Außerordentliche Kündigung - Arbeitszeitbetrug - Beweiswürdigung Orientierungssatz 1. Einzelfallentscheidung zur Rechtmäßigkeit einer außerordentlichen Kündigung einer Einzelhandelskauffrau in einer Parfümerie wegen Arbeitszeitbetrugs. (Rn.30) 2. Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung iSv. § 626 Abs 1 BGB darzustellen. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. (Rn.36) 3. Nach § 286 Abs 1 S 1 ZPO haben die Tatsacheninstanzen unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer gegebenenfalls durchgeführten Beweisaufnahme nach ihrer freien Überzeugung darüber zu befinden, ob sie eine tatsächliche Behauptung für wahr erachten oder nicht. Die Beweiswürdigung muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein. Mögliche Zweifel müssen überwunden, aber nicht völlig ausgeschlossen sein. Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs 1 ZPO ist ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen. (Rn.41) Verfahrensgang vorgehend ArbG Mainz, 11. Oktober 2021, 8 Ca 577/21, Urteil Tenor I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - 8 Ca 577/21 - vom 11. Oktober 2021 wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Randnummer 1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung durch die Beklagte und um die Weiterbeschäftigung der Klägerin. Randnummer 2 Die 1995 geborene Klägerin ist seit 01. September 2016 bei der Beklagten, die im selektiven Beautymarkt europaweit Parfümerien betreibt, als Einzelhandelskauffrau tätig, zuletzt kraft schriftlichen Arbeitsvertrags vom 15. Februar 2020 (Bl. 40 ff. d. A.; im Folgenden AV) als „Beauty Expert“ in der Verkaufsstelle M. zu einer durchschnittlichen Bruttomonatsvergütung von 2.153,22 Euro bei einer regelmäßig wöchentlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer mit Ausnahme der zu ihrer Ausbildung Beschäftigten. Die Klägerin ist Ersatzmitglied des bei der Beklagten gewählten Betriebsrats. Zuletzt war die Klägerin zwei Wochen vor Zugang der vorliegend streitgegenständlichen Kündigung als Ersatz für das urlaubsbedingt verhinderte ordentliche Betriebsratsmitglied mit Betriebsratsaufgaben befasst. Randnummer 3 In der Filiale M. wird ein Zeiterfassungssystem verwendet, in dem sich die Mitarbeiter mit einem persönlichen sog. Chipper bei Arbeitsbeginn am Terminal am Personaleingang ein- und bei Arbeitsende wieder auschippen. Bei Pausen chippen sich die Mitarbeiter bei Beginn aus und bei Wiederaufnahme der Arbeit ein. Die Arbeitszeiten werden insgesamt erfasst und sind Grundlage für die Vergütung der Mitarbeiter. Zuletzt wurde in einer Mitarbeiterbesprechung im Oktober 2020 auf die verbindliche Handhabung des Zeiterfassungssystems hingewiesen. Randnummer 4 Um die Filiale betreten zu können, ist es erforderlich, die Alarmanlage auszuschalten (sog. ISB-Unscharf-Zeiten). Erst danach ist die Bedienung der Zeiterfassung, dh. auch ein Einchippen, möglich. Da eine Ausschaltung der Alarmanlage nur durch zwei Mitarbeiter erfolgen kann, ist es denkbar, dass eine Mitarbeiterin pünktlich zu Arbeitsbeginn vor der Filiale erscheint, ein Betreten der Filiale jedoch - außer in Notfällen - nicht möglich ist, da die zweite Kollegin noch nicht anwesend ist. An drei Tagen in 2020 sind in der Zeiterfassung der Klägerin manuelle Korrekturen zu ihren Gunsten auf einen Arbeitsbeginn vor der Unscharf-Schaltung der Alarmanlage erfolgt. Zwischen den Parteien ist streitig, ob die Klägerin - wie die Beklagte behauptet - die Filialleitung um die manuellen Korrekturen mit der Begründung gebeten hatte, sie habe vergessen, sich einzuchippen oder ob