O, § 315 Abs 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein
billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. (Rn.46)
O näher bestimmte Leistung zu erbringen, kann es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs 2 BGB gebieten, dass der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht erneut Gebrauch macht und die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens anderweitig derart konkretisiert, dass dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung wieder möglich wird. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Neubestimmung der Tätigkeit des Arbeitnehmers setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Umsetzung auf einen seinem Leistungsvermögen entsprechenden Arbeitsplatz verlangt und dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, wie er sich seine weitere, die aufgetretenen Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung vorstellt. Dem Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber regelmäßig entsprechen, wenn ihm die in der Zuweisung einer anderen Tätigkeit liegende Neubestimmung der zu bewirkenden Arbeitsleistung zumutbar und rechtlich möglich ist. (Rn.71) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 5 AZN 25/23) Verfahrensgang vorgehend ArbG Ludwigshafen, 29. September 2021, 3 Ca 1284/20, Urteil
gehend BAG,
dem Tod ihres Hundes "L." den neuen Hund "P." an. Im Mai 2019 begann sie die Wiedereingliederung in der Verwaltung des Eigenbetriebs (ESN) und brachte ihren Hund "P." mit zur Arbeit. Dabei erledigte sie Arbeiten von Frau S., die damals für längere Zeit ausfiel.
Rückkehr von Frau S., die eine Hundehaarallergie hat, wurde die Klägerin ab Dezember 2019 mit ihrem Hund in verschiedenen Räumlichkeiten des Eigenbetriebs (ESN) untergebracht. Am
einem Gespräch im Mai 2020 mit dem Werkleiter durfte die Klägerin ihren Hund mitbringen, der aber auf der Terrasse und im Garten bleiben sollte. Per E-Mail vom
haltig gestört würden. Randnummer 16 Am
antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum
wie vor auf dem Gelände stehe und ihrer Information
weiterhin auf dem Gelände verbleiben solle. In der Zeit bis Dezember 2021 habe es keine weiteren Vorkommnisse mit dem Hund gegeben. Die ihr im Dezember 2021 erteilte Weisung, dass sie ihren Assistenzhund nicht mehr mitbringen dürfe, verstoße gegen § 12e Behindertengleichstellungsgesetz (BGG). Im Zuge der Umsetzung des Gesetzes sei die Zertifizierung allerdings erst ab dem 01. Januar 2023 möglich. Daher müsse ihr Hund, der die Begleithundeprüfung bestanden habe, als Assistenzhund anerkannt werden. Es liege auch eine betriebliche Übung vor. Es sei für sie gerade nicht ersichtlich gewesen, dass die Beklagte nicht auf ihr Direktionsrecht habe verzichten wollen und ihr Weisungsrecht nur in bestimmter Weise ausgeübt habe.
dem sie mit dem Hund weiter habe arbeiten dürfen, sei auf das Direktionsrecht verzichtet und das Weisungsrecht gerade nicht ausgeübt worden, nicht zuletzt weil ihr Assistenzhund einem Blindenhund gleichzusetzen sei. Im Hinblick darauf, dass ein Blindenhund von der Beklagten nicht ausgeschlossen und ihm auch nicht der Zutritt verwehrt werde, verstoße das erneute Verbot, ihren Hund mitzunehmen, gegen das Willkürverbot. Das am 06. Juli 2020 ausgesprochene und mit Schreiben vom 30. Juli 2020 aufrechterhaltene Verbot, den Hund mitzubringen, habe die Grenzen billigen Ermessens nicht gewahrt. Es sei ärztlich
gewiesen worden, dass P. als Assistenzhund ihr notwendiger Begleiter sei. Die ärztlichen Stellungnahmen seien nicht in Frage gestellt worden. Der Wertungsmaßstab müsse daher dazu führen, dass auch auf die Behinderungen Rücksicht genommen werden müsse. Daran ändere auch die Einschätzung des Werkleiters nichts, der nicht den notwendigen Hundesachverstand besitze und diesen auch nicht eingeholt habe. Falls der Werkleiter tatsächlich den Hund als potentielle Gefahr gesehen haben sollte, so hätte er sich sachkundige Hilfe holen müssen. Das Bellen und Knurren des Hundes habe am fehlenden Sachverstand der Mitarbeiter gelegen. Es habe keine Schulung gegeben, wie mit dem Hund umgegangen werden müsse.
