r (außerordentlichen) Kündigung berechtigende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB vor, wenn das außerdienstliche Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug
m Arbeitsverhältnis hat. Der Arbeitnehmer ist auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht
nehmen. Die Pflicht
r Rücksichtnahme kann deshalb auch durch außerdienstliches Verhalten verletzt werden. Allerdings kann ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers die berechtigten Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer grundsätzlich nur beeinträchtigen, wenn es einen Bezug
r dienstlichen Tätigkeit hat. Das ist der Fall, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug
m Arbeitsverhältnis hat. (Rn.75) (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 6 AZN 155/25) Verfahrensgang vorgehend ArbG Mainz,
m
r Last. 2. Die Revision wird nicht
gelassen. Tatbestand Randnummer 1 Die Parteien streiten zweitinstanzlich über die Wirksamkeit einer hilfsweise erklärten ordentlichen Kündigung, einen Auflösungsantrag des beklagten Landes sowie über die vorläufige Weiterbeschäftigung des Klägers. Randnummer 2 Der 1977 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 1. August 2008 bei dem beklagten Land als Tarifbeschäftigter im Polizeipräsidium C. beschäftigt. Er wird als IT-Spezialist im Kommissariat XX eingesetzt, das im Bereich Cybercrime und Internetstraftaten tätig ist. Im schriftlichen Arbeitsvertrag wurde vereinbart, dass die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) Anwendung finden. Der Kläger wird nach Entgeltgruppe 11 TV-L vergütet; sein monatliches Tabellenentgelt (Stufe 5) beträgt € 5.222,60 brutto.
m Geschäftsbereich des Polizeipräsidiums C. gehören mehrere Polizeidirektionen. Neben örtlichen Personalräten wurde ein Gesamtpersonalrat gebildet. Randnummer 3 Vom
m Hotel. Dem Kläger wird vorgeworfen, dass er zwei Arbeitskolleginnen, die Tarifbeschäftigten E. und F., sexuell belästigt haben soll. Der Sachverhalt wurde in der Nacht
r polizeilichen Anzeige gebracht. Die Beschäftigten E. und F. verzichteten am 24. Mai 2023 ausdrücklich auf die Stellung eines
nächst vorbehaltenen Strafantrags. Die Staatsanwaltschaft Rottweil (Az. 24 Js 6669/23) hat das Ermittlungsverfahren gegen den Kläger wegen sexueller Belästigung am 25. September 2023 gemäß § 170 Abs. 2 StPO eingestellt, weil nach den Gesamtumständen das besondere öffentliche Interesse an einer Strafverfolgung von Amts wegen fehle. Die Handlungen des Klägers seien als noch niederschwellig
qualifizieren. Darüber hinaus habe bei allen Beteiligten eine deutliche Alkoholisierung bestanden. Vor allem aber habe der Kläger massive berufliche Folgen erfahren, weil ihm wegen des Geschehens fristlos gekündigt worden sei. Randnummer 4 Mit Schreiben vom 23. Juni 2023 teilte der Polizeivizepräsident dem Gesamtpersonalrat und der Gleichstellungsbeauftragten mit, dass beabsichtigt sei, dem Kläger außerordentlich, hilfsweise ordentlich
kündigen. Der Kläger bestreitet, dass dem Vorsitzenden des Gesamtpersonalrats dieses Schreiben als Anhang
einer E-Mail vom 27. Juni 2023 (Anlage BB1) übermittelt wurde. In dem Schreiben (Anlage BB2) heißt es: Randnummer 5 „Sehr geehrte Damen und Herren, Randnummer 6 ich beabsichtige, den Tarifangestellten [Kläger] verhaltensbedingt außerordentlich sowie hilfsweise ordentlich
kündigen. Randnummer 7 I. Bei einem Ausflug des K XX am 13.05./14.05.2023 führte er mehrfach sexuelle Handlungen gegenüber Kolleginnen gegen deren ausdrücklichen Willen aus. Randnummer 8 So streifte er eine Kollegin gegen 2 Uhr auf dem gemeinsamen Rückweg von einem Fest
m Hotel immer wieder mit seiner Hand am Gesäß, an den Oberschenkeln und im Intimbereich und versuchte, mit seiner Hand unter deren Hose
gelangen. Dies geschah gegen ihren erklärten Willen;
dem hielt sie dessen Hand fest, damit diese nicht in deren Hose gelangen konnte. Randnummer 9 Im Hotel klopfte er zwischen 02:15 und 02:30 Uhr am Zimmer einer anderen Kollegin, die ihn hereinließ. Sodann versuchte er sofort, sie
umarmen und auf den Mund
küssen. Sie wehrte dies körperlich ab und äußerte, dies nicht
wollen. Dennoch versuchte er ca. 10 Mal erneut, sie
umarmen und
küssen, obwohl sie immer wieder äußerte, dies nicht
wollen. Sie versuchte
dem vergeblich, ihn aus dem Zimmer
schieben. Daraufhin duschte er in deren Badezimmer und betrat ihr Zimmer nackt. Nachdem die Kollegin während des Duschvorgangs einen Kollegen und eine Kollegin
Hilfe gerufen hatte, wurde [der Kläger] von einem Kollegen aus dem Zimmer begleitet. Auf seinem Zimmer schrieb [der Kläger] der Kollegin WhatsApp-Nachrichten u.a. mit der Frage, warum sie das getan habe (gemeint war, dass sie seine Versuche
rückwies und einen Kollegen und eine Kollegin um Hilfe rief) und er sich jetzt gleich „umbringen“ könnte. Letzteres war - wie sich umgehend herausstellte - nicht ernst gemeint. Randnummer 10 Schon während des Festes hatte [der Kläger] diese Kollegin kurz am Gesäß, am Rücken und an den Armen berührt. Sie drückte ihn dabei direkt weg und sagte ihm, dass sie dies nicht wolle. Randnummer 11 Kollegen [des Klägers] verständigten noch in der Nacht die örtlich
ständige Polizeidienststelle, die sofort die notwendigen Ermittlungsmaßnahmen traf und u.a. [den Kläger] als Beschuldigten erkennungsdienstlich behandelte. Randnummer 12 [Der Kläger] war während der Handlungen alkoholisiert, allerdings nicht derart stark, dass eine (verminderte) Schuldfähigkeit in Betracht kommt. Die Staatsanwaltschaft Rottweil führt gegen ihn ein Verfahren wegen sexueller Belästigung, versuchten sexuellen Übergriffs/versuchter sexueller Nötigung und Hausfriedensbruchs. Die beiden Geschädigten hatten sich
nächst die Stellung eines Strafantrags vorbehalten, mittlerweile aber darauf verzichtet. Randnummer 13 II. Mit Schreiben vom 25.06.2023 stellte ich [den Kläger] widerruflich bis auf Weiteres frei. Zwischenzeitlich hatte er dienstfrei. Randnummer 14 III. Nachdem mir die
vor beantragte Akteneinsicht seitens der verfahrensleitenden Staatsanwaltschaft Rottweil am 21.06.2023 gewährt worden ist, sehe ich aufgrund der dortigen Beweismittel (Aussagen der Geschädigten und weiterer Zeug*innen, WhatsApp-Verlauf) den arbeitsrechtlichen Verstoß als erwiesen an. Randnummer 15 Dieser wiegt - auch ungeachtet der noch ausstehenden abschließenden strafrechtlichen Würdigung und angesichts der Dienstvereinbarung Fairer Umgang - besonders schwer, da er mit dem Selbstverständnis des PP C in keinster Weise
vereinbaren ist. Das Vertrauensverhältnis ist endgültig zerstört, sodass die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt ist. Randnummer 16 Hiermit beteilige ich Sie an der beabsichtigten Maßnahme und bitte Sie angesichts deren Fristgebundenheit um eine umgehende Rückmeldung. Ich verweise in dieser Sache auch auf das bereits erfolgte gemeinsame Gespräch am 26.06.2023 sowie die Vorabunterrichtung durch L/PV1, ORR G.. Dieser steht Ihnen für Rückfragen gerne
r Verfügung.“ Randnummer 17 Die Gleichstellungsbeauftragte antwortete am 27. Juni 2023 per E-Mail: Randnummer 18 „Ein unschöner Sachverhalt. Randnummer 19 Vorfälle die ein konsequentes Handeln der Behörde leider notwendig machen. Randnummer 20 Somit habe ich keinen Einwand
r Kündigung.“ Randnummer 21 Der stellvertretende Vorsitzende des Gesamtpersonalrats antwortete ebenfalls am 27. Juni 2023 per E-Mail: Randnummer 22 „ Außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit [dem Kläger] (K XX) gemäß § 626 bzw. § 622 BGB Randnummer 23 Gemäß § 83
r beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit [dem Kläger] wie folgt: Randnummer 24 Sehr geehrte Damen und Herren, Randnummer 25 die dem Gesamtpersonalrat des Polizeipräsidiums C am 27. Juni 2023
gegangenen Unterlagen wurden von uns
r Kenntnis genommen. Der Gesamtpersonalrats des Polizeipräsidiums C äußert keine Bedenken
r außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit [dem Kläger] (K XX) gemäß § 626 bzw. § 622 BGB.“ Randnummer 26 Mit Schreiben vom 29. Juni 2023 kündigte der J. das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich, hilfsweise ordentlich
m nächstmöglichen Zeitpunkt. Das war nach seiner Berechnung der
gegangene Kündigung erhob der Kläger am
gang am
unveränderten Bedingungen über den
verurteilen, ihn bis
m rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens
unveränderten Bedingungen als IT-Spezialist mit Dienstsitz in C weiterzubeschäftigen, Randnummer 31 4. die Beklagte
verurteilen, ihm ein qualifiziertes Zwischenzeugnis
erteilen, das sich auf Art und Dauer sowie Führung und Leistung im Arbeitsverhältnis erstreckt. Randnummer 32 Das beklagte Land hat Randnummer 33 den Klageantrag
4) anerkannt und im Übrigen beantragt, Randnummer 34 die Klage abzuweisen. Randnummer 35 Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom
m rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits
unveränderten Bedingungen als IT-Spezialist mit Dienstsitz in C. weiterzubeschäftigen. Ferner hat es durch Teilanerkenntnisurteil dem Antrag auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses stattgegeben.
