Verhaltensbedingte Kündigung - Arbeitszeitüberschreitung - Nichteinhaltung von Weisungen - Abmahnung - Betriebsratsanhörung Orientierungssatz 1. Zur Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung nach § 1 Abs 2 S 1 Alt 2 KSchG wegen Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit entgegen ausdrücklicher Anweisung durch einen Vorgesetzten (Rn.42) , wegen Nichteinhaltung von Weisungen zu konkreten Arbeitsabläufen (Rn.43) sowie wegen verzögerter Erledigung von Aufgaben nach mehrfacher Aufforderung. (Rn.44) 2. Einzelfall zum Erfordernis einer vorausgegangenen einschlägigen Abmahnung (vorliegend bejaht). (Rn.47) 3. Zur ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats im Einzelfall gemäß § 102 Abs 1 BetrVG. (Rn.52) Verfahrensgang vorgehend ArbG Kaiserslautern, 8. November 2022, 3 Ca 558/22, Urteil Tenor I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserlautern - 3 Ca 558/22 - vom 08. November 2022 abgeändert und die Klage abgewiesen. II. Die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz trägt der Kläger. III. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Randnummer 1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung und über die Weiterbeschäftigung des Klägers. Randnummer 2 Der 1987 geborene, ledige Kläger ist seit 01. Januar 2018 bei der Beklagten beschäftigt, zunächst als gewerblicher Labormitarbeiter, seit 01. November 2020 als Chemielaborant zu einem Bruttoentgelt von 3.701,00 Euro monatlich. Randnummer 3 Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers beträgt 38 Stunden. Die Beklagte hat mit dem im Betrieb gewählten Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit geschlossen, nach der die Kernarbeitszeit zwischen 09:00 und 16:00 Uhr liegt. Die Regelarbeitszeit beträgt Montag bis Donnerstag acht Stunden und freitags sechs Stunden. Auf dem Arbeitszeitkonto dürfen Arbeitnehmer +100 Stunden oder -100 Stunden ansammeln. Weist das Arbeitszeitkonto am Ende des Monats mehr als 100 Plusstunden auf, so verfallen die den Wert von 100 überschreitenden Stunden. Randnummer 4 Die Beklagte, bei der weit mehr als 10 Arbeitnehmer mit Ausnahme der Auszubildenden tätig sind, beschäftigt in ihrem gesamten Labor ca. 35 Arbeitnehmer. Das Labor, das vom sog. Department Head Z. geleitet wird, ist untergliedert in Chemielabor, Physiklabor und Messtechnik. Ein Teil des Chemielabors, welches vom Zeugen Y. geführt wird, ist das sog. Paclab, in dem warme, feuchte und noch nicht gebrannte Teile Versuchen unterzogen werden. Der Kläger ist zusammen mit einem weiteren Arbeitnehmer und einer Werkstudentin im Paclab eingesetzt. Randnummer 5 Die Beklagte erteilte dem Kläger unter dem 18. März 2021 zwei Abmahnungen. In der ersten Abmahnung (Bl. 30 d. A.) wurde dem Kläger vorgeworfen, er habe trotz vorheriger Ankündigung vom 02. Februar 2022 in einem Personalgespräch vom 09. Februar 2022 gegenüber dem Laborleiter Z. nicht dargelegt, aus welchen Gründen er am 20. Januar, 21. Januar, 22. Januar, 25. Januar, 26. Januar und 01. Februar 2022 von ihm geltend gemachte Überstunden gemacht habe. In der zweiten Abmahnung vom gleichen Tag (Bl. 31. d. A.) hielt die Beklagte dem Kläger vor, in einem Mitarbeitergespräch im Beisein mehrerer Führungskräfte unwahr behauptet zu haben, der Mitarbeiter der Abteilung Personal X. habe ihm in einem Mitarbeitergespräch vom 30. Oktober 2020 gedroht, ihm ein schlechtes Zwischenzeugnis auszustellen. Wegen der Einzelheiten der Abmahnungstexte wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Randnummer 6 Am Donnerstag, den 02. September 2021 wies der Zeuge Z. den Kläger an, eine SOP (Standard Operation Procedure) zu erstellen. Am Montag, den 06. September 2021, kontaktierte der Zeuge den Kläger per E-Mail, um auf die Wichtigkeit des Auftrags hinzuweisen und setzte ihm Termine, zu denen er ihm jeweils bis 15.00 Uhr ein Update liefern sollte (10., 17., 24. September 2021) und einen Termin, bis zu dem das Dokument fertig erstellt sein musste (01. Oktober 2021). Am 10. September 2021 teilte der Kläger dem Zeugen Z. um 14.59 Uhr per Mail mit, dass er das Dokument bis Ende des Monats erstellt haben werde. Am darauffolgenden Montag, den 13. November 2021, setzte der Zeuge Z. dem Kläger eine Frist bis 14. September 2021, 15.00 Uhr, um das Dokument nachzureichen. Der Kläger teilte daraufhin mit, er könne dem Zeugen lediglich ein leeres Dokument zukommen lassen, da er mit der Erstellung der SOP noch nicht begonnen habe. Eine Meldung seitens des Klägers am 17. September 2021 erfolgte nicht. Randnummer 7 Mit Schreiben vom 20. September 2021 erteilte die Beklagte dem Kläger eine