Anspruch aus Betriebsvereinbarung auf Differenzvergütung wegen Abstand zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe Orientierungssatz 1. Ein Arbeitnehmer, der mit Abschluss eines als außertariflich bezeichn

§ 3Abs.

2, 3 AV erhielt der Kläger ein monatliches Gehalt in Höhe von 4.800,00 EUR brutto, welches in 12 monatlichen Beträgen gezahlt wurde. Die vom Kläger zu erbringende Arbeitszeit beträgt

§ 8

AV 40 Stunden pro Woche bei Abgeltung von Überstunden mit der Vergütung und Vereinbarung eines Zeitkontos. Ein Urlaubsgeld oder eine Sonderzahlung vereinbarten die Parteien nicht. Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf den Akteninhalt verwiesen. Nach der Probezeit wurde die Vergütung des Klägers auf 5.000,00 EUR brutto pro Monat erhöht. Zuletzt bezieht er eine monatliche Bruttovergütung von 5.700,

1. Randnummer 13 Am
2. August 2013 unterzeichneten die Beklagte und der in ihrem Betrieb C-Stadt gewählte Betriebsrat die Betriebsvereinbarung AT-Beschäftigte und Vertrauensarbeitszeit am Standort C-Stadt (Bl. 9 f. d. A. ArbG; im Folgenden: BV AT). Die Regelungen der Vereinbarung zu AT-Beschäftigten lauten wie folgt: Randnummer 14 "Diese Betriebsvereinbarung regelt das gemeinsame Verständnis von Geschäftsführung und Betriebsrat über die Einstufung von Mitarbeitern als AT-Beschäftigte und sie regelt die Modalitäten für die Durchführung von Vertrauensarbeitszeit. Randnummer 15 Der Begriff "Beschäftigte" steht gleichberechtigt für männliche als auch weibliche Mitarbeiter und darf nicht diskriminierend verstanden werden. Randnummer 16 "§ 1 Diese Regelungen gelten für alle Beschäftigten der C. am Standort C-Stadt. Randnummer 17 § 2 Der Mantelvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz sieht vor, dass es Beschäftigte gibt, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe es verlangt. Randnummer 18 Diese Beschäftigten müssen über Kenntnisse und Fertigkeiten verfügen, wie sie durch den Abschluss einer mindestens vierjährigen Hochschulausbildung erworben werden, sowie über Fachkenntnisse und langwierige spezifische Berufserfahrung, die über die in ERA E 11 geforderten hinausgehen. Alle diese Kenntnisse und Fertigkeiten können auch auf einem anderen Weg erworben werden. Diese Mitarbeiter werden AT-Beschäftigte genannt, soweit sie nicht leitende Angestellte gem. § 5 Abs. 3, 4 BetrVG sind. Randnummer 19 § 3 Betriebsrat und Geschäftsführung kommen überein, dass als Abstandsregel zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe folgende Untergrenze des Jahresgehalts festgelegt wird: Randnummer 20 Das Entgelt der höchsten ERA-Gruppe : 35 Std. X 40 Std. x 13,24 = Basis Randnummer 21 (Basis = Untergrenze AT-Jahresgehalt) Randnummer 22 Eine Aktualisierung wird vorgenommen, sobald sich die ERA-Tarife ändern. Randnummer 23 Die Summe wird dem Betriebsrat mitgeteilt. Randnummer 24 § 4 Für alle Mitarbeiter, die heute bereits einen AT-Vertrag haben, aber noch nicht das Jahresgehalt erreichen, wird geregelt, dass diese, auf deren Antrag hin oder auf Verlangen des Arbeitgebers, mit einer dreimonatigen Ankündigungsfrist bis zum 31.12.2013 in den Tarif zurückgeführt oder in den nächsten 3 Jahren an die AT Grenze herangeführt werden. Bis dahin werden diese Mitarbeiter als Mitarbeiter iSd. § 1 Nr. 3b des Manteltarifvertrags verstanden. Der Betriebsrat erhält eine Liste aller betroffenen Mitarbeiter und deren aktueller Jahresgehälter." Randnummer 25 Im Juli 2018 unterzeichneten die Parteien ein Stellenprofil für den Kläger über eine Stelle als Bilanz-/ Konzernbuchhalter, wegen dessen Inhalts im Einzelnen auf Bl. 23 d. A. ArbG verwiesen wird. Zwischen den Parteien ist streitig, ob hiermit eine Vertragsänderung einherging, teilweise, welche Tätigkeiten der Kläger tatsächlich verrichtet und insbesondere, wie dessen Tätigkeiten tarifvertraglich zu bewerten sind. Randnummer 26 Am
3. November 2020 hat der Kläger den weiterbildenden Master-Fernstudien-gang "Steuerrecht für die Unternehmenspraxis" bestanden und führt seitdem den akademischen Grad Master of Laws - LL.M. (Bl. 49 d. A. ArbG). Randnummer 27 Der Kläger hat - nach erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung vom
