Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen Orientierungssatz Einzelfallentscheidung zur Rechtmäßigkeit einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankung (hier abgelehnt, da eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch die Kurzerkrankungen nicht substantiiert genug dargetan wurden). (Rn.73) Verfahrensgang vorgehend ArbG Mainz, 17. Februar 2022, 5 Ca 530/21, Urteil Tenor I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 17.02.2022, Az.: 5 Ca 530/21, wird kostenpflichtig zurückgewiesen. II. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Randnummer 1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen. Randnummer 2 Der am 20. November 1969 geborene Kläger ist seit dem 25. Januar 1995 gegen ein durchschnittliches Bruttomonatsentgelt in Höhe von 4.196,65 Euro bei der Beklagten als Anlagenbediener beschäftigt. Er ist verheiratet und hat drei Kinder. In der Lohnsteuerkarte des Klägers sind zwei unterhaltsberechtigte Kinder vermerkt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Vollzeitarbeitnehmer. Es gibt einen Betriebsrat. Randnummer 3 Im Zeitraum von 2017 bis zum 21. Oktober 2021 kam es zu folgenden, im Berufungsverfahren zwischen den Parteien unstreitigen (vgl. Bl. 255 dA) Fehlzeiten des Klägers: Randnummer 4 Jahr Fehltage Fehltage ohne Arbeitsunfälle Fehltage ohne Arbeitsunfälle mit Lohnfortzahlung 2017 30,3 14 14 2018 74,8 74,8 69,8 2019 63,42 30,75 10,75 2020 51,37 34,27 34,27 2021 52,23 41,23 41,23 Randnummer 5 2017 fehlte der Kläger ohne die durch Arbeitsunfälle bedingten Fehlzeiten an insgesamt 14 Arbeitstagen wie folgt: Randnummer 6 Fehlzeiten Fehltage 27.03. bis 03.04.2017 6 02.08. bis 04.08.2017 3 25.10. bis 29.20.2017 5 Randnummer 7 2018 fehlte der Kläger ohne die durch Arbeitsunfälle bedingten Fehlzeiten an insgesamt 74,8 Arbeitstagen wie folgt: Randnummer 8 Fehlzeiten Fehltage 11.01.bis 13.01.2018 3 17.01. bis 21.01.2018 5 11.05. bis 15.05.2018 5 03.08. 2018 0,8 04.08.2018 1 29.08. bis 23.09.2018 20 28.09.2018 1 24.10. bis 26.10.2018 3 12.11. bis 31.12.2018 36, davon 5 ohne Entgeltfortzahlung Randnummer 9 2019 fehlte der Kläger ohne die durch Arbeitsunfälle bedingten Fehlzeiten an insgesamt 30,75 Arbeitstagen wie folgt: Randnummer 10 Fehlzeiten Fehltage 01.01. bis 30.01.2019 20, alle ohne Entgeltfortzahlung 04.03. bis 05.03.2019 2 10.04.2019 1 09.05. bis 12.05.2019 4 13.05.2019 0,75 14.05. bis 19.05.2019 3 Randnummer 11 2020 fehlte der Kläger ohne die durch Arbeitsunfälle bedingten Fehlzeiten an insgesamt 34,27 Arbeitstagen wie folgt: Randnummer 12 Fehlzeiten Fehltage 16.02.2020 0,97 17.02. bis 28.02.2020 8 13.03.2020 0,77 07.05. bis 15.05.2020 5 30.06.bis 03.07.2020 4 18.09.2020 1 06.10.2020 1 21.10.2020 0,53 22.10. bis 03.11.2020 10 Randnummer 13 2021 fehlte der Kläger ohne die durch Arbeitsunfälle bedingten Fehlzeiten bis zum 21. Oktober 2021 an insgesamt 41,23 Arbeitstagen wie folgt: Randnummer 14 Fehlzeiten Fehltage 07.04. bis 18.04.2021 10 19.04.2021 0,4 20.04. bis 16.05.2021 18 11.08.2021 0,83 12.08. bis 17.08.2021 3 05.10. bis 18.10.2021 9 Randnummer 15 Mit Schreiben vom 24. Juni 2016, 10. Juli 2019 sowie 6. August 2021 lud die Beklagte den Kläger zu Gesprächen im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (im Folgenden: bEM) gem. § 84 SGB IX am 1. Juli 2017, am 20. August 2019 und am 26. August 2021 ein (vgl. Bl. 34, Bl. 38 sowie Blatt 42 dA). Der Kläger nahm an den Gesprächen teil, worüber die Beklagte jeweils ein hier in Bezug genommenes Protokoll anfertigte (vgl. Protokoll vom 1. Juli 2016, Blatt 36 f., Protokoll vom 20. August 2019, Bl. 40 f. sowie Protokoll vom 26. August 2021, Blatt 44 f. dA). Randnummer 16 Mit am gleichen Tag dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden übergebenem Schreiben vom 21. Oktober 2021 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten ordentlichen krankheitsbedingten Kündigung des Klägers an, wobei die Anzahl der Kinder im Rahmen der Anhörung mit "2" angegeben wurde. Auf die Betriebsratsanhörung nebst Anlagen wird Bezug genommen (Bl. 46 - 66 dA). Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung mit Schreiben vom 26. Oktober 2021 (Bl. 67 f. dA). Randnummer 17 Mit Schreiben vom 29. Oktober 2021 sprach die Beklagte gegenüber dem Kläger eine ordentliche Kündigung zum 31. Mai 2022 aus (Bl. 9 dA.). Hiergegen richtet sich der Kläger mit seiner beim Arbeitsgericht am 3. November 2021 eingegangenen und der Beklagten am 9. November 2021 zugestellten Klage. Randnummer 18 Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, Randnummer 19 die jeweilige Höhe der Lohnfortzahlungskosten sei unsubstantiiert vorgetragen. Die Auflistung der Fehlzeiten sei fehlerhaft. Im Kündigungszeitpunkt hätten keine objektiven Tatsachen vorgelegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten ließen. Er entbinde seine Ärzte von der ärztlichen Schweigepflicht. Randnummer 20 Soweit seine Fehlzeiten nicht durch Betriebsunfälle bedingt gewesen seien, hätten sie 2017 aus einer Lumboischialgie und einer Fingerfraktur hergerührt. Die Arbeitsunfähigkeiten im Jahr 2018 seien durch eine akute Infektion der oberen Atemwege, akute Rhinopharyngitis, Lumboischialgie, Gelenkschmerzen in der Schulter, Schmerzen im Bereich des Oberbauchs sowie sonstige Meniskusschädigungen verursacht worden. Die Fehlzeiten in 2019 seien bedingt gewesen durch Meniskusschädigungen, Lumboischialgie, Krankheiten der Zähne und des Zahnhalteapparates und akute Sinusitis maxillaris sowie akute Tonsillitis. Hintergrund der Fehlzeiten in 2020 seien Übelkeit und Erbrechen, Kreuzschmerzen, Gastroenteritis, Synkope und Kollaps sowie akute Infektionen der oberen Atemwege gewesen. Die Fehlzeiten aus 2021 hätten aus einer akuten Infektion der oberen Atemwege, Osteochondrose der Wirbelsäule, Skoliose, Kreuzschmerz und aus einer mittelgradigen depressiven Episode hergerührt. Sämtliche Krankheitsursachen seien ausgeheilt. Die letzte Arbeitsunfähigkeit, welche auch die längste Abwesenheit beinhalte, sei auf eine depressive Episode zurückzuführen, weil er wegen einer Erkrankung an Covid an der Überführung des Leichnams seines Vaters in die Türkei nicht habe teilnehmen können. Randnummer 21 Die Beklagte habe nicht ausreichend substantiiert zu Betriebsablaufstörungen und ihrer wirtschaftlichen Belastung vorgetragen. Für seine Vertretung hätten keine Mitarbeiter angelernt werden müssen, weil die Mitarbeiter E., F., G., H., I., J. und K. ihn alle schon vertreten hätten und seine Maschine bedienen könnten. Randnummer 22 Die Beklagte könne die drei bEM-Gespräche nicht zu ihrer Entlastung heranziehen. Die Einladungen zu den bEM-Gesprächen seien fehlerhaft gewesen. Es sei in keiner der Einladungen ausgeführt, dass er jederzeit seine Zustimmung zur Teilnahme widerrufen könne. Die Datenschutzerklärung sei nicht umfassend genug. Er bestreite, dass die Beklagte die Gesundheitsdaten getrennt von der Personalakte in einer sogenannten Beiakte für Gesundheitsdaten aufbewahre. Den Einladungsschreiben sei nicht zu entnehmen, dass die Beteiligung der Interessenvertretungen an den bEM-Gesprächen nur auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolge und er die Zustimmung hierzu jederzeit widerrufen könne. Im Übrigen hätte er den Einladungsschreiben nicht entnehmen können, dass er eigene Vorschläge einbringen könne. Randnummer 23 Außerdem bestreite er hinsichtlich des Inhalts der bEM-Gespräche, dass