dem der Hund erst durch den Hinweis des Arztes im Sommer 2020 ein
außen sichtbares Geschirr erhalten habe, sei dieser damit sowohl zum Gütetermin als auch zum Kammertermin vor dem Arbeitsgericht im Sitzungssaal ohne Vorkommnisse anwesend gewesen. Die Änderung des Sinneswandels des Werkleiters könne mit einfacher E-Mail vom 06. Juli 2020 nicht erfolgen. Es fehle an einer den Ausschluss des Hundes berechtigenden Pflichtverletzung. Das Arbeitsgericht habe verfahrensfehlerhaft die Sachverhaltsaufklärung über die tatsächlichen Gegebenheiten der Arbeitsbedingungen mit ihrem Hund hinsichtlich des von der Beklagten behaupteten Fehlverhaltens des Hundes unterlassen und ihr rechtliches Gehör hinsichtlich der tatsächlichen arbeitsvertraglichen Bedingungen versagt. Sie habe aufgrund ihrer Behinderung das Recht, ihren Hund P. mit an den Arbeitsplatz zu bringen. Das Verbot der Beklagten stelle sich auch unter diesem Aspekt nicht als verhältnismäßig dar. Im Hinblick darauf, dass sie
gewiesenermaßen eine Behinderung habe und auf den Hund als Assistenzhund angewiesen sei, werde sie hierdurch unter Verstoß gegen Art. 3 Abs. 3 GG in verfassungswidriger Weise benachteiligt. Die Forderung des Arbeitsgerichts
einem erfolgreich ausgebildeten Assistenzhund oder einem Hund, der sich bereits in einer solchen Phase einer erfolgreich verlaufenden Ausbildung befinde, damit die Inanspruchnahme von Sonderrechten gerechtfertigt sei, gehe fehl. Da es in Deutschland derzeit keine gesetzlich geregelte Ausbildung bzw. Zertifizierung für Assistenzhunde gebe, könne dies vom Gericht auch nicht gefordert werden. Ihr Hund P. habe erfolgreich die Begleithundeprüfung bestanden und werde von den Ärzten als Assistenzhund eingestuft. Das Gericht habe sich zu keinem Zeitpunkt ein Bild vom Verhalten des Hundes gemacht, der still und adäquat im Gerichtssaal gelegen habe. Soweit das Arbeitsgericht angenommen habe, die Beklagte habe berechtigterweise konkrete Bedenken im Hinblick auf das territoriale Verhalten und den Beschützerinstinkt ihres Hundes P., sei verkannt worden, dass genau diese Punkte für den individuell notwendigen Bedarf wesentlich seien. Sie habe ihre posttraumatische Belastungsstörung nicht zuletzt aufgrund der Bedrohungslage am Arbeitsplatz bei der Beklagten, wo ihr Schläge angedroht worden seien und sie Todesangst gehabt habe. Der Assistenzhund solle ihr die Teilhabe am Arbeitsplatz ermöglichen. Dieses Vorbringen sei unberücksichtigt geblieben, weil eine Überprüfung des tatsächlichen Verhaltens ihres Hundes P. von Seiten des Arbeitsgerichts nicht erfolgt sei. Das Arbeitsgericht habe nicht von einer Beweisaufnahme absehen dürfen, weil es bereits an einer schlüssigen Darlegung des Hundefehlverhaltens durch die Beklagte gefehlt habe, mithin ein weitergehendes Bestreiten von ihrer Seite weder habe erfolgen können noch erforderlich gewesen sei. Weiterhin habe das Arbeitsgericht den Anspruch auf Entschädigung
