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Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 8. Kammer 8 Sa 475/21 Urteil Klage auf Feststellung eines wegen nicht nur vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung

Obsah (5)§ 10§ 9§ 1§ 256Art. 10

Klage auf Feststellung eines wegen nicht nur vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung kraft gesetzlicher Fiktion entstandenen Arbeitsverhältnisses Orientierungssatz 1.

§ 10

Abs 1 S 1 AÜG gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen, wenn der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer

§ 9

AÜG unwirksam ist; tritt die Unwirksamkeit erst

Aufnahme der Tätigkeit des Leiharbeitnehmers beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. (Rn.52) 2.

§ 9

Abs 1 Nr 1b AÜG sind Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern vorbehaltlich einer Festhaltenserklärung durch den Leiharbeitnehmer unwirksam mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer

§ 1

Abs 1b AÜG.

§ 1

Abs 1b S 1 AÜG darf der Verleiher denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen.

§ 1

Abs 1b S 2 AÜG ist der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. (Rn.56)

  1. Die Überlassungshöchstdauer in § 1 Abs 1b S 1 AÜG in der seit dem
  2. April 2017 geltenden Fassung bezieht sich auf den an einen konkreten Entleiher zu überlassenden bestimmten Leiharbeitnehmer und ist damit weder arbeitsplatz-, noch betriebs-, noch konzern-, sondern personenbezogen. (Rn.57) Verfahrensgang vorgehend ArbG Koblenz,
  3. November 2021, 12 Ca 1906/21, Urteil Tenor
  4. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24.11.2021, Az. 12 Ca 1906/21, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
  5. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Randnummer 1 Die Parteien streiten im Wesentlichen darüber, ob zwischen ihnen kraft gesetzlicher Fiktion ein Arbeitsverhältnis besteht. Randnummer 2 Der Kläger war in der Zeit vom
  6. September 2017 bis zum
  7. Dezember 2018 auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsverhältnisses mit der E. GmbH (im Folgenden: Verleiherin) als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten in der Produktion eingesetzt. Vom
  8. Dezember 2018 bis zum
  9. Juni 2020 war er aufgrund eines dreimalig verlängerten, befristeten Arbeitsverhältnisses zwischen ihm und der Beklagten weiter in der Produktion tätig. Insoweit wird auf die eingereichten Kopien der Verträge vom
  10. November 2018, vom
  11. März 2018, vom
  12. Juni 2019 sowie vom
  13. November 2019 verwiesen (Bl. 30 ff. und 40 ff. dA). Vom
  14. Juli 2020 bis zum
  15. Januar 2021 war der Kläger nicht bei der Beklagten tätig. Vom
  16. Januar 2021 bis zum
  17. September 2021 wurde der Kläger erneut aufgrund eines Arbeitsvertrages vom
  18. Januar 2021 (Bl. 33 ff. dA) zwischen ihm und der Verleiherin bei der Beklagten eingesetzt, wo er in der Produktion tätig war. Der Arbeitsvertrag sieht in § 3 eine bis zum
  19. September 2021 befristete Vertragsdauer vor. Der Kläger bezog zuletzt ein Bruttostundenentgelt von 15,21 € bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden. Das Arbeitsverhältnis des Klägers mit der Verleiherin wurde arbeitgeberseitig mit Schreiben vom
  20. August 2021 zum
  21. September 2021 gekündigt. Der Kläger wehrte sich gegen diese Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage. Das dadurch eingeleitete Verfahren wurde zwischenzeitlich durch einen Beendigungsvergleich abgeschlossen. Randnummer 3 Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen: Randnummer 4 Er sei auf einem dauerhaft vorhandenen Arbeitsplatz in der Produktion der Beklagten tätig gewesen. Es gebe insoweit bei der Beklagten einen ständigen Beschäftigungsbedarf. Die Arbeitnehmerüberlassung an die Beklagte sei nicht vorübergehend, sondern dauerhaft erfolgt sei. Aufgrund dessen bestehe zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis. Jedenfalls stehe ihm ein Anspruch auf Abschluss eines solchen Arbeitsverhältnisses zu. Randnummer 5 Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, Randnummer 6
  22. festzustellen, dass zwischen den Parteien ab dem 15.09.2021 bzw. ab dem 01.10.2021 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Randnummer 7 Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1: Randnummer 8
  23. die Beklagte zu verurteilen, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages anzunehmen. Randnummer 9 Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu 1 und zu 2: Randnummer 10
  24. die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages anzubieten, aufgrund dessen der Kläger als Produktionsmitarbeiter bei der Beklagten beschäftigt wird. Randnummer 11 Im Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1, zu 2 oder zu 3: Randnummer 12
  25. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Produktionsmitarbeiter weiter zu beschäftigen. Randnummer 13 Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Randnummer 14 Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgetragen, Randnummer 15 zwischen den Parteien bestehe kein Arbeitsverhältnis; dem Kläger stehe auch kein Anspruch auf Begründung eines solchen zu. Es liege kein Verstoß gegen die Vorschriften des § 14 Abs. 2 TzBfG vor. Eine auf die Nichteinhaltung der Vorgaben des § 14 Abs. 2 TzBfG gerichtete Klage sei im Übrigen gem. § 17 TzBfG verfristet. Es liege auch kein Verstoß gegen § 1 Abs. 1b AÜG vor. Die Höchstüberlassungsdauer sei nicht überschritten worden. Die einzelnen Überlassungszeiten dürften wegen der langen Unterbrechung nicht zusammengerechnet werden. Randnummer 16 Weiter hat die Beklagte - unbestritten - vorgetragen, sie sei ein tarifgebundenes Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie, so dass der Tarifvertrag zur Leih-/Zeitarbeit für die Metall- und Elektroindustrie vom
  26. Februar 2018 gelte (im Folgenden: TV LeiZ). Dieser mache in § 2 Ziffer 3 von der in § 1 Abs. 1b Satz 3 AÜG eröffneten Möglichkeit Gebrauch und verlängere die Überlassungshöchstdauer auf 48 Monate. Unbestritten hat die Beklagte auch vorgetragen, dass sie zusammen mit dem bei ihr gebildeten Betriebsrat von der in § 3 des genannten Tarifvertrages geregelten Möglichkeit Gebrauch gemacht und in § 2 einer Betriebsvereinbarung vom
  27. November 2017 (Bl. 71 ff. dA) eine Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten festgelegt habe. Diese Höchstdauer sei selbst bei Zusammenrechnung der Einsatzzeiten des Klägers nicht überschritten worden. Randnummer 17 Außerdem könne die Tatsache, dass der Kläger bei ihr zunächst als Leiharbeitnehmer, später als Beschäftigter und dann