weitere Abmahnung, in der sie ihm vorwarf, entgegen der Arbeitsanweisung seines Vorgesetzten die Zwischenergebnisse zur Erstellung von Standard Operation Procedures SOP nicht vorgelegt zu haben (Bl. 34 d. A.). Wegen der Einzelheiten der Abmahnung wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.Am 23. September 2021 stellte der Kläger das fertige Dokument im System ein. Randnummer 8 Bei der Beklagten werden für das Chemielabor wöchentlich Pläne für die Versuche erstellt. Es ist möglich, dass Versuchsleiter aus der Produktion darüber hinaus ungeplant um Versuche des Chemielabors bitten. Mit E-Mail vom 08. Oktober 2021 (Bl. 114 d. A.) erteilte der Department Head Z. dem Kläger unter Bezugnahme auf einen vom Kläger abweichend gehandhabten Fall eine „klare Anweisung“ bei zukünftigen Versuchsanfragen keine eigenständige Initiative zu ergreifen, sondern sich bei einer Versuchsanfrage aus der Produktion an ihn oder seinen unmittelbare Vorgesetzten Y. zwecks Entscheidung zu wenden und im Abwesenheitsfall die Versuchsleiter zu bitten, eine Mail an beide Vorgesetzten zu schreiben. Randnummer 9 Am 15. Juni 2022 erhielt der Kläger eine Anfrage von der Prozessingenieurin W., ob er Teile für ein Werk in den USA brennen könne. Der Kläger brannte die Teile ohne Rücksprache mit den Vorgesetzten und wandte hierfür ca. eine Stunde Arbeitszeit auf. Randnummer 10 Am 17. Juni 2022 wies der Zeuge Z. den Kläger an, bei anfallenden Überstunden bzw. einer Arbeitszeit, die über die Sollzeit hinausgeht, Rücksprache mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten Y. oder dem Zeugen Z. zu halten, wobei bei kurzfristig entstehenden Überstunden auch eine Information am Folgetag erfolgen könne. Randnummer 11 In einem Online-Meeting der Abteilung Chemielabor vom 20. Juni 2022 wurde ua. ein Mangel von Rohmaterialien im Zusammenhang mit einer Materialbestellung des Klägers vom 03. Juni 2022 thematisiert, die zu diesem Zeitpunkt noch nicht geliefert war. Jedenfalls nach dem 20-minütigen Meeting forderte der Vorgesetzte Z. den Kläger per E-Mail von 10.25 Uhr auf, ihm bis 10.45 Uhr den E-Mail-Verkehr bezüglich der HVA-Verfügbarkeit zu übersenden (vgl. E-Mail von 10.25 Uhr (Bl. 76 R. d. A.)). Der Kläger leitete daraufhin um 10.41 Uhr die E-Mail zur Rohmaterial-Bestellung vom 03. Juni 2022 weiter. Mit E-Mail vom gleichen Tag, 10.47 Uhr bat der Zeuge Z. den Kläger, den gesamten Mail-Verkehr zum Thema bis 11.00 Uhr weiterzuleiten. Mit E-Mail von 11.01 Uhr teilte der Kläger mit, er sei am 15. Juni 2022 mit der ausgedruckten Bestellungsmail in das Büro des Zeugen V. gegangen und habe gefragt, warum das Rohmaterial nicht da sei, das Rohmaterial sei nicht zu finden gewesen. Randnummer 12 In der Woche vom 20. - 24. Juni 2022 überschritt der Kläger die Regelarbeitszeit an mehreren Tagen und damit die wöchentliche Arbeitszeit um insgesamt 124 Minuten. Eine vorherige Rücksprache mit dem Zeugen Z. oder dem Zeugen Y. oder eine nachträgliche Mitteilung der Arbeitszeitüberschreitung erfolgte nicht. Randnummer 13 Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 15. Juli 2022 (Bl. 39 ff. d. A.) zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Klägers an. Wegen der Einzelheiten der Anhörung wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Randnummer 14 Mit Schreiben vom 25. Juli 2022 (Bl. 7 d. A.), dem Kläger zugegangen am gleichen Tag, erklärte die Beklagte die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. August 2022. Randnummer 15 Der Kläger hat am 04. August 2022 Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht Kaiserslautern erhoben und zugleich seine Weiterbeschäftigung verlangt. Die Klage ist der Beklagten am 09. August 2022 zugestellt worden. Randnummer 16 Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, es habe zwei Gespräche zur Verbesserung der Kommunikation mit dem Vorgesetzten Z. gegeben, wobei der Zeuge U. ihm im zweiten Vorschläge zur Verbesserung unterbreitet habe. Aufgrund der Betriebsvereinbarung Gleitzeit habe die Beklagte wenig Recht, ihm vorzuschreiben, keine Mehrarbeit zu machen, denn die Gleitzeitregelung impliziere Mehrarbeit. Der andere im Paclab beschäftigte Arbeitnehmer, T. R., arbeite unstreitig mit Genehmigung des Arbeitgebers jeweils von 6:00 - 14:00 Uhr. Sein Vorgesetzter Y. gehe gewöhnlich gegen 16:00 Uhr und er selbst arbeite regelmäßig ab 08:30 - 09:00 Uhr und bleibe, bis die Versuche zu Ende gebracht seien, da diese prinzipiell abgeschlossen werden sollten. Nur falls die Gefahr bestehe, dass länger als 10 Stunden gearbeitet werde, werde ein Versuch abgebrochen. Das komme immer mal wieder vor. Die