4. Dezember 2021 - am
5. Dezember 2022 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vorliegende Vergütungsklage erhoben, mit der er für die Jahre 2019 bis 2022 die ihm seiner Auffassung nach aufgrund des Abstandsgebots für Außertarifliche Mitarbeiter zustehende Differenz geltend macht zwischen der von ihm bezogenen Vergütung und den Beträgen, die die BV AT als Untergrenze der AT-Vergütung bestimmt. Die Klage ist der Beklagten am
6. Dezember 2022 zugestellt worden. Randnummer 28 Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, er könne seine Gehaltsansprüche unmittelbar auf den Arbeitsvertrag stützen, in dem die Parteien ausdrücklich seinen außertariflichen Status vereinbart hätten. Darüber hinaus erfülle er auch Aufgaben, die Fachkenntnisse und eine langjährige spezifische Berufserfahrung voraussetzten, die über die Anforderungen der höchsten Tarifgruppe ERA E 11 hinausgingen, wie zB. die Vorbereitung und Überprüfung der Steuererklärung für die Gesellschaft, die Konzernrechnungslegung für Monats-, Quartals- und Jahresabschüsse, die Korrespondenz mit den Tochtergesellschaften, das gesamte Versicherungswesen, die Mitarbeit bei der Entwicklung der Firmensoftware, sowie sonstige außerordentliche Themen. Er sei nicht in das laufende Buchhaltungsgeschäft eingebunden, sondern nehme selbstständig, allein zuständig nur nach gesetzlichen Vorgaben besondere Aufgaben als AT-Mitarbeiter wahr (vgl. Aufzählung S. 3 ff. d. Schriftsatzes vom
7. März 2023 = Bl. 43 ff. d. A. ArbG), die deshalb - anders als die Beklagte aus unzutreffenden Gründen meine (vgl. S. 5 ff. Schriftsatz vom
8. August 2023 = Bl. 140 ff. d. A. ArbG, vgl. S. 4 ff. d. Schriftsatzes vom
9. August 2023 = Bl. 185 ff. d. A. ArbG) - die Voraussetzungen der BV erfüllten. In Summe ergäben die Tätigkeiten einen Zeitaufwand von fast 30 Wochen, mithin 67 % jährlichen Anteil. Kraft präjudizieller Bindungswirkung des rechtskräftigen Beschlusses des LAG Rheinland-Pfalz vom
10. September 2021 - 8 TaBV 13/21 - sei die unmittelbar und zwingend wirkende BV AT wirksam und ihm stehe nach der BV AT iVm. seinem Arbeitsvertrag mit dem vereinbarten Status eines außertariflichen Angestellten ein höheres Entgelt als das vertraglich Vereinbarte und die tarifliche Vergütung

der Berechnung in der Klageschrift und in den Schriftsätzen vom

1. März 2023 und
2. August 2023 zu. Selbstverständlich könne eine Arbeitgeberin einem Arbeitnehmer jederzeit einen höheren Lohn zahlen, der nach einer tarifvertraglichen Eingruppierung nicht gerechtfertigt wäre. Es komme daher nicht darauf an, ob die von ihm tatsächlich erledigten Aufgaben den Voraussetzungen des § 2 BV AT entsprächen. Ausreichend und ausschlaggebend sei die Vereinbarung einer Tätigkeit als AT-Beschäftigter. Zumindest bei Abschluss des Arbeitsvertrags vom
3. Juli 2018 seien die Parteien sich vollkommen, bewusst und gewollt einig gewesen, dass eine übertarifliche Beschäftigung und Vergütung als stellvertretender Leiter der Finanzbuchhaltung bei langer Kündigungsfrist von sechs Monaten und einer übertariflichen Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart sei (Zeugnis der damaligen Personalleiterin der Beklagten Z). Für ihn sei von Anfang an nicht von Interesse gewesen, nur nach Tarifvertrag vergütet zu werden. Aufgrund seiner schon damals höheren Qualifikation sei eine Abgrenzung zu den "normalen" Buchhaltern zu schaffen gewesen. Fakt sei jedenfalls, dass der Tariflohn der höchsten Entgeltgruppe mit 3.987,00 Euro brutto zu Beginn des Arbeitsverhältnisses unterhalb des vereinbarten Gehaltes vom 4.800,00 Euro brutto gelegen habe und er bereits nach der Folgezeit eine weitere Gehaltssteigerung auf monatlich 5.000,00 brutto erhalten habe. Eine Änderung des Arbeitsvertrags, zu der zudem der Betriebsrat nicht beteiligt worden sei, sei zu keinem Zeitpunkt erfolgt. Hilfsweise mache er geltend, dass er die Anforderungen an ein AT-Aufgabengebiet erfülle. Die Beklagte bagatellisiere seine Ausbildung zum Bilanzbuchhalter und die erst nach mindestens fünfjähriger Berufspraxis mögliche zweijährige Weiterbildung zum Betriebsfachwirt für Steuern, Rechnungswesen und Controlling. Da er einen Abschluss als Master habe und (zwei bis vier Semester dauernde) Masterstudiengänge für gewöhnlich einen Bachelor-Abschluss voraussetzten, das Bachelor-Studium sechs Semester, also mindestens drei Jahre dauere, habe er mindestens eine dreijährige Berufserfahrung nachweisen müssen. insgesamt könne er den Hochschulabschluss

