Krankheitsbedingte Kündigung - betriebliches Eingliederungsmanagement - Weiterbeschäftigungsmöglichkeit Orientierungssatz Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG
(10). Mit Bescheid vom 27. März 2020 (Bl. 111 d. A.) wurde der Kläger einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Wegen der weiteren Einzelheiten der Bescheide wird auf den Akteninhalt Bezug genommen. Randnummer 44 Mit Schreiben vom 07. April 2020 (Bl. 63 ff. d. A.) leiteten die US-Stationierungsstreitkräfte das Verfahren zur Anhörung der bei ihr gewählten Betriebsvertretung im Hinblick auf die geplante Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger ein. Wegen der Einzelheiten des der Betriebsvertretung am 15. April 2020 zugegangenen Schreibens und der beigefügten Anlagen wird auf den Akteninhalt verwiesen. Ein inhaltsgleiches Anschreiben vom 07. April 2020 ging mit Begleitschreiben am 15. April 2020 bei der Schwerbehindertenvertretung ein. Die Betriebsvertretung verweigerte ihre Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung mit am 28. April 2020 bei den US-Stationierungsstreitkräften eingegangenem Schreiben vom 27. April 2020 wegen dessen Inhalts auf Bl. 81 ff. d. A. verwiesen wird. Auch die Schwerbehindertenvertretung verweigerte ihre Zustimmung mit E-Mail vom 07. Mai 2020 (Bl. 85 d. A.). Nach Mitteilung der US-Stationierungskräfte vom 05. November 2020, dass beabsichtigt sei, an der Maßnahme festzuhalten, legte die Betriebsvertretung die Angelegenheit binnen drei Arbeitstagen der obersten Dienstbehörde, dem Hauptquartier HQ USAFE-AFRICA /AIK vor, welches mit Schreiben vom 16. November 2020 die Hauptbetriebsvertretung um Zustimmung bat. Mit Schreiben vom 20. November 2020 (Bl. 92 d. A.) lehnte auch die Hauptbetriebsvertretung die Zustimmung ab. Randnummer 45 Mit Schreiben vom 09. April 2020 beantragten die US-Stationierungsstreitkräfte die Zustimmung des Landesamts für Soziales Jugend und Versorgung (Integrationsamt) (im Folgenden: Integrationsamt) zur beabsichtigten Kündigung. Mit Bescheid vom 29. Oktober 2020, den US-Stationierungsstreitkräften zugegangen am 02. November 2020, erteilte das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung des Klägers. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Bescheides wird auf Bl. 93 ff. d. A. Bezug genommen. Randnummer 46 Die US-Stationierungsstreitkräfte kündigten das Arbeitsverhältnis des Klägers mit Schreiben vom 25. November 2020, dem Kläger zugegangen am selben Tag, aus krankheitsbedingten Gründen ordentlich zum 28. Februar 2021. Randnummer 47 Der Kläger hat am 13. Dezember 2020 beim Arbeitsgericht Kaiserslautern Kündigungsschutzklage erhoben, die der Beklagten am 28. Dezember 2020 zugestellt worden ist.Zwischen den Parteien ist jedenfalls im Berufungsverfahren unstreitig, dass der Kläger die zuletzt ausgeübte Tätigkeit bei den US-Stationierungsstreitkräften als Möbeltransportarbeiter/Fahrer zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs und auch dauerhaft nicht mehr verrichten kann, weil er krankheitsbedingt unter Schwindel und Kreislaufschwäche bei Belastung leidet und deshalb keinen Lkw fahren, nicht dauerhaft Treppen steigen und keine Leitern besteigen kann. Ob der Kläger darüber hinaus weitere gesundheitliche Beeinträchtigungen hat und inwieweit seine anderweitige Weiterbeschäftigung bei den US-Stationierungsstreitkräften möglich ist, ist umstritten. Randnummer 48 Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, er sei im Laufe des Arbeitsverhältnisses an Polycythämia vera erkrankt, wobei die Erkrankung zunächst nicht diagnostiziert worden sei. In den von der Beklagten angegebenen Krankheitszeiten seien Wochenenden und Feiertage enthalten. In der Anfangszeit der Erkrankung habe er unter erheblichen Einschränkungen gelitten, die sich auch auf das Heben und Tragen von Lasten über 10 kg bezogen hätten. Die Folgen der Erkrankung seien zunächst Schwindel, körperliche Schwäche, Kreislaufschwäche und Sehstörungen gewesen. Er habe sich - seitdem die Erkrankung im Oktober 2017 erkannt worden sei - in fortlaufender ärztlicher Behandlung befunden. Der Gesundheitszustand habe sich durch die Therapie deutlich stabilisiert. Er könne die Sehstörungen kontrollieren und es gebe keine Einschränkungen mehr hinsichtlich des Hebens und Tragens schwerer Gewichte. Die verbleibenden Gesundheitsbeeinträchtigungen seien Schwindel und Kreislaufschwäche bei Belastung, weshalb er keinen Lkw fahren, nicht (den ganzen Tag) Treppen steigen und keine Leiter besteigen könne, Lagerarbeiten seien ihm jedoch möglich. Sowohl im Lager als auch im Customer-Service seien bei den US-Stationierungsstreitkräften unbefristete freie Vollzeit-Arbeitsplätze - auch mit niedrigeren Gehaltsstufen - vorhanden, auf denen er, der einen Beschäftigungsanspruch habe, problemlos beschäftigt werden könne. Insbesondere seien solche Stellen in den Jahren 2019 und 2020 mehrfach ausgeschrieben und mit anderen Bewerbern besetzt worden, obwohl der Kläger im Rahmen des bEM-Verfahrens sein Interesse an den Stellen bekundet habe. Der Kläger sei auch für die Arbeiten im Lager und für die Arbeiten im Costumer-Service qualifiziert und geeignet. Hinsichtlich der Tätigkeiten im Lager ergebe sich das bereits daraus, dass er vor seiner Tätigkeit als Möbeltransportarbeiter/Fahrer als Lagerarbeiter gearbeitet habe. Er verfüge auch über die erforderlichen Englisch-Kenntnisse und PC-Kenntnisse für die Bürotätigkeiten und den dortigen Kundenkontakt und über Berufserfahrung als Disponent, weil er im Rahmen seiner letzten Tätigkeit bereits ähnliche Aufgaben ausgeführt habe (Listen bei Auslieferung und Abholung bearbeitet, Möbelstücke kontrolliert und Kundengespräche geführt). Er sei den Anforderungen und dem damit verbundenen Stress gewachsen und stelle auch kein Sicherheitsrisiko dar. Es sei weder im Lager zu Anfällen gekommen, noch erfordere die dortige Tätigkeit das Besteigen von Treppen und Leitern. Ihm sei nicht bekannt, dass die Stellen Imbisszubereiter, Ladengehilfe und Service-Kraft für ihn geprüft worden seien. Er könne diese Tätigkeiten aber ausüben. Er solle nicht überwiegend im Sitzen arbeiten. Der bei ihm gelegentlich auftretende Schwindel kündige sich an, er spüre dies und habe den Umgang mit seiner Erkrankung gelernt. Eine Verletzungsgefahr an heißen Geräten bestehe nicht. Er sei auch den Anforderungen an einen Imbisszubereiter bezüglich Hektik und Stress gewachsen. Er könne im Schichtdienst arbeiten, er könne im Gehen und Stehen arbeiten und er könne Gegenstände über 10 kg heben und tragen. Er sei damit auch für die Positionen Service-Kraft und Ladengehilfe gesundheitlich geeignet. Er verfüge über sehr gute Englischkenntnisse und Computerkenntnisse sowie