Mitteilung an den Betriebsrat im Zusammenhang mit der Kündigung des Klägers sei daher unrichtig.Die geringfügige Überschreitung der Wochenarbeitszeit vom 20. - 24. Juni 2022 reichten nicht für eine Kündigung aus.Sein Vorgesetzter Y., der mit ihm im gleichen Raum arbeite, habe gegenüber dem Kläger erklärt, dass ihm klar sei, dass der Kläger Überstunden leiste. Im Übrigen seien hinsichtlich der angefallenen Mehrarbeit in der Vorwoche umfangreich Stunden weggefallen, so dass schon nicht von einer Mehrarbeit ausgegangen werden könne. Es sei auch nicht vollständig richtig, dass die gesamten Versuche in Wochenplan im Voraus besprochen würden. An dem Teammeeting nähmen nur die Versuchsleiter teil. Weder der Zeuge Y. noch der Zeuge Z. machten die Planung, sondern die Produktion teile mit, was an Versuchen im Labor nötig sei. Die Versuche seien kein Selbstzweck, sondern nur auf Anforderung der Produktion durchzuführen. Diese Anforderungen könnten sich kurzfristig ändern. Auch dieser Umstand sei dem Betriebsrat i m Rahmen der Betriebsratsanhörung nicht mitgeteilt worden. Das angebliche Verbot vom 08. Oktober 2020, externe Aufträge zu bearbeiten bzw. erst vom Vorgesetzten absegnen zu lassen, bringe den Kläger in diverse Konflikte, da es seine Aufgabe gewesen sei, Teile eines Werkes aus den USA im Rahmen eines Versuchs zu brennen, da dort kein entsprechender Brennofen vorhanden gewesen sei. Im Normalfall hole das Paclab die Proben aus der Produktion nach der Wochenplanung von Freitag. Das sei aber flexibel zu handhaben und könne sich ändern. Die Zeugin W. als Prozessingenieurin sei direkte Kundin des Paclab B-Stadt. So wie die behauptete Arbeitsanweisung vom 08. Oktober 2020 es vorsehe, sei Arbeiten nicht möglich. Dann müssten die Ingenieure ihre Anweisungen und Änderung des Planes nicht an den Kläger, sondern an Herrn Y. oder Herrn Z. senden. Das führe dann zu einem permanenten Konflikt, einerseits die Aufträge aus der Produktion abzuarbeiten und andererseits keine Änderungen an der Wochen Planung vorzunehmen ohne die Vorgesetzten zu informieren. Der Kläger müsse dann "unendliche Zeit" verschwenden, erst die Vorgesetzten zu informieren, dass etwas geändert werde, und dann abwarten, ob der Vorgesetzte diese Änderung erlaube, um den Auftrag auszuführen. Logisch könnte der Kläger in dieser Zeit dann keine Arbeiten ausführen. Wenn dann das OK gegeben sei, dann müsse der Kläger noch sehen, ob sich die Arbeit in der regulären täglichen Arbeitszeit erbringen lasse und wenn diese überschritten werde, müsse der Vorgesetzte wiederum informiert werden, dass innerhalb der vorgesehenen Arbeitszeit die Erfüllung des Arbeitsauftrags nicht möglich sei. Dieser Konflikt sei spätestens im Zusammenhang mit der Interessenabwägung zugunsten des Klägers zu berücksichtigen. Die Beklagte habe auch falsch gegenüber dem Betriebsrat mitgeteilt, dass in dem Gespräch am 17. Mai 2022 eine Verhaltensänderung des Klägers appelliert worden sei. Vielmehr habe der Kläger sich über eine Leistungsbeurteilung beschwert. Auch der Sachverhalt am 20. Juni 2021 sei gegenüber dem Betriebsrat falsch dargestellt worden. Es habe ein Skype-Meeting an diesem Tag stattgefunden, in dem es um den Mangel von Rohmaterial gegangen sei. Er erinnere sich nicht daran, dass er während des Meetings aufgefordert worden sei, den E-Mail-Verkehr vorzulegen, er meine jedenfalls, er habe ihn nicht während des Meetings suchen wollen. Gegenüber dem Betriebsrat sei falsch dargestellt worden, dass es sich um mehrere Emails gehandelt habe. Was die Beklagtenseite mit kindlichen Verhalten meine, sei nicht nachvollziehbar. Die Abmahnung vom 20. September 2021 sei zu Unrecht erfolgt. Die Erstellung der SOP benötige zwischen 7 - 8 Stunden der Arbeitszeit des Klägers, also einen kompletten Arbeitstag. Gleichzeitig solle er aber keine Überstunden machen. Das sei an sich schon ein Widerspruch. Es sei zutreffend, dass er die weiteren Termine am 10. bis und am 17. September 2021 zur Vorlage der Zwischenergebnisse nicht eingehalten habe. Die permanente Aufforderung der Vorlage von Zwischenergebnissen sei aber nicht nachvollziehbar. Die SOP seien rechtzeitig fertig gestellt gewesen. Auch die Abmahnung vom 18. März 2021 zur Mitteilung der Arbeitsinhalte im Zusammenhang mit den Überstunden sei unwirksam. Er sei von Herrn Z. in dem Gespräch, zu dem er am 09. Februar 2021 eingeladen worden sei, aufgefordert worden, die Tätigkeiten an den einzelnen Tagen zu erklären. Der Kläger habe wahrheitsgemäß erklärt, dass er sich nicht sicher sei und nichts Falsches sagen wolle. Der Kläger habe daraufhin den Betriebsrat informiert