die manuellen Korrekturen - so die Klägerin - erfolgt sind, weil sie pünktlich zu Dienstbeginn erschienen ist, die zur Unscharf-Schaltung der Alarmanlage nötige Filialleiterin jedoch verspätet eintraf, so dass sie sich ohne eigenes Verschulden erst später einchippen konnte. Es handelt sich im Einzelnen um folgende Vorgänge: Randnummer 5 - 08.01.20: Plan 7:30 Uhr IBS 7:44 Uhr (manuelle Korrektur zu Gunsten der Klägerin: 14 Minuten) - 13.01.20: Plan 7:00 Uhr IBS 7:33 Uhr (manuelle Korrektur zu Gunsten der Klägerin: 33 Minuten) - 02.10.20: Plan 8:30 Uhr IBS 8:40 Uhr (manuelle Korrektur zu Gunsten der Klägerin: 10 Minuten) Randnummer 6 In der gesamten 15. Kalenderwoche 2021 fand in der Filiale M. aufgrund behördlicher Anordnung im Rahmen der Maßnahmen zur Bekämpfung der Corona-Pandemie kein Kundenbetrieb statt. Der Klägerin war aufgetragen, zusammen mit der Kollegin I. im Keller das sog. Dekolager in Ordnung zu bringen und neu zu strukturieren. Am 13. April 2021 war die Klägerin laut Dienstplan von 9.00 bis 17.00 Uhr eingeplant. Die Klägerin chippte sich an diesem Tag erst um 9.19 Uhr in der Zeiterfassung ein. Ob ihre Vorgesetzte, die Filialleiterin E., hierüber informiert war, weil die Klägerin eine Kollegin, die an diesem Tag Geburtstag hatte, zuvor zum Bäcker begleitete, um für eine sich unmittelbar anschließende Feier im Kollegenkreis unter Einbezug der Filialleiterin Kuchen zu besorgen, ist zwischen den Parteien umstritten. Um 12.19 Uhr chippte sich die Klägerin an diesem Tag im Zeiterfassungssystem aus und begann ihre Pause. Um 12:54 Uhr chippte sie sich zum Pausenende wieder im Zeiterfassungssystem ein. Ob die Klägerin zu diesem Zeitpunkt auch ihre Arbeit wieder aufgenommen hat oder ob sie - wie die Beklagte behauptet - rauchend vor der Filiale stand, sich mit ihrer Kollegin I. unterhielt, Fotos von sich machen ließ und erst um 13.21 Uhr ihre Arbeit fortsetzte, ist zwischen den Parteien streitig. Um 14.35 Uhr chippte sich die Klägerin nach ihrem Arbeitsende aus. Randnummer 7 Die Beklagte hörte die Klägerin am 19. April 2021 durch den Area Manager H. wegen der Vorfälle an. Zum Gespräch war die Betriebsratsvorsitzende K. virtuell zugeschaltet. Die Einzelheiten der Unterredung sind zwischen den Parteien umstritten. Randnummer 8 Mit schriftlichem Anhörungsbogen vom 20. April 2021 (Bl. 50 ff. d. A.), wegen dessen Einzelheiten auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, hörte die Beklagte den Betriebsrat der Filiale M. zur beabsichtigten außerordentlichen Kündigung, vorsorglich mit Auslauffrist zum 30. Juni 2021 wegen Arbeitszeitmanipulation bzw. (versuchten) Arbeitszeitbetrugs, jedenfalls aber eines entsprechenden erheblichen Verdachts und einer Verspätung am 13. April 2021 an. Randnummer 9 Mit Schreiben vom 24. April 2021, das der Klägerin am 27. April 2021 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise mit sozialer Auslauffrist zum nächstmöglichen Zeitpunkt. Randnummer 10 Die Klägerin hat am 14. Mai 2021 beim Arbeitsgericht M. Kündigungsschutzklage erhoben, einen allgemeinen Feststellungsantrag gestellt und im Wege des unechten Hilfsantrags ihre Weiterbeschäftigung verlangt. Randnummer 11 Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, es fehle bereits an einem an sich geeigneten wichtigen Grund für die Kündigung, da aufgrund der coronabedingten Lockdown-Situation ihre arbeitsvertraglichen Pflichten in diesem Ausnahmezustand nicht ausdrücklich definiert gewesen seien. Sie habe sich am 13. April 2021 erst um 9.19 Uhr im Zeiterfassungssystem registriert, weil die Kollegin T., die sie