2 AGG rechtsfehlerhaft abgewiesen. Sie sei durch das Verbot, ihren Hund P. mit an den Arbeitsplatz zu bringen, wegen ihrer Behinderung benachteiligt worden. Das Gericht habe verkannt, dass ihre Ärzte ihren Hund P. als ihren Assistenzhund einstufen würden. Mangels fehlender Ausbildungsmöglichkeit und gesetzlicher Grundlage könne eine Ausbildung derzeit nicht erfolgen. Die Einschätzung des Hundes als gefährlich sei nicht durch einen Arzt oder jemanden mit Hundesachverstand erfolgt. Auf diese Einschätzung dürfe sich weder ein Arbeitgeber noch ein Gericht verlassen. Daher liege sehr wohl eine Diskriminierung vor. Tatsächlich sei ab Sommer 2021 die Zurverfügungstellung eines Arbeitsplatzes mit Hund und Arbeit ohne ständigen Wechsel möglich gewesen. Dies zeige, dass die Arbeitsplatz- und Aufgabenwechsel als Schikane anzusehen und nicht auf den Hund zurückzuführen seien. Die Unruhe sei dem fehlenden Sachverstand der Beklagten zuzuschreiben. Sie benötige Stabilität, Sicherheit und Schutz, was ihr von der Beklagten nicht nur versagt, sondern auch massiv dagegen gearbeitet werde. Darin sei die Benachteiligung zu sehen. Die Beklagte sei ihrer Fürsorgepflicht nicht
gekommen, sondern habe auch und gerade kontraindiziert gehandelt, indem sie sie versetzt und ständig mit neuen Aufgaben betraut habe. In der Zeit, in der sie seit Sommer in einem Container alleine mit Hund gearbeitet habe, sei es zu keinem Vorfall gekommen, aber ja, der Hund belle. Ihr stehe ein Homeoffice-Arbeitsplatz zu. Sie könne einen Anspruch aus § 164 Abs. 4 SGB IX analog in Verbindung mit der EU-Behindertenkonvention ableiten. Danach stehe ihr aufgrund ihrer Behinderung ein leidensgerechter Arbeitsplatz zu. Auch
V-2 Arbeitsschutzverordnung und § 28 b Abs. 7 IfSG treffe die Verpflichtung nicht einen normalen Arbeitgeber. Die Beklagte sei Teil des öffentlichen Dienstes und damit in besonderem Maße ihren Arbeitnehmern verpflichtet. Die Ablehnung des Einrichtens des Homeoffice-Arbeitsplatzes sei rechtswidrig gewesen, zumal sie bereits auch im Homeoffice gearbeitet habe. Insofern komme ein Anspruch auf Wiederaufnahme der Homeoffice-Arbeitsmöglichkeit als milderes Mittel zur Einrichtung eines Einzelbüros in Betracht. Randnummer 31 Die Klägerin beantragt, Randnummer 32 das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein vom
einvernehmlicher Erklärung der Parteien zum Ruhen des Verfahrens der Klägerin provisorisch ermöglicht, den Hund weiter mit zur Arbeit zu nehmen, weil zwischenzeitlich eine Stellungnahme des Hundetrainers vorgelegt worden sei. Dies sei jedoch stets unter Vorbehalt erfolgt, so dass das Verhalten des Hundes letztendlich maßgeblich gewesen sei. Sie habe sich insoweit damit einverstanden erklärt, dass die Klägerin den Hund weiter mit zur Arbeit nehme, wenn dadurch der Betriebsfrieden und -ablauf gewährleistet würden, was bekanntermaßen gescheitert sei. Eine betriebliche Übung liege gemäß der zutreffenden Feststellung des Arbeitsgerichts nicht vor. Es würden keinerlei Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass sie davon habe absehen wollen, ihr Weisungsrecht auszuüben. Allein die Duldung des Hundes über einen längeren Zeitraum reiche dafür nicht aus. Die Nichtausübung des Direktionsrechts begründe keinen Vertrauenstatbestand. Die Gestattung der Mitnahme des Hundes habe stets unter dem Vorbehalt des angemessenen Verhaltens des Hundes gestanden und eine immer wiederkehrende und zur aktualisierende Einzelfallbetrachtung erfordert. Entgegen der Auffassung der Klägerin sei der von ihr eingesetzte Hund nicht mit einem Blindenhund gleichzusetzen. Ein solcher Blindenhund werde eingesetzt, wenn