und gebeten, das Überstundenkonto zu überprüfen. Der Betriebsrat sei der Auffassung gewesen, dass es ganz unauffällig sei mit normalem Auf- und Abbau von Überstunden. Die weitere Abmahnung vom 18. März 2021 sei ebenfalls zu Unrecht erteilt worden. Es habe ein Gespräch in großer Runde mit Herrn X., Dr. Q., Herrn Z., Herrn Y., Herrn P. und dem Kläger gegeben. Ziel sei es gewesen Vorkommnisse anzusprechen und aus dem Weg zu räumen. Es sei gesagt worden, dass man frei sprechen könne ohne Angst vor Vergeltung. Der Kläger habe dann mitgeteilt, dass er von Herrn Z. ungerecht behandelt werde. Er habe auch die negativen Vorkommnisse mit Herrn X. vom 30. Oktober 2020 geschildert. Zu dem Zeitpunkt habe die Umgruppierung des Klägers wegen des Wechsels zum Chemielaborant angestanden. Der Kläger habe lediglich in die KT3 statt in die KT4 wie die Kollegen eingruppiert werden sollen. Herr X. habe gesagt, dass er da nichts machen könne, und die Unterlagen bereits beim Betriebsrat seien. Der Kläger habe entgegnet, dass man mit dem Betriebsrat sprechen könne. Herr X. habe daraufhin gesagt: "Ich kann auch dein Zwischenzeugnis ändern." Das habe der Kläger als Drohung verstanden, das Zwischenzeugnis ungerechtfertigt zu verschlechtern. Entgegen der Zusicherung, frei sprechen zu können, habe der Kläger dann die Abmahnung erhalten. Am 09. Februar 2021 habe es noch ein weiteres Gespräch zwischen 10:00 Uhr um 10:45 Uhr mit Herrn Z. gegeben. Dieser habe dabei die mangelnde Effizienz im Paclab beklagt. Es sei bei dem Kläger noch viel Luft bei der Effizienz nach oben. Er erbringe zu viele Überstunden ohne Mehrwert. Als Maßnahme habe Herr Z. vorgesehen, dass keine Unterbrechung mehr wegen Privatgesprächen erfolge. Er habe ein Kontaktverbot zu bestimmten Kolleginnen und Kollegen ausgesprochen. Der Kläger habe sich daraufhin bei seinem direkten Vorgesetzten Y. beschwert. Später habe sich Herr Z. entschuldigt und auf private Probleme verwiesen und dass er auf den Kläger Frust abgeladen habe. Das sei der Hauptgrund für das schlechte Verhältnis zwischen Herrn Z. und dem Kläger. Auch das allgemeine Arbeitsklima habe darunter gelitten. Über dieses Gespräch habe der Kläger auch am 10. Februar 2021 den Betriebsrat in Kenntnis gesetzt. Sowohl die Betriebsratsanhörung sei fehlerhaft, als auch der eigentliche Kündigungsgrund nicht ausreichend. Wenn überhaupt habe er nur geringfügig gegen eine Arbeitsanweisung verstoßen. Diese seien zum Teil auch als schikanös anzusehen. Sie kosteten den Kläger viel Zeit, ohne dass dem ein Gewinn für den Arbeitgeber gegenüberstehe. Randnummer 17 Der Kläger hat zuletzt beantragt, Randnummer 18 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 25. Juli 2022 nicht beendet wird, Randnummer 19 2. im Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1) wird die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Labormitarbeiter weiterzubeschäftigen. Randnummer 20 Die Beklagte hat beantragt, Randnummer 21 die Klage abzuweisen. Randnummer 22 Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen vorgebracht, spätestens seit dem der Kläger als Chemielaborant für die Beklagte tätig sei, hätten sich die Probleme gehäuft. Die Abmahnung vom 18. März 2021 zur Darlegung der Hintergründe von Überstunden sei gerechtfertigt. Der Kläger sei der Arbeitsanweisung nicht nachgekommen. Der Vorgesetzte Z. habe nachvollziehen wollen, wie die Überstunden des Klägers zustande gekommen seien. Er habe wegen des Arbeitszeitgesetzes die Belastung der Arbeitnehmer zu steuern, zu überwachen und gegenüber der Geschäftsleitung die Stundenzahlen im Labor darzulegen. Dem Kläger sei nicht vorgeworfen worden, dass er außerhalb der Kernarbeitszeit Überstunden geleistet habe. Schon am 02. Februar 2021 sei dem Kläger der Gegenstand des Gesprächs mitgeteilt worden einschließlich der einzelnen fraglichen Daten, die zu diesem Zeitpunkt noch nicht lange zurückgelegen hätten. Der Kläger müsse anhand der Arbeitslisten die einzelnen Arbeitsschritte nachvollziehen können, was er aber für keinen einzigen der angefragten Tage getan habe. Stattdessen habe er grinsend erklärt, er könne sich nicht erinnern. Der Zeuge Z. habe die aus seiner Sicht zu vielen Privatgespräche thematisiert und ein Kontaktverbot ausgesprochen. Insbesondere zu Frau N. habe der Kläger keine fachlichen Überschneidungen. Anders als der Kläger verfüge Herr Z. über die Fähigkeit der Selbstreflexion und habe diese Maßnahme daher eine Woche später wieder zurückgenommen. Er habe aber keine privaten Probleme und auch nicht solche als Grund angegeben. Auch die weitere Abmahnung vom 18. März 2021 sei zu Recht