Kündigung - Nachstellung einer Kollegin - außerdienstliches Verhalten Orientierungssatz 1. Zur wirksamen ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen außerdienstlichen beharrlichen Nachstellens gegenüber einer Kollegin in einem Einzelfall. (Rn.28) 2. Ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers kann die berechtigten Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer nur verletzen, wenn es einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit hat. (Rn.33) Verfahrensgang vorgehend ArbG Mainz, 19. Mai 2020, 1 Ca 1883/19, Urteil Tenor I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 19. Mai 2020 - 1 Ca 1883/19 - abgeändert, soweit es der Klage stattgegeben hat: Die Klage wird insgesamt abgewiesen. Der Kläger wird verurteilt, an die Beklagte 13.800,- EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 13. November 2020 zu zahlen. II. Die Kosten des Rechtsstreits (1. und 2. Instanz) hat der Kläger zu tragen. III. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Randnummer 1 Die Parteien streiten im Berufungsverfahren noch über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und um Annahmeverzugsvergütung für die Monate Januar bis April 2020. Randnummer 2 Der 1987 geborene Kläger war bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrags vom 25. November 2015 (Bl. 11 - 16 d. A.) seit dem 01. Januar 2016 als IT Consultant beschäftigt. In der Zusatzvereinbarung zum Anstellungsvertrag - Homeoffice - vom 27. November 2015 (Bl. 34, 35 d. A.) ist zwischen den Parteien vereinbart worden, dass der Kläger "allgemeine Tätigkeiten in Abstimmung mit dem Arbeitgeber von seinem derzeitigen Wohnort aus bearbeiten kann, sofern dies organisatorisch bzw. aufgrund der Projektsituation und/oder Kundenanforderung möglich ist". Randnummer 3 Die Beklagte wurde im Jahr 2010 als Tochterunternehmen der C. systems AG (Konzernmuttergesellschaft) gegründet. Im Marktsegment der IT-Services ist die Beklagte an insgesamt zehn Standorten in Deutschland tätig. Unternehmensweit beschäftigte sie Ende 2019 insgesamt 575 Arbeitnehmer. Die Personal- und Rechtsangelegenheiten werden in der Regel zentral durch Beschäftigte der Konzernmuttergesellschaft wahrgenommen. Bei der Beklagten wurde ein unternehmenseinheitlicher Betriebsrat errichtet. Für Personalangelegenheiten hat der Betriebsrat einen Personalausschuss eingerichtet und diesem die Beteiligung in Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG zur selbständigen Erledigung übertragen. Randnummer 4 Zu den Schwerpunkten der Tätigkeit des Klägers gehörten die Beratung und Unterstützung von Kunden der Beklagten im Bereich IT-Infrastruktur und Virtualisierung. Dabei war er für die Beklagte auf wechselnden Projekten tätig. Unter Verwaltungsgesichtspunkten (Ermittlung von Reisekosten, Zuordnung zum Feiertagskalender usw.) war der Kläger dem Standort C-Stadt zugeordnet. Auch die das Arbeitsverhältnis des Klägers betreffenden Weisungen wurden im Wesentlichen von dort aus erteilt. Fachlicher und disziplinarischer Vorgesetzter des Klägers war zuletzt Herr E.. Randnummer 5 Ab dem 02. Mai 2019 war der Kläger für ein IT-Projekt des Bundesamts für Güterverkehr, einem Kunden der Beklagten, in K-Stadt eingesetzt. Teil des Projektteams war die bei der Konzernmuttergesellschaft angestellte Mitarbeiterin G.. Vor Projektbeginn waren sich der Kläger und Frau G. nicht bekannt. Randnummer 6 Mit Schreiben vom 12. September 2019 (Bl. 36, 37 d. A.) erteilte die Beklagte dem Kläger folgende Abmahnung: Randnummer 7 " Abmahnung - Respektloser Umgang Sehr geehrter Herr A., leider sehen wir uns gezwungen Sie aus folgendem Grund abzumahnen: Am Donnerstag, 05.09.2019 haben Sie gegenüber Ihrer Kollegin G. in der Mittagspause folgende Äußerungen getätigt: · "Ich muss mich zurückhalten, dich nicht zu überfallen." · "Ich würde dich so gerne küssen." · "Wir haben uns ja noch nie berührt." Dieses Verhalten in Form von respektlosen Äußerungen und Belästigung ihrer Kollegin gegenüber stellt eine schwerwiegende Verletzung der vertrauensvollen Zusammenarbeit und ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Wir können dieses respektlose Verhalten ihrerseits gegenüber ihrer Kollegin nicht unbeanstandet hinnehmen, da Sie damit gegen unsere Unternehmenswerte "Respekt" und "Kollegialität", die gemäß Ihres Arbeitsvertrages Basis für unser Denken und Handeln sind, sowie gegen den Code of Conduct des Unternehmens verstoßen. Der Code of Conduct der C. ist ein Verhaltenscodex und drückt unser Selbstverständnis eines wertschätzenden und fairen Umgangs miteinander aus. Diskriminierung oder Belästigung lassen wir dabei in keiner Form zu; weder bei uns im Unternehmen noch in Beziehung zu unseren Kunden, Partnern, Lieferanten oder Dritten. Wir sind nicht gewillt, oben geschildertes Verhalten von Ihnen und die damit verbundene Respektlosigkeit und Belästigung von anderen Beschäftigten zu tolerieren und mahnen Sie deshalb hiermit ab. Wir fordern Sie hiermit ausdrücklich auf, das oben dargestellte Verhalten sowie gleichartiges Verhalten zu unterlassen und sich zukünftig sowohl gegenüber internen und externen Kollegen als auch gegenüber Führungskräften nach unseren Unternehmenswerten und dem Code of Conduct respektvoll, kollegial und sachlich zu verhalten. Sollten Sie dieser Aufforderung nicht Folge leisten, müssen Sie im Wiederholungsfall mit einer Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses rechnen. Wir haben Sie als engagierten Mitarbeiter kennen und schätzen gelernt und wir sind zuversichtlich, dass wir unsere konstruktive Zusammenarbeit auch künftig konstruktiv weiterführen können. Wir bitten Sie, uns den Erhalt dieser Abmahnung, die wir zu Ihrer Personalakte nehmen werden, auf dem beigefügten Zweitexemplar zu bestätigen." Randnummer 8 Die