die Reparatur der Absauganlage 2020 abgeschlossen worden sei. Er bestreite mit Nichtwissen, dass die "2500er Absaugung" angeschlossen sei. Auch seien auf der ASA-Sitzung nicht die Reparatur-Zeit und evtl. Möglichkeiten für eine Überbrückung angesprochen worden. Fitnessstudios seien auch in der Pandemie offen gewesen. Die Beklagte habe nicht ausreichend zu möglichen Atemschutzmaßnahmen vorgetragen. Randnummer 24 Die Beklagte habe im Rahmen der Interessenabwägung nicht berücksichtigt, dass er Alleinversorger einer fünfköpfigen Familie sei und das Arbeitsverhältnis 22 Jahre beanstandungslos geführt worden sei. Sein ältester Sohn sei 24 Jahre alt und habe erst in der 5. KW des Jahres 2022 seine Ausbildung abgeschlossen. Bis dahin sei er von ihm versorgt worden. Randnummer 25 Er bestreite eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung. Der Sachverhalt sei in der Betriebsratsanhörung fehlerhaft dargestellt worden, da dort dieselbe Tabelle mit den Fehltagen und Lohnfortzahlungskosten dargestellt sei, die sich nach seinem Vortrag nun als fehlerhaft erweise. Auch sei er drei Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtet. Er bestreite mit Nichtwissen, dass der Betriebsratsvorsitzende im Urlaub gewesen sei, als das Anhörungsschreiben an den stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden übergeben worden sei. Randnummer 26 Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, Randnummer 27 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 29.10.2021 nicht aufgelöst worden ist. Randnummer 28 Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Randnummer 29 Sie hat vorgetragen, das Arbeitsverhältnis werde durch die ordentliche Kündigung vom 29. Oktober 2021 sein Ende finden. Seit dem Jahr 2017 sei es beim Kläger zu erheblichen Fehlzeiten aufgrund von Arbeitsunfähigkeit gekommen. Hinsichtlich der aufgeführten Fehltage seien teilweise auch Wochenendtage als Arbeitstage miteinbezogen worden, weil an diesen Tagen im Betrieb gearbeitet worden sei und der Kläger in der entsprechenden Schicht gearbeitet hätte (vgl. die eingereichten Kopien der Schichtpläne, Bl. 114 - 126 dA). Im Jahr 2020 sei der Kläger vom 20. März 2020 bis zum 12. Juni 2020 an insgesamt 22 Tagen in Kurzarbeit gewesen. Randnummer 30 Die Arbeitsunfähigkeitszeiten in der Vergangenheit begründeten eine negative Gesundheitsprognose (Beweisangebot: Sachverständigengutachten). Sie bestreite die vom Kläger für die einzelnen Fehlzeiten aufgeführten Diagnosen und seine Behauptung, alle dargestellten Krankheiten seien ausgeheilt, mit Nichtwissen. Randnummer 31 Durch die häufigen (Kurz-) Erkrankungen des Klägers komme es zu Störungen im Betriebsablauf, die nicht mehr kalkulierbar seien. Die Arbeit des Klägers als Anlagenbediener müssten seine Kollegen mitübernehmen. Aufgrund von Personalengpässen würde die Anlagenverfügbarkeit leiden und Kunden ggf. verspätet beliefert. Der Betriebsfrieden werde in Folge der sich wiederholenden Vertretungsnotwendigkeiten erheblich gestört, zumal die Ausfallzeiten aufgrund der häufigen Kurzerkrankungen nicht kalkulierbar seien. Mehrere Kollegen hätten angelernt werden müssen, um eine Vertretung zu gewährleisten. Randnummer 32 Daneben komme es zu kündigungsrelevanten wirtschaftlichen Beeinträchtigungen. Die Lohnfortzahlungskosten beliefen sich für die Jahre 2017 bis 2021 (ohne Arbeitsunfälle) auf insgesamt 43.556,74 € brutto. Randnummer 33 Geeignete leidensgerechte Arbeitsplätze, auf denen der Kläger weniger krankheitsbedingt fehlen würde, seien nicht vorhanden. Die durchgeführten bEM-Verfahren hätten ergeben, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten nicht auf betrieblichen Ursachen beruhten und somit keine