ergangen, denn der Kläger habe zu Unrecht in einem Gespräch behauptet, dass Herr X. von der Personalabteilung gedroht habe, dem Kläger ein schlechtes Zwischenzeugnis auszustellen. Nach Erinnerung von Herrn Z. habe es keine Zusage gegeben, dass man alles ohne Angst vor Repressalien sagen könne. Allerdings habe jeder seine Einschätzung mitteilen können. Das bedeute aber nicht, dass man die Unwahrheit über Kollegen sagen könne. Die Behauptung, dass mit einer Abänderung des Zwischenzeugnisses gedroht worden sei, sei frei erfunden. Ein Zwischenzeugnis sei auch nicht nachträglich abänderbar. Ein Ergebnis des Gesprächs sei gewesen, dass der Kläger weniger Überstunden gemacht habe. Das sei es, was Herr Y. später in seiner E-Mail vom 26. März 21 mit der Aussage gemeint habe, dass die Maßnahmen gut gelaufen seien. Die Abmahnung vom 20. September 2021 sei rechtmäßig erfolgt. Der Kläger habe sich im Zusammenhang mit dem Dokument SOP wieder einer Arbeitsanweisung widersetzt. Bereits am 02. September 2021 habe der Vorgesetzte des Klägers Z., diesem per E-Mail eine Anweisung gegeben, die Standard Operation Procedures SOP im Bereich Paclab zu erstellen. Es sei außerdem deutlich gemacht worden, dass dieses Dokument im Hinblick auf die Kunden sehr wichtig sei. Dem Kläger seien in diesem Zusammenhang strikte Termine gesetzt worden, zu denen er auch jeweils ein Update des aktuellen Standes des Dokumentes an den Vorgesetzten Z. schicken sollte. Die Termine seien der 10.09., der 17.09., der 24.09. und der 01.10.2021 jeweils um 15:00 Uhr gewesen. Der Vorgesetzte Z. habe außerdem auch darauf hingewiesen, dass der Kläger - falls erforderlich - Hilfe erhalten könne. Der Kläger habe dann lediglich am 10.09. um 14:59 Uhr, d. h. 1 Minute vor Abgabefrist eine E-Mail geschickt, dass das Dokument am Ende des Monats fertig sei. Auf weitere Aufforderung hin habe er mitgeteilt, dass er noch nicht mit der Erstellung begonnen habe und nur ein leeres Blatt übermitteln könne. Anlass für die Kündigung seien drei weitere Vorfälle gewesen: Zum einen das Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit der Materialbestellung im Juni 2022. Der Vorgesetzte habe den Kläger nach dem Meeting noch einmal ausdrücklich per E-Mail auf fordern müssen. Der Kläger habe dann nur einen Teil, nämlich die erste Mail weitergeleitet. Herr Z. habe ihn daraufhin noch einmal persönlich aufgefordert, den gesamten E-Mail-Verkehr zu übersenden. Die gesetzte Frist für den gesamten E-Mail-Verkehr bis 11:00 Uhr habe der Kläger um eine Minute verstreichen lassen und erst dann die weiteren Informationen dem Vorgesetzten übersandt. Ein weiterer Vorfall sei, dass der Vorgesetzte Z. den Kläger ausdrücklich angewiesen habe, bezüglich der anfallenden Überstunden bzw. einer Arbeitszeit, die über die Sollarbeitszeit hinausgehe, Rücksprache mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten, Herrn M. Y. oder eben mit Herrn Z., zu nehmen. Bei kurzfristigen Überstunden könne dann auch eine Information am Folgetag an den Vorgesetzten erfolgen. Diese Regelung gelte nicht nur für den Kläger, sondern für sämtliche Mitarbeiter im Labor. Es solle damit den Vorgesetzten die Möglichkeit gegeben werden, steuernd einzugreifen. Nach diesem ausdrücklichen Hinweis habe der Kläger in der Folgewoche jeden Tag ohne Rückmeldung von seinen Vorgesetzten mehr als die tägliche Sollarbeitszeit gearbeitet. So habe er am 20.06.2022 8,53 Stunden, am 21. Juni 2022 8,22 Stunden, am 23. Juni 2022 8,48 Stunden und am 24. Juni 2022 6,5 Stunden länger gearbeitet (zusammen 124 Minuten) und sich damit der klaren Arbeitsanweisung widersetzt. Außerdem habe der Vorgesetzte Herr Z. den Kläger am 08. Oktober 2020 aufgefordert, künftige Versuchsanfragen Externer nur nach Rücksprache mit dem Vorgesetzten Herrn Y. zu bearbeiten. Die geplanten Versuche sollten in den gemeinsamen Teamideen eine Woche im Voraus besprochen werden. Dieser Anweisung bzw. diesem standardisierten festgelegten Prozess sei der Kläger ebenfalls nicht nachgekommen. Am 15. Juni 2022 habe er (unstreitig) eine externe, d. h. nicht auf den Standort B-Stadt bezogene, Versuchsanfrage eigenmächtig und ohne mit seinem Vorgesetzen Rücksprache zu halten bearbeitet. Eine besondere betriebliche Dringlichkeit sei nicht vorhanden gewesen. Der Kläger zeige mehrfach ein unreifes und kindisches Verhalten. Er habe sich bei der Überreichung der Abmahnung im Gespräch am 22. September 2021 und auch in einem weiteren Gespräch am 26.Januar 2022 zusammen mit dem Zeugen L. vom Quality Management und dem Manager Q. uneinsichtig gezeigt. Der Kläger ändere sein Verhalten nicht, sondern lasse seine Vorgesetzten "auflaufen". Die Beklagtenseite habe zwei interne Coachings durchgeführt, die jedoch ohne Erfolg gewesen seien. Die Beklagte habe den Eindruck, dass der Kläger nahezu um eine Kündigung "bettele". Im Rahmen der Interessenabwägung sei zu berücksichtigen, dass der Kläger noch jung sei, das Arbeitsverhältnis nicht lange bestehe, und er flexibel sei, da ledig und kinderlos. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß angehört worden. Der Betriebsrat habe, was ungewöhnlich sei, mitgeteilt, dass er keine Stellungnahme abgebe. Randnummer 23 Mit Urteil vom 08. November 2022 hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung vom 25. Juli 2022 sei rechtsunwirksam. Als einschlägige Abmahnung für die drei Kündigungsvorwürfe (Mehrarbeit ohne rechtzeitige Absprache oder Genehmigung, zögernde Übersendung des Schriftverkehrs) komme nur die Abmahnung wegen der Überstunden vom 18. März 2021 in Frage. Die Abmahnung zum Sachverhaltskomplex Code of Conduct sei nicht einschlägig und die wegen Nichteinhaltung der Zwischenziele bei Abarbeitung eines Arbeitsauftrages auch nicht. Bei genauerer Betrachtung sei auch die Abmahnung vom 18. März 2021 nicht einschlägig, da sie zwar etwas mit Überstunden (fehlende Erläuterung im Nachhinein) zu tun habe, beim Kündigungsvorwurf aber kritisiert werde, dass der Kläger sich Überstunden nicht habe vorher oder im zeitlichen Zusammenhang habe genehmigen lassen. Der Unrechtsgehalt sei jedenfalls so gering, dass er ohne ausdrückliche Abmahnung nicht für eine verhaltensbedingte Kündigung ausreiche. Im Hinblick auf die Abänderung der Wochenplanung gebe es keine einschlägige Abmahnung. Dem Gericht sei aus der Verhandlung nicht klar, ob der Kläger wirklich provozieren wolle oder ihm das Gefühl dafür fehle, wie sein Verhalten auf andere wirke. Ein Kommunikations- bzw. Verständnisproblem auf Seiten des Klägers zeige sich auch bezüglich der Aufforderung, den E-Mail-Verkehr zur Bestellung vorzulegen. Die Kammer habe im Kammertermin den Eindruck, dass dem Kläger das Feingefühl fehle, was der eigentliche Sinn der Anfrage bzw. Anweisung sei. Er scheine seine Wirkung in der Kommunikation und seine Reaktion auf Anfragen anders einzuschätzen als diejenigen, die mit ihm zu tun hätten. Umso wichtiger sei es, dass ihm durch Abmahnungen und genaue Anweisungen aufgezeigt werde, was von ihm erwartet werde. Zusammenfassend lasse sich sagen, dass die Kündigung rechtswidrig sei, weil nicht einschlägig abgemahnt worden sei und auch in der Zusammenschau die Pflichtverstöße insgesamt nicht so gravierend seien, dass sie ohne Abmahnung die Kündigung rechtfertigten. Daneben sei die Kündigung auch wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG unwirksam, da die Beklagte im Zusammenhang mit der Bestellung den Eindruck erweckt habe, es habe mehrere Mails gegeben, während es tatsächlich nur eine E-Mail gegeben habe, die der Kläger vorgelegt habe. Zumindest für die Dauer des Rechtsstreits sei der Kläger weiterzubeschäftigen. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 156 ff. d. A. Bezug genommen. Randnummer 24 Die Beklagte hat gegen das am 17. November 2022 zugestellte Urteil mit am 08. Dezember 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 17. Februar 2022, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, begründet. Randnummer 25 Sie macht zur Begründung ihrer Berufung nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 17. Februar 2022 (Bl. 190 ff. d. A.) und ihres Schriftsatzes vom 08. September 2022 (Bl. 270 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, zweitinstanzlich unter Wiederholung, Ergänzung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags geltend, Randnummer 26 die Argumente des Erstgerichtes überzeugten nicht. Offensichtlich treffe die nicht begründete Auffassung des Arbeitsgerichts nicht zu, dass die Abmahnung vom 20. September 2021 nicht einschlägig sei. Der Kläger habe sich klar definierten Anweisungen widersetzt. In dieselbe Richtung gehe der Kündigungsvorwurf der nicht genehmigen Überstunden und der Nichtbefolgung der Anweisung zur Wochenplanung und auch der Nichtzurverfügungstellung sämtlicher Informationen zur Bestellung von Rohmaterial. Es lägen gleichartige Pflichtverstöße vor, was ausreichend sei. Aus Sicht des Beklagtenvertreters gehe es dem Kläger allein darum, seinen Vorgesetzten Z. zu provozieren, da sich ein solches Verhalten wie ein roter Faden durch sämtliche Vorfälle ziehe. Das Arbeitsgericht nehme auch zu Unrecht an, dass die Abmahnung vom 18. März 2021 zu den Hintergründen der Überstunden nicht einschlägig sei. Der Kläger behaupte