BV AT nachweisen und habe deren Voraussetzungen übererfüllt. Ihm stünden die mit der Klage für die Jahre 2019 bis 2022 geltend gemachten Beträge nach im Einzelnen dargelegter Berechnung (S. 3 f. Klageschrift = Bl. 3 ff. d. A. ArbG) zu. Auch bei Zugrundelegung der Berechnungsgrundlage der Beklagten ergäben sich nur geringfügig niedrigere Beträge (Bl. 148 f. d. A. ArbG). Randnummer 29 Der Kläger hat beantragt: Randnummer 30

1. Die Beklagte wird verurteilt, 26.336,57 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem
2. Januar 2020 an den Kläger zu zahlen. Randnummer 31
3. Die Beklagte wird verurteilt, 26.336,57 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem
4. Januar 2021 an den Kläger zu zahlen. Randnummer 32
5. Die Beklagte wird verurteilt, 26.336,57 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem
6. Januar 2022 an den Kläger zu zahlen. Randnummer 33
7. Die Beklagte wird verurteilt, 27.789,19 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5%-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem
8. Januar 2023 an den Kläger zu zahlen. Randnummer 34 Die Beklagte hat beantragt, Randnummer 35 die Klage abzuweisen. Randnummer 36 Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, beim Kläger handele es sich ersichtlich nicht um einen AT-Angestellten. Der Kläger habe bereits im Einstellungsjahr weniger als das tarifliche Jahresentgelt der Tarifgruppe E11 verdient. Der vereinbarte AT-Status bedeute daher nicht automatisch, man werde mehr Geld erhalten als ein Tarifangestellter. Es handele sich nicht um einen "echten", sondern nur um einen "einfachen" außertariflichen Anstellungsvertrag; der Kläger sein kein außertariflicher Mitarbeiter iSd. der BV AT. Dies habe lediglich bedeutet, dass der Kläger nicht der Tarifbindung habe unterliegen sollen, aber nicht, dass er außertariflicher Angestellter im Sinne der tariflichen Vorgaben gewesen wäre. Abgesehen von der langen Kündigungsfrist lasse sich dem Arbeitsvertrag nichts entnehmen, kein
9. Gehalt, kein zusätzliches Urlaubsgeld, keine sonstigen Zuschläge usw., wie die tarifvertraglichen Regelungen es vorsähen. Die Vergütung des Klägers habe auch nicht über dem Tarifvertrag gelegen, nachdem der Kläger kein Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld und keine diversen Zulagen erhalten habe und damit weniger als das tarifliche Jahresentgelt der Tarifgruppe E 11 erhalten habe. Der Kläger, der jedenfalls über keinen Hochschulabschluss verfüge, habe auch nicht die vom Entgeltrahmenabkommen aufgestellten Voraussetzungen zur Erlangung des Status eines AT-Angestellten erreicht. Der Kläger zeige nicht auf, dass und mit welchen Zeitanteilen er Tätigkeiten ausübe, die "über" der Wertigkeit der ERA 11 lägen, wobei die Eingruppierung allein nach der ausgeübten Tätigkeit und nicht aufgrund der Ausbildung zu erfolgen habe. Es sei auch nicht ersichtlich und zu bestreiten, dass der Kläger im Sinne der BV AT "alle diese Kenntnisse und Fertigkeiten auch auf einem anderen Wege erworben" habe. Betont werden solle, dass Eingruppierung in eine Tarifgruppe oder als außertariflicher Angestellter zunächst nichts mit einem Studium/einer Ausbildung zu tun habe. Die Eingruppierung erfolge vielmehr nach der ausgeübten Tätigkeit und nicht aufgrund der Ausbildung. Nach erstmaliger Bekanntgabe der Gewerkschaftsmitgliedschaft des Klägers nach mehr als sieben Monaten Dauer des Rechtsstreits solle die Anwendung des Tarifvertrags nicht negiert werden; somit wäre vorliegend eine Eingruppierung in E 9 oder allenfalls in E 10 des ERA-Tarifvertrages vorzunehmen. Da der Kläger mit seiner zum
10. Oktober 2008 vereinbarten Tätigkeit als stellvertretender Leiter Finanzbuchhaltung schlicht überfordert gewesen sei, sei zwischen den Parteien im Juli 2018 eine Vertragsänderung vereinbart worden, nach der der Kläger lediglich noch als Finanzbuchhalter tätig werde. Der Kläger habe die geänderten Arbeitsinhalte der ihm am