r Begründung der Entscheidung hat das Arbeitsgericht -
sammengefasst - ausgeführt, die Kündigung sei bereits nach § 83 Abs. 4 LPersVG unwirksam. Das beklagte Land habe die ordnungsgemäße Beteiligung des (Gesamt-)Personalrats nicht hinreichend dargelegt, nachdem der Kläger dies bestritten habe. Es habe lediglich auf das Antwortschreiben des Gesamtpersonalrats vom 27. Juni 2023 verwiesen und die Rechtsansicht geäußert, hieraus ergebe sich, dass der Personalrat ordnungsgemäß beteiligt worden sei. Dies treffe indes nicht
. Das beklagte Land sei bis
m rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits
r Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtet, weil dieser mit dem Kündigungsschutzantrag obsiege. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom
rückkommen und kurz
sammenfassen: Randnummer 40 1. Beide Parteien sind sich darüber einig, dass die Grundlage des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses
m einen der bisherige Arbeitsvertrag nebst allen Änderungen sowie insbesondere auch die Stellenbeschreibung vom
ständigen Abteilungsleiter können wir wie unten gelb hinzugefügt/gestrichen verbleiben. Randnummer 48 … Randnummer 49 Da wir die Urteilsgründe noch nicht kennen, werden Sie nachvollziehen können, dass auch wir auf nichts verzichten möchten. Randnummer 50 Es handelt sich hierbei ja um eine Interimslösung. Randnummer 51 Der Kläger erscheint bitte am Montag um 10:00 Uhr bei der [Xwache]. …“ Randnummer 52 Anschließend kam es
m Streit über die Modalitäten der Weiterbeschäftigung des Klägers. Der Kläger erhob am
dem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis vor. Das Arbeitsgericht hat im Gütetermin vom 16. Februar 2024 das Ruhen dieses Verfahrens angeordnet. Im vorliegenden Berufungsverfahren führt der Kläger auf Seite 81 der Berufungserwiderung aus: Randnummer 53 „Anmerkung: Aus Sicht des Klägers besteht vor diesem Hintergrund (tatsächliches Tätigwerden) parallel
dem Arbeitsverhältnis, das in diesem Verfahren relevant ist, damit ein weiteres inzwischen unbefristetes und nach Erreichen der tarifvertraglichen Unkündbarkeit ordentlich nicht mehr kündbares Arbeitsverhältnis. Dies nicht
letzt vor dem Hintergrund des seitens des beklagten Landes nicht eingehaltenen Schriftformerfordernisses, das z.B. im Rahmen von Prozessbeschäftigungen erforderlich ist.“ Randnummer 54 Gegen das am 24. Januar 2024
gestellte Urteil vom
m
m
Unrecht stattgegeben. Die ordentliche Kündigung sei aus verhaltensbedingten Gründen nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt, weil der Kläger seine Arbeitskolleginnen E. und F. sexuell belästigt habe. Am 14. Mai 2023 sei der Kläger gegen 1:50 Uhr gemeinsam mit seiner Arbeitskollegin E. im Mittelfeld einer Gruppe von der Festhalle ins Hotel
rückgelaufen. Nach ca. 250 m Wegstrecke sei die Hand des Klägers vorne - streichelnd - in den Schritt der Arbeitskollegen E. gegangen, wenn auch nur sehr kurz. Beim Streicheln habe der Kläger mindestens einmal auch den Bereich der Vagina gestreift. Später auf der Wegstrecke habe er versucht, mit seiner Hand unter die Hose
gelangen. Seine Hand sei vorne am Gürtel leicht in die Hose reingegangen. Ein tieferes Eindringen unter die Hose sei ihm aufgrund des Gürtels nicht möglich gewesen. Um dies
verhindern habe E. die Hand des Klägers festgehalten. Auf dem Fest habe der Kläger auch mit der Arbeitskollegin F. getanzt und diese dabei am Gesäß berührt. F. habe den Kläger aufgefordert, dies
unterlassen. Als die Gruppe am 14. Mai 2023 gegen 2:00 Uhr nachts im Hotel angekommen sei, habe der Kläger an der Tür des Hotelzimmers seiner Arbeitskollegin F. geklopft. F. habe ihm geöffnet und ihn in ihr Zimmer gelassen, ohne sich der Absichten des Klägers bewusst
sein. Im Hotelzimmer der Arbeitskollegin habe sich der Kläger ihr angenähert und sie am Gesäß berührt. Er habe sie an mehreren Stellen des Oberkörpers berührt und auch an die bekleideten Brüste gefasst. F. habe sich gegen die Annäherungsversuche gewehrt und die Berührung des Klägers verbal, aber auch körperlich
unterbinden versucht. Sie habe versucht, ihn wegzustoßen. Sie habe den Kläger aufgefordert, ihr Hotelzimmer
verlassen. Der Kläger habe ihre Gegenwehr ignoriert und sein Treiben fortgesetzt. Er habe, wenn auch letztlich vergeblich, versucht, F. auf den Mund
küssen. Der Kläger habe sodann im Bad des Hotelzimmers der Arbeitskollegin die Toilette aufgesucht und danach sogar geduscht. F. habe telefonisch Hilfe geholt. Der Arbeitskollege I. sei
r Hilfe gekommen, er habe F. gebeten, das Hotelzimmer
verlassen und auf den Kläger, der noch unter der Dusche stand, gewartet. Der Kläger sei nackt aus der Badezimmertür herausgetreten. I. habe den Kläger
rück in dessen Hotelzimmer gebracht. Im weiteren Verlauf der Nacht habe sich der Kläger nochmals auf den Weg gemacht, um in das Hotelzimmer seiner Arbeitskollegin F.
gelangen. Er sei mit einem Bademantel bekleidet
m Hotelzimmer der F. gelaufen. I. habe versucht, den Kläger von einem neuerlichen Aufsuchen der Arbeitskollegin in deren Hotelzimmer abzubringen und ihm gesagt, dass F. seinem Besuch nicht wolle. Der Kläger habe ab 2:36 Uhr bis mindestens 3:31 Uhr WhatsApp-Nachrichten an F. gesandt und außerdem versucht, sie telefonisch
erreichen. Dabei habe er Druck auf sie ausgeübt und geschrieben: „ Warum hast du das gemacht? “, „ Dann kann ich mich direkt umbringen “, „ hat jetzt alle informiert “, „ Habe ich irgendwas gemacht? “, „ Involvierst jetzt Kinder? “. Die Arbeitskollegin F. habe ihm geantwortet: „ Das war
viel. Ich habe nein gesagt “. Weil der Kläger nicht in sein Hotelzimmer
rückgegangen sei, habe I. den mitgereisten Vorgesetzten Y (stellv. Leiter K XX) im Hotel informiert, der beim örtlichen Polizeirevier telefonisch Anzeige erstattet habe. Randnummer 56 Der Polizeivizepräsident habe noch im Laufe des Wochenendes Kenntnis von dem Vorfall erlangt und den Kläger freigestellt. Mit Schreiben vom 30. Mai 2023 habe er Einsicht in die Ermittlungsakte begehrt, die ihm allerdings erst am 21. Juni 2023 übermittelt worden sei. Bis
m
m Quartalsende sei dem Vorsitzenden des Gesamtpersonalrats bekannt gewesen. Entsprechend den Informationen aus der Ermittlungsakte der Staatsanwaltschaft Rottweil sei der Vorsitzende des Gesamtpersonalrats darüber informiert worden, dass der Kläger auf dem Rückweg von einer Feier versucht habe, mit seiner Hand unter die Hose der Arbeitskollegin E.
gelangen. Weiter sei er informiert worden, dass der Kläger im Hotelzimmer seiner Arbeitskollegin F. versucht habe, diese gegen ihren Willen
umarmen und
küssen, F. sich jedoch dagegen gewehrt und versucht habe, ihn
rückzustoßen. Dem Gesamtpersonalrat sei
dem mitgeteilt worden, dass es F. nicht gelungen sei, den Kläger aus dem Hotelzimmer
drängen, der Kläger sich auf die Toilette
rückgezogen, geduscht und sodann nackt das Zimmer wieder betreten habe. Die bedrängte F. habe in der Zwischenzeit jedoch Hilfe gesucht, der Kläger sei von einem männlichen Arbeitskollegen aus dem Zimmer geleitet worden. Weiter sei der Gesamtpersonalrat darüber unterrichtet worden, dass der Kläger versucht habe, seine Arbeitskollegin F. per WhatsApp
kontaktieren, mit einem Selbstmord gedroht und nochmals versucht habe, ihr Zimmer
betreten. Die
sammenfassung der Kündigungsgründe, wie sie bereits am
mutbar. Er sei aufgrund seines erstinstanzlichen Obsiegens mit dem Weiterbeschäftigungsantrag
r Vermeidung der Zwangsvollstreckung weiterbeschäftigt worden.