über eine Berufsausbildung und Berufserfahrung als Mechaniker, Kraftfahrer, Staplerfahrer, Lagerist, Disponent, Kommissionierer, Postzusteller, Paketzusteller und Sicherheitskraft. Er habe sich seit 2019 auch auf zahlreiche geeignete Stellen in Büro und Lager selbst beworben (vgl. Bewerbungsliste Bl. 150 d. A.) und habe in abgeschlossenen Bewerbungsverfahren Absagen erhalten oder überhaupt keine Rückmeldung. Das Verfahren zum betrieblichen Eingliederungsmanagement sei nicht ordnungsgemäß durchgeführt und zum Abschluss gebracht worden; es habe nie ein Interesse bestanden, ihn leidensgerecht zu beschäftigen. Die Betriebsvertretung sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. Diese habe entgegen bestehender Dienstvereinbarung trotz mehrfacher Bitte das Protokoll des bEM-Gesprächs vom 22. Januar 2019, in dem er mitgeteilt habe, dass sich sein Zustand stabilisiert habe und er in Lager und Büro eingesetzt werden könne, nicht vorgelegt bekommen. Der Kläger hat geltend gemacht, er habe die US-Stationierungsstreitkräfte am 28. Juli und 29. September 2020 darüber informiert, dass ihm Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben bewilligt worden seien, weil er gehofft habe, dass er unter Berücksichtigung des Eingliederungszuschusses in Lager oder Büro umgesetzt werde. Randnummer 49 Der Kläger hat beantragt, Randnummer 50 festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 25. November 2020 beendet wird. Randnummer 51 Die Beklagte hat beantragt, Randnummer 52 die Klage abzuweisen. Randnummer 53 Die Beklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, der Kläger könne seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben. Auch eine andere Tätigkeit könne ihm nicht zugewiesen werden. Nachdem ein möglicher Wechsel des als Kraftfahrzeugmechaniker ausgebildeten Klägers auf eine vakante Position als Kraftfahrzeugmechatroniker (Lohngruppe A 3-5) wegen einer Allergie des Klägers gegen Schmierstoffe nicht zustande gekommen sei, sei sein möglicher Einsatz für die folgenden Stellen geprüft worden: Fleischerhelfer/ Meatcutting Worker (A2-3), Polizeiangestellter (Kontroll- und Streifendienst)/ Police Officer (Instrusion Control) (ZP-1/ ZP-2/ZP-3), Imbisszubereiter/ Short Order Cook (H-2), Ladengehilfe/ Store Worker (T-2), Service-Kraft/ Food Service Worker (H-2). Unter Berücksichtigung der Einschränkungen des Klägers seien diese - unter erheblicher körperlicher Belastung auszuübenden - Positionen jedoch nicht leidensgerecht. Ferner seien diese Stellen befristet gewesen, sie hätten keinen dauerhaften Einsatz des Klägers ermöglicht. Die Position als Imbisszubereiter erfordere ganz überwiegendes Stehen und wenig Gehen während der Ausübung der Arbeit. Der Kläger solle überwiegend im Sitzen arbeiten, was in Ausübung dieser Tätigkeit nicht mehr möglich sei. Darüber hinaus leide der Kläger unter plötzlichem Schwindel, so dass Verletzungsgefahr an den heißen Geräten bestehe. Die Tätigkeiten seien darüber hinaus sehr hektisch und stressbelastet. Sowohl die Position als Ladengehilfe als auch die Position als Service-Kraft würden in Schichtarbeit (mit Wochenend- und Feiertagsarbeit) überwiegend im Gehen und Stehen ausgeübt, während dem Kläger nur eine überwiegend sitzende Tätigkeit (und keine Schichtarbeit) zugewiesen werden könne. Das Heben und Tragen über 10 kg (bei Ladengehilfe häufig bis zu 50 Pfund) sei ebenfalls Bestandteil beider Belastungsprofile. Es würden von den Qualifikationen her zudem gute Englischkenntnisse für die Stellen als Ladengehilfe und Service-Kraft gefordert sowie Erfahrung im Einzelhandel für die Ladengehilfenstelle, sodass der Kläger selbst bei geeignetem Belastungsprofil die Qualifikationsanforderungen nicht voll erfülle. Auch im Lager und im Customer-Service könne der Kläger nicht eingesetzt werden. Die Ausführungen des Klägers zu seinen Einsatzmöglichkeiten seien nur sehr vage. Selbst eine C-3 Position im Angestelltenbereich (2.842,52 Euro brutto) übersteige die derzeitige Vergütung des Klägers in A2/6 (2.727,15 Euro brutto). Seit 2019 seien im Bereich Customer-Service lediglich Positionen als Büroangestellter in Vergütungsgruppe C-5a zu besetzen gewesen, was eine Beförderung über mehrere Entgeltgruppen bedeutet hätte. Ungeachtet dessen verfüge der Kläger lediglich über Grund- und nicht über sehr gute Englisch-Kenntnisse. Die Tätigkeit sei wegen der vielen Kundenkontakte mit viel Stress verbunden, was der Kläger nicht leisten könne. Auch die pauschal benannte Einsatzmöglichkeit im Lager seien, bis auf die Lagerarbeiter-Tätigkeit, höher dotierten Positionen zugeschrieben. Der Kläger sei wegen plötzlicher Schwindelattacken auch ein Sicherheitsrisiko für seine Kollegen und es sei überwiegendes Gehen und Stehen, ständiges Heben und Tragen über 10 kg, Zwangshaltungen und das Besteigen von Treppen erforderlich, was der Kläger nicht könne. Es hätten auch mehrere Gespräche im Rahmen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) stattgefunden. Beim Erstgespräch am 24. Juli 2017 habe der Kläger geäußert, dass die bestehende Erkrankung nicht mit seiner Tätigkeit als Möbeltransportarbeiter im Zusammenhang stehe. Einige Monate später habe er eine ärztliche Bescheinigung vorgelegt, nach der für den Zeitraum vom 19. Januar bis 04. Februar 2018 eine Einschränkung der Hebe- und Tragetätigkeit bis zu 25 kg attestiert worden sei. Nach dem BAD-Gutachten vom 21. Februar 2018 und einem bEM-Folgegespräch am 15. März 2018 sei eine stufenweise Wiedereingliederung ab Mitte Mai 2018 besprochen gewesen, die der Kläger erst ab 04. Juni 2018 und ab 06. November 2018 absolviert habe, mit dem Ergebnis jeweiliger Arbeitsunfähigkeit. Die bEM-Termine für den 10. und 22. Dezember 2018 seien vom Kläger abgesagt worden. Das BAD-Gutachten vom 29. Januar 2019 habe der Kläger nicht vorgelegt. Alle weiteren bEM-Gespräche, geplant für den 24. April, 08. Mai und 18. Juli 2019 habe der Kläger abgesagt. Letztlich sei das bEM-Gespräch bis kurz vor Ausspruch der Kündigung fortgesetzt worden. Man habe sich mit dem Kläger auf Vorschlag des Integrationsamtes darauf verständigt, dass die US-Stationierungsstreitkräfte das aktuellste Gutachten zugänglich mache und habe daraufhin noch einmal Stellen geprüft. Es gebe auch erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen. Die Betriebsvertretung sei ordnungsgemäß angehört worden, insbesondere sei eine Vorlage des bEM-Protokolls vom 22. Januar 2019 angesichts des Grundsatzes der subjektiven Determination nicht erforderlich. Randnummer 54 Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 29. März 2021 stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei nicht durch in der Person des Klägers liegende Gründe iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt.Es könne davon ausgegangen werden, dass der Kläger seine bisherige Tätigkeit als Möbeltransporteur/Fahrer nicht mehr ausüben könne. Er könne aber auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden. Insofern habe die Beklagte nicht dargelegt, warum eine Beschäftigung auf vom Kläger genannten Arbeitsplätzen nicht möglich sein solle.Die Kündigung sei bereits deshalb unwirksam, weil nicht ersichtlich sei, warum der Kläger nicht auf den Stellen als Imbisszubereiter, Ladengehilfe oder Servicekraft eingesetzt werden können solle, da die Beklagte nicht dargelegt habe, warum der Kläger diese nicht ausüben können solle. Sofern die Beklagte sich darauf berufe, dass diese überwiegend im Gehen und Stehen ausgeübt würden, teilweise auch in Schichtarbeit und teilweise Heben und Tragen über 10 kg erforderten, ergäben sich derartige Einschränkungen im Leistungsvermögen aus keinem der vorgelegten Gutachten oder Atteste. Sofern sich die Beklagte auf fehlende fachliche Qualifikationen wie Englischkenntnisse berufe, seien die Angaben bereits unsubstantiiert, da nicht vorgebracht werde, welche Kenntnisse genau erforderlich seien und inwieweit der Kläger diese nicht erfülle. Dass Stellen unter Umständen befristet seien, ändere nichts, da die Kündigung ultima ratio sei. Dass das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt habe, bedeute nicht, dass die Beklagte sich gar nicht substantiiert zu konkreten vom Kläger vorgebrachten Stellen äußern müsse. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 7 ff. des Urteils (= Bl. 183 ff. d. A.) Bezug genommen. Randnummer 55 Die Beklagte hat gegen das am 26. April 2021 zugestellte Urteil mit am 25. Mai 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangener Berufungsschrift vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am gleichen Tag innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 27. Juli 2021 begründet. Randnummer 56 Die Beklagte macht zur Begründung ihrer Berufung nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 27. Juli 2021 (Bl. 211 ff. d. A.) und ihrer Schriftsätze vom 14. Juli 2023 (Bl. 372 ff. d. A.), 10. April 2024 (Bl. 413 d. A.) und vom 20. September 2024 (Bl. 479 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiterer Einzelheiten ergänzend auf den Akteninhalt verwiesen wird, unter Wiederholung, Ergänzung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens geltend, Randnummer 57 unter Berücksichtigung der Einschränkungen des Klägers seien sämtliche seitens der US-Stationierungsstreitkräfte angedachten Möglichkeiten einer Stellenzuweisung - gegebenenfalls nebst leidensgerechter Anpassung des jeweiligen Tätigkeitsbereichs und des Arbeitsumfelds sowie der Ausstattung des Arbeitsplatzes - unter erheblicher körperlicher Belastung auszuüben und für den Kläger nicht leidensgerecht. Auch bei Umsetzung auf eine dieser (angepassten) Positionen hätten die US-Stationierungsstreitkräfte mit wiederkehrenden Fehlzeiten des Klägers rechnen müssen. Auch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Büro oder Lager sei zum Kündigungszeitpunkt und auch heute nicht gegeben. Es gebe im Büro oder Lager keine freien gleichwertigen Stellen, auf die der Kläger seiner Vorbildung und unter Berücksichtigung seiner Einschränkungen entsprechend eingesetzt werden könne. In diesem Zusammenhang sei auf das vor Kündigungsausspruch durchgeführte Verfahren vor dem Integrationsamt zu verweisen. Nachdem sowohl der Kläger, die Betriebsvertretung und die Schwerbehindertenvertretung gegenüber dem Integrationsamt ihre jeweiligen Stellungnahmen abgegeben hätten, habe der Kläger den US-Stationierungsstreitkräften mit Schreiben vom 28. Juli 2020, eingegangen am 03. August 2020, (und auch der Betriebsvertretung) eine sozialmedizinische gutachterliche Stellungnahme der Bundesagentur für Arbeit vorgelegt, der die aktuellsten Einschränkungen des Klägers zu entnehmen seien. Im Termin vor dem Integrationsamt vom 29. Juli 2020 hätten die US-Stationierungsstreitkräfte und der Kläger sich vor dem Hintergrund der damals versandten sozialmedizinischen gutachterlichen Stellungnahme auf Vorschlag des Integrationsamtes darauf verständigt, dass auf deren Basis noch einmal sämtliche möglichen Stellen der US-Stationierungsstreitkräfte, einschließlich möglicher Anpassungen an die gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers, geprüft werden sollten, was auch erfolgt sei. Die sozialmedizinische gutachterliche Stellungnahme habe zwar ein vollschichtiges Leistungsbild des Klägers vorgesehen, jedoch beschränkt auf leichte bis mittelschwere Arbeiten, Arbeiten im Stehen und Gehen (nur zeitweise), im Sitzen (überwiegend, aber nicht ständig) und ohne erhöhte Anforderungen an das Konzentrations-, Reaktions- und Ausdauervermögen des Klägers, einschließlich erhöhter Anforderungen an das Anpassungs- und Umstellungsvermögen. Zudem dürfe die Arbeit nicht von erhöhten psychomentalen Faktoren wie z.B. hoher Zeitdruck, Akkord, überdurchschnittlicher Stress ausgeübt werden, der Kläger solle nicht in Nachtschicht arbeiten, dürfe ferner keinen erhöhten Unfallgefahren, Fahr- und Überwachungstätigkeiten ausgesetzt werden, solle häufiges Tragen, Heben und Bewegen von Lasten über 10 Kilogramm ohne Hilfen genauso vermeiden, wie Überkopfarbeiten, kräftiges Greifen und kraftvollen Einsatz der Arme, Lastaufnahme aus gebeugter Rumpfhaltung, lange Armvorhalte und längere Tätigkeiten im körperfernen Greifraum, häufiges Bücken, Hocken und Knien, lange Zwangshaltungen sowie Haltungsmonotonien. Schließlich könne der Kläger nicht auf Gerüsten bzw. mit Absturzgefahr arbeiten und Tätigkeiten auf Leitern verrichten und es sollten zudem Tätigkeiten mit erhöhten Anforderungen an sicheres Gehen und Tätigkeiten im unebenen Gelände sowie mit Erschütterungen und Vibrationen vermieden werden. Angesichts dieser voraussichtlich auf Dauer bestehenden Einschränkungen, die auch heute noch bestünden, sei die von den US-Stationierungsstreitkräften erneut durchgeführte Prüfung der möglichen Beschäftigungen auf mögliche leidensgerechte Stellen nicht erfolgreich gewesen. Vor dem Hintergrund des bloßen Hauptschulabschlusses des Klägers seien allenfalls Positionen als Reiniger, als Helfer im Hotel oder als Fachkraft/Hilfskraft für Lagerlogistik in Frage gekommen, die sich jedoch nicht als leidensgerecht erwiesen hätten. Auch die vom Kläger im Kündigungsschutzverfahren als möglich behaupteten Positionen als Imbisszubereiter, Ladengehilfe und Service-Kraft hätten sich nach entsprechender Prüfung der US-Stationierungsstreitkräfte nach den Vorgaben der sozialmedizinischen Stellungnahme aus im Einzelnen dargelegten Gründen nicht als leidensgerecht erwiesen. Zudem