11. Juli 2018 vom damaligen Geschäftsführer Y übergebenen Stellenbeschreibung diesem gegenüber und mit seiner Unterschrift akzeptiert und nach dieser Stellenbeschreibung weitergearbeitet, weshalb es nun nach fünf Jahren überrasche, dass der Kläger sich bemüßigt fühle vortragen zu lassen, dass er noch immer die ursprünglichen Tätigkeiten ausführe. Die vom Kläger angeführten Tätigkeitsbereiche seien aus im Einzelnen dargestellten Gründen (S. 7 ff. Schriftsatz vom
12. Juni 2023 = Bl. 84 ff. d. A. ArbG) unzutreffend. Unabhängig davon enthalte die klägerische Berechnung eine Vielzahl von dargestellten Fehlern. Auch halte die Beklagte die Betriebsvereinbarung vom
13. August 2013 in den vom Kläger herangezogenen Regelungen für rechtsunwirksam. Zudem unterliege der Abstand zur höchsten Tarifgruppe nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Ziff. 10 BetrVG. Randnummer 37 Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom
14. Januar 2024 - 5 Ca 741/22 - abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Kläger habe nach § 611a BGB iVm. dem Arbeitsvertrag keinen Anspruch auf eine Vergütung, die sich aus einem (wie immer zu definierenden) Tarifabstand ergäbe. Dies ergebe die Auslegung der Vertragsbestimmungen. Auch auf die BV AT könne der Kläger die mit der Klage verfolgten Ansprüche nicht stützen. Der Arbeitsvertrag der Parteien sei zwar als "Außertariflicher Anstellungsvertrag" überschrieben; damit sei der Kläger aber noch nicht in ein außertarifliches Arbeitsverhältnis übernommen worden und habe damit den Status eines AT-Beschäftigten erhalten. Dies ergebe die Auslegung des Arbeitsvertrages. Bereits nach allgemeinen Begriffsverständnis zeichneten sich außertarifliche Arbeitnehmer dadurch aus, dass sie kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale und/oder ihrer Vergütungshöhe nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fielen. Auf eine beiderseitige Tarifbindung komme es insoweit nicht an. Es genüge, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags erfasst werde. Bei der Auslegung des Arbeitsvertrags der Parteien müsse daher der einschlägige Tarifvertrag einbezogen werden, um feststellen zu können, ob im Verhältnis hierzu ein "echtes" außertarifliches Arbeitsverhältnis habe vereinbart werden sollen oder ob das Arbeitsverhältnis aufgrund der Tätigkeitsmerkmale und der Vergütungshöhe noch unter die Bindung des Tarifvertrages falle (vgl. § 4 Abs. 3 TVG), weil dieser für den Arbeitnehmer günstiger sei.Ein "echter" AT-Vertrag setze nach § 1 Abs. ERA, das keine Abstandsregelung enthalte, von vorneherein voraus, dass zusätzlich zu dem Aufgabengebiet mit höheren Aufgaben günstigere Vertragsbedingungen als die tarifvertraglichen vereinbart seien. Deswegen könne dahinstehen, ob das Aufgabengebiet des Klägers höhere Aufgaben stelle, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe E 11 es verlange, da die im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien vereinbarten Arbeitsbedingungen schon nicht im Ganzen gesehen die tariflichen Bedingungen der E 11 überschritten, so dass eine wirksame Herausnahme aus dem Tarifvertrag nicht erfüllt sei. Bei Fehlen einer besonderen tariflichen Regelung zum Abstandsgebot oder im Zweifelsfall sei nach der Rechtsprechung des BAG zum Abstandsgebot die tarifliche Regelarbeitszeit zugrunde zu legen. Das mit dem Kläger vereinbarte Gehalt habe bei einer Arbeitszeit von 40 Stunden das Entgelt für die E 11, das für eine 35-Stunden-Woche gelte, zuletzt nicht überschritten und der Kläger habe aufgrund des Arbeitsvertrages auch keinen Anspruch auf ein tarifliches Urlaubsgeld, eine tarifliche Jahressonderzahlung und ein tarifliches Zusatzgeld. Dies sei auch zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses aus im Einzelnen dargestellten Gründen nicht der Fall gewesen. Deswegen könne im Ergebnis auch dahinstehen, ob die BV rechtswirksam sei, die den Anwendungsbereich des ERA habe übernehmen wollen, aber zutreffenderweise gar keine Abstandsregelung sei. Damit setze auch die BV voraus, dass der "AT-Beschäftigte" wirksam aus dem Geltungsbereich des TV herausgenommen worden sei, was beim Kläger nicht der Fall sei. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 271 ff. d. A. Bezug genommen. Randnummer 38 Der Kläger hat gegen das ihm unter dem