m Schutz der Arbeitskollegen im K XX habe man ihm einen räumlich getrennten Arbeitsplatz in der sog. Xwache eingerichtet. Eine weitere gedeihliche
sammenarbeit innerhalb des Kollegenkreises sei auszuschließen. Das zeige auch das Verhalten des Klägers nach seinem Obsiegen in erster Instanz. Im Rechtsstreit 3 Ca 68/24 habe er sich selbst
m Opfer stilisiert und die von ihm begangenen sexuellen Belästigungen verharmlost. Sollte die Kündigungsschutzklage Erfolg haben, sei das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung
beenden. Ein Teil der Beschäftigten des K XX könnten sich eine
sammenarbeit mit dem Kläger nicht mehr vorstellen. Die drei Arbeitnehmerinnen E., F. und K. hätten erklärt, dass sie das Kommissariat verlassen würden, sollte der Kläger
rückkommen. Randnummer 59 Das beklagte Land beantragt zweitinstanzlich, Randnummer 60
m rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens
unveränderten Bedingungen als IT-Spezialist mit Dienstsitz in C. weiter
beschäftigen, Randnummer 61 2. hilfsweise das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, aber € 41.855,29 nicht überschreiten sollte,
m Ablauf des 31. März 2024 aufzulösen. Randnummer 62 Der Kläger beantragt, Randnummer 63 die Berufung und den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag
rückzuweisen. Randnummer 64 Er verteidigt nach Maßgabe seiner Schriftsätze vom
r Beteiligung der Personalvertretung sei verspätet, ergänzender Vortrag in der Berufungsinstanz ausgeschlossen. Der verspätete Vortrag werde aber auch inhaltlich bestritten. Er bestreite sowohl das behauptete Gespräch mit dem Personalrat als auch den
gang des angeblich dreiseitigen Anhörungsschreibens vom
gegangen sein sollte, sei die Anhörung inhaltlich nicht ordnungsgemäß erfolgt. Das Anhörungsschreiben enthalte eine Reihe von halb- oder unwahren oder unvollständigen Tatsachenbehauptungen. Es fehlten nicht nur seine Sozialdaten, sondern auch wesentliche entlastende Tatsachen, die dem beklagten Land bereits damals bekannt gewesen seien. So werde nicht erwähnt, dass er sich mit den Kolleginnen E. und F. ausgesprochen und sich bei ihnen entschuldigt habe. Die Sache sei für die betroffenen Kolleginnen geklärt gewesen. Es fehle die Information, dass sich Frau E. an den wahren Ablauf in jener Nacht erinnert und ihren Vorgesetzten, den stellv. Leiter K XX Y, darüber unterrichtet habe. Hinsichtlich der Vorwürfe der Kollegin E. hätte der Hinweis erfolgen müssen, dass es Zeugen gäbe, die deren Aussage nicht stützten. Es hätte außerdem offengelegt werden müssen, dass die Zeugenaussagen (laut Ermittlungsakte) im übermüdeten und (rest-)alkoholisierten Katerzustand erfolgt seien. Auch fehle die Grundlage bzw. der Hintergrund für die Angabe, dass die behauptete Tat aus Arbeitgebersicht als bewiesen gelte. Ferner fehlten Hinweise, dass sich die Geschehnisse im Privatbereich
getragen hätten. In dem Schreiben (Anlage BB2) werde der unzutreffende Eindruck vermittelt, dass es sich um eine Dienstreise bzw. einen Betriebsausflug gehandelt habe. Es fehle auch der Hinweis, dass die Kolleginnen E. und F. (mit 1,62 und 1,92 Promille) erheblich alkoholisiert gewesen seien. Des Weiteren sei ein Hinweis auf seine „nahende“ tarifliche Unkündbarkeit unterbleiben; das Arbeitsverhältnis sei fast 15 Jahre ungestört verlaufen. In dem Anhörungsschreiben sei lediglich die außerordentliche Kündigung thematisiert worden, eine Begründung für die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung sei nicht erfolgt. Ferner werde thematisiert, dass er während der Handlungen alkoholisiert gewesen sei, allerdings nicht derart stark, dass eine (verminderte) Schuldfähigkeit in Betracht komme. Dem Personalrat hätten seine in der Ermittlungsakte befindlichen Alkoholmesswerte (1,86 Promille um 2:00 Uhr) mitgeteilt werden müssen. Die Formulierung
seiner Schuldfähigkeit sei unrichtig. Hier sei der Personalrat also vorsätzlich falsch unterrichtet worden. Randnummer 65 Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Es sei
berücksichtigen, dass es sich um einen privat organisierten Ausflug gehandelt habe. Am 14. Mai 2023 habe Frau E. beim Verlassen der Veranstaltungshalle
m Arbeitskollegen I. gesagt, dass sie ihn (den Kläger) „ nicht von der Bettkante schubsen würde “. Im polizeilichen Vernehmungsprotokoll der Kollegin E. seien die Geschehnisse falsch und unvollständig dargestellt worden, die Tatsachen seien maßgeblich verfälscht. E. habe sich im Laufe des ersten Treffens mit ihm wieder daran erinnert, dass sie mit der „Fummelei“ angefangen habe. Sie habe
erst die Hand unter seinem T-Shirt gehabt. Sie habe über seinen Bauch gestreichelt, sei mit ihrer Hand unter seiner Gürtelschnalle gewesen und habe mehrfach versucht, diese
öffnen. E. habe auf dem Rückweg
m Hotel ihren Arm um seine Taille gelegt und umgekehrt, es habe sich nicht um ein Einhaken gehandelt. E. habe sich mit dem Kopf und ihrer linken Körperhälfte an ihn geschmiegt. Die in der Ermittlungsakte hierzu festgehaltenen Aussagen seien widersprüchlich. Bei einem normalen Einhaken seines rechten Arms mit dem linken Arm der E. wäre das behauptete Berühren des Gesäßes wegen des Größenunterschieds nicht möglich gewesen. E. sei an seiner rechten Seite gelaufen. Sollte er mit seiner linken Hand in den Schrittbereich der E. - wie in der Ermittlungsakte festgehalten - „die Innenseite hoch und
m Intimbereich“ gelangt sein, müsste er sich entsprechend stark eingedreht und mindestens leicht gebückt haben. Dies wäre auch für die nachfolgenden Zeugen (F. und I.) sichtbar gewesen. Das Scheitern bei der Öffnung ihrer Gürtelschnalle habe E. laut Ermittlungsakte mit den Worten kommentiert: „ Das ist eine Kindersicherung “. E. sei sich offensichtlich selbst nicht ganz sicher gewesen, ob ein tieferes Eindringen unter ihre Hose aufgrund ihres Gürtels nicht möglich gewesen sei oder durch das Festhalten seiner Hand. Jedenfalls habe er mit dem Festhalten der Hand augenblicklich jede weitere „Aktion“ eingestellt. Die „Fummelei“ sei situationsbedingt und in beiderseitigem Einverständnis entstanden. E. habe ihrem Vorgesetzten KHK Y am 26. Mai 2023 von ihrem ersten Treffen mit ihm (dem Kläger) berichtet und spontan erklärt, dass sie sich „langsam wieder erinnere“ und dass jetzt „ alles in einem ganz anderen Licht
sehen “ sei. Ferner habe E. nach Bekanntgabe seiner Rückkehr in einer Telefonkonferenz am
m 13. Juli 2023 insgesamt 129 WhatsApp-Nachrichten geschickt (Anlage KK1), ua. mit Links
(Liebes-) Liedern (bei YouTube, Spotify) und Bildern ihrer Mäuse. E. habe sich am
dem es nicht mehr gekommen sei. Als E. erfahren habe, dass ihm
m
tragen, um die entstandenen Problematiken mit dem Team
klären. Das beklagte Land trage an verschiedenen Stellen vor, dass er nackt neben dem Bett der Arbeitskollegin F. gestanden habe. In der Ermittlungsakte befinde sich ein Lichtbild ihres Hotelzimmers; es sei klar
erkennen, dass das Kopfteil des Bettes an den Rahmen der Badezimmertür stoße. Es sei somit nicht möglich, das Badezimmer
verlassen ohne am Bett
stehen. Der Arbeitskollege I. soll ihn nur mit einem Handtuch bekleidet in sein Hotelzimmer begleitet haben. I. habe F. in jener Nacht gesagt, dass er (der Kläger) beim Verlassen des Badezimmers ein Handtuch umgeschwungen hatte. Er habe in der fraglichen Nacht versucht, mit F.
reden und sie um Entschuldigung
bitten. Er habe dabei einen Bademantel getragen, darunter Boxershorts und ein Shirt. Als I. das Treppenhaus verlassen habe, sei er in sein Hotelzimmer
rückgegangen und habe F. nicht mehr aufgesucht. Seine WhatsApp-Nachrichten, die er am Morgen des 14. Mai 2023 an F. gesandt habe, seien falsch und unangebracht gewesen, weshalb er sie gelöscht habe. Er habe sich hierfür bei F. entschuldigt, „Druck“ habe er dabei nicht ausgeübt. Randnummer 66 Der zweitinstanzliche Auflösungsantrag des beklagten Landes sei unbegründet. Die Aussagen der vorwiegend männlichen Beschäftigten, dass sie eine weitere
sammenarbeit mit ihm ablehnten, seien unter fragwürdigen Umständen
stande gekommen. Die Behördenleitung habe offensichtlich massiven Druck auf die betroffenen Damen, deren Kollegen und Vorgesetzten ausgeübt, um eine Normalisierung der Verhältnisse von vornherein unmöglich
machen. Er vermute, dass seine Bemühungen um eine höhere Eingruppierung in Entgeltgruppe 12 TV-L - wenn auch offiziell unausgesprochen - eine Rolle spielten. Dieser Verdacht erhärte sich dadurch, dass im Gütetermin des Verfahrens 3 Ca 68/24 seine mögliche Versetzung
m Landeskriminalamt Rheinland-Pfalz (Dezernat XX) abgelehnt worden sei. Randnummer 67 Die Berufungskammer hat Beweis erhoben gemäß Beweisbeschluss vom
r Information des Gerichts beigezogen Akte (3 Ca 68/24 ArbG Mainz) und der Ermittlungsakte der Staatsanwaltschaft Rottweil (24 Js 6669/23) Bezug genommen. Entscheidungsgründe Randnummer 69 A. Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des beklagten Landes ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als
lässig. Randnummer 70 B. In der Sache hat die beschränkt eingelegte Berufung des beklagten Landes Erfolg. Das Urteil des Arbeitsgerichts ist deshalb teilweise abzuändern. Die Klage gegen die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung ist abzuweisen. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 29. Juni 2023, die dem Kläger am 3. Juli 2023
gegangen ist, mit Ablauf der tarifvertraglichen Kündigungsfrist von sechs Monaten
m Quartalsende am 31. März 2024 aufgelöst worden. Der auf Weiterbeschäftigung gerichtete unechte Hilfsantrag des Klägers fällt, ebenso wie der hilfsweise gestellte Auflösungsantrag des beklagten Landes, nicht
r Entscheidung an. Randnummer 71 I. Die ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom
kunft nicht mehr
erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht
mutbar ist. Randnummer 73
3 AGG können auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Schutzgut der §§ 7 Abs. 3, 3 Abs. 4 AGG ist die sexuelle Selbstbestimmung als Konkretisierung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts nach Art. 2 Abs. 1 iVm. Art. 1 Abs. 1 GG. Das Recht auf sexuelle Selbstbestimmung wird als das Recht verstanden, selbst darüber