körperliche Beeinträchtigungen ausgeglichen werden sollten, so dass der Blindenhund dazu diene, die durch die Beeinträchtigung der Sehkraft eingetretene Unmöglichkeit der Ausführung der Arbeit auszugleichen. Die Klägerin führe jedoch selbst aus, sie benötige den Hund ausschließlich dazu, sich vor Angriffen Dritter zu schützen und dadurch ein Sicherheitsgefühl zu erfahren. Der Hund gleiche insofern keine fehlende körperliche Funktion aus, sondern erweitere die körperlichen Möglichkeiten im Sinne eines "Schutzschildes". Der Hund P. sei tatsächlich nicht als Assistenzhund geeignet, weil er insoweit den Betriebsfrieden störe, als Mitarbeiter verängstigt und in ihrem üblichen Verhalten beeinträchtigt würden. Eine solche Beeinträchtigung wäre im Übrigen gleichermaßen festzustellen, wenn der Hund ein Zertifikat als Assistenzhund aufweisen würde. Es sei nicht erforderlich, dass der Werkleiter einen entsprechenden Hundesachverstand besitze. Im Hinblick darauf, dass es um den Betriebsfrieden und eine Betriebsstörung bzw. Beeinträchtigung ihrer Mitarbeiter gehe, müsse ihr Werkleiter lediglich einzuschätzen wissen, inwieweit sich ihre Mitarbeiter durch die Mitnahme des Hundes eingeschränkt sehen würden. Dass sich der Hund im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Termins unauffällig verhalten habe, könne an dieser Stelle nicht berücksichtigt werden, weil keine Vergleichbarkeit vorliege. Ab Sommer 2021 sei die Arbeit durch die Klägerin durch Mitnahme ihres Hundes tatsächlich fortgesetzt worden, jedoch sei zu diesem Zeitpunkt das Verfahren nicht abgeschlossen gewesen, sondern lediglich beantragt worden, das Verfahren ruhen zu lassen. Insofern könne nicht von einer vorbehaltlosen Gewährung der Mitnahme des Hundes ausgegangen werden. Von ihr werde nicht das Vorliegen der Behinderung der Klägerin, sondern vielmehr bestritten, dass diese
gewiesenermaßen auf den Hund als Assistenzhund angewiesen sei. Es möge sein, dass man der Klägerin ärztlich bestätigt habe, dass sie auf ihren Hund angewiesen sei und man diesen als Assistenzhund klassifiziere. Keineswegs sei jedoch dadurch
gewiesen worden, dass es sich um einen Assistenzhund handele, wenngleich die genaue Klassifizierung aufgrund der fehlenden Möglichkeit des Erwerbs eines Zertifikats ohnehin in Frage zu stellen sei. Im Übrigen gehe es nicht darum, den Hund zu klassifizieren, sondern darum, dessen Verhalten zu bewerten und festzustellen, ob es möglich sei, diesen unter Wahrung des Betriebsfriedens und der Geschäftsabläufe mit zur Arbeitsstelle zu bringen. Die Klägerin habe selbst ausgeführt, dass die in einem auffallenden territorialen Verhalten und einem Beschützerinstinkt liegenden problematischen Verhaltensweisen des Hundes P. genau die Punkte seien, die für den individuell notwendigen Bedarf wesentlich seien. Aus diesem Grund stelle sich die Frage, ob der Hund überhaupt noch berechtigterweise als Assistenzhund geführt werde oder vielmehr ein "Schutzhund" sei, der vergleichbar mit einem abwehrenden Schutzschild geführt werde. Gerade dieses Verhalten sei im Hinblick auf den Arbeitsablauf und die zu berücksichtigenden Interessen ihrer Mitarbeiter nicht tragbar. So diene das Mitführen des Hundes P. der Klägerin wohl gerade dazu, sich die Mitarbeiter auf Abstand zu halten.