erfülle der Kläger mangels erforderlicher guter Englischkenntnisse die Qualifikationsanforderungen nicht voll. Die Beklagte wiederholt ihre erstinstanzlichen Ausführungen zu Tätigkeiten im Bereich Customer-Service und Lager und führt aus, aufgrund der massiven gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers komme eine Tätigkeit (bei vergleichbarer Eingruppierung) im Lagerbereich ohnehin nicht, auch nicht nach Anpassung und Änderung des Arbeitsumfelds in Betracht. Es sei zu beanstanden, dass das Arbeitsgericht prüfe, inwieweit dem Kläger die Positionen Imbisszubereiter, Ladengehilfe und Service-Kraft hätten angeboten werden müssen, da der Kläger diese im ordnungsgemäß durchgeführten bEM-Verfahren und im Verfahren vor dem Integrationsamt nicht angeführt habe und daher nunmehr auch präkludiert sei. Die vom Arbeitsgericht vermissten gesundheitlichen Einschränkungen ergäben sich aus dem nunmehr vorgelegten sozialmedizinischen Gutachten des Dr. E., welches auch der Betriebsvertretung vorgelegen habe. Zum vom Berufungsgericht eingeholten medizinischen Sachverständigengutachten vom 08. Mai 2023 macht die Beklagte geltend, die Sachverständige habe allein die Erkrankung Polycythämia vera zur Grundlage ihres Gutachtens gemacht, nicht jedoch die im unbefristeten Feststellungsbescheid ebenfalls enthaltene Funktionsstörung der Wirbelsäule, die psychische Störung, die Splenomegalie und den Hypertonus und die hypertensive Entgleisung, die ebenfalls die Einschränkungen des Klägers begründen könnten. Was genau der gutachterlichen Stellungnahme des Dr. E. zugrunde gelegen habe, entziehe sich ihrer Kenntnis, da deren Teil A ihr nicht vorliege. Das finale Ergebnis der Sachverständigen überzeuge nicht, da es nicht nachvollziehbar sei. Es verbleibe dabei, dass das Gutachten des Dr. E. die gesundheitlichen Einschränkungen zutreffend wiedergebe, was seine vom Gericht eingeholte schriftliche Zeugenaussage bestätige. Er habe seine Feststellungen allein aufgrund der Aktenlage und ohne körperliche Untersuchung treffen können. Er habe lediglich nicht beurteilen können, ob neue Erkrankungen hinzugetreten seien. Zuletzt trägt die Beklagte vor, unter Beachtung der Bewerbereigenschaften des Klägers (Hauptschulabschluss, abgeschlossene Ausbildung als Kraftfahrzeugmechaniker, Vorbeschäftigung bei der Bundeswehr und Kenntnisse im Bereich Waffenkunde, Pond Security sowie Führerschein der Klasse CE, Berufserfahrung als Helfer in der Kfz-Werkstatt, beim Kommissionieren in der Lagerwirtschaft, als Sicherheitskraft und als Lagerist) gebe es bei den US-Stationierungsstreitkräften im Bereich der US Air Force die tabellarisch auf S. 2 und 8 des Schriftsatzes vom 20. September 2024 (Bl. 480 f. d. A.) mit den Qualifikationsanforderungen dargestellten, vernünftigerweise in Betracht kommenden Positionen in den Lohngruppen sowie in den Gehaltsgruppen C3 und geringer, auf die verwiesen werde. Ein möglicher Einsatz des Klägers sei nach alledem ausschließlich für die folgenden allein denkbaren Stellen, die nicht bereits aufgrund offensichtlich fehlender Qualifikation ausgeschieden seien, geprüft worden: Fleischerhelfer (A2-3), Polizeiangestellter (Kontroll- und Streifendienst) (ZP-1/ ZP-2/ZP-3), Imbisszubereiter (H-2), Ladengehilfe (T-2), Service-Kraft (H-2). Weitere Stellen, auf die der Kläger unter Berücksichtigung sowohl seiner Qualifikationen als auch dem Anforderungsprofil der möglichen Stellen hätte eingesetzt werden können, hätten nicht bestanden. Unter Berücksichtigung der Einschränkungen des Klägers seien die vorstehend aufgezeigten, einzig in Betracht kommenden - und unter erheblicher körperlicher Belastung auszuübenden - Positionen jedoch - wie bereits dargelegt - ebenfalls nicht als leidensgerecht einzustufen gewesen. Auch bei Umsetzung auf eine dieser Positionen hätten die-US Stationierungsstreitkräfte mit wiederkehrenden Fehlzeiten des Klägers rechnen müssen. Auch eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Büro oder Lager sei zum Kündigungszeitpunkt und auch heute nicht gegeben. Es gebe im Büro oder Lager keine freien gleichwertigen Stellen, auf die der Kläger seiner Vorbildung und unter Berücksichtigung seiner Einschränkungen entsprechend eingesetzt werden könne. Im Büro oder Lager gebe es die Stelle einer Fachkraft für Lagerlogistik (A2-5), die eine abgeschlossene einschlägige Ausbildung erfordere. Soweit der Kläger grundsätzlich die Voraussetzungen der in Entgeltgruppe A1-3 eingestuften Tätigkeit Helfer/in (Möbeltransport) Lagerarbeiter/in, Lagerarbeiter/in (Transportgeräteführer/
- in)erfülle, erforderten diese Stellen das überwiegende Gehen und Stehen, das ständige schwere Heben und Tragen über 10 Kilogramm, Zwangshaltungen sowie das Besteigen von Treppen und Leitern, wobei die Tätigkeiten nicht geplant zu bestimmten Uhrzeiten anfielen, sondern immer wieder nach Bedarf ohne Planbarkeit. Aufgrund der gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers könnten ihm diese Positionen nicht übertragen werden, auch nicht unter leidensgerechter Anpassung sowie unter Aussparung einiger, insbesondere der vom Kläger nicht zu bewältigender Aufgaben. Es würde ein Sicherheitsrisiko der Kollegen darstellen, wenn sich das Risiko plötzlicher Schwindelattacken des Klägers verwirklichen würde. Dies lasse sich auch nicht durch Anpassung des Tätigkeitsbereichs und des Arbeitsumfelds sowie der Ausstattung des Arbeitsplatzes ändern. Auch während früherer Wiedereingliederungsversuche mit vorübergehender Tätigkeit im Lager sei es zu entsprechenden Anfällen des Klägers und der Notwendigkeit, die Arbeit abzubrechen, gekommen. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass es im Rahmen der Aufgabenwahrnehmung im Lager erforderlich sei, dass der Mitarbeiter in der Lage sei, für längere Zeit ermüdende körperliche Anstrengungen auf sich zu nehmen und Einrichtungen und sonstige Ausstattung von erheblichem Gewicht zu heben (vgl. Tabelle S. 5 f. des Schriftsatzes vom 20. September 2024 (Bl. 483 f. d. A.). Aufgrund der Vielzahl der Hebesituationen während der Arbeit und der fehlenden Möglichkeit, Arbeitsabläufe derart zu planen, dass für einen Mitarbeiter das Heben - von mehr als 10 Kilogramm - insgesamt nicht erforderlich sei, sei ein Einsatz des Klägers im Lager auch nicht unter Inanspruchnahme der Hilfe anderer Mitarbeiter nur im Einzelfall, jedoch nicht für die gesamte Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen des Renteneintrittsalters möglich. Dies sei gleichfalls den Kollegen nicht zumutbar, die hierdurch bedingt ihre eigene Tätigkeit nicht ununterbrochen ausüben könnten. Auch unter Verwendung technischer Hilfsmittel sei dem Kläger die Ausübung der Lagertätigkeit nicht möglich. Zwar