einiger Zeit wiederum als Leiharbeitnehmer eingesetzt wurde, nicht die Entstehung eines Beschäftigungsverhältnisses mit ihr - der Beklagten - begründen. Es handele sich weder um einen Fall des rechtsmissbräuchlichen Einsatzes des Klägers noch sei das Merkmal der "vorübergehenden Überlassung" im Sinne des § 1 Abs. 1 AÜG verletzt. Letzteres gelte unabhängig davon, ob bei ihr in der Produktion ein dauerhafter Bedarf bestünde. Das Merkmal "vorübergehend" knüpfe an die Überlassungshöchstdauer des § 1 Abs. 1b AÜG an, welche bereits dem Wortlaut

ausschließlich personen- und nicht arbeitsplatzbezogen sei. Etwas Anderes ergebe sich auch nicht aus der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom

  1. November 2008 über Leiharbeit (ABl. EU L 327 vom
  2. Dezember 2008 S. 9, im Folgenden: Leiharbeitsrichtlinie). Randnummer 18 Im Übrigen sei den Anträgen des Klägers nicht zu entnehmen, ab wann und auf welcher Grundlage ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sein bzw. zustande kommen soll. Wäre bereits zum
  3. September 2021 ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, würde bis zum
  4. September 2021 ein Arbeitsverhältnis sowohl mit ihr - der Entleiherin - als auch mit der Verleiherin bestanden haben. Randnummer 19 Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom
  5. November 2021 abgewiesen und seine Entscheidung - zusammengefasst - wie folgt begründet: Zwischen den Parteien sei

§ 10Abs.1 S.1 AÜG i

Vm. § 9 Abs. 1 Ziffer 1b AÜG kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Die zulässige Überlassungshöchstdauer

§ 1Abs.

1b AÜG sei nicht überschritten worden. Die Verleiherin habe den Kläger zuletzt knapp 8,5 Monate an die Beklagte überlassen und damit die im Gesetz maximal vorgesehen 18 aufeinanderfolgenden Monate nicht überschritten. Aufgrund der fast sechsmonatigen Unterbrechung der Tätigkeit bei der Beklagten in der Zeit vom

  1. Juli 2020 bis zum
  2. Januar 2021 könnten vorhergehende Zeiten der Überlassung oder der Beschäftigung bei der Beklagten nicht berücksichtigt werden. Randnummer 20 An dem Ergebnis ändere sich auch dann nichts, wenn man die Überlassungshöchstdauer nicht als arbeitnehmerbezogen, sondern als arbeitsplatzbezogen ausgestaltet ansehe. Es fehle hierzu entsprechender Sachvortrag der Klägerseite. Randnummer 21 Ein Arbeitsverhältnis komme auch nicht über eine analoge Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG zustande. Der Kläger habe keinen substantiierten Sachvortrag gehalten, aus dem die Schlussfolgerung gezogen werden könne, der vom ihm in der Zeit vom
  3. Januar 2021 bis zum
  4. September 2021 besetzte Arbeitsplatz sei auf Dauer angelegt gewesen. Im Übrigen knüpfe das Merkmal „vorübergehend“ im Sinne des § 1 Abs. 1 AÜG dem Wortlaut der Vorschrift

an die Überlassungshöchstdauer des § 1 Abs. 1b AÜG an. Diese sei bereits dem Wortlaut

ausschließlich personenbezogen, wie das Landesarbeitsgericht Köln in seiner Entscheidung vom