Abmahnung wurde dem Kläger am 16. September 2019 übergeben. Seitdem wurde der Kläger von der Beklagten nicht mehr auf dem Projekt in K-Stadt eingesetzt. Mit Schreiben vom 23. September 2019 (Bl. 38, 39 d. A.) gab der Kläger eine Gegendarstellung zur Abmahnung vom 12. September 2019 ab, auf die Bezug genommen wird. Randnummer 9 Mit Schreiben vom 15. November 2019 (Bl. 33 d. A.) kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2019. Randnummer 10 Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner am 29. November 2019 eingegangenen Kündigungsschutzklage gewandt und die Entfernung der ihm mit Schreiben vom 12. September 2019 erteilten Abmahnung aus der Personalakte begehrt. Klageerweiternd hat er u.a. - soweit für das Berufungsverfahren von Interesse - die Zahlung von Annahmeverzugsvergütung verlangt. Randnummer 11 Wegen des wechselseitigen Vorbringens der Parteien erster Instanz und der erstinstanzlich gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 19. Mai 2020 - 1 Ca 1883/19 - Bezug genommen. Randnummer 12 Mit dem vorgenannten Urteil hat das Arbeitsgericht - soweit für das Berufungsverfahren von Interesse - festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 15. November 2019 nicht aufgelöst worden ist, und die Beklagte verurteilt, an den Kläger Annahmeverzugsvergütung für die Monate Januar bis April 2020 in Höhe von 13.800,00 EUR brutto zu zahlen, während es im Übrigen die Klage abgewiesen hat. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen. Randnummer 13 Gegen das ihr am 31. August 2020 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte mit Schriftsatz vom 23. September 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 16. November 2020 mit Schriftsatz vom 16. November 2020, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet. Randnummer 14 Die Beklagte trägt vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, dass sich die Kündigung vom 15. November 2019 selbst bei Wahrunterstellung ihres Vortrags als nicht sozial gerechtfertigt erweise. Dabei habe es die Anforderungen an die Betriebsbezogenheit der unerwünschten Verhaltensweisen des Klägers überspannt. Das Bundesarbeitsgericht habe eine Verletzung der Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) aufgrund eines außerdienstlichen Fehlverhaltens bereits für den Fall angenommen, dass das Verhalten einen Bezug zu den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen oder der Tätigkeit des Arbeitnehmers habe und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt würden. So verlange das Bundesarbeitsgericht zwar einen Bezug zur dienstlichen Tätigkeit des gekündigten Arbeitnehmers, der aber bereits dann gegeben sei, wenn das außerdienstliche Verhalten des gekündigten Mitarbeiters negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug zum Arbeitsverhältnis habe. Weiterhin sei ein außerdienstliches Fehlverhalten insbesondere dann kündigungsrelevant, wenn es unter Nutzung von Betriebsmitteln begangen werde. Zudem sei zu berücksichtigen, dass etwa auch außerdienstliche Handlungen wie grobe Beleidigungen von Vorgesetzten oder Kollegen in sozialen Medien grundsätzlich als Anknüpfungspunkt für eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen könnten. Dies wäre nicht der Fall, wenn man für eine entsprechende Vertragsverletzung des gekündigten Arbeitnehmers stets voraussetzen würde, dass sich die unerwünschte Handlung während einer laufenden räumlichen oder fachlichen Zusammenarbeit zwischen Täter und Opfer ereignet habe. Das etwa den Opfern von Nachstellung und Stalking in diesem Zusammenhang ein geringerer Schutz zukommen solle bzw. die Anforderungen an die Betriebsbezogenheit der Verhaltensweisen hier strenger sein sollten als bei Mitarbeitern, die groben Beleidigungen oder Ehrverletzungen ausgesetzt seien, sei nur schwer nachzuvollziehen. Dies zeige, dass die Sichtweise des Arbeitsgerichts an dieser Stelle deutlich zu eng sei mit der Folge, dass die Anforderungen an die Betriebsbezogenheit der Kündigungsvorwürfe überspannt worden seien. Die kündigungsrelevanten Verhaltensweisen des Klägers in der Zeit vom 18. September 2019 bis 06. November 2019 hätten zwar in keinem räumlichen, aber immer noch in einem engen zeitlichen Zusammenhang mit seiner vorherigen Zusammenarbeit mit Frau G. aus dem gemeinsamen Projekt für das Bundesamt für Güterverkehr in K-Stadt gestanden, die erst am 16. September 2019 geendet habe. Auch nach Erhalt der Abmahnung am 16. September 2019 habe der Kläger nicht damit aufgehört, Frau G. zu bedrängen. Nachdem sie allerdings verfügt habe, den Kläger mit Wirkung ab dem 16. September 2019 aus dem gemeinsamen Projekt mit Frau G. und damit auch räumlich aus dem Büro in K-Stadt abzuziehen, hätten sich die Kontaktversuche des Klägers ab diesem Zeitpunkt in die virtuelle Welt verlagert. Der Kläger habe ab dem 18. September 2019 unter Einsatz verschiedenster Telekommunikationsmittel auf den unterschiedlichsten Kanälen seine Kollegin Frau G. gegen deren ausdrücklichen Willen mit den vorgelegten Nachrichten im kündigungsrelevanten Zeitraum bis zum 06. November 2019 (Anlagen B3 bis B6 und B8 bis B11 zum Schriftsatz vom 02. März 2020) bedrängt. Frau G. sei nicht irgendeine Dritte, sondern eine Arbeitnehmerin der C.-Unternehmensgruppe, gegenüber der arbeitgeberseits entsprechende Schutz- und Fürsorgepflichten zu wahren seien. Auch wenn Frau G. bei ihr nicht formell angestellt gewesen sei, sondern als Angestellte der Konzernmuttergesellschaft C. systems AG mit dem Kläger zusammengearbeitet habe, mache das für die Beurteilung des Verhaltens des Klägers keinen Unterschied. Die formalrechtliche Zuordnung der Arbeitsverhältnisse innerhalb der C.