könnten sich Lagerarbeiter der Hilfe von Gabelstaplern und sonstigen technischen Gerätschaften bedienen, dies bewahre sie jedoch nicht davor, die Gegenstände selbst in erheblichem Umfang stets eigenhändig zu heben. Ein Gabelstapler könne zwar zum Transport von Gegenständen auf Paletten, nicht jedoch von Möbelstücken ohne entsprechende Unterlage verwendet werden. Zumindest das Heben und Tragen der Möbel auf entsprechende Paletten oder sonstige Hebevorrichtungen sei unverzichtbar. Die US-Stationierungsstreitkräfte hätten in der Vergangenheit bereits im Jahr 2016 im Hinblick auf mögliche Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben im Beisein von Mitarbeitern der Deutschen Rentenversicherung Bund und der Bundesagentur für Arbeit die Arbeitsplätze im Lager begutachtet. Dabei sei insbesondere geprüft worden, ob es möglich sei, etwaige Hebe- und Tragehilfen oder sonstige technische Mittel derart einzusetzen, dass selbst das zwingend erforderliche Anheben auf Paletten vermieden werden könne. Dies sei sowohl von der Deutschen Rentenversicherung Bund als auch von der Bundesagentur für Arbeit verneint worden, da entsprechende Hilfsmittel hierzu nicht vorhanden seien. Dementsprechend erfordere auch die Tätigkeit als Lagerarbeiter oft das Heben, aber auch das Drücken, Ziehen und Bewegen von sperrigen und schweren Objekten mit einem Gewicht von mehr als 10 Kilogramm. Nach alledem wäre eine Umsetzung auch nach einem erneut durchgeführten bEM-Verfahren nicht möglich gewesen. Das neuerliche bEM-Verfahren wäre insoweit objektiv nutzlos gewesen. Dies gelte nicht nur für die Frage einer leidensgerechten Stellenbesetzung, sondern auch mit Blick auf die behindertengerechte Einrichtung des Arbeitsplatzes. Es habe zwischen den Arbeitsvertragsparteien stets festgestanden und sei auch heute noch unstreitig, dass der Kläger außerstande gewesen und sei, die Tätigkeit als Möbeltransportarbeiter (Fahrer) in der Beschäftigungsdienststelle 86 Civil Engineer Squadron, auch zu geänderten Bedingungen, fortsetzen zu können. In diesem Zusammenhang sei darauf hinzuweisen, dass vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung ein Verfahren zur Zustimmung des Integrationsamtes zum Kündigungsausspruch stattgefunden habe. Nachdem die US-Stationierungsstreitkräfte und der Kläger sich im Termin vom 29. Juli 2020 im Hinblick auf die versandte sozialmedizinische gutachterliche Stellungnahme auf Vorschlag des Integrationsamtes darauf verständigt hätten auf deren Basis noch einmal sämtliche möglichen Stellen der US Stationierungsstreitkräfte, einschließlich möglicher Anpassungen an die gesundheitlichen Einschränkungen des Klägers zu prüfen, habe keine leidensgerechte Beschäftigung ermittelt werden können. Maßgeblich für die Frage, ob der Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes vom 29. Oktober 2020 eine Vermutung dahingehend begründen könne, dass ein bEM eine Kündigung nicht hätte verhindern können, sei vorliegend nicht auf die Zustimmung durch das Integrationsamt abzustellen, sondern auf den Ablauf und den Inhalt des Verfahrens selbst, auch unter Berücksichtigung des zwischen den Parteien erzielten Einvernehmens zur nochmaligen Prüfung aufgrund der vom Kläger durch das Gutachten mitgeteilten Einschränkungen. Das Vorgehen im Verfahren vor dem Integrationsamt habe exakt dem Vorgehen eines erneut durchgeführten bEM-Verfahrens entsprochen und sei einvernehmlich für eine kurze Zeitdauer vorerst nicht weiter betrieben worden, sondern es sei ein Verfahren durchgeführt worden, um den Ausspruch der Kündigung doch noch vermeiden zu können. Es sei insoweit seitens der US Stationierungsstreitkräfte auf Grundlage eines mit dem Kläger abgestimmten Verfahrens sowie auf Grundlage der seitens des Klägers dargestellten aktuellen Gesundheitssituation ein verlaufs- und ergebnisoffener Suchprozess durchgeführt worden, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit habe vermitteln sollen. Erst nach Abschluss dieses Suchprozesses hätten die US-Stationierungsstreitkräfte den Kündigungsentschluss wieder aufgegriffen und am Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung weiter festgehalten. Die Durchführung eines bEM-Verfahren sei zu diesem Zeitpunkt objektiv unnötig gewesen, da ein inhaltsgleicher Suchprozess, ergebnis- und verlaufsoffen, bereits kurz zuvor im Rahmen des Verfahrens vor dem Integrationsamt durchgeführt worden sei, welcher zu keinem Ergebnis gelangt sei, welches den Kündigungsausspruch hätte verhindern können. Randnummer 58 Die Beklagte beantragt, Randnummer 59 das Urteil des Arbeitsgerichts Kaiserslautern vom 29. März 2021 - 8 Ca 1098/20 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Randnummer 60 Der Kläger beantragt, Randnummer 61 die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Randnummer 62 Der Kläger verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung nach Maßgabe seiner Berufungserwiderungsschrift vom 04. Oktober 2021 (Bl. 243 ff. d. A.) und seiner Schriftsätze vom 24. November 2023 (Bl. 378 ff. d. A.), 12. April 2024 (Bl. 416 ff. d. A.), 23. Juli 2024 (Bl. 467 ff. d. A.) und vom 25. Oktober 2024 (Bl. 492 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiterer Einzelheiten ergänzend auf den Akteninhalt verwiesen wird, unter Wiederholung, Ergänzung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens wie folgt: Randnummer 63 Die Fehlzeiten des Klägers bezögen sich ausschließlich auf seine Tätigkeit als Möbeltransportarbeiter / Fahrer, da die Beklagte nicht bereit sei, dem an Polyzythämia vera erkrankten und einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Kläger eine andere leidensgerechte Tätigkeit zu ermöglichen. Die seitens der Beklagten durchgeführten bEM-Verfahren seien ihm lediglich pro forma angeboten worden. Das letzte bEM-Gespräch habe am 22. Januar 2019 stattgefunden. Inhaltlich habe das bEM-Verfahren zu keinem Zeitpunkt das Ziel gehabt, dem Kläger eine andere Tätigkeit zu ermöglichen. Insbesondere die Behauptung der Beklagten, weitere Einsatzmöglichkeiten des Klägers auf freien oder freizusetzenden Stellen oder die Anpassung der Stellen an die Einschränkungen des Klägers seien geprüft worden, sei nicht zutreffend. Der Kläger sei auch niemals danach gefragt worden, welche konkrete Tätigkeit im Lager er denke ausüben zu können. Daher könne nicht von einem ordnungsgemäß durchgeführten bEM-Verfahren ausgegangen werden und die Beklagte könne hieraus keine Rechtsfolgen für sich herleiten. Wie es zur Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung gekommen sei, könne der Kläger nicht nachvollziehen. Bei dem letzten Kontakt sei vereinbart worden, dass der Kläger sich zunächst einer erneuten ärztlichen Untersuchung