ihrem eigenen Vortrag nutze die Klägerin den Hund damit überhaupt nicht mehr zu rein therapeutischen Zwecken oder zum Ausgleich körperlicher Beeinträchtigungen. Eine Einschätzung des Hundes als gefährlich sei insofern nicht erforderlich gewesen, als der Hund nicht losgelöst von jeglichem Zusammenhang hinsichtlich seines Wesens zu bewerten sei, sondern eine Einschätzung des Verhaltens am Arbeitsplatz habe stattfinden sollen, der die Reaktion der Mitarbeiter zum Maßstab habe. Der Arbeitsplatzwechsel sei der Klägerin als entgegenkommende Maßnahme zur Beibehaltung des Hundes am Arbeitsplatz ermöglicht worden und stelle keine bloße Schikane dar. Jedes Verhalten sei ausschließlich auf die durch den Hund ausgelöste Reaktion der Mitarbeiter zurückzuführen. Gemäß den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts sei es gerade doch zu Vorfällen gekommen und auch die Belegung eines Einzelbüros bedeute nicht, dass der Kontakt zu weiteren Mitarbeitern ausgeschlossen werde. Vielmehr würde die Belegung eines Einzelbüros unter der aktuellen Verhaltensweise dazu führen, dass das Betreten des Einzelbüros und Begegnungen außerhalb dessen, die nicht zu vermeiden seien, gleichermaßen vom Abwehrverhalten des Hundes geprägt würden. Ihre Mitarbeiter seien durch das Verhalten des Hundes eingeschüchtert und gezwungen, ihr eigenes Verhalten zu ändern bzw. sich an den Hund anzupassen. Es sei jedoch nicht tragbar, dass sich die Mitarbeiter an den Hund anpassen sollten und nicht der Hund in umgekehrter Weise sich so angepasst verhalte, dass ihre Mitarbeiter nicht in ihrem Arbeitsalltag und Ablauf gestört würden. Daran vermöge auch die Belegung eines Einzelbüros nichts zu ändern. Bei ihrer gesamten Argumentation habe die Klägerin verkannt, dass der von ihr eingesetzte Hund
ihrem eigenen Vortrag im beruflichen Umfeld gerade Mitmenschen von ihr fernhalten solle, wodurch eine Zusammenarbeit mit anderen und die Wahrnehmung milderer Mittel zur Gestaltung des Arbeitsplatzes mit Hund faktisch unmöglich werde. Wenn es sich bei dem Hund tatsächlich um einen Assistenzhund handeln würde, was bestritten bleibe, könne dies auf die gerichtliche Entscheidung keinen Einfluss haben. Ein Assistenzhund, der aufgrund seines konkreten Einsatzes für die übrigen Mitarbeiter eine Bedrohung oder eine Gefahr darstelle bzw. vor dem die übrigen Mitarbeiter berechtigt Angst hätten, störe den Betriebsfrieden und den Betriebsablauf. Randnummer 40 Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen. Entscheidungsgründe Randnummer 41 Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b ArbGG statthafte Berufung der Klägerin, mit der sie ihrer Klage mit Ausnahme des Hilfsantrags auf Zurverfügungstellung eines Einzelbüros weiterverfolgt, ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO). Randnummer 42 Entgegen der Ansicht der Beklagten genügt die Berufungsbegründung der Klägerin vom
O kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung
billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt gemäß § 106 Satz 2 GewO auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber
O auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Randnummer 46 Die Leistungsbestimmung
billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen
verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts
O, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein
billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb dieses Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt
O, § 315 Abs. 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat. Bei dieser Prüfung kommt es nicht auf die vom Bestimmungsberechtigten angestellten Erwägungen an, sondern darauf, ob das Ergebnis der getroffenen Entscheidung den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung dieser Grenzen hat der Bestimmungsberechtigte. Maßgeblich Zeitpunkt für die Ausübungskontrolle ist der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hatte ( BAG 27. April 2021 - 9 AZR 343/20 - Rn. 68 ). Eine vom Arbeitgeber vorgenommene Weisung hat für den Arbeitnehmer Bestand, bis sie durch eine andere (wirksame) Weisung ersetzt wird. Der Arbeitnehmer kann (und muss) seine Arbeitsleistung so erbringen, wie sie durch die letzte wirksame Weisung konkretisiert wurde. Die Erteilung einer neuen Weisung durch den Arbeitgeber ist mit Wirkung für die Zukunft im Rahmen der arbeitsvertraglichen Bestimmungen jederzeit möglich.