  1. September 2019 - 9 TaBV 23/19 - zutreffend ausgeführt habe. Die Hilfsanträge zu 2 und 3 seien aus den gleichen Erwägungen unbegründet. Randnummer 22 Der Kläger hat gegen das ihm am
  2. Dezember 2021 zugestellte Urteil mit am
  3. Dezember 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Frist mit Schriftsatz vom
  4. März 2022, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, begründet. Randnummer 23 Der Kläger trägt zweitinstanzlich unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens im Wesentlichen

folgendes vor: Randnummer 24 Die 2017 mit der AÜG-Reform eingeführte, rein arbeitnehmerbezogene 18-monatige Höchstüberlassungsdauer sei bei Anlegung der vom EuGH aufgestellten Grundsätze unionsrechtswidrig. Europarechtlich indiziere der Dauereinsatz von Leiharbeitnehmern einen Rechtsmissbrauch iSv. Art. 5 Abs. 5 S. 1 Leiharbeitsrichtlinie. Das Europarecht differenziere nicht, ob der betreffende Arbeitsplatz mit einem konkreten Leiharbeitnehmer oder mit wechselnden Arbeitnehmern besetzt werde. Die deutsche Regelung sehe dagegen

dem Wortlaut des § 1 Abs. 1b S. 1 AÜG eine individuelle Einsatzlimitierung vor. Damit gewährleiste die Vorschrift nicht in hinreichendem Maße die Verhinderung der Deckung von dauerhaftem Beschäftigungsbedarf durch den Einsatz von Leiharbeit. Die Überlassungshöchstdauer sei daher als arbeitsplatzbezogen zu verstehen; die Unterbrechung des Einsatzes des Klägers bei der Beklagten im Zeitraum vom

  1. Juli 2020 bis zum
  2. Januar 2021 vor diesem Hintergrund irrelevant. Randnummer 25 Der Einsatz des Klägers bei der Beklagten - sowohl als Leiharbeitnehmer als auch als deren eigener Arbeitnehmer - sei ausschließlich auf einem Arbeitsplatz in der Produktion in der Abteilung DEPLFF, Produktion Federbein, erfolgt. Die einzelnen Teile würden dort zusammengebaut, anschließend werde die Kraft der einzelnen Teile überprüft, dann würden die Federbeine gelasert und verpackt. Der Arbeitsplatz des Klägers könne in der Produktionskette nicht hinweggedacht werden, da er zur weiteren Produktion bei der Beklagten gehöre. Somit bestehe auf diesem Arbeitsplatz ein ständiger Beschäftigungsbedarf. Randnummer 26 Der Kläger beantragt, Randnummer 27 das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 24.11.2021, Az. 12 Ca 1906/21, abzuändern und Randnummer 28
  3. festzustellen, dass zwischen den Parteien ab dem 15.09.2021 bzw. ab dem 01.10.2021 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht; Randnummer 29
  4. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1., die Beklagte zu verurteilen, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages als Produktionsmitarbeiter anzunehmen; Randnummer 30
  5. hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Klageanträgen zu
  6. und zu 2., die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages anzubieten, aufgrund dessen der Kläger als Produktionsmitarbeiter bei der Beklagten beschäftigt wird. Randnummer 31
  7. Für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1., zu
  8. oder zu 3., die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Produktionsmitarbeiter zu beschäftigen. Randnummer 32 Die Beklagte beantragt, Randnummer 33 die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 34 Die Beklagte verteidigt das angegriffene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags. Sie trägt im Wesentlichen Folgendes vor: Randnummer 35 Der EuGH habe in seiner Entscheidung vom
  9. März 2022 in dem Verfahren C-232/20 entschieden, dass Art. 1 Abs. 1 der Leiharbeitsrichtlinie dahingehend auszulegen sei, dass der in dieser Bestimmung verwandte Begriff "vorübergehend" der Überlassung eines Arbeitnehmers zur Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz, der dauerhaft vorhanden und nicht nur vertretungsweise besetzt werde, nicht entgegenstehe. Der EuGH verstehe das Merkmal als personenbezogen. Randnummer 36 Außerdem habe der EuGH entschieden, dass Art. 10 Abs. 1 der Leiharbeitsrichtlinie so zu verstehen sei, dass in Ermangelung einer nationalen Rechtsvorschrift, die eine Sanktion für die Nichteinhaltung dieser Richtlinie durch Ver- und Entleiher vorsehe, der Leiharbeitnehmer aus dem Unionsrecht kein subjektives Recht auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher ableiten könne. Randnummer 37 Der Vortrag des Klägers, er sei in der Produktion Federbein eingesetzt worden, sei unerheblich. Allein aus dem Umstand, dass die Beklagte weiterhin als Teilschritt einer Produktionskette Federbeine produziere, ergebe sich kein dauerhafter Bedarf. Im Übrigen habe der Kläger in dieser Abteilung unterschiedliche Arbeiten ausgeführt, die mit verschiedenen Arbeitsplatznummern bewertet seien. Zu den Aufgaben des Klägers hätten ua. das Bedrucken von Federhülsen, Vorschraubarbeiten und das Prüfen und Verpacken von Federbeinen gehört. Darüber hinaus sei er auch in anderen Teilbereichen der Produktion, wie dem sog. Bereich Dorstop, DEPOD, eingesetzt worden, wo er wiederum verschiedene Tätigkeiten von der Vormontage über das Schrauben bis hin zur Endmontage ausgeführt habe. Randnummer 38 Ergänzend wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Randnummer 39 Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich. I. Randnummer 40 Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthaft und form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO). II. Randnummer 41 Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass zwischen den Parteien weder ab dem
  10. September 2021 noch ab dem
  11. Oktober 2021 ein Arbeitsverhältnis bestand und dem Kläger auch kein Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten durch Annahme seines darauf gerichteten Vertragsangebots oder Abgabe eines entsprechenden Angebots gegenüber dem Kläger zusteht.
  12. Randnummer 42 Der Kläger dringt mit dem Klageantrag zu 1 nicht durch. Zwischen den Parteien ist weder ab dem
  13. September 2021 noch ab dem
  14. Oktober 2021 kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis entstanden. 1.
  15. Randnummer 43 Bei dem Klageantrag zu 1 handelt es sich bei richtiger und von der Prozessbevollmächtigten des Klägers in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer bestätigten Auslegung nicht um einen punktuellen Entfristungs- (vgl. dazu zB Gallner/Mestwerdt/ Nägele Kündigungsschutzrecht TzBfG § 17 Rn. 5), sondern um einen allgemeinen Feststellungsantrag. Der Kläger beruft sich nicht darauf, dass zu einem bestimmten Zeitpunkt aufgrund einer bestimmten Befristungsvereinbarung ein Arbeitsverhältnis (zur Entleiherin?) nicht beendet worden ist. Randnummer 44 Insbesondere beruft er sich nicht auf die Unwirksamkeit der Befristungsabrede mit der Verleiherin im Arbeitsvertrag vom
  16. Januar
  17. Ein solches Rechtsschutzziel könnte er sinnvoll auch nur in einem gegen die Verleiherin gerichteten Verfahren verfolgen. Randnummer 45 Wie die Ausführungen in der Klageschrift und die im Antrag zu 1 enthaltenen Anfangsdaten zeigen, beruft er sich auch nicht auf die Unwirksamkeit einer der Befristungsabreden im Arbeitsverhältnis mit der Beklagten im Zeitraum vom
  18. Dezember 2018 bis zum
  19. Juni
  20. Randnummer 46 Es geht ihm vielmehr darum, die gerichtliche Feststellung zu erwirken, dass zwischen ihm und der Beklagten kraft gesetzlicher Fiktion ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist. Dass der Kläger darüber hinaus die Feststellung begehrt, dass dieses Arbeitsverhältnis unbefristet ist, erklärt sich - auch wenn Ausführungen des Klägers hierzu fehlen - mit Blick auf § 10 Abs. 1 Satz 2 AÜG. 1.
  21. Randnummer 47 Der Feststellungsantrag ist zulässig. 1.2.
  22. Randnummer 48 In der gebotenen rechtsschutzgewährenden Auslegung ist der Feststellungsantrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Zwar benennt der Kläger im Klageantrag weder die Art der geschuldeten Arbeitsleistung noch weitere Arbeitsbedingungen, diese ergeben sich jedoch aus der Klagebegründung in der Klageschrift vom
  23. August 2021 (Bl. 24 dA) und aus der Formulierung der Anträge zu 2 und
  24. Die Klagebegründung und auch die Formulierung der anderen Anträge können zur Ermittlung des Inhalts des auslegungsbedürftigen Klageantrags herangezogen werden (vgl. BAG
  25. April 2022 – 9 AZR 228/21 – Rn. 15 mwN). Randnummer 49 Der Kläger begehrt danach die gerichtliche Feststellung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten als Produktionsmitarbeiter ab dem
  26. September 2021, hilfsweise ab dem
  27. Oktober 2021 mit einer wöchentlichen Regelarbeitszeit von 35 Stunden zu einem Bruttostundenentgelt iHv. 15,21 Euro. Das Bruttostundenentgelt ist dasjenige, das der Kläger