entscheiden, unter den gegebenen Umständen von einem oder mehreren anderen in ein sexualbezogenes Geschehen involviert
werden. Das schließt es ein, selbst über einen Eingriff in die Intimsphäre durch körperlichen Kontakt
bestimmen. Die absichtliche Berührung der primären oder sekundären Geschlechtsmerkmale eines anderen ist bereits deshalb sexuell bestimmt iSd. § 3 Abs. 4 AGG, weil es sich um einen auf die körperliche Intimsphäre gerichteten Übergriff handelt. Ein sexualbezogener Übergriff liegt auch dann vor, wenn die Genitalien eines anderen nicht berührt, aber unter Missachtung seines Rechts auf Selbstbestimmung, wem gegenüber und in welcher Situation er sich unbekleidet zeigen möchte, entblößt werden. Auch ein solches Verhalten hat das Geschlechtliche im Menschen
m unmittelbaren Gegenstand; bei anderen Handlungen, für die dies nicht ohne Weiteres
trifft, wie beispielsweise Umarmungen, kann sich eine Sexualbezogenheit aufgrund der mit ihnen verfolgten sexuellen Absicht ergeben. Eine solche kann auch darin bestehen, den Betroffenen unter Verletzung seines Rechts auf Selbstbestimmung sexualbezogen
beschämen. Geht es dagegen um ein Verhalten, das das Geschlechtliche im Menschen unmittelbar
m Gegenstand hat, genügt für das „Bewirken“ iSv. § 3 Abs. 4 AGG der bloße Eintritt der Belästigung. Gegenteilige Absichten oder Vorstellungen der für dieses Ergebnis aufgrund ihres Verhaltens objektiv verantwortlichen Person spielen keine Rolle. Das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit verlangt - anders als noch § 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2 BSchG - nicht, dass der Betroffene seine ablehnende Einstellung
den fraglichen Verhaltensweisen aktiv verdeutlicht hat. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit der Verhaltensweise objektiv erkennbar war (vgl. BAG 20.05.2021 - 2 AZR 596/20 - Rn. 24 mwN). Randnummer 75 bb) Nimmt ein Arbeitnehmer die unerwünschte sexuelle Handlung außerhalb des Betriebs in der Freizeit vor, liegt eine
r (außerordentlichen) Kündigung berechtigende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB vor, wenn das außerdienstliche Verhalten negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug
m Arbeitsverhältnis hat (vgl. BAG 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 31 mwN). Der Arbeitnehmer ist auch außerhalb der Arbeitszeit verpflichtet, auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht
nehmen. Die Pflicht
r Rücksichtnahme kann deshalb auch durch außerdienstliches Verhalten verletzt werden. Allerdings kann ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers die berechtigten Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer grundsätzlich nur beeinträchtigen, wenn es einen Bezug
r dienstlichen Tätigkeit hat. Das ist der Fall, wenn es negative Auswirkungen auf den Betrieb oder einen Bezug
m Arbeitsverhältnis hat (vgl. BAG 27.01.2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 31 mwN). Randnummer 76 b) Unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der mündlichen Verhandlung und des Ergebnisses der Beweisaufnahme steht
r Überzeugung der Berufungskammer gemäß § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO fest, dass der Kläger die Tarifbeschäftigten E. und F. in der Nacht vom
m Arbeitsverhältnis. Dieser Bezug besteht darin, dass seine Arbeitskolleginnen E. und F. betroffen waren. Die Belästigungen des Klägers haben
dem negative Auswirkungen auf das betriebliche Miteinander. Dies hat auch der Kläger so gesehen, der nach eigenem Vorbringen bereits am 16. Mai 2023 eine Mediation oder Supervision (auf eigene Kosten) vorgeschlagen hat, um die durch sein Verhalten entstandenen Problematiken mit dem Team
klären. Randnummer 78 bb) Die Zeugin E. (geb. 1992) hat bei ihrer Vernehmung ausgesagt, dass der Kläger am 14. Mai 2023 gegen 1:50 Uhr auf dem Fußweg von der Veranstaltungshalle
m Hotel mit seiner Hand vorne streichelnd in ihren Schritt gegangen sei, wenn auch nur sehr kurz. Beim Streicheln habe der Kläger mindestens einmal auch den Bereich ihrer Vagina gestreift. Im Beweisbeschluss fehle noch, dass der Kläger ihr einmal in den Po gekniffen habe. Der Kläger habe versucht, mit seiner Hand unter ihre Hose
gelangen. Seine Hand sei vorne am Gürtel in die Hose reingegangen, ein tieferes Eindringen unter die Hose sei aufgrund des Gürtels (mit einer besonderen Schnalle) nicht möglich gewesen. Sie habe seine Hand sehr fest umklammert, so dass er nicht weiter in ihre Hose habe fassen können. Auch wenn ihr Vieles aus dieser Nacht nicht mehr präsent sei, habe sich der Satz des Klägers, " fühlst du dich gerade vergewaltigt ?", tief in ihr Gedächtnis eingebrannt. Sie habe nicht, wie der Kläger behaupte, mit der „Fummelei“ angefangen. Es treffe auch nicht
, dass sie auf dem Rückweg
jemandem aus der Gruppe gesagt habe, " den würde ich nicht von der Bettkante stoßen ". Randnummer 79 Die Zeugin F. (geb. 1986) hat bei ihrer Vernehmung bekundet, der Kläger habe sie bereits beim Tanzen auf dem Fest am Gesäß berührt. Sie habe ihn aufgefordert, das
unterlassen. Nach der Rückkehr ins Hotel, es sei bestimmt schon 2:00 Uhr gewesen, sei der Kläger in ihr Hotelzimmer gekommen, weil sie mit ihm eigentlich besprochen habe, noch über etwas
reden. Sie habe ihm erklärt, es sei schon sehr spät, er solle gehen. Der Kläger sei aber nicht gegangen, er habe sie vielmehr berührt, versucht
küssen, an das Gesäß gefasst und auch an die Brüste. Dann habe er seine Schuhe ausgezogen und seine Jacke. Die Zeugin hat weiter ausgesagt, dass sie die Jacke in den Hotelflur gelegt und den Kläger erneut aufgefordert habe,
gehen. Er habe ihr Zimmer aber nicht verlassen, sondern erklärt, er wolle in ihrem Hotelzimmer auf die Toilette gehen. Sie habe ihm entgegnet, dass er ein eigenes Zimmer habe und dort die Toilette aufsuchen solle. Er sei trotzdem in ihrem Bad verschwunden. Sie habe ihm gesagt, dass sie beide verheiratet seien, er soll das lassen. Sobald der Kläger in ihrem Bad gewesen sei, habe sie versucht, mehrere Kollegen telefonisch
erreichen, um diese um Hilfe
bitten. Sie habe den Eindruck gehabt, dass sie Hilfe benötige, weil der Kläger nicht mehr auf sie gehört habe. Sie habe ihre Arbeitskollegen E. und I. erreicht. Gemeinsam mit E. habe sie ihr Zimmer verlassen, während I. dort auf den Kläger gewartet habe. Randnummer 80 Der Zeuge I. (geb. 1998) hat bei seiner Vernehmung ausgesagt, dass ihn die Zeugin F. in der fraglichen Nacht auf dem Handy angerufen habe. Er sei
sammen mit E. in deren Hotelzimmer gegangen. F. habe ihm erklärt, dass sich der Kläger in ihrem Bad befinde und dusche. Er habe beiden Kolleginnen gebeten, das Zimmer
verlassen, er werde auf den Kläger warten, um ihn in sein eigenes Zimmer
bringen. F. habe ihm mit Tränen in den Augen berichtet, dass sie den Kläger gebeten habe
gehen; er gehe aber nicht. Er habe auf den Kläger gewartet, der dann unbekleidet aus dem Bad gekommen sei. Auf die Rückfrage, ob der Kläger mit einem Handtuch um die Hüfte oder nackt aus dem Bad getreten sei, antwortete der Zeuge klar und deutlich: „ Er war nackt “. Der Zeuge bekundete weiter, er habe dem Kläger erklärt, dass er ihn in sein Hotelzimmer begleite. Der Kläger habe sich im Bad angezogen und sei mit ihm in sein Hotelzimmer gegangen. Anschließend habe er F. informiert, dass sie in ihr Zimmer
rückkehren könne, er werde noch im Flur warten, ob der Kläger womöglich
rückkomme. Der Kläger habe sein Hotelzimmer im Bademantel wieder verlassen, um F. erneut aufzusuchen. Er habe ihn aufgefordert, wieder in sein Zimmer
gehen, was der Kläger aber nicht gewollt habe. I. führte weiter aus, dass er dann - wie er es dem Kläger
vor bereits angekündigt habe - den im Hotel anwesenden Vorgesetzten (stellv. Leiter K XX Y) informiert habe. Randnummer 81 cc) Die Berufungskammer ist aufgrund dieser Zeugenaussagen, die
m Kerngeschehen mit den am
m Hotel gegen ihren Willen im Schritt und streifte mindestens einmal (über der Jeanshose) auch den Bereich ihrer Vagina, außerdem kniff er die Zeugin in den Po. Er versuchte ferner, wenn auch vergeblich, mit seiner Hand unter ihre Hose
gelangen. Es handelte sich um einen auf die Intimsphäre gerichteten sexuellen Übergriff. Randnummer 83 Gegenüber der Zeugin F. war der Kläger so aufdringlich, dass sie sich - aus Angst vor weiteren sexuellen Belästigungen - veranlasst sah, im Kreis ihrer Kollegen in der Nacht Hilfe
organisieren. Der Kläger berührte sie bereits beim Tanzen gegen ihren Willen am Gesäß. Später im Hotelzimmer versuchte er mehrfach sie gegen ihren Willen
umarmen und
küssen. Er berührte sie an ihren bekleideten Brüsten und erneut am Gesäß. Die sexuell bestimmten körperlichen Berührungen waren eindeutig nicht erwünscht. Der Kläger ist den wiederholten Aufforderungen der Zeugin F., ihr Hotelzimmer
verlassen nicht gefolgt. Stattdessen zog er sich Jacke und Schuhe aus. Gegen den ausdrücklichen Willen der Zeugin F. begab er sich in das Bad ihres Hotelzimmers, benutzte ihre Toilette und duschte sich anschließend. Nach der Dusche wollte er sich der Zeugin F. nackt präsentieren, denn er trat unbekleidet aus dem Bad heraus. Nur das Eingreifen des Zeugen I., den die Zeugin F. um Hilfe gerufen hatte und der im Hotelzimmer auf den Kläger wartete, hat diesen (weiteren) sexuellen Übergriff verhindert. Randnummer 84 Die Schilderungen der Zeugen E., F. und I. waren schlüssig, nachvollziehbar und frei von Widersprüchen. Die Aussagen der Zeugen waren insgesamt glaubhaft, die Zeugen selbst glaubwürdig. Es gibt für die Kammer keinerlei Anhaltspunkte dafür, dass die Zeugen die sexuellen Belästigungen des Klägers erfunden, aufgebauscht oder sonst falsch dargestellt hätten. Die Zeugin F. musste sich hilfesuchend an einen Kollegen wenden, um dem aufdringlichen Kläger, der sich ihr
letzt nackt zeigen wollte, Einhalt
gebieten. Randnummer 85 Das Entlastungsvorbringen des Klägers, die Zeugin E. habe mit der „Fummelei“ auf dem Rückweg
m Hotel angefangen, hat die Beweisaufnahme nicht bestätigt. Die Kammer ist davon überzeugt, dass die sexuellen Handlungen des Klägers von der Zeugin E. nicht erwünscht waren. Ihre Darstellung der Geschehnisse war für die Kammer ohne Einschränkung glaubhaft. Dem Kläger ist es nicht gelungen, die Kammer davon
überzeugen, dass ihn E.