3 Satz 1 BGB ist die Weisung nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht ( BAG
der ihr Hund "P." nicht mehr an ihren Arbeitsplatz mitgebracht werden darf, vom Direktionsrecht der Beklagten gedeckt und hat die Grenzen billigen Ermessens gewahrt. Das Berufungsgericht folgt den zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts (zu A. I. 2. der Gründe = S. 12 - 19 des Urteils) und stellt dies hiermit ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die hiergegen gerichteten Berufungsangriffe sind unbegründet. Randnummer 48
haltig gestört würden. Zwar hat die Beklagte in der Folgezeit der Klägerin versuchsweise die Mitnahme ihres Hundes wieder gestattet. Daraus konnte die Klägerin aber ersichtlich nicht schließen, dass ihr künftig ungeachtet des beanstandeten Verhaltens ihres Hundes die Mitnahme dauerhaft gestattet wird und die Beklagte auf eine anderweitige Ausübung ihres Weisungsrechts verzichtet. Randnummer 55
3 Satz 2 GG darf niemand wegen seiner Behinderung benachteiligt werden; eine Schlechterstellung von Menschen mit Behinderungen ist nur zulässig, wenn dafür zwingende Gründe vorliegen. Eine
3 Satz 2 GG verbotene Benachteiligung liegt nicht nur bei Maßnahmen vor, die die Situation von Behinderten wegen der Behinderung verschlechtern. Eine Benachteiligung kann auch bei einem Ausschluss von Entfaltungs- und Betätigungsmöglichkeiten gegeben sein, wenn dieser Ausschluss nicht durch eine auf die Behinderung bezogene Förderungsmaßnahme hinlänglich kompensiert wird. Erfasst werden auch mittelbare Benachteiligungen, bei denen sich der Ausschluss von Betätigungsmöglichkeiten nicht als Ziel, sondern als Nebenfolge einer Maßnahme darstellt. Das Verbot der Benachteiligung von Menschen mit Behinderungen gemäß Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG ist Grundrecht und zugleich objektive Wertentscheidung.
dem Willen des Verfassungsgebers fließt das Verbot der Benachteiligung behinderter Menschen als Teil der objektiven Wertordnung auch in die Auslegung des Zivilrechts ein. Das Recht auf persönliche Mobilität aus Art. 20 der UN-Behindertenrechtskonvention (BRK) ist bei der Auslegung zivilrechtlicher Normen ebenfalls zu berücksichtigen.
b BRK treffen die Vertragsstaaten wirksame Maßnahmen, um für Menschen mit Behinderungen persönliche Mobilität mit größtmöglicher Unabhängigkeit sicherzustellen, indem sie unter anderem ihren Zugang zu tierischer Hilfe erleichtern. Völkervertragliche Bindungen haben innerstaatlich zwar nicht den Rang von Verfassungsrecht. Der UN-Behindertenrechtskonvention hat der Bundesgesetzgeber mittels förmlichen Gesetzes gemäß Art. 59 Abs. 2 GG zugestimmt. Innerhalb der deutschen Rechtsordnung steht sie damit im Rang eines Bundesgesetzes. Gleichwohl besitzt sie verfassungsrechtliche Bedeutung als Auslegungshilfe für die Bestimmung des Inhalts und der Reichweite der Grundrechte und rechtsstaatlichen Grundsätze des Grundgesetzes. Das Benachteiligungsverbot in Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG soll es Menschen mit Behinderungen ermöglichen, soweit wie möglich ein selbstbestimmtes und selbstständiges Leben zu führen. Das Benachteiligungsverbot untersagt es, behinderte Menschen von Betätigungen auszuschließen, die nicht Behinderten offenstehen, wenn nicht zwingende Gründe für einen solchen Ausschluss vorliegen. Dieser Auslegung des Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG liegt das auch in Art. 1 und Art. 3 Buchst. a und c BRK zum Ausdruck kommende Ziel zugrunde, die individuelle Autonomie, einschließlich der Freiheit, eigene Entscheidungen zu treffen, sowie die Unabhängigkeit von Menschen mit Behinderung zu achten und ihnen die volle und wirksame Teilhabe an der und die Einbeziehung in die Gesellschaft zu gewährleisten ( vgl. zu einem Durchgangsverbot für einen Blindenführhund in einer Arztpraxis als nicht gerechtfertigte Benachteiligung BVerfG 30. Januar 2020 - 2 BvR 1005/18 - ). Randnummer 62 Das von der Beklagten gegenüber der Klägerin ausgesprochene