-Unternehmensgruppe sei aus Sicht des Klägers völlig zufällig. Sie könne deshalb für die Pflichtwidrigkeit der Handlungen des Klägers nicht ausschlaggebend sein, zumal ihr Verhaltenskodex unternehmensübergreifend für sämtliche Unternehmen der C.-Unternehmensgruppe gelte. Die Notwendigkeit der einheitlichen Anwendung des Verhaltenskodexes zeige sich daran, dass die verschiedenen Gruppengesellschaften der C.-Gruppe immer wieder unternehmensübergreifend zusammenarbeiten würden, wie z. B. in Projektteams, die regelmäßig aus verschiedenen Unternehmensgesellschaften zusammengestellt würden, und auch über die Zentralfunktionen wie den jeweils abgegrenzten Bereich Legal oder Personal, die beide jeweils zentral bei der Muttergesellschaft C. systems AG aufgehängt seien. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts habe ein Arbeitgeber ein schutzwürdiges Interesse daran, dass die Zusammenarbeit von Arbeitskräften im Betrieb insgesamt nicht beeinträchtigt werde, was auch Übergriffe gegen Arbeitskräfte anderer Arbeitgeber, einschließlich Leiharbeitnehmer, ausschließe. Der Kläger habe mit den behaupteten unerwünschten Verhaltensweisen nicht nur gegen abstrakte Rechtsgrundsätze in Bezug auf das Verhalten der Mitarbeiter untereinander verstoßen. Vielmehr hätten diese auch in Widerspruch zu konkreten Weisungen gestanden, die sie ausdrücklich und eigens in Form des vorgelegten Verhaltenskodexes, der Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sei, erteilt habe (Anlagen B1 und B2 zum Schriftsatz vom 02. März 2020). Der Kläger habe für die behaupteten unerwünschten Verhaltensweisen als Betriebsmittel jedenfalls auch das ihm überlassene Diensthandy genutzt und als Empfangsgerät auch das Firmenhandy von Frau G. in Anspruch genommen, was in besonderer Weise für eine Betriebsbezogenheit spreche. Die unerwünschten Verhaltensweisen des Klägers hätten sich auch auf die betrieblichen Abläufe ausgewirkt. Die unzähligen, nicht enden wollenden Kontaktversuche und Nachrichten des Klägers gegen den mehrfach erklärten Willen von Frau G. und die diffusen, völlig aus der Luft gegriffenen Aussagen des Klägers über angebliche finanzielle bzw. gesundheitliche Notlagen von Frau G. hätten bei dieser ein starkes Gefühl von Angst und Beklemmung ausgelöst. Insbesondere sei Frau G. infolge der Verhaltensweisen nicht mehr imstande gewesen, ihre Arbeitsleistung ordnungsgemäß zu erbringen. Diese habe aus Angst vor einem Kontakt mit dem Kläger häufiger von zu Hause aus gearbeitet und sei seltener ans Telefon gegangen, was die dienstliche Kommunikation und die Abstimmung mit ihr erschwert habe. Zudem seien durch das Verhalten des Klägers diverse Dispositionen veranlasst worden (Bürowechsel einschließlich Abzug des Klägers aus dem Projekt und Neubesetzung der Projektstelle), mit denen für das Projekt für das Bundesamt für Güterverkehr Effizienzverluste einhergegangen seien. Die einzelnen Verhaltensweisen des Klägers seien entgegen der Würdigung des Arbeitsgerichts nicht isoliert zu betrachten, sondern im Rahmen einer Gesamtschau zu bewerten. Denn für die dem Kläger vorgeworfenen Verhaltensweisen, welche in ihrem äußeren Erscheinungsbild am ehesten einer Nachstellung (§ 238 StGB) bzw. einer Belästigung (§ 3 Abs. 3 AGG) entsprechen würden, sei es geradezu typisch, dass den einzelnen Handlungen bei isolierter Betrachtung kein gesteigerter Unwertgehalt zukomme. In der Gesamtbetrachtung des behaupteten Verhaltens des Klägers seit Beginn der Zusammenarbeit mit Frau G. im Mai 2019 bis zur Eskalation der Ereignisse nach der Abmahnung des Klägers vom 12. September 2019 zeige sich ein beanstandungswürdiges Fehlverhalten, das in seinem Erscheinungsbild sowie in seinen Auswirkungen weit über unangemessene Avancen hinausgehe. Die Trennlinie zwischen einem noch hinzunehmenden sozialadäquaten Verhalten und dem Fehlverhalten eines Mitarbeiters sei dort zu ziehen, wo eine bestimmte Verhaltensweise von dem betroffenen Gegenüber als unerwünscht wahrgenommen werde. Im vorliegenden Fall seien die behaupteten Verhaltensweisen des Klägers gegenüber Frau G. eindeutig unerwünscht gewesen, was der Kläger auch gewusst habe. Schon zu einem frühen Zeitpunkt der Zusammenarbeit habe Frau G. den Kläger darauf hingewiesen, dass sie über die zwingend notwendige berufliche Interaktion hinaus kein Umgang mit ihm wünsche. Dieser ausdrücklichen Aufforderung sei der Kläger bereits vor dem Vorfall vom 05. September 2019 in keiner Weise nachgekommen. Weiterhin habe der Kläger in Kenntnis der Unerwünschtheit seiner Handlungen sein Verhalten auch nach Erhalt der Abmahnung fortgesetzt. Frau G. habe den Kläger auf ihrem Firmenhandy ab dem 18. September 2019 blockiert, was ein eindeutiges Zeichen dafür gewesen sei, dass sie keinen Umgang mit dem Kläger gewünscht habe. Dies habe aber auf Seiten des Klägers nur dazu geführt, dass er auf andere Telekommunikationsmittel und Kanäle ausgewichen sei. Dem Kläger sei auch bewusst gewesen, dass Frau G. ihn auf ihrem Firmenhandy blockiert habe, weil er hierauf in seiner Facebook-Nachricht vom 26. September 2019 (Anlage B5) ausdrücklich eingegangen sei. Am 03. Oktober 2019 habe Frau G. in einer Telegram-Nachricht an den Kläger ein letztes Mal erklärt, dass sie keinen Kontakt zu ihm wolle und es dabei auch bleiben werde (Anlage B6). Allerdings habe der Kläger auch nach dieser eindeutigen Mitteilung nicht damit aufgehört, die Kollegin wegen des von ihm gewünschten privaten Kontakts weiter zu bedrängen. Auch unter dem Gesichtspunkt der Häufigkeit und Intensität seien die Beeinträchtigungen vorliegend von erheblicher Natur gewesen. Die Intensität, mit der der Kläger seine Kollegin bedrängt habe, habe nach der Abmahnung mit Schreiben vom 12. September 2019 noch zugenommen. Wie von ihr im Einzelnen ausgeführt, habe der Kläger ab dem 18. September 2019 über einen Zeitraum von mehreren Wochen vor allem unter dem massiven Einsatz