Unrecht der sexuellen Belästigung bezichtigt haben könnte. Für eine falsche Aussage
Lasten des Klägers fehlt jeglicher Anhalt. Randnummer 86 Die Zeugin E. hat auf den Vorhalt des Klägers, sie habe die Ereignisse der Nacht falsch dargestellt, denn sie habe sich auf dem Rückweg ins Hotel eng an ihn geschmiegt, ihn am Bauch gestreichelt, mit den Fingern in seine Hose gefasst und versucht, den Gürtel seiner Hose
öffnen, klar und eindeutig erklärt, dass dies nicht
treffe. Die Kammer glaubt der Zeugin, dass die sexuellen Handlungen des Klägers von ihr nicht erwünscht waren, und sie insbesondere nicht durch „Fummelei“ an seinem Körper einen erotischen Kontakt herstellen wollte. Auch wenn für die anderen Personen aus der Fußgängergruppe kein Widerstand der Zeugin sichtbar wurde und E. auch nicht um Hilfe rief, kann daraus nicht auf ihr Einvernehmen mit den Berührungen des Klägers geschlossen werden. Die Kammer hat vielmehr den Eindruck gewonnen, dass der Kläger den Geschehensablauf falsch dargestellt hat, um sein übergriffiges Verhalten herunterzuspielen und so seinen Arbeitsplatz
retten. Randnummer 87 Soweit der Kläger schriftsätzlich und im Verlauf der Beweisaufnahme darauf hingewiesen hat, dass die Zeugin E. nach seiner laienhaften Einschätzung unter „vielfältigen psychologischen Problemen“ leide, weil sie ihm bereits vor den Geschehnissen des 14. Mai 2023 ua. von Essstörungen, selbstverletzendem Verhalten (Ritzen) und negativen sexuellen Erlebnissen berichtet habe, spricht dies weder gegen die Glaubwürdigkeit der Zeugin noch gegen die Glaubhaftigkeit ihrer Bekundungen. Die Kammer hat sich einen eigenen Eindruck von der Zeugin verschafft und keine Auffälligkeiten festgestellt. Es ergaben sich keine Hinweise auf eine Persönlichkeitsstörung der Zeugin E. mit Relevanz für ihre Aussagetüchtigkeit und die Glaubhaftigkeit ihrer Bekundungen. Die in jeder Hinsicht voll orientierte Zeugin war in der Lage, ihre Erlebnisse
erinnern sowie verständlich und differenziert wiederzugeben. Es war auch keinerlei Belastungseifer
erkennen. Auf den Vorhalt des Klägers, sie habe gegenüber dem stellv. Leiter des Kommissariats XX Y eingeräumt, das Geschehen falsch dargestellt
haben; sie befürchte aber, dass es
Problemen (mit ihrem Freund und den Arbeitskollegen) führe, wenn herauskommen sollte, wie sich die Nacht in Wirklichkeit dargestellt habe, antwortete die Zeugin mit „Nein“. Die Kammer glaubt der Zeugin, dass die Initiative
den sexuellen Handlungen allein vom Kläger ausging. Selbst wenn es anders gewesen sein sollte, wofür nichts spricht, hätte der Kläger - der eine psychische Störung der Zeugin vermutete - von keiner wirksamen Einwilligung der E. ausgehen dürfen. Es rückt das Verhalten des Klägers in kein milderes Licht, wenn er die Zeugin E. sexuell belästigt hat, obwohl er ihre behaupteten Probleme kannte. Randnummer 88 Es gibt auch keinen Anlass an der Richtigkeit der Angaben der Zeugin E.
zweifeln, weil sie sich nach den Geschehnissen vom
r sexuellen Belästigung. Randnummer 89 Die Frage des Klägervertreters, ob sie dem Kläger „Liebesgefühle“ gestanden habe, beantwortete die Zeugin E. mit einem deutlichen: „ Nein, die gab es nie “. Auf den Vorhalt des Klägers, sie habe ihm doch Liebeslieder übersandt, konkret per WhatsApp einen Link
m Song „Light you up“ von der Band Blue October, antwortete die Zeugin, dass sich das Lied mit dem Thema Missbrauch beschäftige; es handele sich keinesfalls um ein Liebeslied. Der im Internet veröffentliche Liedtext lässt sich auch nicht andeutungsweise als Liebeslied interpretieren. Randnummer 90 Für eine Falschbeschuldigung des Klägers spricht nicht, dass die Zeugin E. auf dem Rückweg vom Fest
m Hotel am 14. Mai 2023 deutlich alkoholisiert war. Laut Ermittlungsakte wurde bei der Zeugin E.
m Zeitpunkt der Kontrolle um 6:35 Uhr eine Atemalkoholkonzentration von 0,26 mg/l festgestellt. Gegen 2:00 Uhr könnte der Blutalkoholwert etwa 1,5 Promille betragen haben. Daraus ist jedoch nicht
schließen, die Zeugin sei derart beeinträchtigt gewesen, dass sie sowohl bei ihrer polizeilichen Vernehmung als auch bei ihrer Aussage vor der Berufungskammer das Geschehen vorsätzlich
Lasten des Klägers falsch geschildert habe. Randnummer 91 Für die Glaubwürdigkeit der Zeugin E. spricht ebenfalls, dass der Kläger in der Nacht des 14. Mai 2023 auch die Zeugin F. sexuell belästigt hat, die sich hilfesuchend an den Zeugen I. wendete, weil der Kläger ihr Hotelzimmer trotz mehrfacher Aufforderung nicht verließ. Es liegt
den Geschehnissen nicht (nur) die Aussage einer einzigen Belastungszeugin vor. Randnummer 92 Es bestehen auch keine Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Zeugin F., die in der Nacht ebenfalls deutlich alkoholisiert war. Die Atemalkoholkonzentration betrug laut Ermittlungsakte bei der Messung um 6:25 Uhr 0,46 mg/l, so dass der Blutalkoholwert am 14. Mai 2023 gegen 2:00 Uhr etwa 1,9 Promille betragen haben dürfte. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die Zeugin die sexuellen Belästigungen frei erfunden oder aufgebauscht haben könnte. Dagegen spricht auch, dass sie den Zeugen I. um Hilfe gebeten hat, weil sie den aktiven und zielstrebigen Kläger mit Worten nicht mehr aufhalten konnte und sich vor weiteren sexuellen Übergriffen fürchtete. Nachdem sich der Kläger trotz ihres Protests in ihr Bad
rückgezogen hatte, um die Blase
entleeren und sich unter ihrer Dusche frisch
machen, war ihre Annahme naheliegend, dass er im Anschluss noch Sex haben wollte. Randnummer 93 Der Zeuge I. hat ganz klar bekundet, dass er auf den Hilferuf der Zeugin F. in deren Hotelzimmer auf den duschenden Kläger gewartet habe, der nackt aus dem Bad getreten sei. Auch auf mehrfaches Nachfragen erklärte er, er wisse definitiv, dass der Kläger nackt gewesen sei. Es bestehen keine Zweifel an der Glaubwürdigkeit des Zeugen, weil er alkoholisiert war. Die Atemalkoholkonzentration betrug laut Ermittlungsakte bei der Messung um 7:49 Uhr 0,21 mg/l, so dass der Blutalkoholwert am 14. Mai 2023 gegen 2:00 Uhr etwa 1,6 Promille betragen haben dürfte. Trotz dieser deutlichen Alkoholisierung war der Zeuge aus Sicht der Berufungskammer durchaus in der Lage, einen nackten Mann
erkennen. Soweit der Klägervertreter auf eine erhebliche Übermüdung des Zeugen bei der polizeilichen Vernehmung hinwies, hat er übersehen, dass der Zeuge bereits am Freitag, dem
m
Lasten des Klägers aus. Dem beklagten Land ist nach den Gesamtumständen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist ebenso wenig
mutbar, wie der Ausspruch einer Abmahnung anstelle einer Kündigung. Das beklagte Land ist auch nicht verpflichtet, dem Kläger eine Stelle als IT-Spezialist beim Landeskriminalamt anzubieten. Randnummer 95 aa)
gunsten des Klägers spricht seine störungsfreie Betriebszugehörigkeit von fast 15 Jahren, sein Lebensalter von 45 Jahren bei
gang der Kündigung und seine Unterhaltspflichten gegenüber der Ehefrau. Dennoch überwiegt das Beendigungsinteresse des beklagten Landes. Das betriebliche Miteinander im Kommissariat XX ist durch die sexuellen Belästigungen zweier Tarifbeschäftigten erheblich gestört worden. Das Verhalten des Klägers am 14. Mai 2023 führte
konkreten Störungen im Arbeitsverhältnis. Die Berufungskammer hat in der Beweisaufnahme den Eindruck gewonnen, dass eine gedeihliche
sammenarbeit zwischen dem Kläger und den durch sein Verhalten geschädigten Zeuginnen E. und F. in
kunft nicht mehr möglich ist. Es ist deutlich geworden, dass es den Zeuginnen zwar leid tat, dass der Kläger aufgrund der Ereignisse in der Nacht vom 14. Mai 2023 seinen Arbeitsplatz verliert; sie wollten aber auch nicht mehr mit ihm in einem Team
sammenarbeiten. Das sind zwei verschiedene Ebenen, die man auseinanderhalten muss. Die Zeuginnen haben am 24. Mai 2023 (noch vor Ausspruch der Kündigung) auf die Stellung von Strafanträgen wegen sexueller Belästigung verzichtet, um dem Kläger eine strafgerichtliche Verurteilung
ersparen, und seine Entschuldigung angenommen. Entgegen der Ansicht des Klägers ist jedoch nicht anzunehmen, dass sie seine Rückkehr ins Team begrüßt hätten. Nach Überzeugung der Berufungskammer ist die Befürchtung des Dienststellenleiters berechtigt, dass sich das Verhalten des Klägers vom 14. Mai 2023 auch in
kunft weiter belastend ausgewirkt. Dem Kläger musste bewusst sein, dass sexuelle Belästigungen von Tarifbeschäftigten von der Dienststellenleitung nicht geduldet werden. Deshalb war eine Abmahnung entbehrlich. Sie hätte auch nicht den Erfolg herbeigeführt, dass die Tarifbeschäftigten E. und F. wieder vertrauensvoll mit dem Kläger hätten
sammenarbeiten können. Randnummer 96 bb) Der Dienststellenleiter ist verpflichtet, einen ordnungsgemäßen Dienstbetrieb
gewährleisten sowie die Integrität und das Ansehen der Polizei aufrechtzuerhalten. Nach § 12 Abs. 1 und 3 AGG hat er die Pflicht, Maßnahmen
ergreifen, um Beschäftigte vor sexuellen Belästigungen
schützen. Die Vorfälle in der Nacht vom
denen auch die Kündigung gehört, insoweit ein, als der Arbeitgeber die Benachteiligung
„unterbinden“ hat. Welche Maßnahmen der Arbeitgeber als verhältnismäßig ansehen darf, hängt von den konkreten Umständen ab. Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind daher nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die
kunft abstellen, dh. eine Wiederholung ausschließen (vgl. BAG 29.06.2017 - 2 AZR 302/16 - Rn. 29 mwN). Nicht erheblich ist, dass der Kläger versichert, er werde in
kunft keine Kolleginnen sexuell belästigen, denn auch ohne Wiederholungsgefahr kann sich ein vergangenes Ereignis in
kunft weiter belastend auswirken. Eine Rückkehr des Klägers in den Kreis seiner Kollegen des Kommissariats XX wäre keine angemessene Maßnahme gewesen, um auf den Vorfall vom 14. Mai 2023
reagieren. Die Dienststellenleitung, sofern sie davon überhaupt Kenntnis erlangt haben sollte, musste auch nicht das Angebot des Klägers annehmen, eine Mediation oder Supervision aus eigenen Mitteln