milderen Mittel zur Verfügung stünden, die erheblichen Fehlzeiten des Klägers zukünftig zu verhindern. Der Kläger habe im ersten bEM-Gespräch am 1. Juli 2016 bestätigt, dass kein Zusammenhang zwischen seinem Arbeitsplatz und seinen Fehlzeiten bestehe. Im zweiten bEM-Gespräch am 20. August 2019 habe er mitgeteilt, dass an der Anlage die Absaugung defekt und es in den Sommermonaten zu heiß an den Anlagen sei. Außerdem würde es ihm helfen, psychisch wieder voll belastbar zu sein, wenn er für mindestens vier, statt nur drei Wochen Urlaub machen könne. Es sei vereinbart worden, dass die Absauganlage repariert werden solle. Dies sei Mitte Oktober 2019 abgeschlossen worden. Die Arbeitsunfähigkeitstage seien danach nicht besser geworden Auch habe man vereinbart, den Anschluss der Absaugung an der 2500er zu prüfen. Dies sei 2020 erledigt worden. Die Reparaturen hätten auf der nächsten ASA-Sitzung nicht mehr angesprochen werden müssen, weil bei der nächsten Sitzung die Anlage schon installiert gewesen sei. Es sei vereinbarungsgemäß geprüft worden, ob Atemschutzmaßnahmen möglich seien. Diese seien aber nicht durchführbar. Bei den Tätigkeiten an den Pressen sei wegen der Hitze das Tragen einer Atemschutzmaske nicht möglich. Auch während der Pandemie-Zeit seien die Arbeitnehmer an den Pressen von der Tragepflicht befreit gewesen. Der Kläger sei über Fitnessstudios und das AOK-Programm informiert worden. Aufgrund der Corona-Pandemie sei eine Teilnahme des Klägers allerdings nicht möglich gewesen. In dem bEM-Gespräch am 26. August 2021 habe der Kläger mitgeteilt, dass keine wechselseitigen Auswirkungen zwischen den gesundheitlichen Einschränkungen und seinem Arbeitsplatz bestünden. Als Maßnahme sei vereinbart worden, dass ein automatischer Türschließer in dem Bereich angebracht werde, um Durchzug zu vermeiden. Der automatische Türschließer sei in Auftrag gegeben worden, die Beklagte habe im Oktober 2021 aber noch auf einen Termin bei der ausführenden Firma gewartet. Die im bEM vereinbarten Maßnahmen hätten zu keiner Verbesserung hinsichtlich der Fehlzeiten geführt. Randnummer 34 Die Einladungen zu den bEM-Gesprächen seien nicht fehlerhaft erfolgt. Das Gesetz mache keine Vorgaben dafür, wie ein Einladungsschreiben zum betrieblichen Eingliederungsmanagement gestaltet werden müsse. Die durch die Rechtsprechung ständig erhöhten Anforderungen an den Arbeitgeber fänden im Gesetz keinerlei Grundlage und seien schon deshalb abzulehnen, weil selbst ein gänzlich unterlassenes bEM nicht zur Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung führe und der Arbeitgeber lediglich darlegen müsse, dass und warum ein bEM objektiv nutzlos gewesen wäre. Randnummer 35 Sie habe im Rahmen der Interessenabwägung das Alter des verheirateten Klägers und die beiden ihr aus den Angaben für die Lohnsteuer bekannten Unterhaltspflichten gegenüber seinen Kindern nicht verkannt. Bei der Abwägung seien aber auch die Fehlzeiten und die damit verbundenen nicht mehr tragbaren betrieblichen Beeinträchtigungen mit einzubeziehen gewesen. Weitere Überbrückungsmaßnahmen seien ihr nicht zumutbar. Zu berücksichtigen sei auch, dass der Zeitraum bis zur Erreichung der Regelaltersgrenze noch mehr als 15 Jahre andauern würde. Die Parteien hätten kein beanstandungsfreies Arbeitsverhältnis geführt. Sie habe den Kläger mit Schreiben vom 24. März 2000, vom 19. Dezember 2003 und vom 27. Juni 2014 abgemahnt und mit Schreiben vom 16. Juli 1996 und vom 6. September 2001 ermahnt. Randnummer 36 Die Übergabe des Betriebsratsanhörungsschreibens sei an den stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden erfolgt, da die Betriebsratsvorsitzende vom 13. bis zum 20. Oktober 2021 im Urlaub