bzw. Begutachtung beim BAD habe stellen sollen und die Gespräche danach fortgesetzt würden. Bevor es zu dieser Begutachtung gekommen sei, habe das Integrationsamt die Zustimmung zur Kündigung erklärt, was sich nach seiner Auffassung nur damit erklären lasse, dass der Vorgang von einem neuen Sachbearbeiter übernommen worden sei und dieser aus der Akte das vereinbarte weitere Vorgehen nicht erkannt habe. Die von der Beklagten in der Berufungsinstanz erstmals in Bezug genommene sozialmedizinische gutachterliche Stellungnahme des Dr. E - Gutachter der Agentur für Arbeit - vom 18. Dezember 2019 sei - "ohne Kundenkontakt" - nur erstellt worden, um dem Kläger Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben bewilligen zu können. Er sei von Dr. E nicht untersucht und lediglich nach Aktenlage im Hinblick auf die Tätigkeit als Berufskraftfahrer beurteilt worden. Die Stellungnahme gebe daher nicht den tatsächlichen Gesundheitszustand und das tatsächliche Leistungsvermögen des Klägers zum 18. Dezember 2019 oder zum Zeitpunkt der Kündigung vom 25. November 2020 wieder und die Stellungnahme des Dr. E. sei nicht als Grundlage für die Frage geeignet, welche Tätigkeiten der Kläger ausüben könne, welche Leistungseinschränkungen er habe. Am 18. Dezember 2019 hätten der Beklagten auch bereits das ärztliche Attest der Dr. Y vom 26. November 2019 und die arbeitsmedizinische Begutachtung des BAD vom 09. September 2019 vorgelegen. Hieraus ergebe sich ein anderes Leistungsbild. Im Übrigen sei der Darstellung der Beklagten zu widersprechen, der Kläger habe die Stellungnahme des Dr. E. im Juli 2020 übergeben, um damit die aktuellsten Einschränkungen zu belegen. Der Kläger sei vielmehr gebeten worden, die Stellungnahme zur Vollständigkeit der Unterlagen einzureichen. Eine "aktuelle Beurteilung" habe sich hieraus gerade nicht ergeben. Der Kündigungsvorgang (Betriebsvertretung, Schwerbehindertenvertretung, Integrationsamt) sei zu diesem Zeitpunkt bereits eingeleitet gewesen. Der Kläger bestreite weiter, dass es mit dem Integrationsamt eine Vereinbarung gegeben habe, nach der auf Grundlage der Stellungnahme des Dr. E. noch einmal sämtliche Stellen hätten geprüft werden sollen. Eine Prüfung, ob dem Kläger eine leidensgerechte Tätigkeit zugewiesen werden könne, habe zu keinem Zeitpunkt stattgefunden. Jedenfalls sei der Kläger und/oder die Betriebsvertretung nie darüber informiert worden. Vor der Diagnose seiner Erkrankung im Jahr 2017 habe er erhebliche Einschränkungen gehabt. Seither habe die Behandlung jedoch wesentliche Besserung gebracht und seit 2019 habe er nur noch geringe Einschränkungen: er könne keinen Lkw fahren, nicht den ganzen Tag Treppen hoch und runterlaufen und dabei Gegenstände tragen und keine Leiter besteigen. Darüber hinaus lägen keine Einschränkungen vor. Er könne deshalb die Tätigkeit als Möbeltransportarbeiter/Fahrer nicht, jedoch die Tätigkeiten im Lager und die Tätigkeiten im Costumer-Service ausüben. Auch könne er als Imbisszubereiter, Ladengehilfe und als Service-Kraft arbeiten. Die weiteren von der Beklagten behaupteten gesundheitlichen Einschränkungen lägen nicht vor, er müsse nicht überwiegend im Sitzen arbeiten, es bestehe keine erhöhte Verletzungsgefahr an heißen Geräten bei der Tätigkeit im Imbiss, er sei den Anforderungen an einen Imbisszubereiter hinsichtlich Hektik und Stress gewachsen, könne im Schichtdienst arbeiten, im Gehen und Stehen arbeiten und Gegenstände über 10 kg heben und tragen. Er sei auch ausreichend qualifiziert und verfüge nicht nur über einen Hauptschulabschluss, sondern über sehr gute Englisch- und Computerkenntnisse sowie über eine Berufsausbildung als Mechaniker und Berufserfahrung als Kraftfahrer, Staplerfahrer, Lagerist, Disponent, Kommissionierer, Postzusteller, Paketzusteller und Sicherheitskraft. Entgegen den Behauptungen der Beklagten sei er in den bEM-Gesprächen nicht zur Konkretisierung der gewünschten Tätigkeit aufgefordert worden, was auch nicht erforderlich gewesen sei, da das Personalbüro und alle Beteiligten gewusst hätten, welche (wenn auch zum Teil lediglich geringfügig über seiner Gehaltsstufe stehenden) Stellen er im Lager und im Customer-Service gemeint habe, auf denen er - qualifiziert und geeignet - problemlos habe beschäftigt werden können und die in den Jahren 2019 und 2020 mehrfach mit anderen Bewerbern besetzt worden seien, obwohl er sein Interesse bekundet habe. Seit 2018 habe er auch über die Betriebsvertretung versucht, umgesetzt zu werden. Auch sei es möglich, durch Umstrukturierung, Anpassung und Umsetzung eine freie Stelle für ihn zu schaffen. Hinsichtlich der Tätigkeit im Lager ergebe sich dies schon daraus, dass der Kläger vor seiner Tätigkeit als Möbeltransportarbeiter als Lagerarbeiter angestellt gewesen sei. Er verfüge auch über die erforderlichen Englischkenntnisse und PC-Kenntnisse für die Bürotätigkeit und den dortigen Kundenkontakt und Berufserfahrung als Disponent. Im Rahmen seiner Tätigkeit als Möbeltransportarbeiter habe er bereits sehr ähnliche Aufgaben ausgeführt, wie sie auch im Costumer-Service anfielen, d.h. er habe die Listen bei der Auslieferung und Abholung bearbeitet, die Möbelstücke kontrolliert und die Kundengespräche auf Englisch geführt. Er sei den Anforderungen hinsichtlich des Kundenverkehrs und des damit verbundenen Stresses im Customer-Service gesundheitlich gewachsen und gesundheitlich auch in der Lage im Lagerbereich zu arbeiten. Die Gefahr plötzlicher Schwindelattacken bestehe nicht und er stelle auch kein Sicherheitsrisiko dar. Er bestreite, dass es während früherer Wiedereingliederungsversuche mit vorübergehender Tätigkeit im Lager zu Anfällen gekommen sei und es sei auch nicht zutreffend, dass die Tätigkeit im Lager das Besteigen von Treppen und Leitern erfordern würde. Er sei nicht mit Einwendungen präkludiert, da das bEM-Verfahren nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden sei. Auch die Betriebsvertretung sei mangels Vorlage des Protokolls vom 22. Januar 2019 nicht ordnungsgemäß beteiligt worden. Der Kläger hält das Sachverständigengutachten vom 08. Mai 2023 für nicht zu beanstanden, wie auch die Stellungnahmen der Betriebsärzte des BAD. Sie beruhten auf den Informationen, die der BAD als notwendig erachtet habe und vom BAD eingeholt oder vom Kläger zur Verfügung gestellt worden seien. Wenn dem BAD erforderliche Informationen gefehlt hätten oder der Kläger nicht mitgewirkt hätte, hätte der BAD dies dem Arbeitgeber mitgeteilt. Es falle auf, dass die Beklagte lediglich Vermutungen aufstelle und sich den Sachverhalt so bastele, wie er ihr gefalle. Die Sachverständige habe aus dem Akteninhalt richtig erkannt, dass der Kläger an Polycythaemia vera erkrankt sei. Die weiteren