seinem Vortrag in der Klageschrift von der Verleiherin zuletzt erhalten hat. Dafür, dass er die Feststellung eines Arbeitsverhältnisses zu einem anderen Arbeitsentgelt begehrt, gibt es in seinem Vortrag keine Anhaltspunkte. 1.2.2. Randnummer 50 Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO sind erfüllt.

ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer mit der allgemeinen Feststellungsklage das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zu einem Entleiher auf Grundlage der Vorschriften des AÜG geltend machen (zuletzt BAG 26. April 2022 – 9 AZR 228/21 – Rn. 14 mwN). Das

§ 256Abs.

1 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse besteht auch, soweit der Feststellungsantrag auf die Vergangenheit gerichtet ist, denn der Kläger könnte aus der begehrten Feststellung gegenwärtige Rechtsfolgen ableiten, wie etwa Zahlungsansprüche (vgl. BAG

  1. April 2022 – 9 AZR 228/21 – Rn. 14 mwN;
  2. August 2020 – 9 AZR 373/19 – Rn. 14). 1.
  3. Randnummer 51 Der Feststellungsantrag ist nicht begründet. Wie das Arbeitsgericht richtig erkannt hat, bestand zwischen den Parteien weder seit dem
  4. September 2021 noch seit dem
  5. Oktober 2021 kraft gesetzlicher Fiktion ein Arbeitsverhältnis. Randnummer 52

§ 10Abs.

1 Satz 1 AÜG gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen, wenn der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer

§ 9

AÜG unwirksam ist; tritt die Unwirksamkeit erst

Aufnahme der Tätigkeit des Leiharbeitnehmers beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. 1.3.