zusammen mit der Zeugin I. gegen 9.00 Uhr am Hintereingang der Filiale getroffen habe, sie und die Zeugin I. gebeten habe, mit ihr beim Bäcker neben der Filiale anlässlich ihres Geburtstags Kuchen für die Belegschaft zu holen. Wie im Betrieb üblich habe sie die Zeugin T. und nachfolgend im Betrieb die Zeugin F. gebeten, sie bei der Filialleiterin E. zu entschuldigen. Auch persönlich hätten sie und die Zeugin I. sich im Nachgang bei der Filialleiterin entschuldigt, die gesagt habe, das sei kein Problem, sie wisse Bescheid. Sodann hätten sie die Küche aufgesucht, in der schon alle an diesem Tag anwesenden Filialmitarbeiter beim Frühstück gesessen hätten. Als Beauty Expert gehöre es zu ihren Aufgaben, Kundschaft im Ladenlokal zu beraten und gegebenenfalls den Verkauf abzuwickeln. Da das Ladenlokal geschlossen gewesen sei, habe ein üblicher Betriebsablauf nicht stattgefunden und ihre arbeitsvertragliche Beschäftigung sei nicht möglich gewesen. Jedenfalls seien die anfallenden Tätigkeiten in die Länge gezogen worden und das Arbeitsleben einvernehmlich konkludent in Anbetracht der Ausnahmesituation „lockerer“ gestaltet worden. Hauptaufgabe sei die Reinigung der Filiale gewesen. In der Woche habe sie - auch am 13. April 2021 - zusammen mit der Zeugin I. das Lager im 2. Untergeschoss gründlich ausgemistet, Dekoration übersichtlich zusammengestellt, gekehrt, saubergemacht, 60 Kartons, Tragetaschen, Kisten, viele aussortierte Möbelstücke (Tische) geschleppt, große Vasen, verschiedene Gläser, Gegenstände, Geschenkpapier, alte Promotionsaufsteller oder Werbematerial in einer Ecke aufgestellt, damit sich die Mitarbeiter während der Arbeitszeit hätten aussuchen können, was sie mit nach Hause nehmen wollten. Es werde bestritten, dass sie ihre Arbeit erst um 13.21 Uhr wieder aufgenommen habe; sie habe nach der Registrierung im Zeiterfassungssystem um 12.54 Uhr ihre Arbeit mit der Zeugin I. im 2. Untergeschoss fortgesetzt. Auch an den anderen drei von der Beklagten genannten Tagen habe sie keinen Arbeitszeitbetrug begangen. Es sei oft vorgekommen, dass die stellvertretende Filialleiterin D. zu spät gekommen sei und sie daher ihre Arbeit nicht habe pünktlich antreten können. Diese habe ihr dann gesagt, sie solle sich nicht chippen, sie korrigiere die Zeiten, die sie ihretwegen vor der Tür habe warten müssen. Die Wartezeit sei dann als Arbeitszeit verbucht worden. Nach über einem Jahr könnten sich die Mitarbeiter nachvollziehbar nicht mehr an den jeweiligen Arbeitstag erinnern, was die Öffnung des Ladens angehe. Jedenfalls habe sie nicht - wie von der Beklagten behauptet - der Filialleiterin E. gesagt, sie habe vergessen, sich einzuchippen; diese habe am 08. und am 13. Januar 2020 noch gar nicht in der Filiale M. gearbeitet. Das Anhörungsgespräch am 19. April 2021 habe ca. 5 bis 10 Minuten gedauert und sie sei hierbei unter Druck gesetzt worden, da sie sich in diesen wenigen Minuten an Tage habe erinnern sollen, die rund 1,5 Jahre zurückgelegen hätten. Auch sei ihr mit einer Strafanzeige gedroht worden, wenn sie keinen Aufhebungsvertrag unterschreibe. Der Zeuge H. habe ihre Aussagen ignoriert. Sie habe auch nicht verwundert getan und angegeben, sich an nichts erinnern zu können. Sie habe dem Zeugen H. gesagt, sie könne sich nicht an die genannten Daten erinnern, weil sie über ein Jahr zurücklägen. Die Betriebsratsvorsitzende habe nicht gewusst, um was es in dem Gespräch habe gehen sollen. Die Kündigung verstoße gegen das Maßregelungsverbot. Die stellvertretende Filialleiterin D. habe am 24. März 2021 ohne Beteiligung des Betriebsrats