Verbot, ihren Hund "P." mit zum Arbeitsplatz zu bringen, ist gemäß der zutreffenden Interessenabwägung des Arbeitsgerichts auch unter Berücksichtigung von Art. 3 Abs. 3 Satz 2 GG durch ein überwiegendes Interesse der Beklagten sachlich gerechtfertigt. Die Beklagte hat der Klägerin - anders als den anderen Mitarbeitern zuletzt wegen des Themas Coronavirus bei Haustieren - nicht etwa generell das Mitbringen eines Hundes unabhängig von dessen Verhalten verboten, sondern hinsichtlich ihres Hundes "P." erst und letztlich nur deswegen untersagt, weil das spezifische Verhalten dieses Hundes gegenüber den anderen Mitarbeitern
der Einschätzung ihres Werkleiters als gefährlich angesehen wird und die Beklagte mit dem Verbot bezogen auf den konkreten Hund künftige Beeinträchtigungen durch dessen Verhalten zum Schutze ihrer anderen Mitarbeiter im Interesse eines geordneten Arbeitsablaufs ausschließen will. Die subjektive Einschätzung der Beklagten bzw. ihres Werkleiters, der Hund sei aufgrund seines spezifischen Verhaltens gefährlich, ist ein sachlicher Grund für das Verbot der weiteren Mitnahme dieses konkreten Hundes an den Arbeitsplatz. Das Arbeitsgericht hat zutreffend festgestellt, dass es bereits zwei problematische Situationen gegeben hat, nämlich zum einen das Vorkommnis auf der Terrasse gegenüber dem Werkleiter und zum anderen der Vorfall gegenüber dem Abteilungsleiter Finanzen, Herr Z., beim Betreten eines Zimmers. Wie die Klägerin selbst einräumt, zeigt der Hund einen starken Beschützerinstinkt. Unstreitig wurden Mitarbeiter angebellt und angeknurrt. Soweit die Klägerin darauf verwiesen hat, dass das "Bellen, Knurren und Zähne zeigen keine Angst auslösen, sondern vielmehr Abstand wahren" solle, ändert dies nichts daran, dass hierdurch die anderen Mitarbeiter
vollziehbarerweise verängstigt werden und sich bedroht fühlen, wie das in den mit Schriftsatz der Beklagten vom 15. Januar 2021 vorgelegten Stellungnahmen der Mitarbeiter auch zum Ausdruck kommt. In Bezug auf das vom Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang angeführte territoriale Verhalten und den Beschützerinstinkt bei "P." hat die Klägerin darauf verwiesen, dass genau diese Punkte für den individuell notwendigen Bedarf wesentlich seien. Das von der Klägerin damit nicht in Abrede gestellte, sondern von ihr sogar als notwendig erachtete territoriale Verhalten ihres Hundes "P.", das andere Personen auf Abstand halten soll, ist im Hinblick auf die berechtigten Interessen anderer Mitarbeiter und das Interesse der Beklagten an einem ungestörten Arbeitsablauf gemäß der von ihr zutreffend vorgenommenen Abwägung und Bewertung nicht tragbar. Entgegen der Ansicht der Klägerin ist unerheblich, dass sich ihr Hund außerhalb ihres beruflichen Umfeldes bei Gerichtsterminen bzw.
den von ihr vorgelegten Bestätigungen sowie der Begleithundeprüfung unauffällig verhält und es zuletzt während ihrer versuchsweise erfolgten Arbeit in einem Container zu keinem Vorfall mehr gekommen sein soll. Das ändert nichts daran, dass der Hund der Klägerin weiterhin im Arbeitsalltag ein territoriales Verhalten zeigt und Mitarbeiter unstreitig anbellt. Soweit die Klägerin angeführt hat, dass es an einer "schlüssigen Darlegung des Hundefehlverhaltens" fehle und die Einschätzung des Hundes als gefährlich nicht durch einen Arzt oder jemanden mit Hundesachverstand erfolgt sei, kommt es darauf nicht an. Maßgeblich ist nicht, ob ein Arzt oder jemand mit "Hundesachverstand" den Hund als objektiv gefährlich einstuft, sondern ob die Mitarbeiter der Beklagten im Büroalltag berechtigterweise das Verhalten des Hundes als bedrohlich empfinden und dadurch die Arbeitsabläufe beeinträchtigt werden ( vgl. hierzu auch LAG Düsseldorf 24. März 2014 - 9 Sa 1207/13 - ). Das ist hier in Anbetracht der beiden Vorkommnisse in der Vergangenheit und des weiterhin gezeigten territorialen Verhaltens des Hundes "P." mit einem starken Beschützerinstinkt der Fall, auch wenn Personen mit "Hundesachverstand" das