Erkrankungen, die die Beklagte aus dem Feststellungsbescheid des Landesamtes für Soziales, Jugend und Versorgung Rheinland-Pfalz vom 05. Februar 2020 entnehme, lägen nicht mehr vor bzw. hätten keinen oder nur einen geringen Krankheitswert und keine Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit des Klägers. Sie hätten auch keine Auswirkung auf den festgestellten Gesamt-GdB. Bereits zum Zeitpunkt der Einleitung des Kündigungsverfahrens mit der Information der Betriebsvertretung, der Schwerbehindertenvertretung und des Integrationsamtes und auch bereits in der Zeit davor habe der Kläger keine Rückenbeschwerden (Funktionsstörungen der Wirbelsäule) gehabt. Die Rückenbeschwerden (Funktionsstörung der Wirbelsäule) stünden nicht in einem Zusammenhang mit der Polycythämia vera oder dem Diagnoseprozess; es sei eine Facettengelenkblockade diagnostiziert worden, die im Anschluss an die Reha-Maßnahme durch Rückengymnastik und Schmerzmedikamente bei Bedarf therapiert werde. Eine Einschränkung der Tätigkeit als Möbeltransportarbeiter oder auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt bestehe und habe zum Zeitpunkt der Kündigung überhaupt nicht bestanden, wie auch der BAD festgestellt habe. Der Reha-Entlassungsbericht vom 17. Oktober 2018 und das Attest des Dr. X vom 18. Februar 2019 lägen vor (Bl. 424 ff. d. A., Bl. 436 d. A.). Mit dem Integrationsamt sei vereinbart gewesen, dass der Kläger sich zu einer erneuten Begutachtung beim BAD vorstelle. An diese vereinbarte Vorgehensweise habe sich das Integrationsamt nicht gehalten, vermutlich versehentlich wegen des Wechsels des Sachbearbeiters. Bereits das Arbeitsgericht Kaiserslautern habe zu Recht festgestellt, dass die Begründung des Integrationsamtes im Zustimmungsbescheid sehr dürftig ausgefallen sei. Im Übrigen werde in dem Feststellungsbescheid vom 05. Februar 2020 für die Funktionsstörung der Wirbelsäule ein Einzel-GdB von nur 10 festgestellt. Es handele sich dabei um einen geringen Wert, der bei der Bestimmung des Gesamt-GdB nicht zu einer Erhöhung und im Erwerbsminderungsrecht nicht zu einer Minderung der Erwerbsfähigkeit führe. Er habe keine psychische Störung. Die Angabe im Feststellungsbescheid vom 05. Februar 2020, ebenfalls lediglich mit einem Einzel-GdB von 10, sei aus der nervlichen Belastung gefolgt, die er damals gehabt habe, als seine Erkrankung zunächst nicht erkannt worden und berufliche und private Schwierigkeiten aufgekommen seien. Seine Leistungsfähigkeit sei dadurch nicht eingeschränkt. Splenomegalie, Hypertonus und hypertensive Entgleisung seien Nebendiagnosen zu der Erkrankung an Polycythaemia vera, deren Mitbehandlung sich aus der Behandlung der Grunderkrankung ergebe. Sie hätten keinen eigenen Krankheitswert und bedingten keine Einschränkung der Leistungsfähigkeit des Klägers. Zur schriftlichen Zeugenaussage des Dr. E., dessen Ladung zur mündlichen Verhandlung der Kläger beantragt, macht der Kläger geltend, nachdem diesem offenbar behördlich vorgeschrieben worden sei, ob die behördeninterne Beurteilung mit oder ohne Kundenkontakt erstellt werden solle, liege schon kein ordnungsgemäßes ärztliches Gutachten vor. Der Zeuge empfinde offenbar die Aufforderung zur Stellungnahme durch das Gericht als Kritik und erkläre, dass er keine Aussagen zum Sachstand zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs machen könne. Aus der bloßen Auflistung der dem Dr. E. zur Verfügungen stehenden Unterlagen sei nicht zu entnehmen, woraus sich die Einschränkungen des Leistungsvermögens des Klägers ergeben sollten. Zudem habe er weder über das ärztliche Attest der Dr. Y vom 26. November 2019, noch über das Gutachten des BAD vom 09. September 2019, noch über die Berichte der Chirurgen, Orthopäden, Durchgangsärzte Odenwald, Schmitt, Dr. Nicklas vom 18. Februar 2019 verfügt, die der Stellungnahme des Dr. E. widersprächen. Die Beweisfragen würden ohne Begründung beantwortet und nicht erläutert, warum eine Feststellung allein aufgrund Aktenlage möglich gewesen sei. Randnummer 64 Die Berufungskammer hat Beweis erhoben über die Behauptung der Beklagten zum Restleistungsvermögen des Klägers bei Kündigungsausspruch gemäß sozialmedizinischer gutachterlicher Stellungnahme des Dr. E. vom 18. Dezember 2019 aufgrund Beschlusses vom 29. November 2022 durch Einholung eines medizinischen Sachverständigengutachtens der Dr. med. F. vom 08. Mai 2023. Wegen der Formulierung des Beweisbeschlusses wird auf die Sitzungsniederschrift vom 29. November 2022 (Bl. 314 d. A.), wegen des Inhaltes des Sachverständigengutachtens auf Bl. 343 ff. d. A. Bezug genommen. Randnummer 65 Die Berufungskammer hat weiter Beweis erhoben aufgrund Beweisbeschlusses vom 18. Dezember 2023 über die Behauptungen der Beklagten zur gutachterlichen sozialmedizinischen Stellungnahme des Dr. E. vom 18. Dezember 2019 durch schriftliche Vernehmung des Zeugen Dr. E.. Wegen des Inhalts des Beweisbeschlusses und des an den Zeugen gerichteten Anschreibens des Vorsitzenden der Berufungskammer im Einzelnen wird auf Bl. 388 ff. d. A. Bezug genommen. Wegen des Inhaltes der Beweisaufnahme wird auf die (undatierte) schriftliche Zeugenaussage des Dr. E., eingegangen bei Gericht am 15. März 2024 (vgl. Bl. 398 ff. d. A.; 403 d. A.) Bezug genommen. Randnummer 66 Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und die Sitzungsniederschriften vom 29. November 2022, 05. Dezember 2023 und 10. Dezember 2024 Bezug genommen. Entscheidungsgründe A Randnummer 67 Die Berufung der Beklagten ist zulässig, in der Sache jedoch nicht erfolgreich. Randnummer 68 I. Die Berufung der Beklagten ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde von der Beklagten nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 26. April 2021 mit am gleichen Tag beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom 25. Mai 2021 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit Schriftsatz vom 27. Juli 2021, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO). Randnummer 69 II. Die Berufung der Beklagten ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage zu Recht stattgegeben. Die ordentliche Kündigung der US-Stationierungsstreitkräfte vom 25. November 2020 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht wirksam beendet, da sie sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG und damit rechtsunwirksam (§ 1 Abs. 1 KSchG) ist. Randnummer 70 1. Der Kläger hat seine Kündigungsschutzklage nach Maßgabe von Art. 56 Abs. 8 Satz 2 des Zusatzabkommens zu dem Abkommen zwischen den Parteien des Nordatlantikvertrages über die Rechtsstellung ihrer Truppen hinsichtlich der in der Bundesrepublik Deutschland stationierten ausländischen Truppen (ZA-NTS) zu Recht gegen die Bundesrepublik