verlangt, dass die Zeugin I. am Folgetag eine Stunde später als geplant mit der Arbeit anfange, wobei die Stunde manuell zugunsten der Zeugin habe erfasst werden sollen, damit dem Betriebsrat nichts auffalle. Die Zeugin habe die Betriebsratsvorsitzende und sie, die Klägerin, als Ersatzmitglied des Betriebsrats informiert. Nach Weitergabe der Information durch die Betriebsratsvorsitzende an den Zeugen H. seien die Filialleiterin E. und die stellvertretende Filialleiterin D. abgemahnt worden. Der Betriebsrat sei hierüber nicht informiert worden. Die Betriebsratsanhörung sei auch fehlerhaft, weil ihm gegenüber unzutreffend der Eindruck erweckt worden sei, sie habe sich im Anhörungsgespräch nicht eingelassen. Randnummer 12 Die Klägerin hat beantragt, Randnummer 13 1. es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche Kündigung noch die hilfsweise ordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist vom 24. April 2021 beendet wird, Randnummer 14 2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern auf unbestimmte Zeit fortbesteht, Randnummer 15 3. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. und/oder zu 2. wird die Beklagte verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Einzelhandelskauffrau weiterzubeschäftigen. Randnummer 16 Die Beklagte hat beantragt, Randnummer 17 die Klage abzuweisen. Randnummer 18 Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die außerordentliche Kündigung sei wegen eines schwerwiegenden versuchten Arbeitszeitbetrugs am 13. April 2021, 08. Januar 2020, 13. Januar 2020 und 02. Oktober 2020, jedenfalls wegen des dringenden Verdachts eines solchen gerechtfertigt. Noch in einer Mitarbeiterbesprechung im Oktober 2020 sei unstreitig auf die Einhaltung des seit Jahren etablierten Verfahrens zur ordnungsgemäßen Zeiterfassung hingewiesen worden und die Klägerin sei anlassbezogen wegen gelegentlichen Vergessens ihres Chippers zuletzt im September 2020 von der Filialleitung darauf hingewiesen worden, dass sie auf die korrekte Erfassung ihrer Arbeitszeiten achten müsse. Die Schutzbehauptungen der Klägerin zu den Vorgängen am 08. Januar, 13. Januar und 02. Oktober 2020 seien frei erfunden. Am 13. April 2021 habe es keine vorherige Information der Klägerin über ihren verspäteten Arbeitsbeginn bei der Filialleiterin E. gegeben. Sie habe auch nicht nach ihrem Einchippen um 12.54 Uhr ihre Arbeit wieder aufgenommen, sondern sei erst um 13.21 Uhr wieder auf die Verkaufsfläche zurückgekehrt. Bis 13.11 Uhr (dem Pausen-Ende der Filialleiterin) habe sie im Beisein der Filialleiterin E. und der Zeugin I. rauchend vor der Filiale gestanden, sich fotografieren lassen und sich unterhalten. Die Filialleiterin habe die Klägerin und die Zeugin I. dann um 13.21 Uhr im Flur im Erdgeschoss angetroffen, wie sie sich auf den Weg ins Untergeschoss gemacht hätten, um ihre Arbeit wiederaufzunehmen. Im Anhörungsgespräch vom 19. April 2021, in dem die Klägerin nicht unter Druck gesetzt worden und ihr auch nicht mit einer Strafanzeige gedroht worden sei, habe sie behauptet, das verspätete Einchippen am 13. April 2021 um 9.19 Uhr sei ein Versehen gewesen und hinsichtlich der vom Zeugen H. geschilderten Vorfälle mit den Unstimmigkeiten im Zusammenhang mit den IBS-Unscharf-Zeiten angegeben, sie könne ja nicht wissen, was korrigiert werde. Weiter habe sich die Klägerin nicht eingelassen. Es habe am 13. April 2021 trotz des Lockdowns klare Arbeitsaufträge gegeben, wobei die Aufgabe der Belegschaft in erster Linie darin bestanden habe, die Filiale für die Wiedereröffnung herzurichten. Die Klägerin und die