  1. Randnummer 53 Die tatbestandlichen Voraussetzungen, an die § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses knüpft, liegen im Streitfall nicht vor. Der zwischen dem Kläger und der Verleiherin unter dem
  2. Januar 2021 abgeschlossene Arbeitsvertrag ist nicht

§ 9AÜG unwirksam.

1.3.1.

  1. Randnummer 54 Der Kläger beruft sich nicht auf eine Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags vom
  2. Januar 2021

§ 9Abs.

1 Nr. 1, 1a, 2, 2a, 3, 4 oder 5 AÜG. Insoweit sind auch keine Anhaltspunkte erkennbar. 1.3.1.

  1. Randnummer 55 Der unter dem
  2. Januar 2021 abgeschlossene Arbeitsvertrag mit der Verleiherin ist nicht

§ 9Abs.

1 Nr. 1b AÜG unwirksam. Randnummer 56

§ 9Abs.

1 Nr. 1b AÜG sind Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern vorbehaltlich einer Festhaltenserklärung durch den Leiharbeitnehmer unwirksam mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer

§ 1Abs.

1b AÜG.

§ 1Abs.

1b Satz 1 AÜG darf der Verleiher denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen.

§ 1Abs.

1b Satz 2 AÜG ist der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. 1.3.1.2.

  1. Randnummer 57 Die Überlassungshöchstdauer in § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG in der seit dem
  2. April 2017 geltenden Fassung bezieht sich auf den an einen konkreten Entleiher zu überlassenden bestimmten Leiharbeitnehmer und ist damit weder arbeitsplatz-, noch betriebs-, noch konzern-, sondern personenbezogen (vgl. LAG Niedersachsen
  3. März 2021 – 16 Sa 1157/20 – Rn. 116; LAG Köln
  4. September 2019 – 9 TaBV 23/19 – Rn. 41; ErfK/Roloff
  5. Aufl. AÜG § 1 Rn. 49; Lorenz AÜG § 1 Rn. 15; zum Stand der Diskussion vor der Neuregelung sh. zB HK-AÜG/Ulrici
  6. Aufl. AÜG § 1 Rn. 90). Das ergibt die Auslegung der Norm. Randnummer 58 Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, spricht hierfür schon der Wortlaut von § 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG, dem zufolge der Verleiher nur zeitlich begrenzt "denselben Leiharbeitnehmer … demselben Entleiher überlassen“ darf (vgl. ErfK/Roloff
  7. Aufl. AÜG § 1 Rn. 49). Auch die Formulierung der Unterbrechungsregelung des § 1 Abs. 1b Satz 2 AÜG „zwischen den Einsätzen“ spricht für ein personenbezogenes Verständnis der Überlassungshöchstdauer (vgl. ErfK/Roloff
  8. Aufl. AÜG § 1 Rn. 49). Randnummer 59 Die Begründung der Neuregelung durch den Gesetzgeber spricht ebenfalls für diese Auslegung. Mit der Überlassungshöchstdauer sollten bestehende tarifvertragliche Vereinbarungen aus der betrieblichen Praxis aufgenommen werden, die die Einsatzdauer von Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmern zeitlich begrenzen, beziehungsweise den Arbeitgeber verpflichten, der Leiharbeitskraft

einer bestimmten Einsatzdauer einen Arbeitsvertrag anzubieten und dadurch Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer schützen, weil sie nur für einen klar begrenzten Zeitraum eingesetzt werden können (BT-Drs. 18/9232 S. 20). Randnummer 60 Dem steht nicht entgegen, dass der Gesetzgeber mit der Regelung gleichzeitig einer dauerhaften Substitution von Stammbeschäftigten entgegenwirken wollte (vgl. BT-Drs. 18/9232 S. 20). Zwar kann dieses Ziel mit einer individuellen Einsatzlimitierung nur in eingeschränktem Umfang erreicht werden, "entgegenwirken" beinhaltet aber auch, dass eine Substitution von Stammbeschäftigten gerade nicht von vornherein unterbunden werden soll; zumal der Gesetzesgeber mit der Überlassungshöchstdauer

§ 1Abs.

1 b AÜG den Unternehmen gleichzeitig flexible Einsatzmöglichkeiten erhalten (BT-Drucks. 18/9232 S. 20; vgl. LAG Niedersachsen