von Telekommunikationsmitteln auf unterschiedlichsten Kanälen Kontakt zu Frau G. aufgenommen, zuweilen sogar mehrfach täglich. Abgesehen davon, dass diese Kontaktaufnahmen allesamt unerwünscht gewesen seien, hätten sie somit auch quantitativ ein Ausmaß angenommen, welches weit über das hinausgehe, was im Umgang zwischen Arbeitskollegen noch als sozialadäquat hingenommen werden müsste. Auch in ihrer Art und Weise seien die Verhaltensweisen des Klägers nicht hinnehmbar gewesen und hätten jedes noch akzeptable Maß für den Umgang von Arbeitskollegen überschritten. Dabei sei der Kläger weitgehend systematisch und planmäßig vorgegangen, was die Art der Kontaktaufnahme, aber auch die hierzu genutzten Mittel betreffe. Nachdem seine bisherigen Kontaktversuche nicht zu dem gewünschten Erfolg geführt hätten, sei der Kläger im November 2019 dazu übergegangen, Anlässe zu erfinden und selbst Vorwände zu schaffen, um mit Frau G. in Kontakt zu treten. So habe die Kontaktaufnahme vom 05. November 2019 über den Messenger-Dienst Telegram auf dem Vorwand beruht, dass die Abmahnung des Klägers angeblich entfernt worden sei (Anlage B8). Zudem habe der Kläger eine finanzielle Notlage der Kollegin erfunden, um ihr im nächsten Schritt seine Hilfe anzubieten (Anlagen B10 und B11). Überhaupt habe der Kläger mit einer Taktik von Zuckerbrot und Peitsche versucht, die Kollegin für sich zu gewinnen, und zwar mit abwechselnden Hilfsangeboten sowie Drohgebärden, wie die Mitteilung am 05. November 2019 an Frau G., dass er nach der angeblich zurückgenommenen Abmahnung "die Möglichkeit weiterer Strafanträge" gegen sie in Betracht ziehe (Anlage B8). Auch bei den Mitteln der Kontaktaufnahme zeige sich ein systematisches, planmäßiges und berechnendes Agieren des Klägers. Nachdem sie den Kläger von dem gemeinsamen Projekt sowie aus den Räumlichkeiten in K-Stadt abgezogen habe, sei er ab Mitte September 2019 auf die Nutzung von Telekommunikationsmitteln ausgewichen und habe dabei geschickt zwischen einzelnen Kommunikationsmitteln und Kanälen gewechselt. Zur vollständigen Beurteilung des Verhaltens des Klägers seien schließlich auch die Inhalte der Nachrichten in den Blick zu nehmen, die der Kläger an seine Arbeitskollegin Frau G. gesandt und die diese an sie weitergeleitet habe. Der Kläger und Frau G. seien nach ihren Erkenntnissen einfache Arbeitskollegen gewesen, die sich erst im Mai 2019 aufgrund des gemeinsamen Kundenprojekts in K-Stadt kennengelernt hätten und die zu keinem Zeitpunkt mehr als nur beruflich miteinander verbunden gewesen seien. Vor diesem Hintergrund seien die auch nach der Abmahnung vom 12. September 2019 getätigten Erklärungen des Klägers, dass er Frau G. liebe und alles für sie tun würde (Nachrichten vom 03. Oktober und 06. November 2019, Anlagen B6 und B11), als Äußerungen gegenüber einer schlichten Arbeitskollegin von einer anmaßenden Distanzlosigkeit geprägt und als solche völlig unangemessen, zumal Frau G. zuvor mehrfach erklärt habe, keinen privaten Umgang mit dem Kläger zu wollen. Weiterhin verstöre, dass der Kläger seine Interaktion mit Frau G. anscheinend auch mit einer Art Spiel begreife. Denn in seinen Nachrichten an Frau G. würden immer wieder "Spiel"-Begrifflichkeiten auftauchen wie z. B. in der Nachricht vom 26. September 2019 (Anlage B5: "Ich weiß es ist geschummelt, aber ich will unbedingt gewinnen."). Zudem falle auf, dass es dem Kläger trotz des einigermaßen freundlich gehaltenen Grundtons seiner Nachrichten gelinge, durch seine Äußerungen ein verstörendes, geradezu angsteinflößendes Bild von der Lage von Frau G. zu zeichnen. Die düsteren Assoziationen, die der Kläger im Subtext seiner Nachrichten produziere, seien in erster Linie verstörende Bilder von finanziellem Niedergang und gesundheitlichem Verfall. Der Kläger zeichne das Bild einer Frau, die finanziell nicht mehr "auf eigenen Beinen" stehen könne (SMS vom 06. November 2019, Anlage B10) und die sich ihre "Haare abrasiert" (Xing-Nachricht vom 06. November 2019, Anlage B11). Es seien Bilder von maximaler Hilflosigkeit in scheinbar ausweglosen Notlagen, die ein perfektes Anknüpfungsmoment für zukünftige persönliche Abhängigkeit schaffen würden. Zugleich würden die vom Kläger produzierten Bilder vom wirtschaftlichen und gesundheitlichen Niedergang der Arbeitskollegin den passgenauen Prolog zu ihrem späteren Tod durch Suizid bilden, den der Kläger in seiner Klageschrift ebenfalls wahrheitswidrig in düsteren Worten beschrieben habe. Die ungeheuerlichen Ausführungen des Klägers zum frei erfundenen Tod der Kollegin würden den neutralen Beobachter geradezu fassungslos zurücklassen. Auch wenn diese Äußerungen erst nach Ausspruch der Kündigung gefallen sein, würden sie doch die Vehemenz der Grenzüberschreitungen verdeutlichen, durch die der Umgang des Klägers mit Frau G. bis zuletzt gekennzeichnet gewesen sei. Die Kündigung sei insbesondere auch ein geeignetes Mittel gewesen, um Vertragsstörungen durch den Kläger zukünftig auszuschließen. Mit der Kündigung hätten nach ihrer eigentlichen Zielrichtung jedenfalls in erster Linie nicht zukünftige Rechtsverletzungen des Klägers gegenüber Frau G., sondern zukünftige Pflichtverletzungen des Klägers ihr gegenüber ausgeschlossen werden sollen. Das Arbeitsgericht habe in diesem Zusammenhang verkannt, dass sie für etwaige zukünftige Rechtsverletzungen des Klägers im Verhältnis zu Frau G. keine Mitverantwortung mehr tragen würde. Insbesondere würde sie in diesem Fall nicht mehr der Vorwurf treffen, dass sie ihre Fürsorge- und Schutzpflichten gegenüber Frau G. verletze, weil die Rechtsbeziehungen zwischen ihren Arbeitnehmern und unternehmensfremden Dritten grundsätzlich weder ihrem Verantwortungs- noch ihrem Einflussbereich unterliegen würden. Insbesondere sei zu berücksichtigen, dass