Deutschland in Prozessstandschaft für den Entsendestaat - die Vereinigten Staaten von Amerika - gerichtet (BAG 15. Dezember 2016 - 2 AZR 867/15 - Rn. 10, 26. März 2015 - 2 AZR 783/13 - Rn. 12, jeweils zitiert nach juris). Dass der Kläger in seiner Klageschrift formuliert hat, es solle festgestellt werden, dass das "zwischen den Parteien" bestehende Arbeitsverhältnis durch "die Kündigung der Beklagten" nicht beendet wurde, ändert hieran nichts. Der Antrag - und demgemäß letztlich auch der Urteilstenor in erster Instanz - war ersichtlich als im Wege der Prozessstandschaft gestellter Klageantrag im Hinblick auf das zwischen dem Kläger und den US-Stationierungsstreitkräften bestehende Arbeitsverhältnis zu verstehen und entsprechend auszulegen. Randnummer 71 2. Auf das Arbeitsverhältnis findet aufgrund der Beschäftigungsdauer des Klägers von mehr als sechs Monaten und der Tatsache, dass die US-Stationierungsstreitkräfte unstreitig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung beschäftigen, der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung (§ 1 Abs. 1 KSchG, § 23 Abs. 1 KSchG). Randnummer 72 3. Die streitgegenständliche Kündigung vom 25. November 2020, die der Kläger beim Arbeitsgericht Kaiserslautern am 13. Dezember 2020 und damit innerhalb der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen hat, war auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen (§§ 7, 5 KSchG). Randnummer 73 4. Die von den US-Stationierungsstreitkräften auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützte Kündigung vom 25. November 2020 ist unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Die Beklagte hat nicht dargetan, dass für die US-Stationierungsstreitkräfte keine zumutbare Möglichkeit bestand, die Kündigung durch mildere Maßnahmen zu vermeiden. Randnummer 74 4.1. Die soziale Rechtfertigung von Kündigungen, die aus Anlass von Krankheiten ausgesprochen werden, ist in drei Stufen zu prüfen. Eine Kündigung ist im Falle einer lang anhaltenden Krankheit sozial gerechtfertigt iSd. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt - erste Stufe -, eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist - zweite Stufe - und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen - dritte Stufe - (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 565/14 - Rn. 12, 20. November 2014 - 2 AZR 664/13 - Rn. 13, jeweils zitiert nach juris). Randnummer 75 4.2. Es ist vom Vorliegen einer negativen Zukunftsprognose hinsichtlich der Dauer der Arbeitsunfähigkeit des Klägers auszugehen. Eine lang andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit stellt ein gewisses Indiz für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit in der Zukunft dar; hat der Arbeitgeber seiner Darlegungslast für eine negative Prognose zunächst genügt, indem er die bisherige Dauer der Erkrankung und die ihm bekannten Krankheitsursachen vorträgt, muss der Kläger der durch die lange Arbeitsunfähigkeit in der Vergangenheit begründeten Indizwirkung in erheblicher Weise entgegentreten; unterlässt er dies, ist von einer negativen Zukunftsprognose auszugehen (vgl. BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 565/14 - Rn. 13 ff., aaO). Vorliegend ist der Kläger unstreitig im Hinblick auf seine zuletzt ausgeübte Tätigkeit bei den US-Stationierungsstreitkräften als Möbeltransportarbeiter/ Fahrer seit 02. Januar 2018 und dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt. Der Kläger leidet krankheitsbedingt unter Schwindel und Kreislaufschwäche bei Belastung und kann deshalb keinen Lkw fahren und nicht dauerhaft Treppen steigen und keine Leitern besteigen, was für seine ihm zuletzt zugewiesene Arbeitstätigkeit als Möbeltransportarbeiter/ Fahrer erforderlich ist. Randnummer 76 4.3. Die betrieblichen Interessen der US-Stationierungsstreitkräfte sind hierdurch erheblich beeinträchtigt. Bei krankheitsbedingter dauernder Leistungsunfähigkeit ist in aller Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Die völlige Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit steht - so sie tatsächlich vorliegt - einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit dann gleich, wenn jedenfalls in den nächsten 24 Monaten mit einer Genesung nicht gerechnet werden kann (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 565/14 - Rn. 18, aaO) . Dies ist vorliegend im Hinblick auf die dem Kläger zuletzt zugewiesene Tätigkeit der Fall. Mit einer Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit des Klägers als Möbeltransportarbeiter/ Fahrer ist angesichts seiner gesundheitlichen Situation unstreitig nicht zu rechnen. Randnummer 77 4.4. Die Kündigung ist jedoch unverhältnismäßig, da die Beklagte nicht dargetan hat, dass keine zumutbare Möglichkeit bestand, die Kündigung durch mildere Maßnahmen zu vermeiden. Randnummer 78
- a)Eine auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützte Kündigung ist nicht iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe in der Person des Arbeitnehmers „bedingt“, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Solche Maßnahmen können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen - seinem Gesundheitszustand entsprechenden - Arbeitsplatz sein (vgl. BAG 15. Dezember 2022 - 2 AZR 162/22 - Rn. 13, 18. November 2021 - 2 AZR 138/21 - Rn. 12; 20. November 2014 - 2 AZR 755/13 - Rn. 24, jeweils zitiert nach juris) . Randnummer 79
- b)Die Darlegungs- und Beweislast für das Fehlen alternativer Beschäftigungsmöglichkeiten, die einen zukünftigen störungsfreien Verlauf des Arbeitsverhältnisses erwarten lassen, trägt nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG der Arbeitgeber. Randnummer 80
- aa)Er kann zunächst pauschal behaupten, es bestünden keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten für den erkrankten Arbeitnehmer. Darin liegt regelmäßig zugleich die Behauptung, es bestehe keine Möglichkeit einer leidensgerechten Ausgestaltung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen. Daraufhin hat der Arbeitnehmer konkret darzulegen, wie er sich eine Änderung des bisherigen Arbeitsplatzes oder seine weitere Beschäftigung - ggf. zu geänderten Arbeitsbedingungen - unter Berücksichtigung seiner gesundheitlichen Beeinträchtigungen vorstellt (vgl. BAG 10. Dezember 2009 - 2 AZR 400/08 - Rn. 16, zitiert nach juris). Randnummer 81
- bb)War der Arbeitgeber gemäß § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX zur Durchführung eines bEM verpflichtet und ist er dieser Verpflichtung nicht nachgekommen, ist er darlegungs- und beweispflichtig dafür, dass auch ein bEM nicht dazu hätte beitragen können, neuerlichen Arbeitsunfähigkeitszeiten entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten. Randnummer 82