  1. März 2021 – 16 Sa 1157/20 – Rn. 116) und aus Gründen der Rechtssicherheit das Merkmal der vorübergehenden Überlassung konkretisieren wollte (BT-Drs. 18/9232 S. 20). Randnummer 61 Eine richtlinienkonforme Auslegung führt zu keinem anderen Ergebnis. Art. 1 Abs. 1 der Leiharbeitsrichtlinie ist dahingehend auszulegen, dass der in dieser Bestimmung verwendete Begriff „vorübergehend“ der Überlassung eines Arbeitnehmers, der ein Arbeitsverhältnis mit einem Leiharbeitsunternehmen hat, an ein entleihendes Unternehmen, die zur Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz erfolgt, der dauerhaft vorhanden ist und der nicht vertretungsweise besetzt wird, nicht entgegensteht (vgl. EuGH
  2. März 2022 – C-232/20 – [Daimler] Rn. 28 - 38; zur Bindungswirkung der Auslegung unionsrechtlicher Bestimmungen durch den EuGH vgl. BAG
  3. Juli 2021 – 10 AZR 397/20 (A) – Rn. 37). Der Unionsgesetzgeber hatte nicht die Absicht, den Einsatz von Leiharbeit zu beschränken, indem er dem Leiharbeitnehmer nur die Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz mit vorübergehendem Charakter gestattete (vgl. EuGH
  4. März 2022 – C-232/20 – [Daimler] Rn. 30 - 36). 1.3.1.2.
  5. Randnummer 62 Mit dem Einsatz des Klägers bei der Beklagten wurde die Überlassungshöchstdauer des § 1 Abs. 1b AÜG nicht überschritten. Randnummer 63 Der Kläger war von der Verleiherin zuletzt vom
  6. Januar 2021 bis zum
  7. September 2021 und damit weniger als neun Monate an die Beklagte überlassen worden. Er hat nicht vorgetragen, dass mit dieser Überlassung ursprünglich der Zweck verfolgt wurde, ihn für mehr als 18 Monate an die Beklagte zu überlassen. Randnummer 64 Davor war der Kläger vom
  8. Juli 2020 bis zum
  9. Januar 2021 mehr als sechs Monate lang nicht bei der Beklagten tätig. Eine Anrechnung der vorherigen Beschäftigungszeiten kommt daher

§ 1Abs.

1b Satz 2 AÜG nicht in Betracht. Es bedarf mithin keiner Entscheidung darüber, ob auch der Zeitraum vom

  1. Dezember 2018 bis zum
  2. Juni 2020, in dem der Kläger bei der Beklagten aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages als eigener Arbeitnehmer beschäftigt war, anrechnungsfähig wäre. Randnummer 65 Im Zeitraum vom
  3. September 2017 bis zum
  4. Dezember 2018 hatte die Verleiherin den Kläger für 15 Monate an die Beklagte überlassen. Eine etwaige Unwirksamkeit des für diesen Zeitraum zwischen dem Kläger und der Verleiherin begründeten Arbeitsverhältnisses ist nicht Streitgegenstand dieses Verfahren. Weder beruft sich der Kläger ausdrücklich oder konkludent auf die Unwirksamkeit des diesem Arbeitsverhältnis zugrundeliegenden Arbeitsvertrages, noch wäre die gesetzliche Fiktion eines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Unwirksamkeit dieses Arbeitsvertrages mit den im Feststellungsantrag genannten Anfangsdaten für das behauptete fingierte Arbeitsverhältnis in Übereinstimmung zu bringen. Es kann daher dahinstehen, ob der Zeitraum vom
  5. Dezember 2018 bis zum
  6. Juni 2020, in dem der Kläger bei der Beklagten aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages beschäftigt war, auf das vorausgegangene Arbeitsverhältnis mit der Entleiherin anrechnungsfähig wäre. Randnummer 66 Dahinstehen kann auch, ob die Überlassungshöchstdauer - wie die Beklagte vorträgt -

§ 1Abs. 1b Sätze 3 und 4 AÜG durch die Betriebsvereinbarung vom 20. November 2017 i

Vm. dem TV LeiZ auf 24 Monate verlängert worden ist. 1.3.

  1. Randnummer 67 Zwischen den Parteien ist nicht aufgrund einer analogen Anwendung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG kraft gesetzlicher Fiktion ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen, weil die Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr vorübergehend iSd. § 1 Abs. 1 Satz 4 AÜG war - obwohl die Überlassungshöchstdauer des Absatzes 1b eingehalten worden ist. Die Voraussetzungen für eine analoge Anwendung der Norm liegen nicht vor. 1.3.2.
  2. Randnummer 68 Für eine wortsinnübersteigende Gesetzesanwendung durch Analogie bedarf es einer besonderen Legitimation. Die analoge Anwendung einer Norm setzt voraus, dass eine vom Gesetzgeber unbeabsichtigt gelassene Lücke besteht und diese Planwidrigkeit aufgrund konkreter Umstände positiv festgestellt werden kann (vgl. BAG
  3. September 2022 – 2 AZR 92/22 – Rn. 28 mwN;
  4. Mai 2022 – 9 AZR 337/21 – Rn. 85 mwN). Anderenfalls könnte jedes Schweigen des Gesetzgebers - also der Normalfall, wenn er etwas nicht regeln will - als planwidrige Lücke aufgefasst und diese im Weg der Analogie von den Gerichten ausgefüllt werden. Analoge Gesetzesanwendung erfordert darüber hinaus, dass der gesetzlich ungeregelte Fall

Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen

der gleichen Rechtsfolge verlangt wie die gesetzessprachlich erfassten Fälle (BAG

  1. September 2022 – 2 AZR 92/22 – Rn. 28 mwN). 1.3.2.
  2. Randnummer 69 Es fehlt bereits an einer positiv feststellbaren planwidrigen Regelungslücke, die eine analoge Anwendung gebieten könnte. Randnummer 70 § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG nimmt allein auf § 9 AÜG Bezug. § 9 Abs. 1 AÜG sieht eine Unwirksamkeitsfolge für solche Fälle, in denen die Arbeitnehmerüberlassung nicht mehr vorübergehend iSd. § 1 Abs. 1 Satz 4 AÜG war - obwohl die Überlassungshöchstdauer des Absatzes § 1 Abs. 1b AÜG eingehalten worden ist - nicht vor, sondern knüpft die Unwirksamkeitsfolge vom Wortlaut her in § 9 Abs. 1 Ziffer 1b AÜG eindeutig an das "Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer

§ 1Absatz 1b".