15. Februar 2024 zugestellte Urteil mit am
16. März 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom
17. Mai 2024 begründet. Randnummer 39 Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom
18. Mai 2024 und seines Schriftsatzes vom
19. Dezember 2024, hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf Bl. 31 ff. und Bl. 71 ff. d. A. LAG Bezug genommen wird, unter Wiederholung, Vertiefung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens geltend, Randnummer 40 Grundlage für die geforderte höhere Vergütung sei die BV AT, aus der er iVm. dem Arbeitsvertrag - wie im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer vom
20. Januar 2025 ausdrücklich erklärt - seinen Anspruch allein ableite. Das Arbeitsgericht habe im Rahmen seiner Entscheidungsgründe völlig überraschend darauf abgestellt, dass die arbeitsvertraglichen Bestimmungen nicht den Anforderungen des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie in Rheinland-Pfalz entsprächen, die zum Geltungsbereich in § 1 des Tarifvertrages geregelt seien. Es verkenne, dass die Parteien nicht nur ausdrücklich einen AT-Vertrag vereinbart hätten, sondern bei Abschluss des Arbeitsvertrages auch eine Beschäftigung und Entlohnung des Klägers als AT-Angestellter gewollt hätten. Das Arbeitsgericht habe bei seiner Entscheidung weder den vorgetragenen Sachverhalt ausreichend berücksichtigt, noch die angebotenen Beweise erhoben und auch nicht die bereits erstinstanzlich angeführten präjudiziellen Entscheidungen des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz beachtet. Hätte es dies getan, hätte es der Klage stattgeben müssen. Die BV AT sei wirksame Anspruchsgrundlage für die wie erstinstanzlich berechneten Vergütungsansprüche. Das Landesarbeitsgericht habe bereits entschieden, dass die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht für außertarifliche Angestellte gelte. Das Bundesarbeitsgericht habe entschieden, dass die Vergütungsgrundsätze für AT-Angestellte keinem tariflichen Regime unterlägen und die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen nicht entgegenstehe. Die Parteien hätten nach der Überschrift des Arbeitsvertrages ein Arbeitsverhältnis als AT- Beschäftigter ausdrücklich vereinbart. Das Landesarbeitsgericht habe für diesen Fall klargestellt, dass dann die Arbeitgeberseite die entsprechende Darlegungslast für eine angebliche Fehlerhaftigkeit der mitgeteilten Bewertung treffe und nicht die Arbeitnehmerseite. Deshalb müsse nicht der klagende Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass er die tariflichen Anforderungen der höchsten Entgeltgruppe übertreffe. Des Weiteren sei festzustellen, dass die Klägerseite sogar Beweis für die Einstellung als AT-Beschäftigter angeboten habe. Der vom Arbeitsgericht vorgenommene Gehaltsvergleich sei bereits deshalb falsch, weil die tarifliche Arbeitszeit nicht 40, sondern 35 Stunden betragen habe und es daher völlig fiktiv und entgegen der von ihm selbst zitierten Rechtsprechung des BAG, nach der die vereinbarte Arbeitszeit keine Rolle spiele, das Tarifgehalt in dem Verhältnis erhöhe, in dem die Regelarbeitszeit des außertariflichen Angestellten die tarifliche Regelarbeitszeit übersteige. Die monatliche Vergütung des AT-Angestellten sei für die Abstandsberechnung auch dann maßgebend, wenn dessen Arbeitszeit die tarifliche Arbeitszeit überschreite. Berechne man das Jahresgehalt eine Tarifangestellten mit der höchsten Entgeltgruppe zum