wahrheitswidrig, erst am 09. Februar 2021 eingeladen worden zu sein, obwohl er die Einladung zum Gespräch bereits am 02. Februar 2021, 14.05 Uhr angenommen habe (Bl. 111 d. A.) und entgegen seiner Behauptung der Vorgesetzte Y. am Gespräch teilgenommen habe. Der Kläger habe vorgegeben, zu sämtlichen Überstunden, auch zum letzten Überstundentag (einen Tag vor dem Gespräch) nichts sagen zu können, was zeige, dass er einfach keine Lust gehabt habe, sich - beispielsweise anhand der Arbeitslisten - auf das Gespräch vorzubereiten. Soweit der Kläger erstinstanzlich behauptet habe, dass der Zeuge Y. wegen seiner räumlichen Nähe zum Arbeitsplatz des Klägers wisse, was und dass der Kläger Überstunden gemacht habe, sei diese pauschale Behauptung - wenn auch ohne Relevanz, da der Zeuge Z. Leiter des gesamten Labors sei - falsch und werde ausdrücklich bestritten. Der Kläger habe deutlich gemacht, dass ihm sein Vorgesetzter schlicht egal seien. Nachdem er drei Tage nach einer Arbeitsanweisung diese über eine gesamte Woche missachtet habe, könne auch nicht von einem geringen Unwertgehalt ausgegangen werden. Der Kläger sei nicht bereit, sein Verhalten zu ändern. Auch hinsichtlich Behandlung zukünftiger Versuchsanfragen habe der Kläger sich wider besseren Wissens einer klaren Aufforderung widersetzt. Das gleiche gelte für den Vorfall mit den Unterlagen zu den Rohmaterialien. Dem Kläger sei klar gewesen, was der Zeuge Z. mit seiner Anfrage bezweckt habe, nämlich zu erfahren, was der Kläger außer der Bestellung vom 03. Juni 2022 veranlasst habe. Es sei nicht Aufgabe des Klägers die Wünsche einzelner Versuchsleiter umzusetzen, die finale Planung obliege dem Leiter des Labors bzw. dem Zeugen Y.. Wäre dies anders, hätte keine Veranlassung bestanden, weitere Informationen zu übersenden. Dem Kläger fehle auch nicht das Gefühl, wie sein Verhalten auf andere wirke, was sich daran zeige, dass er im Prozess dargetan habe, sich den Anweisungen wissentlich und willentlich widersetzt zu haben, weil er seine Arbeitsanweisungen erfüllen müsse. Offenbar meine der Kläger, es besser zu wissen als seine Vorgesetzten. Eine weitere Abmahnung sei offensichtlich sinnlos, nachdem der Kläger sich durch die bisherigen Abmahnungen nicht habe zu einem anderen Verhalten bewegen lassen. Eine fehlerhafte Betriebsratsanhörung sei nicht gegeben, auch wenn tatsächlich nicht mehrere Mails nicht weitergeleitet worden seien. Allerdings habe der Kläger die Weitergabe von weiteren Informationen unterlassen und es sei klar gewesen, was der Zeuge Z. vom Kläger gewollte habe. Der Kläger habe dem Sinn der Anweisung eindeutig zuwidergehandelt. Es liege nach den vorgenannten Ausführungen im Übrigen ausreichende Gründe vor, die eine dem Betriebszweck dienende weitere gedeihliche Zusammenarbeit nicht erwarten ließen. Soweit der Kläger in der Berufungserwiderung erstmals - verspätet - behaupte, Brände eigenständig durchgeführt zu haben, sei dies unzutreffend, da Brände nur im Zusammenhang mit Versuchen erfolgten und es nun einmal nicht Aufgabe des Klägers sei, darüber zu entscheiden, welchem Wunsch von Produktionsmitarbeitern zu Versuchen und damit im Zusammenhang stehenden Bränden nachgekommen werde. Dass der Zeuge Z. an diesem Tag nicht erreichbar gewesen sei, sei unschlüssig vorgetragen und unzutreffend. Zudem habe es im Fall der Nichterreichbarkeit der Zeugen Z. und Y. klare Vorgaben zur Vorgehensweise gegeben, die der Kläger nicht eingehalten habe. Der Vortrag des Klägers zum Betreten des Paclabs 20. Juni 2022 sei unzutreffend, da dieser dem Kläger - wie bereits im Meeting vom gleichen Tag - sehr deutlich gemacht habe, dass er wissen wolle, was der Kläger in der Sache unternommen habe. Randnummer 27 Die Beklagte beantragt Randnummer 28 das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 08. Dezember 2022 - 3 Ca 558/22 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Randnummer 29 Hilfsweise, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, die in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, zum 31. August 2022 aufzulösen. Randnummer 30 Der Kläger beantragt, Randnummer 31 1. die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 32 2. der Antrag gemäß § 9 KSchG, gerichtet auf die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, wird zurückgewiesen. Randnummer 33 Er verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe seiner innerhalb verlängerter Berufungserwiderungsfrist bei Gericht eingegangenen Berufungserwiderung vom 13. April 2022 (Bl. 251 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, und trägt zweitinstanzlich unter