Zeugin I. seien angewiesen gewesen, das Visual Merchandising und die Dekomaterialien zu prüfen. Es werde bestritten, dass kein üblicher Betriebsablauf stattgefunden, Tätigkeiten „in die Länge gezogen“ worden und das Arbeitsleben „lockerer“ und „entspannt“ gestaltet gewesen sei. Die Klägerin sei regulär vergütet worden und sie habe daher auch eine ordnungsgemäße Arbeitsleistung erwarten dürfen. Die Behauptung der Klägerin, die Arbeit sei immer mal wieder zum Kaffeetrinken, Essen oder Rauchen unterbrochen worden, werde bestritten, erst recht nicht ohne Bedienung der Zeiterfassung. Etwaige weitere Verfehlungen der Klägerin in diesem Zusammenhang würden als Kündigungsgründe nachgeschoben. Es werde bestritten, dass es üblich gewesen sei, Verspätungen über Kolleginnen mitteilen zu lassen. Der Vorwurf einer Maßregelung sei abwegig. Die Filialleiterin sei nicht diejenige, die über die Kündigung der Klägerin entschieden habe. Diese habe auch keinen Grund für eine Retourkutsche gehabt, weil sie keine Abmahnung erhalten habe. Randnummer 19 Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 11. Oktober 2021 hinsichtlich der Anträge zu 1) und 3) - in Bezug auf eine Kündigung vom „24. September 2021“ - stattgegeben und sie im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, die Klage sei - soweit zulässig - unbegründet. Die nachträglichen Korrekturbuchungen an drei Tagen könnten zur Kündigungsbegründung nicht herangezogen werden, da die Beklagte sich weder dazu erklärt habe, ob die von der Klägerin zur Rechtfertigung herangezogenen Abläufe möglich seien, noch Tatsachen benannt habe, über welche der Zeuge H. habe vernommen werden sollen, zumal ein Beweisangebot durch Vernehmung der von der Klägerin benannten Zeugin I. in Betracht gekommen sei. Selbst wenn man den Vortrag der Beklagten zu den Vorkommnissen am 13. April 2021 als wahr unterstelle, rechtfertige er keine fristlose Kündigung, da der Wirksamkeit einer solchen Kündigung die erforderliche Abwägung entgegenstehe. Es sei für die Kammer von ausschlaggebender Bedeutung, dass es wegen der staatlichen Untersagung jedweder Einzelhandelsverkaufstätigkeiten keine normale Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin gegeben habe, womit sich das Betriebsrisiko der Beklagten realisiert habe. Es erscheine schon fraglich, ob die Beklagte die Klägerin vollschichtig zur „Ausmistung“ des Lagers habe einsetzen dürfen, aber diese habe es getan. Auch wenn die Klägerin formal einen Arbeitszeitbetrug begangen habe, sei nicht ersichtlich, dass sie sich bei geöffnetem Geschäftsbetrieb, wenn sie sich ihrer eigentlichen Aufgabe, der Beratung von Kunden, zu widmen gehabt habe, ähnlich fehlverhalten würde. Von einer Beharrlichkeit des pflichtwidrigen Verhaltens könne nicht ausgegangen werden und es sei auch kein Schaden entstanden. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 6 ff. d. Urteils (= Bl. 119 ff. d. A.) Bezug genommen. Randnummer 20 Die Beklagte hat gegen das am 08. November 2021 zugestellte Urteil mit am 17. November 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am 23. Dezember 2021 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Randnummer 21 Die Beklagte trägt zweitinstanzlich nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 23. Dezember 2021 (Bl. 140 ff. d. A.) und ihrer Schriftsätze vom 28. Februar 2022 (Bl. 194 ff. d. A.) und vom 18. März 2022 (Bl. 225 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf den Akteninhalt ergänzend Bezug genommen wird, zur Begründung ihrer Berufung unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens vor, Randnummer 22 die außerordentliche fristlose Kündigung sei berechtigt. Die Klägerin habe am 13. April 2021 27 Minuten rauchend vor der Filiale gestanden, obwohl sie vorgetäuscht habe, ihr klar zugeteilte Arbeit bereits wieder aufgenommen zu haben. Auch ihre Behauptungen zu den drei Tagen mit manuell korrigierter Zeiterfassung aus dem Jahr 2020 seien unzutreffend. Das erstinstanzliche Urteil sei sowohl rechtlich als auch tatsächlich unzutreffend. Ausweislich des Tenors habe das Gericht über eine falsche Kündigung entschieden. Hinsichtlich der Vorwürfe zum 08., 13. Januar und 02. Oktober 2020 habe das Gericht den Vortrag der Beklagten gegenüber den Schutzbehauptungen der Klägerin und ihr Beweisangebot außer Acht gelassen. Der vom Gericht vorgeschlagene Zeugenbeweis sei sinnlos gewesen, da der Zeugin I. ebenfalls ein Arbeitszeitbetrug vorgeworfen werde. Die vom Arbeitsgericht für den Vorfall vom 13. April 2021 vorgenommene Interessenabwägung sei rechtsfehlerhaft. Das Gericht stütze sich maßgeblich auf den umstrittenen Umstand, dass keine normale Beschäftigungsmöglichkeit bestanden habe. Es habe verkannt, dass die Klägerin nicht zwingend Tätigkeiten während der Öffnung der Filiale zu erbringen habe. Maßgeblich sei, ob eine Arbeitspflicht für die Klägerin und eine Vergütungspflicht für die Beklagte bestanden habe. Ob diese Arbeit in der Kundenberatung oder sonstigen Filialarbeiten bestehe, sei unerheblich, da die Klägerin einen Zeitlohn erhalte. Die Klägerin habe sich eines Arbeitszeitbetrugs am 08. Januar 2020 über 14 Minuten, am 13. Januar 2020 über 33 Minuten und für den 02. Oktober 2020 über 10 Minuten und am 13. April 2021 über 27 Minuten schuldig gemacht, obwohl sie sich ihrer Dokumentationspflichten unstreitig bewusst gewesen sei. Jedenfalls ein entsprechender Verdacht liege vor. Die Pflichtverletzung durch einen Arbeitszeitbetrug sei für sich genommen bereits so erheblich, dass der Ausspruch der Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung zulässig gewesen sei. Eine Hinnahme durch die Beklagte sei erkennbar ausgeschlossen. Trotz der Schließung der Filiale am 13. April 2021 sei in der Filiale gearbeitet worden, weil in einer Verkaufsfiliale auch reichlich Arbeiten anfielen, die auch oder zum Teil außerhalb der Öffnungszeiten erledigt werden könnten. Die Sichtweise des Arbeitsgerichts, die Klägerin könne einseitig in das Synallagma eingreifen, sei schlicht abwegig. Auch die weitergehende Folgerung, die Klägerin werde sich künftig nicht fehlverhalten, halte einer Überprüfung angesichts der vorangegangenen Korrekturen der Zeiterfassung nicht stand. Ersichtlich fühle sich die Klägerin berechtigt, so zu chippen, wie sie es als angemessen erachte. Der Schaden, den das Arbeitsgericht als fehlend betrachte, liege im Wegfall des Vertrauens und selbstverständlich in der Vergütung für nicht erbrachte Arbeitsleistung. Angesichts der Betriebszugehörigkeit der Klägerin von nur 4,5 Jahren und ihrem jungen Alter müsse die Interessenabwägung zu Lasten der Klägerin ausgehen, zumal davon auszugehen sei, dass sie, die Beklagte, nur Einzelfälle habe aufdecken können. Mit Schriftsatz vom 28. Februar 2022 trägt die Beklagte vor, die Mitarbeiter müssten sich - mit Ausnahme von Toilettengängen - bei jeder Abwesenheit bei der Filialleitung oder in deren Abwesenheit bei der stellvertretenden Filialleitung abmelden. Dies habe die Klägerin am 13. April 2021 morgens nicht getan, auch die Mitarbeiterin T. habe sie nicht abgemeldet. Es sei keine Geburtstagsfeier veranstaltet worden, die Mitarbeiter hätten die ersten 20 Minuten genutzt, um