21. Juni 2008 (3.987,00 Euro x 13,24), so ergebe sich ein Betrag von 52.787,88 Euro das unterhalb des vereinbarten Anfangsgehalt des Klägers (57.600,00 Euro bzw. 60.000,00 Euro nach der Probezeit) gelegen habe. Das Arbeitsgericht habe auch alle vorgetragenen weiteren Hinweise auf eine außertarifliche Beschäftigung ignoriert: Stellenbezeichnung als „stellvertretender Leiter der Finanzbuchhaltung", Weisungsbefugnis gegenüber den Mitarbeitern der Finanzbuchhaltung, Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Monatsende. Auch sei vorgebracht worden, dass die Beklagte in Gestalt der damaligen Personalleiterin Z ausdrücklich eine AT-Beschäftigung mit entsprechender Vergütung gewollt habe. Ausweislich mittlerweile von ihm in der Personalakte eingesehener handschriftlicher Notizen seines damaligen Vorgesetzten und der damaligen Personalleiterin und auch auf dem Formular, das die Beklagte zum Ausscheiden des Klägers verwendet habe, gehe die Beklagte - wie von beiden Parteien gewollt - in der Personalakte nach wie vor davon aus, dass er AT-Mitarbeiter sei. Selbstverständlich hätten die Parteien des Arbeitsvertrages aufgrund des Günstigkeitsprinzips eine außertarifliche Beschäftigung vereinbaren können, ohne an die Anforderungen des Tarifvertrages gebunden zu sein, die in § 1 des Manteltarifvertrages für die Beschäftigten der Metall-und Elektroindustrie in Rheinland-Pfalz den tarifvertraglichen Geltungsbereich regelten. Aus diesem Grund sei bereits irrelevant, ob und inwieweit der Kläger als AT-Angestellter im Sinne des Tarifvertrages bzw. der streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung einzugruppieren wäre. Allein aufgrund der Vereinbarung der Parteien im Arbeitsvertrag bestehe der Anspruch des Klägers auf die AT-Vergütung. Selbst wenn sich also bei einer tatsächlichen Eingruppierung herausstellen solle, dass die Qualifikation des Klägers nicht über die in Entgeltgruppe ERA 11 des Tarifvertrages geforderten Merkmale hinausgehe, bestehe ein Anspruch auf die mit der Klage geltend gemachte Vergütung. In diesem Falle handele es sich bei dem „überschießenden" Teil der Vergütung, also bei dem Betrag, der oberhalb der eigentlichen Eingruppierung liege, um ein übertarifliches Entgelt, das als arbeitsvertraglich vereinbart zu beurteilen sei. Selbst wenn die Auffassung richtig wäre, dass die tarifvertraglichen Anforderungen nach § 1 des Manteltarifvertrages für die Beschäftigte der Metall- und Elektroindustrie in Rheinland-Pfalz erfüllt sein müssten, könne der Kläger die streitgegenständliche Vergütung fordern. Bereits erstinstanzlich sei ausführlich vorgetragen, dass er diese Voraussetzungen erfüllt habe. Die Klägerseite habe im Einzelnen das Aufgabengebiet geschildert und nachgewiesen, dass die vom Kläger erledigten Aufgaben Fachkenntnisse und langjähriger spezifischer Berufserfahrung bedürften, die über die Anforderungen der höchsten Tarifgruppe ERA E 11 hinausgingen. Randnummer 41 Der Kläger beantragt, Randnummer 42 das Urteil des Arbeitsgerichtes Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - 5 Ca 741/22 - wird wie folgt geändert: Randnummer 43
22. Die Beklagte wird verurteilt, 26.336,57 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem
23. Januar 2020 an den Kläger zu zahlen. Randnummer 44
24. Die Beklagte wird verurteilt, 26.336,57 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem
25. Januar 2021 an den Kläger zu zahlen. Randnummer 45
26. Die Beklagte wird verurteilt, 26.336,57 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem
27. Januar 2022 an den Kläger zu zahlen. Randnummer 46
28. Die Beklagte wird verurteilt, 27.789,19 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem
29. Januar 2023 an den Kläger zu zahlen. Randnummer 47 Die Beklagte beantragt, Randnummer 48 die Berufung zurückzuweisen. Randnummer 49 Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom
30. Juli 2024 und ihres Schriftsatzes vom
31. Januar 2025, hinsichtlich deren weiteren Inhaltes auf Bl. 59 ff. und Bl. 77 ff. d. A. LAG Bezug genommen wird, unter Wiederholung, Vertiefung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens wie folgt: Randnummer 50 Das Arbeitsgericht habe schlicht korrekt entschieden.Es bleibe dabei, dass die Parteien im Sinne des Klägers keinen AT-Vertrag vereinbart hätten und bei Abschluss des Arbeitsvertrags auch eine Beschäftigung als AT-Angestellter nicht gewollt gewesen sei.Zum wiederholten Male sei darauf hingewiesen, dass der Begriff des AT-Angestellten eben entgegen der Auffassung des Klägers jedes Arbeitsverhältnis bezeichne, welches nicht tarifgebunden sei, was nichts mit der Frage zu tun habe, ob Arbeitsaufgaben erfüllt würden, die in ihrer Wertigkeit die höchste Tarifgruppe überstiegen. Das Arbeitsgericht habe daher die angebotenen