Randnummer 71 Wie unter 1.3.1.2.

  1. ausgeführt, spricht neben dem Wortlaut auch die Begründung der Neuregelung durch den Gesetzgeber dafür, dass der Gesetzgeber damit eine individuelle Einsatzlimitierung schaffen wollte. Besonders das ausdrückliche Ziel des Gesetzgebers, aus Gründen der Rechtssicherheit das Merkmal der vorübergehenden Überlassung zu konkretisieren (BT-Drs. 18/9232 S. 20), spricht schon dagegen, dass der Gesetzgeber daneben überhaupt Raum für eine Auslegung des Merkmals "vorübergehend" in § 1 Abs. 1 Satz 4 AÜG lassen wollte, die auch solche Fälle erfasst, bei denen die Überlassungshöchstdauer des Absatzes § 1 Abs. 1b AÜG nicht überschritten war. Auf jeden Fall steht es der Annahme einer planwidrigen Regelungslücke hinsichtlich der Rechtsfolge einer möglichen nicht "vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung trotz Einhaltung der Höchstüberlassungsdauer entgegen. 1.3.2.
  2. Randnummer 72 Auch das Unionsrecht verlangt nicht, dass eine Arbeitnehmerüberlassung, die aus anderen Gründen als der Überschreitung der zulässigen Überlassungshöchstdauer

§ 1Abs.

1b AÜG als nicht mehr vorübergehend anzusehen wäre, zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher kraft gesetzlicher Fiktion

§ 10Abs.

1 Satz 1 AÜG führt. Randnummer 73 Wie bereits unter 1.3.1.2.

  1. ausgeführt, hatte der Unionsgesetzgeber nicht die Absicht, den Einsatz von Leiharbeit zu beschränken, indem er dem Leiharbeitnehmer nur die Beschäftigung auf einem Arbeitsplatz mit vorübergehendem Charakter gestattet (vgl. EuGH
  2. März 2022 – C-232/20 – [Daimler] Rn. 30 - 36). Randnummer 74 Außerdem gibt die Leiharbeitsrichtlinie die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer als zivilrechtliche Sanktion nicht vor (vgl. EuGH
  3. März 2022 - C-232/20 - [Daimler] Rn. 97). Gemäß Art. 10 Abs. 2 Satz 1 der Leiharbeitsrichtlinie legen die Mitgliedsstaaten die Sanktionen fest, die im Falle eines Verstoßes gegen die einzelstaatlichen Vorschriften zur Umsetzung dieser Richtlinie Anwendung finden, und treffen die erforderlichen Maßnahmen, um deren Durchführung zu gewährleisten. Die Sanktionen müssen

Art. 10Abs.

2 Satz 2 der Leiharbeitsrichtlinie wirksam, angemessen und abschreckend sein. Die Leiharbeitsrichtlinie sieht damit keine eigenen Sanktionen vor, sondern überlässt deren Auswahl den Mitgliedsstaaten. Wegen der Vielzahl möglicher Verstöße gegen Vorschriften des AÜG durch Verleiher und Entleiher sowie möglicher Sanktionen ist die Auswahl wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen iSv. Art. 10 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 der Leiharbeitsrichtlinie nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, sondern Sache des Gesetzgebers (vgl. EuGH

  1. März 2022 - C-232/20 - [Daimler] Rn. 97 ff.; BAG
  2. Juli 2022 – 9 AZR 478/21 – Rn. 35 mwN). Randnummer 75 Fehlt eine nationale Rechtsvorschrift, die eine Sanktion für die Nichteinhaltung der Richtlinie durch Leiharbeitsunternehmen oder entleihende Unternehmen vorsieht, kann der Leiharbeitnehmer aus dem Unionsrecht kein subjektives Recht auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit dem entleihenden Unternehmen ableiten (vgl. EuGH
  3. März 2022 - C-232/20 - [Daimler] Rn. 97 ff.; BAG
  4. April 2022 – 9 AZR 228/21 – Rn. 56). 1.3.2.
  5. Randnummer 76 Ob Arbeitnehmerüberlassung auch dann nicht mehr "vorübergehend" iSd § 1 Abs. 1 Satz 4 AÜG sein kann, wenn die Überlassungshöchstdauer des Absatzes 1b eingehalten worden ist (so zB Lorenz AÜG
  6. Aufl. § 1 Rn. 15; aA Schüren/Hamann/Hamann
  7. Aufl. AÜG § 1 Rn. 302-304; LAG Nürnberg
  8. Februar 2021 – 5 Sa 396/20 – Rn. 32; HK-AÜG/Ulrici AÜG
  9. Aufl. § 1 Rn. 91; differenzierend ErfK/Roloff
  10. Aufl. AÜG § 1 Rn. 48 und wohl auch LAG Niedersachsen
  11. März 2021 – 16 Sa 1157/20 – Rn. 117 - wobei zu beachten ist, dass der Missbrauchsbegriff teilweise unterschiedlich verwendet wird) kann hier dahinstehen, weil die Rechtsfolge in diesem Fall jedenfalls nicht die Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages mit dem Verleiher und das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher wäre (dagegen die Frage