sie in den Wochen und Monaten vor der Kündigung bereits mehrerer Maßnahmen zur Beseitigung der Vertragsstörung ergriffen habe, die jedoch wirkungslos geblieben seien. Zudem zeige gerade auch das Verhalten des Klägers nach seiner Rückversetzung ins Homeoffice zum 16. September 2019, dass eine Tätigkeit des Klägers ausschließlich unter seiner Wohnadresse keine Gewähr für zukünftige Vertragstreue biete. Unabhängig davon wäre es ihr nach Lage der Dinge aber auch nicht zuzumuten gewesen, den Kläger zukünftig ausschließlich im Homeoffice zu beschäftigen. Da der Kläger im Schwerpunkt IT-Infrastrukturprojekte betreut habe, würden Arbeitseinsätze direkt beim Kunden und die Mitarbeit in Projektteams vor Ort gewissermaßen zur Stellenbeschreibung des Klägers gehören. Eine dauerhafte Beschäftigung des Klägers lediglich im Homeoffice hätte sie in der Ausübung ihres Direktionsrechts in unverhältnismäßiger Weise eingeschränkt. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass der Kläger durch sein Fehlverhalten ihr Vertrauen in seine zukünftige Vertragstreue unwiederbringlich zerstört habe. Sie habe vor Ausspruch der Kündigung das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß durchgeführt. Der Betriebsrat bzw. dessen Personalausschuss, auf den der Betriebsrat die Beteiligungsrechte nach § 102 BetrVG zur selbständigen Erledigung übertragen habe, sei zusätzlich zum Anhörungsschreiben in einer Besprechung mit dem Vorgesetzten des Klägers, Herrn E., umfassend und eingehend über den Sachverhalt, der zur Kündigungsabsicht geführt habe, unterrichtet worden. Im Rahmen der am 07. November 2019 mit der Vorsitzenden des Betriebsrats, Frau F., geführten Telefonbesprechung habe Herr E. nicht nur über die Abmahnung und die Gegendarstellung des Klägers, sondern auch über die bereits ergriffenen Maßnahmen, wie den Abzug des Klägers aus dem gleichen Büro wie Frau G., den Abzug des Klägers aus dem Projekt und die vorübergehende Tätigkeit des Klägers im Homeoffice informiert. Weiterhin sei die Betriebsratsvorsitzende auch darüber unterrichtet worden, dass die Maßnahmen nicht dazu geführt hätten, dass der Kläger von Frau G. abgelassen habe, sondern sie seitdem fortwährend über das Geschäftshandy und andere verschiedene Online-Kanäle unerwünscht ohne betrieblichen Bedarf kontaktiert habe. Hierbei sei auch der Inhalt der Kontaktversuche (Nachrichten über Xing, Facebook, Messenger, Telegram), wie sie Frau G. vom Kläger erhalten habe, erwähnt worden. Herr E. habe bei dem Telefonat die Zusammenstellung der Nachrichten, wie sie ihr von Frau G. und deren Vorgesetzten übergeben worden seien, vor sich gehabt, mit allen Screenshots, die zum Zeitpunkt des 07. November 2019 vorgelegen hätten, zu denen Herr E. berichtet habe. Die Unterrichtung habe auch darüber stattgefunden, dass Frau G. sich durch die unerwünschten Kontaktversuche des Klägers belästigt gefühlt habe und in ihrer Arbeitsfähigkeit eingeschränkt sehe. Auch die formale Anstellung von Frau G. bei ihrer Muttergesellschaft sei erwähnt worden. Im Nachgang zur mündlichen Anhörung habe sie das Anhörungsschreiben vom 08. November 2019 (Anlage B15) erstellt und hierin auch auf die mündlich bereits stattgefundene Anhörung ergänzend Bezug genommen. Es hätten daher nicht mehr alle Details schriftlich festgehalten werden müssen, zumal auch die schriftliche Anhörung den Kündigungssachverhalt zutreffend und ausreichend wiedergebe. Nach der vom Personalausschuss am 11. November 2019 abgegebenen Zustimmungserklärung habe die Kündigung wirksam erklärt werden können. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2019 habe der Kläger auch keinen Anspruch auf Gehaltszahlungen für die Monate Januar bis April 2020. Vielmehr sei der Kläger nach § 717 Abs. 2 S. 1 ZPO zur Rückzahlung der von ihr zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus dem erstinstanzlichen Urteil geleisteten Zahlung in Höhe von 13.800,00 EUR verpflichtet. Randnummer 15 Die Beklagte beantragt zuletzt , Randnummer 16 1. das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 19. Mai 2020 - 1 Ca 1883/19 - abzuändern, soweit es der Klage stattgegeben hat, und die Klage insgesamt abzuweisen, Randnummer 17 2. den Kläger zu verurteilen, an sie 13.800,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 13. November 2020 zu zahlen, Randnummer 18 3. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag auf Abweisung der Kündigungsschutzklage das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zum 31. Dezember 2019 gegen Festsetzung einer an den Kläger zu zahlenden Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, welche jedoch einen Betrag in Höhe von 4.140,00 EUR brutto nicht überschreiten sollte, aufzulösen. Randnummer 19 Der Kläger beantragt , Randnummer 20 die Berufung und den Auflösungsantrag zurückzuweisen. Randnummer 21 Der Kläger erwidert, das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerfrei festgestellt, dass die Kündigung vom 15. November 2019 unwirksam sei. Gemäß der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts bestehe kein ausreichender betrieblicher Bezug. Ein großer Teil des Vortrags der Beklagten beschäftige sich damit, dass er mehrfach über für jedermann öffentliche und auch sperrbare Plattformen wie Facebook oder Xing Kontakt aufgenommen haben solle. Obwohl das Arbeitsgericht die von ihm allesamt bestrittenen Behauptungen angeblicher Kontaktaufnahmen sogar als wahr unterstellt habe, sei dennoch die rechtliche Würdigung zu Recht zulasten der Beklagten ausgegangen. Die Mehrzahl der von der Beklagten angeführten Fälle beschränke sich auf bloße Anfragen, ohne dass damit überhaupt Nachrichten oder unangemessene Inhalte verbunden gewesen wären. Ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers könne eine Kündigung nur dann sozial rechtfertigen, wenn das Arbeitsverhältnis konkret berührt werde. Denn zwischen dienstlichem und privatem Lebensbereich des Arbeitnehmers sei grundsätzlich klar zu trennen. Ein außerdienstliches Verhalten könne eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen nur rechtfertigen, wenn es sich dabei zugleich um ein vertragswidriges Verhalten handele. Wie er mehrfach betont habe, seien er und Frau G. bei zwei unterschiedlichen Arbeitgebern beschäftigt, wobei lediglich eine kurzzeitige räumliche Zusammenarbeit erfolgt sei. Er habe mit Frau G. lediglich einmaligen Kontakt aufgrund räumlichen Zusammenhangs gehabt. Alles Weitere sei im privaten Kontext geschehen, wobei die Behauptungen der Beklagten zu den angeblichen Belästigungen im Nachgang zur Abmahnung nach wie vor bestritten würden und hiervon nicht erfasst seien. Gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts erschöpfe sich der betriebliche Bezug der behaupteten Kündigungsvorwürfe im Wesentlichen darin, dass er und Frau G., die noch nicht einmal Mitarbeiterin der Beklagten sei, sich ursprünglich dienstlich veranlasst kennengelernt hätten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei ein Zusammenhang mit der geschuldeten Tätigkeit erforderlich, den es hier - abgesehen von dem betrieblich veranlassten Kennenlernen - nicht gegeben habe. Entgegen den Ausführungen der Beklagten könne dieser Zusammenhang nur räumlich oder fachlich gemeint sein. Die Beklagte scheine eine erstaunlich weite Sichtweise ihrer Fürsorge zu sehen. Die arbeitsrechtliche Pflicht zur Fürsorge sei eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, deren Inhalt sich weitgehend abschließend durch öffentlich-rechtliche Arbeitsschutzvorschriften bestimme. Wie der Formulierung der konkretisierenden Regelung des § 618 Abs. 1 BGB zu entnehmen sei, bestehe die Pflicht zur Fürsorge für die Person des Arbeitnehmers offensichtlich nicht unbeschränkt. Auch hier zeige sich noch einmal, dass der Bezug auf den räumlichen und beruflichen Zusammenhang beschränkt sei. Alles andere wäre grenzen- und uferlos, weshalb die Beklagte hier eine zu weite Auffassung der Betriebsbezogenheit ansetze. Spätestens nach der räumlichen Trennung zu Frau G. und der Beendigung der gemeinsamen Arbeit in einer Räumlichkeit habe für die Beklagte überhaupt kein Bedürfnis mehr bestanden, in irgendeiner Weise einzuschreiten. Vielmehr habe die Beklagte hier in seine Privatsphäre eingegriffen, was dem Arbeitgeber untersagt sei. Weiterhin habe das Arbeitsgericht zutreffend entschieden, dass dienstliche Auswirkungen oder etwaige Zusammenhänge zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen auch nicht dadurch hergestellt werden könnten, dass Frau G. angeblich ihre Arbeit nur noch eingeschränkt habe verrichten können. Der entsprechende Vortrag insbesondere auch zum Kausalzusammenhang und zu den Gesamtumständen sei unsubstantiiert und damit prozessual nicht beachtlich. Unabhängig davon seien die Vorwürfe der Beklagten zu den angeblichen Verhaltensweisen nach der Abmahnung unzutreffend. Die in der Berufungsbegründung vorgetragenen und von ihm jeweils mit Nichtwissen bestrittenen Auswirkungen seien unsubstantiiert und die Beklagte diesbezüglich beweisfällig geblieben. Die möglicherweise verschlechterten Arbeitsergebnisse und die Behauptungen der Beklagten zu seiner Verantwortlichkeit könnten auf vielerlei Alternativursachen beruhen. Mit der Abmahnung vom 12. September 2019 sowie der nachfolgenden räumlichen Trennung sei ihm die unangemessene Kommunikation gegenüber Frau G. zum Vorwurf gemacht und - unabhängig von dessen Rechtswidrigkeit - arbeitsrechtlich ausschöpfend sanktioniert worden. Das Arbeitsgericht habe hier auch die Rechtmäßigkeit der Abmahnung in seinem Urteil festgestellt. Die Äußerungen seien allerdings streitig, ebenso wie der Kontext der Behauptungen. Er habe die Abmahnung und die Feststellungen des Arbeitsgerichts nur deshalb hingenommen, weil er den tatsächlichen Verlauf nicht nachweisen könne. Darüber hinaus verkenne er nicht, dass diese Aussagen ohne Kenntnis des Kontextes, der für ihn nicht nachweisbar sei, von der Beklagten falsch verstanden werden könnten. Mit der Abmahnung habe die Beklagte alle in ihrer Fürsorgepflicht stehenden Verhaltensweisen, die einen betrieblichen Bezug aufweisen würden, ausreichend sanktioniert. Der Vortrag zu den weiteren Geschehensabläufen nach Erhalt der Abmahnung sei erheblich bestritten und würde ohnehin nicht ausreichen, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Zusätzlich habe die Beklagte ihn nach den abgemahnten Vorkommnissen unstreitig räumlich weit von Frau G. getrennt, so dass die behaupteten Ängste von Frau G. absolut unverständlich und überflüssig gewesen seien. Weiterhin habe das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt, dass in den übrigen angeführten Behauptungen keine Aussagen von rechtlich relevanter Qualität zu finden seien. Anhaltspunkte für eine rechtswidrige persönliche oder räumliche Näherung gebe es nicht und sei auch nicht behauptet worden. Selbst unter Zugrundelegung des von ihm bestrittenen Vortrags der Beklagten hätte es sich zu keinem Zeitpunkt um Beleidigungen gehandelt und - wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt habe - auch nicht um offensichtliche Drohungen oder Nachrichten mit einem eindeutig sexuellen Bezug. Unter Heranziehung der höchstrichterlichen Rechtsprechung zum Begriff des Mobbings würden die von der Beklagten behaupteten Verhaltensweisen nicht einmal genügen, um auf dieser Grundlage etwaige arbeitsrechtliche Maßnahmen, schon gar keine Kündigung, zu begründen. Vielmehr würde es sich allenfalls um eine private, zwischenmenschliche Kommunikation handeln, die gemäß der Benennung des Arbeitsgerichts maximal eine "unglückliche Verliebtheit" darstellen