Beweise auch nicht erheben müssen. Die Argumente zur Wirksamkeit der BV seien gewechselt; es stelle sich allenfalls die Frage, ob von einer wirksamen Berufungsbegründung ausgegangen werden könne. Hinsichtlich des „außertariflichen Anstellungsvertrags“ sei richtig, dass die Parteien ein Arbeitsverhältnis vereinbart hätten, welches nicht der Tarifbindung habe unterliegen sollen. Mit der vom Kläger begehrten Rechtsfolge habe dies - erneut vorgetragen - nichts zu tun. Soweit dann auf die Darlegungslast abgestellt werde, bleibe es bei den erstinstanzlichen Ausführungen. Die vom Kläger ins Feld geführten „wesentlichen Tätigkeiten“ sowie deren Zeitanteile seien unzutreffend wiedergegeben bzw. bewertet. Aus dem Vortrag der Beklagten ergebe sich eindeutig, dass der Kläger eben keine Tätigkeiten verrichte, die in ihrer Wertigkeit über der höchsten Tarifgruppe anzusiedeln seien. Wenn der Kläger dann noch anführe, das Arbeitsgericht verkenne, dass die Parteien eines Arbeitsverhältnisses jederzeit und zwar zu Gunsten des Arbeitnehmers eine AT-Beschäftigung bzw. Vergütung einvernehmlich vorsehen könnten, erschließe sich nicht, was der Kläger hiermit erreichen möchte. Entgegen der Auffassung des Klägers sei die Beurteilung des Arbeitsgerichts eben nicht falsch. Der Kläger möge auf Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts verweisen, verkenne aber, dass in den dort entschiedenen Fällen der Tarifwortlaut ein anderer gewesen sei. Vorliegend seien Vergleichsgrößen in den tarifvertraglichen Regelungen schlicht nicht vorhanden. Vielmehr sei dort jeweils lediglich geregelt, dass der Tarifvertrag nicht für Beschäftigte gelte, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stelle als die höchste tarifliche Entgeltgruppe es verlange und deren Vertragsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Bedingungen überschreiten, sofern sie durch Einzelarbeitsvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags herausgenommen worden seien. Schon hieraus ergebe sich, dass das Arbeitsgericht zutreffend geurteilt habe, nachdem „Im Ganzen gesehen“ nichts anderes bedeute, als dass alle Umstände Berücksichtigung finden müssten. Dies betreffe selbstverständlich auch die Arbeitszeit. Die vom Arbeitsgericht vorgenommene Tarifauslegung, im vorliegenden Fall die Zeitkomponente in die Berechnung mit einzubeziehen, entspreche einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung, wie sie das Bundesarbeitsgericht verlange. Damit erschließe sich auch, warum in der hier zu betrachtenden streitgegenständlichen Betriebsvereinbarung die Betriebsparteien ihre Hochrechnungsvariante unter Einbeziehung der 40-Stunden-Woche erarbeitet hätten, sei die Betriebsvereinbarung nun wirksam oder nicht. Entgegen der Berufungsbegründung habe das Arbeitsgericht auch weitere Hinweise zur AT-Eigenschaft des Klägers nicht ignoriert. Weisungsbefugnisse und Kündigungsfristen vermöchten es nicht, den „Status“ eines AT-Angestellten im Tarifsinne oder im Sinne der Betriebsvereinbarung zu rechtfertigen. Insoweit bleibe es auch dabei, dass - bezogen auf die tarifvertraglichen Regelungen - nicht ausdrücklich eine AT-Beschäftigung im Sinne der tariflichen Regelungen gewollt gewesen sei. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus den Aufzeichnungen des Klägers betreffend die Personalakte. Die Beklagte sei davon ausgegangen, dass der Kläger nicht tarifgebunden gewesen sei, nicht mehr aber auch nicht weniger. Die Gewerkschaftszugehörigkeit des Klägers sei der Beklagten damals unbekannt gewesen. Die Parteien seien vom Beginn bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses davon ausgegangen, dass der Kläger keiner Tarifbindung unterliege, was aber nichts mit der Frage zu tun habe, ob diese Annahme es rechtfertigen könne, den Kläger als AT-Angestellten im Tarifsinne bzw. im Sinne der Betriebsvereinbarung anzusehen. Dies sei nicht der Fall. Im Hinblick auf die tatsächliche Beschäftigung als AT-Angestellter sei zur Frage des Günstigkeitsprinzips bereits Stellung genommen worden. Entgegen der Auffassung des Klägers sei es alles andere als irrelevant, wie sich die Position des Klägers tatsächlich darstelle. Alleine aufgrund der