finanzieren, um die Ereignisse der Nacht aufzuarbeiten. Randnummer 97 cc) Die Kammer verkennt nicht, dass der Kläger am 14. Mai 2023 deutlich alkoholisiert war. Bei der Alkoholkontrolle um 8:19 Uhr wurde eine Atemalkoholkonzentration von 0,18 mg/l festgestellt, so dass um 2:00 Uhr ein Blutalkoholwert von ca. 1,7 Promille angenommen werden kann. Nach den Gesamtumständen ist - entgegen der Ansicht des Klägers - keine alkoholbedingte Schuldunfähigkeit oder eine erheblich verminderte Schuldfähigkeit anzunehmen. Das Verhalten des Klägers zeigt, dass trotz seiner Alkoholisierung kein Kontrollverlust eingetreten ist. So sandte er der Zeugin F. ab 2:36 Uhr WhatsApp-Nachrichten (die sie mit Screenshots sicherte) und Sprachanrufe, aus denen hervorgeht, dass er sein vorheriges Verhalten situationsgerecht einordnen konnte. Er beschwerte sich darüber, dass F. den Zeugen I. hinzugezogen hat „ hat jetzt alle informiert “ und machte ihr Vorhaltungen „ Involvierst jetzt Kinder? “; „ Ich bin jetzt, wegen dir, an vier meiner Kollegen vorbeigelaufen “, „ Ich hätte dich echt anders eingeschätzt “. Er reflektierte seine kritische Situation, indem er der Zeugin F. schrieb: „ Dann kann ich mich direkt umbringen “, „ Die Peinlichkeit aller Zeiten“ , „ Kann ich direkt am Montag kündigen “. Er fragte die Zeugin mehrfach „ Warum hast du das gemacht ?“, die ihm antwortete: „ Das war
viel. Ich habe nein gesagt “. Seine Rückfrage lautete „ Habe ich irgendwas gemacht ?“ Dieser Chatverlauf - und die Löschung seiner Nachrichten vor dem Eintreffen der Polizeistreife - spricht gegen den Verlust der Steuerungs- oder Einsichtsfähigkeit, selbst wenn man annimmt, dass durch das Eingreifen des Zeugen I. eine „Ernüchterung“ des Klägers eingetreten sein könnte. Randnummer 98 dd) Das beklagte Land war nicht verpflichtet, dem Kläger
r Vermeidung einer Kündigung eine Stelle als IT-Spezialist beim Landeskriminalamt anzubieten. Randnummer 99 Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2b KSchG ist in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Dienstes eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nur dann
berücksichtigen, wenn sie entweder in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs besteht. Die Weiterbeschäftigung muss sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber objektiv möglich und bei verhaltensbedingten Kündigungen insbesondere auch
mutbar sein (vgl. BAG 06.10.2005 - 2 AZR 280/04 - Rn. 33 mwN). Voraussetzung ist, dass überhaupt ein freier Arbeitsplatz
vergleichbaren (gleichwertigen) oder
geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist. Als „frei” sind nur solche Arbeitsplätze anzusehen, die
m Zeitpunkt des
gangs der Kündigung unbesetzt sind. Dem steht es gleich, dass ein Arbeitsplatz bis
m Ablauf der Kündigungsfrist absehbar frei wird (vgl. BAG 20.06.2013 - 2 AZR 583/12 - Rn. 21 mwN). Randnummer 100 Vorliegend ist weder vorgetragen noch sonst ersichtlich, dass im Zeitpunkt des
gangs der Kündigungserklärung oder bereits absehbar bis
m Ablauf der Kündigungsfrist beim Landeskriminalamt Rheinland-Pfalz ein Arbeitsplatz für einen IT-Spezialisten frei war, dessen Anforderungsprofil der Kläger, der nach eigenen Angaben über keinen Hochschulstudienabschluss verfügt, aufgrund seiner Kenntnisse und Fähigkeiten erfüllt hätte.
r Weiterbeschäftigung auf einer freien Beförderungsstelle ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, da das Arbeitsverhältnis nur in seinem bisherigen Bestand und Inhalt geschützt wird (vgl. BAG 23.11.2004 - 2 AZR 38/04 - Rn. 33 mwN). Randnummer 101 Soweit der Kläger in der mündlichen Berufungsverhandlung erklärt hat, er habe gehört, dass im Dezernat XX des Landeskriminalamts eine Stelle für eine „Ansprechstelle Kinderpornografie“ beantragt worden sei, die mit einem Informatiker besetzt werden solle, gibt es im Haushaltsplan nicht einmal eine „Stelle“. Hinzu kommt, dass das Landeskriminalamt und das Polizeipräsidium C. in demselben Dienstgebäude untergebracht sind, so dass bei einer Weiterbeschäftigung des Klägers in diesem Gebäude Begegnungen (zB.
gänge, Aufzüge, Kantine) mit den Beschäftigten des Kommissariats XX nicht auszuschließen sind. Das ist jedoch nicht
mutbar,
mal der Eindruck entstehen könnte, der Kläger werde für sein Fehlverhalten am 14. Mai 2023 noch mit einem Karriereschritt
m LKA belohnt. Randnummer 102 Der Vortrag, dass im Gütetermin vor dem Arbeitsgericht im Verfahren 3 Ca 68/24, also am 16. Februar 2024, von den Beklagtenvertretern seine Versetzung
m Landeskriminalamt (Dezernat 25) abgelehnt worden sei, verhilft dem Kläger nicht
m Erfolg. Dem Sitzungsprotokoll des Arbeitsgerichts ist nicht
entnehmen, dass ein derartiger Vorschlag im Termin erörtert worden wäre. Es ist auch nicht ersichtlich, welche konkrete Stelle mit welchem Anforderungsprofil im Februar 2024 frei gewesen sein soll und ob, wenn ja, das Freiwerden dieser IT-Stelle bei
gang der Kündigung am
m Schriftsatz vom 27. September 2023) führte Rechtsanwältin V im
sammenhang mit einem Höhergruppierungsbegehren des Klägers aus (dort Seite 8, vorletzter Abs.), dass mit Datum vom 14. Dezember 2022 eine Stellenanzeige des Landeskriminalsamts Rheinland-Pfalz mit dem Titel „Sachbearbeitung (m/w/d) im Bereich digitale Forensik des Dezernats XX“ veröffentlicht worden sei. Dass diese Stelle (mutmaßlich mit niedrigerer Eingruppierung) bei
gang der Kündigung am 3. Juli 2023 noch frei war, behauptet der Kläger selbst nicht. Randnummer 103 ee) Der Umstand, dass der Kläger kurz vor der tariflichen Unkündbarkeit (§ 34 Abs. 2 TV-L) stand, hat auf die Interessenabwägung keinen gesonderten Einfluss. Der Kläger war fast 15 Jahre, jedoch nicht „mehr als 15 Jahre“ beschäftigt. Die Dauer dieser störungsfreien Beschäftigungszeit wurde
seinen Gunsten gewürdigt. Dennoch überwiegt das Interesse des beklagten Landes an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
m
zahlen. Die Annahme des Klägers, dass der J. die sexuellen Belästigungen der Tarifbeschäftigten E. und F. am 14. Mai 2023 als Vorwand genutzt habe, um ihm aus unlauterem Motiv
kündigen, weil er der Landeskasse Lohnkosten (auch für 100 andere IT-Spezialisten, für die der Kläger eine Art Pilotverfahren durchführen will) ersparen wolle, ist abwegig und offenbart ein grundlegendes Missverständnis der Grundsätze des Eingruppierungsrechts. Randnummer 105 2. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 29. Juni 2023 ist nicht mangels fehlerhafter Beteiligung des
ständigen Gesamtpersonalrats nach § 83 Abs. 4 LPersVG unwirksam. Randnummer 106 a) Entgegen der Rüge des Klägers ist das zweitinstanzliche Vorbringen des beklagten Landes
r Beteiligung des Gesamtpersonalrats nicht als verspätet
rückzuweisen. Randnummer 107 Für das Berufungsverfahren vor den Landesarbeitsgerichten gilt § 531 Abs. 2 ZPO nicht. Vielmehr enthält § 67 Abs. 1 bis Abs. 4 ArbGG eine eigenständige und in sich abgeschlossene Regelung über die
lässigkeit von neuen Angriffs- und Verteidigungsmitteln, die nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG die zivilprozessuale Präklusions-vorschrift verdrängt. Im Gegensatz
den für den Zivilprozess geltenden Vorschriften sind im arbeitsgerichtlichen Verfahren neue Angriffs- und Verteidigungsmittel (zB. durch Substantiierung eines vor dem Arbeitsgericht nur pauschal erfolgten Vortrags) im zweiten Rechtszug grundsätzlich
berücksichtigen und nur unter den in § 67 Abs. 1 bis Abs. 4 ArbGG normierten Voraussetzungen ausgeschlossen (vgl. BAG 21.05.2019 - 2 AZR 574/18 - Rn. 13). Randnummer 108 Danach kommt eine
rückweisung nicht in Betracht. Das Arbeitsgericht hat zwar nach §§ 56 Abs.1 Satz 2, 61a Abs. 3 ArbGG dem beklagten Land Fristen gesetzt, um
r ordnungsgemäßen Beteiligung des Personalrats („wann konkret, mit welchem Inhalt“) Vortrag
leisten. Eine
rückweisung hat - trotz des erstinstanzlich unterbliebenen substantiierten Vortrags
r Beteiligung der
ständigen Personalvertretung - nicht
erfolgen, weil nach der freien Überzeugung der Berufungskammer die
lassung des Vorbringens in der Berufungsbegründung die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögert. Über die Frage, ob und durch welches unerwünschte Verhalten der Kläger die Arbeitskolleginnen E. und F. in der Nacht vom 13. auf den 14. Mai 2023 sexuell belästigt hat, musste ohnehin in die Beweisaufnahme eingetreten werden. Es waren mehrere Zeugen
laden. Durch die Berücksichtigung des zweitinstanzlichen Vortrags
r Personalratsbeteiligung konnte daher keine Verzögerung eintreten. Randnummer 109 b) Nach § 83 Abs. 1 LPersVG wirkt der Personalrat bei der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber mit. Vor fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen ist er nach § 83 Abs. 3 LPersVG anzuhören. Im Streitfall war nach § 56 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 53 Abs. 1 LPersVG nicht der Personalrat, sondern der Gesamtpersonalrat
beteiligen. Dieser ist dann nach § 56 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 53 Abs. 1 LPersVG
r Mitbestimmung befugt, wenn die Dienststellenleitung als "übergeordnete Dienststelle", dh. in ihrer Funktion als Leitung der Gesamtdienststelle, entschieden hat (vgl. OVG Koblenz 19.12.2002 - 5 A 11147/02). Die Beteiligungsbefugnis der Personalvertretung folgt der Entscheidungsbefugnis der Dienststellenleitung. Im Falle einer Kündigung ist deshalb maßgeblich, wem die Entlassungsbefugnis rechtlich
steht, welche Leitung also insoweit die Arbeitgeberfunktion ausübt. Das war hier der J.. Randnummer 110 c) Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht
r Überzeugung der Berufungskammer fest, dass dem Gesamtpersonalrat das Schreiben des Polizeivizepräsidenten vom 23. Juni 2023 (Anlage BB2)
gegangen ist. Randnummer 111 Der Zeuge H., Vorsitzender des Gesamtpersonalrats, hat bei seiner Vernehmung bekundet, dass zwischen ihm und dem Zeugen G., Leiter des Rechtsreferats (PV1),
nächst ein Gespräch stattgefunden habe. An das genaue Datum konnte sich der Zeuge nicht mehr erinnern; es könnte am 26. Juni 2023 gewesen sein. Jedenfalls habe der Zeuge G. ihm in diesem Gespräch eröffnet, dass beabsichtigt sei, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, ersatzweise ordentlich
kündigen. G. habe ihm die Kündigungsgründe „im Groben“ mitgeteilt. Anschließend sei dem Gesamtpersonalrat das Schreiben mit Datum vom 23. Juni 2023 (Anlage BB2, Bl. 253 ff d.A.)