der Rechtsfolge offenlassend LAG Niedersachsen

  1. März 2021 – 16 Sa 1157/20 – Rn. 114). 1.3.
  2. Randnummer 77 Es liegt kein Fall einer rechtsmissbräuchlichen Umgehung der Höchstüberlassungsdauer des § 1 Abs. 1b AÜG vor, der die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien zur Rechtsfolge haben könnte. 1.3.3.
  3. Randnummer 78 Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung beschränkt ua. Rechtsinstitute und Normen. Rechtsmissbrauch setzt voraus, dass ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum

teil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die

dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Beim institutionellen Missbrauch ergibt sich der Vorwurf bereits aus dem Sinn und Zweck des Rechtsinstituts. Die institutionelle Rechtsmissbrauchskontrolle verlangt daher weder ein subjektives Element noch eine Umgehungsabsicht. Vertragsgestaltungen können nur dann als rechtsmissbräuchlich angesehen werden, wenn sie gravierend von den Gestaltungsmöglichkeiten abweichen, die

der Konzeption des Gesetzes noch gebilligt sind (BAG

  1. Mai 2022 – 9 AZR 337/21 – Rn. 77;
  2. Mai 2013 - 7 AZR 494/11 - Rn. 27). 1.3.3.
  3. Randnummer 79 Unabhängig von der Frage, ob ein langjähriger Einsatz eines Arbeitnehmers auf demselben Arbeitsplatz, der deshalb nicht die Höchstüberlassungsdauer des § 1 Abs. 1b AÜG überschreitet, weil der Arbeitnehmer auf demselben Arbeitsplatz abwechselnd als Leiharbeitnehmer und als eigener Arbeitnehmer des Entleihers/Arbeitgebers eingesetzt wird, seiner Rechtsfolge

überhaupt geeignet sein könnte, eine Auswechselung der Arbeitgeberin des Klägers zu bewirken (ablehnend LAG Berlin-Brandenburg

  1. März 2021 – 21 Sa 1293/20 – Rn. 49 ff., allerdings stellte sich dort die Frage im Rahmen einer Entfristungsklage), liegt hier kein Fall des Rechtsmissbrauchs vor. Randnummer 80 Wie oben unter 1.3.1.2.
  2. gezeigt, wäre die Höchstüberlassungsdauer - wegen der Unterbrechung im Zeitraum vom
  3. Juli 2020 bis zum
  4. Januar 2021 - auch dann gewahrt, wenn Zeiten, in denen der Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis zum Entleiher stand, grundsätzlich anrechnungsfähig wären.
  5. Randnummer 81 Da der Kläger mit dem Hauptantrag nicht durchdringt, fällt der Antrag zu 2 zur Entscheidung an. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, steht dem Kläger auch kein Anspruch auf Annahme eines Angebots des Klägers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages als Produktionsmitarbeiter zu. Randnummer 82 Da wie ausgeführt weder die Höchstüberlassungsdauer des § 1 Abs. 1b AÜG noch die des TV LeiZ oder der Betriebsvereinbarung vom
  6. November 2017 überschritten wurde und kein Fall der rechtsmissbräuchlichen Umgehung dieser Normen vorliegt, steht dem Kläger weder aus dem AÜG, noch aus dem TV LeiZ oder schadensersatzrechtlichen Normen der geltend gemachte Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zu.
  7. Randnummer 83 Da der Kläger mit dem Antrag zu 2 nicht durchdringt, fällt der Antrag zu 3 zur Entscheidung an. Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, steht dem Kläger gegen die Beklagte auch kein Anspruch auf Abgabe eines Angebotes auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages, aufgrund dessen der Kläger als Produktionsmitarbeiter bei der Beklagten beschäftigt wird, zu. Randnummer 84 Da wie ausgeführt, weder die Höchstüberlassungsdauer des § 1 Abs. 1b AÜG noch die des TV LeiZ oder der Betriebsvereinbarung vom
  8. November 2017 überschritten wurde und kein Fall der rechtsmissbräuchlichen Umgehung dieser Normen vorliegt, steht dem Kläger weder aus dem AÜG, noch aus dem TV LeiZ oder schadensersatzrechtlichen Normen gegen die Beklagte der geltend gemachte Anspruch auf Abgabe eines Angebotes auf Abschluss eines Arbeitsvertrages zu.
  9. Randnummer 85 Da der Kläger mit keinem der Anträge zu 1, 2 oder 3 obsiegt, fällt der Antrag zu 4 nicht zur Entscheidung an. B. Randnummer 86 Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Randnummer 87 Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Zwar mögen die behandelten entscheidungserheblichen Rechtsfragen teilweise grundsätzliche Bedeutung haben und höchstrichterlich ungeklärt sein, ihre Behandlung ist - jedenfalls für die hier zu entscheidende Fallkonstellation -

Ansicht der entscheidenden Kammer jedoch

der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom 17. März 2022 (- C-232/20 - [Daimler]) offenkundig, so dass es an der Klärungsbedürftigkeit fehlt. Die Entscheidung weicht auch nicht von einer Entscheidung eines anderen Landesarbeitsgerichts ab.

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KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.