die Aufgaben des Tages durchzusprechen. Die Klägerin und die Kollegin I. seien an diesem Tag gegen 13.21 Uhr im Beisein der Filialleitung von der Mitarbeiterin F. angesprochen worden und hätten dieser erklärt, sie seien noch in Pause und die Kollegin möge bis nach der Pause warten, obwohl die beiden längst eingechippt gewesen seien. Die Klägerin habe am 08. Januar 2020, 13. Januar 2020 und 02. Oktober 2020 gegenüber der damals zuständigen Filialleitung G. wahrheitswidrig angegeben, sie habe vergessen, sich einzuchippen. Ausweislich eines der Klägerin unter dem 04. Mai 2021 erteilten Zwischenzeugnisses zählten zu ihren Aufgaben auch Sortiments- und Warenpflege, sowie Ladenaufbau und Dekoration. Mit Schriftsatz vom 18. März 2022 trägt die Beklagte vor, am 02. Oktober 2020 habe nicht die Klägerin auf eine Kollegin warten müssen, sondern die Zeugin P. auf die Klägerin (Zeugnis P.). Randnummer 23 Die Beklagte beantragt, Randnummer 24 das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 11. Oktober 2021 - 8 Ca 577/21 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Randnummer 25 Die Klägerin beantragt, Randnummer 26 die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 27 Sie verteidigt das von der Beklagten angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 02. Februar 2022 (Bl. 165 ff. d. A.) und ihres Schriftsatzes vom 16. März 2022 (Bl. 222 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, zweitinstanzlich unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Sachvortrags wie folgt, Randnummer 28 die Berufung sei bereits unzulässig, da durch die Beklagte kein neuer erheblicher Tatsachenvortrag erfolge. Die Beklagte müsse sich die im Lockdown stattgefundene „freiere“ Handhabung der Aufgaben im Beschäftigungsverhältnis zurechnen lassen. Sie habe keinerlei Zeitmanipulation vorgenommen. Es müsse nochmals hervorgehoben werden, dass zu Beginn des Arbeitstages am 13. April 2021 zunächst in Anwesenheit auch der Filialleiterin E. der Geburtstag der Zeugin T. gefeiert worden sei. Jedenfalls an diesem Tag habe die Filialleitung geduldet, dass alle anwesenden Mitarbeiter sich während der Arbeitszeit im Hinblick auf den gefeierten Geburtstag immer mal wieder in die Küche begebe hätten, Kaffee getrunken hätten, etwas gegessen hätten oder ins Freie gegangen seien, um eine Zigarette zu rauchen. Sie könne nach zwei Jahren nicht mehr konkret sagen, wer an den von der Beklagten genannten drei Tagen die Verantwortung für die Öffnung gehabt habe, aber man habe außer in Notfällen nur zu zweit die Filiale öffnen und betreten dürfen. Die Betriebsratsvorsitzende K. sei zum Anhörungsgespräch erst auf Bitte der Klägerin zugeschaltet worden, nachdem ihr offenbart worden sei, dass ihr ein Arbeitszeitbetrug vorgeworfen werde. Völlig richtig stelle das Arbeitsgericht dar, dass der 13. April 2021 kein normaler Arbeitstag gewesen sei, auch ignoriere die Beklagte völlig, dass morgens der Geburtstag der Mitarbeiterin T. gefeiert worden sei. Die Interessenabwägung im erstinstanzlichen Urteil sei rechtmäßig. Die Beklagte habe sich offenbar entschlossen ihre Mitarbeiter „irgendwie“ zu beschäftigen. Daher habe es sich - wie von der Filialleitung E. gehandhabt - angeboten, dass in Anbetracht des im Lockdowns suspendierten arbeitsvertraglichen Direktionsrechts zu den Hauptleistungspflichten der Arbeitstag „lockerer“ gehandhabt worden sei. Es liege schon kein wichtiger Grund für die Kündigung vor. Jedenfalls sei eine Abmahnung milderes Mittel gewesen. Randnummer 29 Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe A Randnummer 