geleitet worden. Er könne definitiv bestätigen, dass der Gesamtpersonalrat dieses Schreiben erhalten habe. Ob es ihm als Anlage
einer E-Mail vom
gegangenen Unterlagen
r Kenntnis genommen worden seien, dann handele es sich um die Anlage BB2, die ihm bei seiner Vernehmung (von der Vorsitzenden in der Gerichtsakte) gezeigt worden sei. Der Zeuge G. hat bekundet, dass er mit dem Zeugen H. vorab ein Gespräch über die beabsichtigte Maßnahme geführt habe, anschließend sei die Beteiligung des Gesamtpersonalrats in Schriftform erfolgt. Er habe die E-Mail vom 27. Juni 2023 an den Zeugen H. verschickt und gehe davon aus, dass er - wie im Text erwähnt - die Anlage BB2 als Datei angefügt habe. Wenn er in einer E-Mail an den Gesamtpersonalrat und die Gleichstellungsbeauftragte schreibe, dass er einen Dateianhang hinzufüge, gehe er davon aus, dass er dies auch getan habe, weil sich andernfalls der Adressat gemeldet und auf den fehlenden Anhang hingewiesen hätte. Randnummer 112 Die Berufungskammer hat keinen Anlass daran
zweifeln, dass dem Gesamtpersonalrat die Anlage BB2
gegangen ist. Dafür sprechen die Aussagen der Zeugen H. und G. sowie der Wortlaut der Antwort vom
r Gerichtsakte gereichten E-Mail-Ausdruck (Anlage BB1) nicht hervorgeht, dass der Zeuge G. der Ursprungs-Mail einen Anhang angefügt hat. Die Anlage BB1 enthält die Antwort der Gleichstellungsbeauftragten sowie den E-Mail-Verlauf mit der ursprünglichen E-Mail des Zeugen G.. Wird auf eine Outlook-Mail, der ein Anhang beigefügt ist, geantwortet, enthält weder die Antwort noch die ursprüngliche Nachricht im Verlauf den Anhang. Randnummer 113 d) Die mit Schreiben vom 23. Juni 2023 (Anlage BB2) erfolgte Beteiligung des Gesamtpersonalrats ist inhaltlich nicht
beanstanden. Randnummer 114 aa) Für den Inhalt der Unterrichtung des Personalrats gemäß § 83 Abs. 1 oder Abs. 3 LPersVG Rheinland-Pfalz gelten die gleichen Anforderungen wie an eine Anhörung des Betriebsrats gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG (vgl. BAG 23.10.2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 57 mwN). Der Inhalt der Unterrichtung ist dementsprechend nach ihrem Sinn und Zweck grundsätzlich subjektiv determiniert. Randnummer 115 Die Personalvertretung soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen, um sich über sie eine eigene Meinung bilden
können. Der Arbeitgeber muss daher dem Personalrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Personalrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen - und damit irreführenden - Kündigungssachverhalt schildert, der sich bei der Würdigung durch den Personalrat
m Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann (vgl.
VG BAG 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 43 mwN). Randnummer 116 Die subjektive Überzeugung des Arbeitgebers von der Relevanz oder Irrelevanz bestimmter Umstände ist für den Umfang der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dann nicht maßgeblich, wenn dadurch der Zweck der Anhörung verfehlt würde. Der Arbeitgeber darf ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung
gunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Personalrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren. In diesem Sinne ist die Personalratsbeteiligung - ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers - auch objektiv, dh. durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert. Bei der verhaltensbedingten Kündigung kann deshalb auf die Mitteilung der „Sozialdaten“ des Arbeitnehmers nicht deshalb verzichtet werden, weil sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung waren. Der Wirksamkeit einer auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten Kündigung steht das Unterlassen der Angabe von dessen genauen „Sozialdaten“ bei der Personalratsanhörung deshalb nur dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber auf diese ersichtlich nicht ankommt und der Personalrat jedenfalls die ungefähren Daten ohnehin kennt; er kann dann die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers auch so ausreichend beurteilen (vgl.
VG BAG 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 - Rn. 44 mwN;
VG LAG Rheinland-Pfalz 25.01.2024 - 2 Sa 246/22 - Rn. 48 mwN). Randnummer 117 bb) Gemessen hieran ist die mit Schreiben vom 23. Juni 2023 erfolgte Beteiligung des Gesamtpersonalrats inhaltlich nicht
beanstanden. Der Dienststellenleiter hat den Gesamtpersonalrat in diesem Schreiben umfassend über die aus seiner Sicht tragenden Umstände informiert. Randnummer 118
kündigen. Dem Gesamtpersonalrat war damit bekannt, dass im Falle der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung das Arbeitsverhältnis vorsorglich ordentlich gekündigt werden soll. Er hat dem Dienststellenleiter am 27. Juni 2023 geantwortet, dass keine Bedenken gegen eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung bestehen. Der Vorwurf des Klägers, in dem Anhörungsschreiben sei lediglich die außerordentliche Kündigung thematisiert worden, eine Begründung für die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung sei nicht erfolgt, ist unberechtigt. Randnummer 119
kündigenden Arbeitnehmers an den Betriebsrat (hier Gesamtpersonalrat) dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf die genauen Daten ersichtlich nicht ankommt und die Personalvertretung die ungefähren Daten kennt und von daher die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers ausreichend beurteilen kann (vgl. BAG 05.12.2019 - 2 AZR 240/19 – Rn. 44; 23.10.2014 - 2 AZR 865/13 - Rn. 61; 06.10.2005 - 2 AZR 280/04 - Rn. 41, jeweils mwN). Randnummer 121 Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme ist die Berufungskammer davon überzeugt, dass der Zeuge G. (Leiter PV) dem Zeugen H. (Vorsitzender des Gesamtpersonalrats) am 26. Juni 2023 in einem Vorgespräch die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers
mindest „im Groben“ mitgeteilt hat. Der Zeuge G. hat bei seiner Vernehmung bekundet, dass die Sozialdaten des Klägers zwar nicht im Anschreiben an den Gesamtpersonalrat aufgeführt worden seien. Er sei sich jedoch bewusst, dass die Sozialdaten (Lebensalter, Familienstand, Dauer der Betriebszugehörigkeit) wichtig seien, die vom Rechts- beim Personalreferat angefragt würden. G. konnte sich nicht mehr daran erinnern, welche Details er H. mitgeteilt habe. Er wusste allerdings noch, dass er dem Zeugen H. im Vorgespräch berichtet habe, seit wann der Kläger beschäftigt sei und
welcher Dienststelle er gehöre. Der Zeuge H. erklärte bei seiner Vernehmung, dass dem Gesamtpersonalrat die einschlägigen Kündigungsfristen bekannt seien. Sozialdaten des Klägers (Geburtsdatum, Familienstand) habe man ihm nicht mitgeteilt. Er konnte sich nicht daran erinnern, ob dem Gesamtpersonalrat
m damaligen Zeitpunkt bekannt gewesen sei, wann der Kläger eingestellt worden ist. G. habe ihm „im Groben“ mitgeteilt, dass beabsichtigt sei, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, ersatzweise ordentlich,
kündigen. Er habe ihm auch „im Groben“ die Kündigungsgründe mitgeteilt; im Anschluss sei dem Gesamtpersonalrat das Schreiben vom 23. Juni 2023
geleitet worden. Randnummer 122 Das genügt im Streitfall, denn weder dem Dienststellenleiter noch dem Gesamtpersonalrat kam es auf die konkreten Sozialdaten des Klägers an. Der Zeuge G. konnte sich erinnern, dass er dem Zeugen H. die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers mitgeteilt hat, die Kündigungsfrist nach dem TV-L konnte der Gesamtpersonalrat selbst errechnen. An der Glaubwürdigkeit beider Zeugen bestehen keine Zweifel. Beide Zeugen wirkten ruhig, überlegt und gewissenhaft. Sie waren erkennbar bestrebt, wahrheitsgemäße Angaben
machen und nur solche Tatsachen mitzuteilen, die sie noch sicher in Erinnerung hatten. Der Zeuge G. konnte sich im Gegensatz
m Zeugen H. noch sicher erinnern, die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers mitgeteilt
haben. Randnummer 123
m Hotel immer wieder mit seiner Hand am Gesäß, an den Oberschenkeln und im Intimbereich gestreift und versucht habe, mit seiner Hand unter deren Hose
gelangen. Dies sei gegen deren erklärten Willen geschehen;
dem habe die Kollegin die Hand des Klägers festgehalten, damit diese nicht in deren Hose gelangen konnte. Auch diese Information war weder unrichtig oder unvollständig und damit irreführend, wie die Beweisaufnahme
m Kündigungssachverhalt ergeben hat. Randnummer 126 Im Anhörungsschreiben wird weiter ausgeführt, der Kläger habe im Hotel zwischen 02:15 und 02:30 Uhr bei einer anderen Kollegin angeklopft, die ihn hereingelassen habe. Er habe sofort versucht, sie