anders sehen sollten. Soweit die Klägerin angeführt hat, dass das Bellen und Knurren des Hundes am fehlenden Sachverstand der Mitarbeiter und des Herrn Z. liegen würde und es keine Schulung gegeben habe, wie mit dem Hund umgegangen werden müsse, hat die Beklagte zu Recht darauf verwiesen, dass sich nicht ihre Mitarbeiter durch eine eigens durchzuführende Schulung an das spezifische Verhalten des Hundes der Klägerin anpassen müssten. Soweit die Klägerin tatsächlich aufgrund ihrer Behinderung - entsprechend dem von ihr gezogenen Vergleich mit einem Blindenführhund - auf die Begleitung durch einen Assistenzhund am Arbeitsplatz angewiesen ist, hat sie durch einen entsprechend ausgebildeten Assistenzhund zu gewährleisten, dass die anderen Mitarbeiter und die Arbeitsabläufe nicht beeinträchtigt werden. Soweit die Klägerin angeführt hat, dass die verlangte Zertifizierung für einen Assistenzhund erst ab dem nächsten Jahr möglich sei, ändert dies nichts daran, dass ihr Hund "P." aufgrund seines territorialen Verhaltens und seines starken Beschützerinstinkts ohne weiteres
vollziehbar als potentiell gefährlich angesehen wird, zumal die Klägerin gerade dieses spezifische Verhalten ihres Hundes auch noch als für sie notwendig erachtet. Soweit die Beklagte der Klägerin gemäß der im Kammertermin vor dem Arbeitsgericht vom
dem eigenen Vortrag der Klägerin auch soll, erscheint das zuletzt mit Schreiben vom 22. Dezember 2021 aufrechterhaltene Verbot bei Abwägung der beiderseitigen Interessen als sachlich gerechtfertigt. Randnummer 63 II. Der auf Zahlung einer Entschädigung
2 AGG gerichtete Klageantrag zu
2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Dies dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Ist der Arbeitnehmer aus in seiner Person liegenden Gründen nicht mehr in der Lage, die vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts
O näher bestimmte Leistung zu erbringen, kann es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB gebieten, dass der Arbeitgeber von seinem Direktionsrecht erneut Gebrauch macht und die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung innerhalb des arbeitsvertraglich vereinbarten Rahmens anderweitig derart konkretisiert, dass dem Arbeitnehmer die Leistungserbringung wieder möglich wird. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Neubestimmung der Tätigkeit des Arbeitnehmers setzt voraus, dass der Arbeitnehmer die Umsetzung auf einen seinem Leistungsvermögen entsprechenden Arbeitsplatz verlangt und dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, wie er sich seine weitere, die aufgetretenen Leistungshindernisse ausräumende Beschäftigung vorstellt. Dem Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber regelmäßig entsprechen, wenn ihm die in der Zuweisung einer anderen Tätigkeit liegende Neubestimmung der zu bewirkenden Arbeitsleistung zumutbar und rechtlich möglich ist ( BAG 27. Mai 2015 - 5 AZR 88/14 - Rn. 26 ). Zumutbar ist dem Arbeitgeber die Zuweisung einer anderen Tätigkeit, wenn dem keine betrieblichen Gründe, zu denen auch wirtschaftliche Erwägungen zählen können, oder die Rücksichtnahmepflicht gegenüber anderen Arbeitnehmern entgegenstehen ( BAG 19. Mai 2010 - 5 AZR 162/09 - Rn. 29 ). Unter Umständen kann es geboten sein, auf den Wunsch des Beschäftigten
einer Vertragsanpassung einzugehen. Das gilt insbesondere dann, wenn anderenfalls dem Beschäftigten die Erbringung seiner Arbeitsleistung nicht mehr möglich ist ( BAG
den von ihr dargestellten Aufgaben, die von Mithilfen und Zuarbeit gekennzeichnet seien, zwingend Absprachen und die Anwesenheit am Dienstort erforderten. Im Streitfall stehen die von der Beklagten vorgebrachten betrieblichen Gründe einer Homeoffice-Tätigkeit der Klägerin entgegen ( vgl. hierzu LAG München
2 BGB i.V.m. Art. 5 RL 2000/78/EG eine entsprechende Verpflichtung der Beklagten zu begründen vermag. Randnummer 74 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 75 Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.