gewesen sei. Randnummer 37 Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben und die hier ergänzend in Bezug genommene Entscheidung (Bl. 153 ff. dA) zusammengefasst wie folgt begründet: Randnummer 38 Vorliegend stütze die Beklagte die soziale Rechtfertigung der Kündigung auf personenbedingte Gründe infolge häufiger (Kurz-) Erkrankungen. Bei häufigen (Kurz-) Erkrankungen sei eine negative Gesundheitsprognose erforderlich. Es müssten im Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen (1. Stufe). Die prognostizierten Fehlzeiten müssten außerdem zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes festzustellen sei (2. Stufe). Diese Beeinträchtigungen könnten sowohl in Betriebsablaufstörungen als auch in zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten liegen, sofern die Zahlungen einen Umfang von sechs Wochen übersteigen. Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung (3. Stufe) sei schließlich zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber gleichwohl hingenommen werden müssen. Randnummer 39 Entgegen der Rechtsansicht des Klägers seien die seitens der Beklagten dargestellten Krankheitszeiten in Bezug auf Zeitpunkt und Dauer substantiiert dargestellt worden. Dabei komme es auf durch Arbeitsunfälle verursachte Fehlzeiten nicht an, denn die Beklagte habe ausdrücklich dargetan, dass sie sich zur Begründung der Kündigung nicht auf solche Fehlzeiten berufe. Soweit der Kläger den Umfang der Fehlzeiten bestritten habe, weil in die Berechnung der Fehlzeiten auch Samstage und Sonntage einberechnet worden sind, habe die Beklagte durch Vorlage der Schichtpläne belegt, dass der Kläger für diese Tage eingeteilt war. Durch die Darstellung der Fehlzeiten sei eine negative Gesundheitsprognose des Klägers indiziert. Der Kläger habe die Indizwirkung der Fehlzeiten insoweit ausreichend erschüttert, als er vorgetragen habe, dass, bezogen auf den Kündigungszeitpunkt, keine objektiven Tatsachen mehr vorgelegen hätten, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang hätten befürchten lassen und die ihn behandelnden Ärzte von ihrer ärztlichen Schweigepflicht entbunden hat. Dem Beweisantrag auf Einholung eines Sachverständigengutachtens zum Beweis der negativen Gesundheitsprognose müsse die Kammer aber nicht nachgehen. Maßgeblich hierfür sei die Prüfung der krankheitsbedingten Kündigung in der 2. sowie 3. Stufe. Als erheblich und damit geeignet als Kündigungsgrund würde erachtet, wenn über einen Zeitraum von mindestens zwei Jahren in jedem Jahr Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen zu gewähren seien und aufgrund der negativen Prognose anzunehmen sei, dieser Zustand werde sich nicht ändern. In der Regel sei ein Zeitraum von drei Jahren für eine tragfähige Prognose erforderlich. Ausgehend hiervon sei festzustellen, dass in den Kalenderjahren 2017 und 2019 nicht für mehr als sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten war. Im Jahr 2018 sei dagegen über den 6-Wochenzeitraum hinaus an 39,8 Arbeitstagen, im Kalenderjahr 2020 an 4,27 Arbeitstagen und im Jahr 2021 an 11,23 Arbeitstagen Entgeltfortzahlung zu leisten gewesen. Randnummer 40 Soweit sich die Beklagte darüber hinaus auf betriebliche Ablaufstörungen berufe, sei der Sachvortrag unsubstantiiert. Zwar sei nachvollziehbar, dass bei einem krankheitsbedingten Ausfall des Klägers die Arbeit von einem Kollegen übernommen werden müsse. Inwiefern aber konkret dadurch Personalengpässe entstanden sind, habe die Beklagte nicht dargestellt. Insbesondere fehlten auch jegliche Ausführungen dazu, inwiefern durch die Fehlzeit des Klägers die Anlagenverfügbarkeit gelitten habe und ob und wenn ja, welcher Kunde im Hinblick auf welchen Engpass