Wiederholung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen vor, Randnummer 34 warum die Beklagte eine weitere dem Betriebszweck dienliche Zusammenarbeit ausschließe, ergebe sich aus ihrem absolut ungenügenden Vortrag nicht. Jedenfalls sei ein Höchstbetrag von zwölf Monatsgehältern anzusetzen. Der Betriebsrat sei hinsichtlich der Anzahl der am 20. Juni 2022 zu übersendenden Mails wissentlich unzutreffend von der Beklagten informiert worden, obwohl der Beklagten zu diesem Zeitpunkt der wahre Sachverhalt bekannt gewesen sei. Der Zeuge Z. sei nach Versendung seiner E-Mail von 10.22 Uhr in sein Büro gekommen, während er gerade mit der Werkstudentin K. am Einwaageplatz gestanden habe, um ihr etwas zu erklären, und habe gerufen, er habe dem Kläger gerade eine E-Mail geschrieben, dieser solle die Mails zur Bestellung der Rohmaterialien schicken, sonst gehe er zur Personalabteilung. Im Meeting sei das Wort „sofort“ nicht gefallen und die Eiligkeit sei auch nicht für ihn erkennbar gewesen. Wenn der Zeuge Z. nicht hereingekommen wäre, hätte er die Mail nicht entdeckt. Er habe dann wie verlangt die - einzige - Mail gesendet. Die SOP habe er am 23. September 2021 in die ETQ eingestellt. Der Zeuge Dr. J. habe ihn im Personalgespräch Ende April ausdrücklich für diese SOP gelobt. Hinsichtlich der Überstunden ab dem 20. Juni 2022 habe er bereits erstinstanzlich dargetan, warum diese wegen vorangegangener Ereignisse - zwei fehlende Arbeitstage - erforderlich gewesen seien. Zudem sitze sein Vorgesetzter Y. normalerweise im gleichen Raum und die Erkenntnis, dass er Mehrarbeit leiste, liege daher auf der Hand. Am 15. Juni 2021 habe er den Zeugen Y. nicht fragen können, da dieser wegen Corona abwesend gewesen sei und der Zeuge Z. auf rot („Bitte nicht stören“) geschaltet gewesen sei. Zudem habe es sich um einen Brand als Beigabe zu einem ohnehin geplanten Brand und nicht um einen Versuch gehandelt. All dies sei dem Betriebsrat nicht mitgeteilt worden. Brände habe er immer schon selbstständig durchgeführt. Randnummer 35 Im Übrigen wird hinsichtlich des Sach- und Streitstandes zweiter Instanz ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen. Entscheidungsgründe A Randnummer 36 Die Berufung der Beklagten ist zulässig und auch in der Sache erfolgreich. Randnummer 37 I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde von der Beklagten nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 17. November 2022 mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 08. Dezember 2022 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 17. Februar 2022, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO). Randnummer 38 II. Die Berufung der Beklagten ist auch begründet. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts hat die Kündigung der Beklagten vom 25. Juli 2022 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der unstreitigen ordentlichen Kündigungsfrist mit dem 31. August 2022 beendet. Die Kündigung ist aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Sonstige Unwirksamkeitsgründe bestehen nicht, insbesondere hat die Beklagte den Betriebsrat vor Kündigungsausspruch ordnungsgemäß beteiligt (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Der von der Beklagten in der Berufungsinstanz hilfsweise gestellte Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG ist der Berufungskammer nicht zur Entscheidung angefallen. Die erstinstanzliche Entscheidung war auf die Berufung der Beklagten wie aus dem Tenor ersichtlich abzuändern und die Klage abzuweisen. Randnummer 39 1. Die von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 25. Juli 2022, die der Kläger bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (§§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG) fristgerecht iSd. § 4 Satz 1 KSchG angegriffen hat und die daher auf ihre soziale Rechtfertigung zu überprüfen war, ist durch Gründe im Verhalten des Klägers gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt. Randnummer 40 1.1. Eine Kündigung ist iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (BAG 16. Dezember 2021 - 2 AZR 356/21 - Rn. 12, 5. Dezember 2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 75, jeweils zitiert nach juris). Randnummer 41 1.2. Gemessen hieran stützt die Beklagte ihre Kündigung zu Recht auf drei Vorfälle, in denen der Kläger seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt hat, indem er sich ausdrücklichen Anweisungen der Beklagten widersetzt hat. Anhaltspunkte für ein mangelndes Verschulden des Klägers waren für die Berufungskammer nicht ersichtlich. Randnummer 42
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.