würde. Die Beklagte habe in ihrer Berufungsbegründung einen völlig missverständlichen und unzutreffenden Sachverhalt vorgetragen. Der Ablauf der Geschehnisse zur Abmahnung vom 16. September 2019 sei so gewesen, wie er ihn unter Ziffer II 1 a seiner Berufungserwiderung (Seiten 14 - 16 = Bl. 867 - 869 d. A.), auf die verwiesen wird, geschildert habe. Der von der Beklagten nach der Abmahnung geschilderte Verlauf entbehre jeglichen Wahrheitsgehalts. Auch die Ausführungen zu den angeblichen virtuellen Belästigungen seien unwahr. Entsprechend seinen erstinstanzlichen Ausführungen könnten die von der Beklagten geschilderten Kontaktaufnahmen in den streitgegenständlichen Portalen bzw. über die angeführten Telekommunikationsmittel nicht von ihm stammen. In diesem Zusammenhang habe er noch während des erstinstanzlichen Verfahrens Strafanzeige insbesondere gegen die Syndikusrechtsanwältin der Beklagten wegen der angeführten Diskrepanzen der vorgelegten Beweismittel erstattet; wegen der Einzelheiten wird auf die diesbezüglichen Ausführungen des Klägers unter Ziffer II 1 c der Berufungserwiderung (Seiten 18 - 20 = Bl. 871 - 873 d. A.) Bezug genommen. Die Tatsache, dass nicht einmal die Staatsanwaltschaft wegen eines Deliktes (wie etwa der behaupteten Nachstellung) einen Anfangsverdacht gesehen, sondern das aufgrund der Strafanzeige von Frau G. gegen ihn eingeleitete Ermittlungsverfahren nach seiner Befragung zu den behaupteten Vorwürfen eingestellt habe, zeige deutlich, dass in keiner Weise ein schuldhaftes Verhalten von ihm gesehen worden sei. Auch wenn die arbeitsrechtliche und strafrechtliche Würdigung voneinander zu unterscheiden sei, stelle sich dennoch die Frage, welche Pflicht er schuldhaft verletzt haben solle, wenn die Polizei sowie die Staatsanwaltschaft in den vorgeworfenen schwerwiegenden Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit Stalking bzw. Nachstellung noch nicht einmal einen Anfangsverdacht erblicken könnten. Vielmehr seien selbst die Behörden nach den Angaben von Frau G. von seiner Unschuld ausgegangen. Folgerichtig könnten aus dem in Rede stehenden Verhalten auch aus arbeitsrechtlicher Sicht keine negativen Schlüsse zu seinen Lasten gezogen werden. Eine negative Zukunftsprognose sei nicht begründet, zumal der Sachverhalt aus der ausgesprochenen Abmahnung sicherlich nicht als besonderes schwerwiegende Pflichtverletzung angesehen werden könne. Wie er vorgetragen habe, seien die Aussagen im völlig falschen Kontext betrachtet und daher gänzlich missverstanden worden. Jedenfalls sei es nachfolgend nicht zu den von der Beklagten behaupteten Verhaltensweisen gekommen. Unabhängig davon hätten die behaupteten Kontaktversuche nicht die Qualität einer Belästigung oder Nachstellung und könnten nicht zur Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung und einer Negativprognose ausreichen. Zutreffend habe das Arbeitsgericht hinterfragt, ob und warum eine Kündigung überhaupt irgendeine schützende Wirkung für Frau G. hätte entfalten können, was vorliegend nicht der Fall sei. Der Vortrag der Beklagten zu ihrer Interessenabwägung zeige, dass sie sich nicht einmal im Rahmen der Berufungsbegründung mit seinen Interessen auseinandergesetzt habe. Die von ihm vorgebrachten erheblichen Einwände seien in keiner Weise berücksichtigt worden, wie z. B. der Umstand, dass die zwischenmenschlichen Avancen von Frau G. ausgegangen seien bzw. vor dem gegenständlichen Treffen in der Mittagspause die Initiative von dieser ergriffen worden sei, die Beklagte zu jeder Zeit mit seiner Arbeit zufrieden gewesen sei und es keinerlei andere Beschwerden ihm gegenüber gegeben habe. Die Feststellung einer Verhältnismäßigkeit hätte einer beiderseitigen Abwägung der zugrundeliegenden Behauptungen bedurft, was im gesamten Verfahren nicht im Ansatz zu finden sei. Soweit die Beklagte weiter behaupte, dass aufgrund angeblich irrationalen Verhaltens auch gegenüber anderen Mitarbeitern derartiges Verhalten zu befürchten gewesen sein solle und dies das Vertrauen in die künftige Vertragstreue zerstört habe, gehe dies im Hinblick auf die rechtlichen Voraussetzungen der Negativprognose gänzlich vorbei. Zwischen ihm und anderen Mitarbeitern habe es zu keinem Zeitpunkt bedenklichen Kontakt gegeben, was auch nicht vorgetragen worden sei. Die Beklagte habe ihn aufgrund eines banalen Ereignisses in der Mittagspause abgemahnt und ihn sogar ins Homeoffice versetzt, ohne dass es hier ernstliche Beschwerden von seiner Seite gegeben hätte. Mit ihrem Vortrag, dass die Zielrichtung der ausgesprochenen Kündigung zukünftige Pflichtverletzungen ihr gegenüber ausschließen solle, widerspreche sich die Beklagte eklatant. Die Kündigungsbegründung beschreibe ausschließlich den streitigen Sachverhalt im Zusammenhang mit Frau G.. Nunmehr beziehe sich die Beklagte auf zukünftige Pflichtverletzungen, ohne dass es hierfür irgendwelche Anhaltspunkte gegeben hätte. Soweit sich die Beklagte im weiteren Verlauf der Berufungsbegründung nach Ausspruch der Kündigung nicht mehr für Frau G. verantwortlich sehe, widerspreche dies der zuvor geäußerten Haltung, nach der die Beklagte ihre Fürsorgepflicht noch sehr weit interpretiert habe. Im Hinblick auf ein milderes Mittel könne die Beklagte gerade nicht darauf verweisen, dass ihre Maßnahmen in den Wochen vor der Kündigung wirkungslos geblieben wären. Vielmehr habe er seine Arbeit nach der Abmahnung und Versetzung in das Homeoffice ordnungsgemäß erledigt. Im Übrigen hätte er jederzeit auch an einem anderen Ort und auch künftig in örtlichen Projekten eingesetzt werden können. Mithin sei der Ausspruch der Kündigung unverhältnismäßig gewesen. Die Heranziehung des Verhaltenskodexes durch die Beklagte unter Zitierung des sich hieraus ergebenden wertschätzenden und fairen Umgangs sei vor dem