verspätet oder gar nicht beliefert werden konnte. Auch die Behauptung, der Betriebsfrieden werde infolge der sich wiederholenden Vertretungsnotwendigkeiten erheblich gestört, möge in der Theorie stimmen können. Ob vorliegend im konkreten Fall durch welche konkreten Ereignisse der Betriebsfrieden betroffen gewesen sein soll, bleibe aber auch hier von der Beklagten unkommentiert. Insbesondere im Hinblick darauf, dass die Beklagte aufgrund der Größe ihres Betriebes eine Personalreserve vorhalten dürfte, ggf. auch mit Leiharbeitsfirmen zusammen arbeite und womöglich - coronabedingt - Kurzarbeit angemeldet habe, halte es die Kammer für erforderlich, dass die behaupteten Betriebsablaufstörungen konkret dargestellt würden. Randnummer 41 Im Hinblick auf die im 3. Prüfungsschritt vorzunehmende Interessenabwägung gelange die Kammer vor dem Hintergrund der obigen Feststellungen zu dem Ergebnis, dass der Beklagten die wirtschaftliche Belastung mit Entgeltfortzahlungskosten, zumindest zurzeit, noch zumutbar seien. Bei der personenbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen habe eine Abwägung der gegenseitigen Vertragsinteressen zu erfolgen. Dabei sei unter anderem zu berücksichtigen, ob die Erkrankungen auf betrieblichen Ursachen zurückzuführen sind, ob und wie lange das Arbeitsverhältnis zunächst ungestört verlaufen sei, ob der Arbeitgeber eine personennahe Reserve vorhalte und etwa neben Betriebsablaufstörungen auch noch hohe Lohnfortzahlungskosten aufzuwenden hatte; ferner seien das Alter, die Betriebszugehörigkeit, Familienstand und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Ob die finanziellen Belastungen vom Arbeitgeber noch zu tragen seien, hänge insbesondere von der Dauer des ungestörten Bestandes des Arbeitsverhältnisses ab. Randnummer 42 Dass die Fehlzeiten des Klägers (ohne die durch Betriebsunfälle verursachten Fehlzeiten) durch die Arbeitsbedingungen mitverursacht worden seien, lasse sich dem Sachvortrag des Klägers nicht entnehmen. Soweit die Parteien in den jeweiligen bEM-Gesprächen Maßnahmen beschlossen haben, die die Bedingungen am Arbeitsplatz ändern sollen, sei aus den Stellungnahmen der Parteien nicht deutlich geworden, dass das Nichtvorhandensein oder bisherige Unterlassen der Maßnahmen ursächlich für die Fehlzeiten des Klägers geworden ist. Insbesondere sei in dem jeweiligen Protokoll über die bEM-Gespräche festgehalten worden, dass keine wechselseitigen Auswirkungen der gesundheitlichen Einschränkungen und der Tätigkeit am Arbeitsplatz bestehen würden. Die Beklagte habe auch nachvollziehbar dargestellt, dass die Entgeltfortzahlungskosten für das Jahr 2018, 2020 und 2021 erheblich seien. Allerdings nehme vor allen Dingen das Jahr 2018 übermäßig Anteil an den Kosten. Seitdem seien die Entgeltfortzahlungskosten wieder gefallen. Im Übrigen überschritten die Entgeltfortzahlungskosten für die Jahre 2017 und 2019 nicht den zumutbaren Sechswochenzeitraum. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen durch Ablaufstörungen seien nicht feststellbar. Dem gegenüberzustellen sei die Betriebszugehörigkeit des Klägers von über 26 Jahren. Es lägen keine Hinweise darauf vor, dass der Kläger mit Ausnahme der im Verfahren dargestellten Jahre bereits früher erhebliche Fehlzeiten aufgewiesen habe, so dass zumindest in Bezug auf krankheitsbedingte Fehlzeiten von einem vor 2018 wenig oder gar nicht belasteten Arbeitsverhältnis ausgegangen werde. Zwar werde der Kläger die gesetzliche Altersgrenze erst 2036 erreichen, so dass noch eine 15jährige Betriebszugehörigkeit zu erwarten sei, in der zukünftig Fehlzeiten anfallen könnten. Allerdings müsse der bisherige Verlauf nicht erwarten lassen, dass ein rapider