umarmen und auf den Mund
küssen. Die Kollegin habe ihn körperlich abgewehrt und geäußert, dies nicht
wollen. Dennoch habe er ca. zehnmal erneut versucht, sie
umarmen und
küssen, obwohl sie immer wieder geäußert habe, dies nicht
wollen. Sie habe
dem vergeblich versucht, den Kläger aus dem Zimmer
schieben. Der Kläger habe in deren Bad geduscht und im Anschluss das Zimmer nackt betreten. Der Kläger sei von einem Kollegen, den die Beschäftigte während des Duschvorgangs
Hilfe gerufen habe, aus dem Zimmer begleitet worden. Auf seinem Zimmer habe der Kläger seiner Kollegin WhatsApp-Nachrichten geschrieben ua. mit der Frage, warum sie das getan habe und der Bemerkung, dass er sich jetzt gleich „umbringen“ könnte. Letzteres sei - wie sich umgehend herausstellt habe - nicht ernst gemeint gewesen. Schon während des Festes habe der Kläger diese Kollegin kurz am Gesäß, am Rücken und an den Armen berührt. Sie habe ihn dabei direkt weggedrückt und ihm gesagt, dass sie dies nicht wolle. Auch diese Unterrichtung ist nicht irreführend. In der Beweisaufnahme hat sich auch dieser Kündigungsvorwurf bestätigt. Randnummer 127
dem wäre es unschädlich, wenn sich der dem Gesamtpersonalrat mitgeteilte Sachverhalt im Kündigungsschutzprozess nicht in seiner Gesamtheit bestätigt hätte. Eine ordnungsgemäße Mitteilung der Kündigungsgründe liegt auch dann vor, wenn die mitgeteilten Gründe die Kündigung objektiv nicht rechtfertigen, nicht bewiesen werden können oder unwahr sind. Entscheidend ist nur, ob der Arbeitgeber seine subjektiven Kündigungsgründe mitgeteilt hat (vgl. BAG 27.11.2008 - 2 AZR 98/07 - Rn. 36 mwN). Das war hier der Fall. Der unterbreitete Sachverhalt entsprach dem Kenntnisstand des Dienststellenleiters, den er aus den angeforderten Akten der Staatsanwaltschaft Rottweil (24 Js 6669/23) gewonnen hatte. Der Gesamtpersonalrat wurde auch darüber informiert, dass sich die beiden Geschädigten
nächst die Stellung eines Strafantrags vorbehalten hatten, mittlerweile aber darauf verzichteten. Randnummer 128
treffend. Die gemessene Atemalkoholkonzentration, die der Ermittlungsakte
entnehmen war, und das Ergebnis einer Rückrechnung auf den Zeitpunkt der Vorfälle, mussten dem Gesamtpersonalrat nicht genannt werden. Der Arbeitgeber braucht dem Betriebs- oder Personalrat kein Beweismaterial
r Verfügung
stellen. Die Informationspflicht gegenüber der Arbeitnehmervertretung geht nicht so weit wie die Darlegungspflicht im Kündigungsrechtsstreit. Im Übrigen ist der Vortrag des Klägers nicht richtig, dass in der Ermittlungsakte ein Alkoholmesswert von 1,86 Promille um 2:00 Uhr festgehalten sei. Laut Ermittlungsakte wurde um 8:19 Uhr beim Kläger eine Atemalkoholkonzentration von 0,18 mg/l festgestellt. Randnummer 129 Auch die Formulierung, dass der Dienststellenleiter nach der beantragten Einsicht in die Akte der Staatsanwaltschaft aufgrund der dortigen Beweismittel (Aussagen der Geschädigten und weiterer Zeug*innen, WhatsApp-Verlauf) den arbeitsrechtlichen Verstoß als erwiesen ansehe, ist - entgegen der Ansicht des Klägers - nicht als irreführend einzuordnen. Neben dem Zeugen I. standen mehrere Polizeibeamte als Zeugen
r Verfügung, die am 14. Mai 2023 im Hotel ua. Vernehmung durchgeführt haben. Diese hätten ihren Eindruck
eventuellen Ausfallerscheinungen durch Alkoholisierung und/oder Übermüdung des Klägers sowie der Zeugen E., F. und I. schildern können. Randnummer 130
m Hotel mit der „Fummelei“ angefangen, wurde in der Beweisaufnahme widerlegt. Randnummer 131 Der Kläger hat im Verlauf der Beweisaufnahme (auch außerhalb des Beweisthemas) die Zeugen G. und H.
ihrem Kenntnisstand vor
gang der Kündigung intensiv befragt. Dabei wurde deutlich, dass es eine Vielzahl von Gesprächen gab, über die der Kläger für die Zeit ab
der Annahme, dass der Dienststellenleiter, sein Stellvertreter oder eine andere kündigungsbefugte Person über den Kläger entlastende Informationen verfügten, die sie dem Gesamtpersonalrat bewusst verschwiegen hätten. Randnummer 132 3. Das beklagte Land hat gemäß § 34 Abs. 1 TV-L nach einer Beschäftigungszeit von mindestens zwölf Jahren eine Kündigungsfrist von sechs Monaten
m Schluss eines Kalendervierteljahres
wahren. Der Kläger war bei
gang der Kündigung am
gegangen ist, endete das Arbeitsverhältnis nicht bereits am 31. Dezember 2023, sondern
m nächstmöglichen Zeitpunkt mit Ablauf des
Stande gekommen, das ursprüngliche Arbeitsverhältnis fortzusetzen oder ein zweites Arbeitsverhältnis
begründen, das inzwischen tariflich unkündbar wäre. Der Klageantrag
2) ist unbegründet, denn das Arbeitsverhältnis besteht nicht fort, sondern endete mit Ablauf des
m rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterzubeschäftigen. Das Weiterbeschäftigungsurteil war vorläufig vollstreckbar. Das beklagte Land musste daher den titulierten Weiterbeschäftigungsanspruch
r Vermeidung der Zwangsvollstreckung erfüllen. Der Kläger hat bereits am
mutbar erscheint, kann in der Regel - ohne von einem arbeitsgerichtlichen Urteil dazu gezwungen
sein - nicht ernsthaft den weiteren Vollzug des Arbeitsverhältnisses wollen mit dem Risiko, damit die behauptete Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung selbst
widerlegen (vgl. BAG 29.03.2023 - 5 AZR 255/22 - Rn. 19). Nach den vorliegenden Gesamtumständen und bei ungekünstelter Auslegung des E-Mail-Verkehrs vom 3. November 2023 wurde zwischen den Parteien nicht losgelöst vom gekündigten Arbeitsverhältnis ein neuer Arbeitsvertrag geschlossen (
den rechtlichen Gestaltungsformen einer Prozessbeschäftigung sh. BAG 08.09.2021 - 5 AZR 205/21 - Rn. 17). Der Kläger hatte seit 10. Oktober 2023 einen (vorläufig) vollstreckbaren Titel und damit einen das beklagte Land bindenden Rechtsanspruch. Ausweislich Ziff. 2 des erstinstanzlichen Tenors ist das beklagte Land verurteilt worden, den Kläger bis
m rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits „
unveränderten Bedingungen als IT-Spezialist mit Dienstsitz in C “ weiterzubeschäftigen. Der Kläger beharrte darauf, dass die Dienststelle seine aus dem (vorläufig) vollstreckbaren Titel folgende Rechtspflicht erfüllt. Es wurde - so ausdrücklich - eine „ Interimslösung “ gefunden, um durch eine Weiterbeschäftigung in der sog. Xwache in C. eine räumliche Trennung des Klägers von den sonstigen Beschäftigten des Kommissariats XX
erreichen. Beide Parteien wollten ersichtlich die (erzwungene) Beschäftigung des Klägers auf keine neue arbeitsvertragliche Grundlage stellen. Randnummer 135 III. Der Klageantrag auf Weiterbeschäftigung bis
m rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens fällt zweitinstanzlich als uneigentlicher Hilfsantrag nicht
r Entscheidung an. Randnummer 136 Hinsichtlich des Anspruchs auf vorläufige Weiterbeschäftigung bezieht sich der Kläger ausdrücklich auf die Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1985 (GS 1/84). Der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung während eines Kündigungsschutzverfahrens wird regelmäßig ein unechter Hilfsantrag für den Fall des Obsiegens mit dem Bestandsschutzantrag sein. Das gilt auch dann, wenn die Formulierung des Antrags seinen Hilfscharakter nicht unmittelbar
erkennen gibt (vgl. BAG 07.05.2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 62 mwN). Die Ausführungen des Klägers im vorliegenden Fall geben keinen Anlass
einem anderen Verständnis. Randnummer 137 Da der Kläger in der Berufungsinstanz mit seinem Kündigungsschutzantrag gegen die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung vom 29. Juni 2023
m 31. März 2024 keinen Erfolg hatte, ist der Antrag auf vorläufige Weiterbeschäftigung nicht
r Entscheidung angefallen. Dies wird nicht dadurch in Frage gestellt, dass der Kläger erstinstanzlich mit seinem Bestandsschutzantrag auch gegen die hilfsweise ordentliche Kündigung erfolgreich war. Bei dem die Unwirksamkeit der Kündigung feststellenden Urteil muss es sich um ein solches der aktuellen Instanz handeln (vgl. BAG 07.05.2020 - 2 AZR 692/19 - Rn. 63 mwN). Randnummer 138 IV. Der zweitinstanzlich als Hilfsantrag gestellte Auflösungsantrag des beklagten Landes nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG fällt nicht
r Entscheidung an, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung mit Ablauf des 31. März 2024 geendet hat. Das beklagte Land kann sich ohne Zahlung einer Abfindung vom Kläger trennen. Randnummer 139 C. Der Kläger hat die Kosten der Berufung nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO
tragen. Die Kostenquote in Bezug auf die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO. Die
lassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.