Hintergrund, dass sie völlig einseitig zu seinen Lasten ermittelt habe und ihm Straftaten vorwerfe, äußerst fragwürdig und rechtswidrig. Wer selbst gegen eine vermeintliche Rechtsgrundlage verstoße, könne sich bei seiner eigenen Begründung nicht auf eine solche berufen. Ferner möge die Beklagte erläutern, was genau an den von ihr behaupteten und von ihm bestrittenen Aussagen gegenüber Frau G. abwertend, unfair und respektlos sein solle. Wie das Arbeitsgericht zutreffend entschieden habe, wäre die Beklagte durch Aussprache der Abmahnung sowie durch seine räumliche Trennung ihrer Fürsorgepflicht gegenüber Frau G. ausreichend nachgekommen, und zwar unabhängig davon, dass auch die Abmahnung seiner Auffassung nach bereits dem Grunde nach rechtswidrig gewesen sei. Darüber hinaus sei auch die Anhörung des Betriebsrates nicht ordnungsgemäß erfolgt. Er bestreite nicht die Anhörung an sich, sondern die Ordnungsgemäßheit der Anhörung sowie den Inhalt des Gesprächs zwischen Herrn E. und der Betriebsratsvorsitzenden am 07. November 2019. Die schriftliche Anhörung des Personalausschusses sei nicht ordnungsgemäß erfolgt. Die Darlegung des Sachverhalts an den Betriebsrat bzw. den Personalausschuss sei unter einseitiger und absolut unvollständiger Mitteilung der Geschehensabläufe erfolgt. Die eigentliche Sachverhaltsschilderung im Anhörungsschreiben vom 08. November 2019 sei in zwei Absätzen unter Hinweis auf die beigefügte Abmahnung vom 12. September 2019 und seine Gegendarstellung erfolgt. Der Personalausschuss sei in keiner Weise in der Lage gewesen, eine eigene tragfähige Entscheidung zu treffen, weil diesem der vollständige Sachverhalt nach der erfolgten Abmahnung unbekannt gewesen sei. Die Beklagte habe sich auf die Mitteilung beschränkt, dass er Frau G. weiterhin nahezu täglich kontaktiert habe und sich diese belästigt fühle. Der Personalausschuss hätte eine vollständig andere Entscheidung getroffen, wenn diesem bekannt gewesen wäre, dass er lediglich in der abgemahnten Situation Kontakt mit Frau G. gehabt habe, nachfolgend ins Homeoffice versetzt worden sei und weiterhin völlig unbeanstandete Arbeit geleistet habe. Doch selbst dann, wenn der vollständige Sachverhalt, von dem die Beklagte ausgegangen sei, eröffnet worden sei, hätte der Personalausschuss gänzlich anders entschieden. Wenn schon das Arbeitsgericht den streitigen Vortrag zu seinen Gunsten als "unglückliche Verliebtheit" qualifiziere, wäre auch der Betriebsrat zu diesem Ergebnis gekommen. Abgesehen davon, dass die Sitzung und Beschlussfassung des Personalausschusses im Rahmen einer zum damaligen Zeitpunkt noch nicht zulässigen Telefonkonferenz stattgefunden habe, sei die Anhörung des Personalausschusses nicht ordnungsgemäß erfolgt. Aus dem vorgelegten Protokoll ergebe sich keineswegs ein umfassender mündlicher Austausch zwischen der Betriebsratsvorsitzenden und Herrn E.. Gerade die für die Kündigung erforderlichen umfassenden Geschehensabläufe und die erheblichen Zweifel an den Behauptungen von Frau G. könnten nicht Gegenstand der Anhörung gewesen seien, weil dies umfassend dokumentiert worden wäre. Derartige Anhörungen würden nicht in einem Flurgespräch stattfinden, sondern erfolgten schriftlich unter Darlegung sämtlicher Tatsachen und einer erforderlichen Interessenabwägung, zumal die Beklagte kein kleines Unternehmen sei und sicherlich auch in solchen Angelegenheiten durch professionellen Rechtsbeistand vertreten werde. Die oberflächliche Widergabe des Unterhaltungsinhalts durch die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 27. April 2021 würde dies untermauern. Es sei erstaunlich, was nach dem in jeglicher Hinsicht unglaubhaften Vortrag der Beklagten in einem Telefonat am 07. November 2019 alles besprochen worden sein solle. Allein die detaillierte Aufzählung suggeriere, dass die Beklagte hier offensichtlich angebliche Besprechungsinhalte diktiere. In diesem Zusammenhang frage sich, ob die Beklagte als Konzern derart komplexe Kündigungssachverhalte immer mündlich mit dem Betriebsrat bespreche. Eine ordnungsgemäße Anhörung hätte bei einem derartigen Sachverhalt umfassenden Schriftverkehr beinhaltet, zumal dies bei einem Unternehmen mit einem Zentralbereich für Personalfragen zu erwarten sei. Es sei daher davon auszugehen, dass die Beklagte die ordnungsgemäße Anhörung versäumt habe. Aufgrund der unwirksamen Kündigung vom 15. November 2019 habe er unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges der Beklagten Anspruch auf Fortzahlung der arbeitsvertraglichen Vergütung in der zuerkannten Höhe für die Monate Januar bis April 2020. Randnummer 22 Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle und den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. Entscheidungsgründe Randnummer 23 Die gem. § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Randnummer 24 Die Berufung der Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Die zulässige Kündigungsklage ist unbegründet. Die von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 15. November 2019 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien zu dem im Kündigungsschreiben angegebenen Termin (31. Dezember 2019) beendet. Deswegen besteht kein Anspruch des Klägers auf die erstinstanzlich zuerkannte Annahmeverzugsvergütung für die Monate Januar bis April 2020. Der Kläger ist zur Rückzahlung des von der Beklagten zur Abwendung der Zwangsvollstreckung aus dem erstinstanzlichen Urteil gezahlten Betrags von 13.800,00 EUR verpflichtet. Randnummer 25 I. Die ordentliche Kündigung vom 15. November 2019 ist wirksam. Randnummer 26 1. Die Kündigung ist aus den von der Beklagten vorgetragenen verhaltensbedingten Gründen i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt. Randnummer 27
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