Fehlzeitenanstieg bevorstehe. Vor dem Hintergrund der Unterhaltspflichten des Klägers gegenüber seiner Ehefrau und im Kündigungszeitpunkt drei unterhaltspflichtigen Kindern, komme die Kammer zum Ergebnis, dass der Kläger höheren sozialen Schutz verdiene. Randnummer 43 Das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 17. Februar 2022 ist der Beklagten am 12. April 2022 zugestellt worden. Die Beklagte hat hiergegen mit einem am 5. Mai 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und die Berufung mit am 11. Juli 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag (innerhalb der durch Beschluss vom 23. Mai 2022 auf den 13. Juli 2022 verlängerten Berufungsbegründungsfrist) begründet. Randnummer 44 Zur Begründung der Berufung wiederholt die Beklagte ihren erstinstanzlichen Vortrag, nimmt ihn in Bezug und trägt darüber hinaus nach Maßgabe der Berufungsbegründungsschrift zusammengefasst wie folgt vor: Randnummer 45 Die Behauptung des Klägers, sein Sohn habe in der 5. KW 2022 seine Ausbildung abgeschlossen, werde bestritten. Laut Meldung des Finanzamtes sei der Kläger ab dem 1. Januar 2021 nur noch für zwei Kinder unterhaltspflichtig gewesen. Randnummer 46 Der Kläger habe auch in den Jahren vor 2017 erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten aufgewiesen. Im Jahr 1996 62,21 Arbeitstage, im Jahr 1997 61 Arbeitstage, im Jahr 1998 39 Arbeitstage, im Jahr 1999 56 Arbeitstage, im Jahr 2000 65,57 Arbeitstage, im Jahr 2001 95,51 Arbeitstage, im Jahr 2002 bis einschließlich 3. Januar 2003 86,89 Arbeitstage, davon 84,89 Arbeitstage bis zum 31. Dezember 2002, im Jahr 2003 26,69 Arbeitstage ab dem 1. Januar 2003, im Jahr 2004 19 Arbeitstage, im Jahr 2005 55 Arbeitstage, im Jahr 2006 55,84 Arbeitstage, im Jahr 2007 20,94 Arbeitstage, im Jahr 2008 50 Arbeitstage, im Jahr 2010 46,08 Arbeitstage, im Jahr 2011 51,73 Arbeitstage, im Jahr 2012 49,57 Arbeitstage, im Jahr 2013 38,67 Arbeitstage, im Jahr 2014 80,90 Arbeitstage, im Jahr 2015 42,10 Arbeitstage und im Jahr 2016 41 Arbeitstage. Im Jahr 2009 habe er sich an 125 Tagen in Kurzarbeit befunden. Wegen der genauen Daten der einzelnen Arbeitsunfähigkeitszeiträume wird auf die im Berufungsbegründungsschriftsatz enthaltene Tabelle verwiesen (Bl. 213 - 216 dA). Randnummer 47 Die häufigen Kurzerkrankungen des Klägers verursachten nicht nur wirtschaftliche Belastungen, sondern auch Betriebsablaufstörungen. Um die Vertretung des Klägers zu gewährleisten, hätten extra die Kollegen J. und F. angelernt werden müssen. Herr E. sei nochmal ausführlicher geschult worden. Vom 13. auf den 14. Dezember 2021 habe Herr F. zu einer Nachtschicht kommen müssen, weil der Kläger kurzfristig ausgefallen war. Soweit der Kläger ausgeführt habe, welche Mitarbeiter ihn im Krankheitsfall vertreten hätten und die Maschine bedienen könnten, gelte folgendes: Herr G. könne die Anlage nicht bedienen. Herr L. sei auf einer anderen Schicht eingesetzt. Herr K. könne die Anlage nicht umbauen. Es sei schlicht denklogisch, dass durch den Ausfall eines Anlagebedieners betriebliche Ablaufstörungen entstünden. Auch wenn sie gezwungen sei, Leiharbeitnehmer zur Überbrückung von Personalengpässen einzusetzen, sei dies eine Störung im Betriebsablauf. Für ungeplante Krankheitsausfälle müssten - anders als beim Urlaub- mehr potentielle Vertretungskräfte vorgehalten werden. Die Auffassung des Arbeitsgerichts würde sie dazu zwingen, für den Fall, dass Mitarbeiter ausfallen, nicht nur die organisatorischen Maßnahmen zu ergreifen, dass die Produktion aufrechterhalten werden kann, sondern auch noch für mögliche spätere Kündigungsschutzprozesse derartige Maßnahmen zu dokumentieren, was wiederum mit erheblichem zusätzlichem