30 Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich. Randnummer 31 I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 08. November 2021 mit am 17. November 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 23. Dezember 2021, eingegangen bei Gericht am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO). Randnummer 32 II. In der Sache bleibt die Berufung ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht ist im Ergebnis zu Recht davon ausgegangen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 24. April 2021 weder fristlos, noch mit sozialer Auslauffrist beendet worden und die Beklagte vor diesem Hintergrund verpflichtet ist, die Klägerin bis zur Rechtskraft der Entscheidung im Kündigungsschutzprozess weiterzubeschäftigen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hätten die der Klägerin von der Beklagten vorgeworfenen Arbeitspflichtverletzungen zwar den Ausspruch einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung gemäß § 626 BGB an sich und unter Abwägung der gegenseitigen Interessen der Parteien rechtfertigen können. Die Beklagte ist jedoch für ihre Behauptungen zum Vorliegen eines Arbeitszeitbetrugs der Klägerin nach im Berufungsverfahren durchgeführter Beweisaufnahme beweisfällig geblieben. Dass einer - von der Beklagten zutreffend nicht geltend gemachten - Umdeutung nach § 140 BGB in eine ordentliche Kündigung jedenfalls § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG entgegenstünde, kann dahinstehen. Die Berufung der Beklagten war zurückzuweisen. Randnummer 33 1. Die außerordentliche Kündigung vom 24. April 2021 ist nicht bereits gemäß § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG iVm. § 103 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Der Klägerin stand im maßgebenden Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nur der nachwirkende Kündigungsschutz aus § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG zu, nachdem sie zuletzt unstreitig zwei Wochen vor Kündigungszugang als Ersatzmitglied des Betriebsrats in Vertretung für das urlaubsbedingt verhinderte ordentliche Betriebsratsmitglied tätig geworden ist. Einer Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung verlangt § 15 Abs. 1 Satz 2 KSchG für den Nachwirkungszeitraum nicht (vgl. BAG 27. September 2012 - 2 AZR 955/11 - Rn. 17, zitiert nach juris). Randnummer 34 2. Das Arbeitsgericht hat die streitgegenständliche außerordentliche Kündigung mit der Begründung für unwirksam gehalten, die Beklagte könne sich nicht auf die Korrekturen der Arbeitszeit der Klägerin an drei Tagen in der Vergangenheit als kündigungsrelevanten Arbeitszeitbetrug berufen, da sie die von der Klägerin behaupteten möglichen Entschuldigungsgründe bereits schriftsätzlich nicht ausgeräumt habe. Die beklagtenseits vorgetragenen Vorgänge am 13. April 2021 seien zwar an sich als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB geeignet, jedoch stehe der Wirksamkeit der Kündigung die erforderliche Interessenabwägung entgegen, da nicht ersichtlich sei, dass die Klägerin sich in Zukunft bei normalem Geschäftsbetrieb nebst Beschäftigungsmöglichkeit auch fehlverhalten werde. Dem vermochte sich die Berufungskammer lediglich im Ergebnis anzuschließen. Randnummer 35 2.1. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, dh. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG 27. Juni 2019 - 2 AZR 28/19 - Rn. 16, 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 13, 10. April 2014 - 2 AZR 684/13 - Rn. 39; jeweils zitiert nach juris). Randnummer 36
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