Aufwand verbunden wäre. Sie führe über derartige Maßnahmen nicht Buch. Wenn durch den kurzfristigen Ausfall des Klägers kein Schichttausch möglich gewesen und kein Vertreter anwesend gewesen sei, habe die Anlage stillgestanden. Wegen der Übersicht über Zeiträume des Stillstandes wird auf die Tabelle im Schriftsatz der Beklagten vom 12. Dezember 2022 (Bl. 264 f. dA) verwiesen. Randnummer 48 Die Beklagte beantragt, Randnummer 49 das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz - Auswärtige Kammern Bad Kreuznach - vom 17. Februar 2022, Az.: 5 Ca 530/21, abzuändern und die Klage abzuweisen. Randnummer 50 Der Kläger beantragt, Randnummer 51 die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 52 Der Kläger verteidigt das angegriffene Urteil unter Verweis auf sein erstinstanzliches Vorbringen und trägt darüber hinaus zusammengefasst wie folgt vor: Randnummer 53 Für ihn sei eine positive Gesundheitsprognose anzustellen. Die Krankheitstage aus den Jahren 1996 - 2016 seien irrelevant. Maßgeblich sei ein Zeitraum von drei bis maximal vier Jahren. Außerdem habe die Beklagte für diese Krankheitszeiträume mit ihm weder ein bEM durchgeführt, noch irgendwelche Maßnahmen ergriffen. Die damaligen Erkrankungen seien allesamt ausgeheilt. Randnummer 54 Es habe wegen ihm kein Kollege überobligatorische Mehrarbeit leisten müssen. Der Arbeitgeber müsse Personalreserven vorhalten. Die Anlage, die er bediene sei noch nie im Stillstand gewesen. Sie sei mit oder ohne ihn dauerhaft im Einsatz. Randnummer 55 Er sei drei Kindern gegenüber unterhaltspflichtig. Sein ältester Sohn habe seine Ausbildung zunächst nicht bestanden und in die Nachprüfung gemusst. Erst im Juli 2022 habe er die Prüfung bestanden und seine Ausbildung abgeschlossen. Randnummer 56 Der Kläger hat in der mündlichen Verhandlung vor der Kammer am 24. Januar 2023 vorgetragen, das Fehlen des zwischenzeitlich vorhandenen automatischen Türschließers sei ein Problem gewesen, da er in großer Hitze arbeite und dann kalte Luft von außen reingekommen sei. Die Absauganlage funktioniere immer noch nicht richtig. Es sei schwer in den Dämpfen von den Fetten zu arbeiten. Randnummer 57 Die Beklagte hat bestritten, dass die ehemals defekte Absauganlage zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen der Mitarbeiter geführt habe. Für den Fall, dass es für die Entscheidung im Berufungsverfahren auf die Reparatur oder den Zustand der Absauganlage ankomme, hat sie um Schriftsatznachlass gebeten. Randnummer 58 Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Randnummer 59 Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich. I. Randnummer 60 Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst.b und c ArbGG statthaft und form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. 519, 520 ZPO). II. Randnummer 61 Die Berufung bleibt in der Sache ohne Erfolg. Randnummer 62 Das Arbeitsgericht hat mit ausführlicher Begründung zutreffend angenommen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 29. Oktober 2021 nicht beendet worden ist. Die ordentliche krankheitsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und deswegen rechtsunwirksam (§ 1 Abs. 1, 2 KSchG). 1. Randnummer 63 Das Kündigungsschutzgesetz findet gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs.1 KSchG auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Der Kläger hat innerhalb der Frist der §§ 4, 7 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben. 2. Randnummer 64 Die ordentliche krankheitsbedingte Kündigung ist sozial ungerechtfertigt und deswegen rechtsunwirksam. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen § 1 Abs. 2 S. 4 KSchG.
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