Vereinbarungen der Parteien im Arbeitsvertrag habe der Kläger Anspruch auf die dortigen vertraglichen Konditionen, aber nicht auf mehr. Eine anderweitige Rechtsgrundlage könne der Kläger nicht für sich beanspruchen. Alleine die Bezeichnung AT-Angestellter stelle keine Rechtsgrundlage dar, dem Kläger eine wie auch immer geartete Vergütung X über dem zuzusprechen, was er tatsächlich erhalten habe. Der Kläger selbst habe im Juni 2019 eine Auflistung seiner Tätigkeiten für die Beklagte erstellt (vgl. Bl. 66 d. A. LAG). Sämtliche dort aufgeführten Tätigkeiten seien nach der außerordentlichen Kündigung des Klägers an andere Mitarbeiter in der Buchhaltung verteilt worden, die als Tarifmitarbeiter vergütet würden. Die Tarifvertragsparteien hätten den aufgeworfenen Fragebereich entgegen der Auffassung des Klägers durchaus geregelt. Hier sei auf das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom
32. Oktober 2024 - 5 AZR 82/24 - verwiesen, nach dem der Status eines außertariflichen Angestellten - so gegeben - einen Anspruch auf eine Vergütung begründen möge, die einen Abstand zur höchsten tariflichen Vergütung wahrt. Wenn allerdings die im Streitfall einschlägigen tariflichen Bestimmungen, wie hier, verlangten, dass die geldwerten materiellen Arbeitsbedingungen diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe überschreiten, genüge nach dem eindeutigen Tarifwortlaut jedes und damit auch ein geringfügiges Überschreiten des höchsten tariflichen Entgelts. Dies übersehe der Kläger genauso wie die Tatsache, dass die Tarifvertragsparteien durchaus geregelt hätten, wer im Tarifsinne als AT- Angestellter anzusehen sei. Dies seien Mitarbeiter, die auch nur geringfügig das höchste tarifliche Entgelt überschritten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handele es sich hierbei im Übrigen um einen eindeutigen Tarifwortlaut. Selbst wenn der Kläger außertariflicher Angestellter sei, fehle es an einer Anspruchsgrundlage. Ob der Kläger ausführlich vorgetragen habe, dass seine zu erledigenden Aufgaben höhere Anforderungen als die höchste tarifliche Gruppe beinhalten, möge das Gericht bewerten. Die Beklagte habe jedenfalls ebenso ausführlich Stellung genommen. Randnummer 51 Im Übrigen wird wegen des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen. Entscheidungsgründe A Randnummer 52 Die Berufung des Klägers ist zulässig, in der Sache jedoch nicht erfolgreich. Randnummer 53 I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am
33. Februar 2024 mit am
34. März 2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom
35. Mai 2024, eingegangen bei Gericht am gleichen Tag, innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO). Randnummer 54 II. Die Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger keinen Anspruch auf eine Differenzvergütung nach § 611a Abs. 2 BGB iVm. mit dem Arbeitsvertrag iVm. mit der Abstandsregel des § 3 BV AT hat. Die Berufung des Klägers war zurückzuweisen. Randnummer 55
36. Ob der Kläger nach § 611a Abs. 2 BGB iVm. mit dem Arbeitsvertrag der Parteien vom
37. Juli 2008 Anspruch auf eine Vergütung hat, die den in § 3 BV AT vorgesehenen Abstand zur Tarifvergütung wahrt, bestimmt sich danach, ob beim Kläger im Streitzeitraum die Voraussetzungen der BV AT erfüllt waren. Entgegen der Auffassung der Berufung genügt für den vom Kläger geltend gemachten Anspruch nicht allein die - im Jahr 2008 mit der damaligen Personalleiterin Z getroffene - einzelvertragliche Vereinbarung der Beschäftigung des Klägers als stellvertretender Leiter der Finanzbuchhaltung im Status eines AT-Angestellten (konstitutive Ernennung) außerhalb des Geltungsbereichs des einschlägigen Tarifvertrags, die zu seinen Gunsten als zutreffend unterstellt wird. Randnummer 56 1.
38. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, hat ein Arbeitnehmer, der mit Abschluss eines als außertariflich bezeichneten Arbeitsvertrags den Status eines außertariflichen Angestellten erhalten hat, einen vertraglichen Anspruch auf eine Vergütung, die ihn - ohne dass es auf eine beiderseitige Tarifgebundenheit ankäme - nicht in den persönlichen Geltungsbereich eines das Arbeitsverhältnis an sich erfassenden Tarifvertrags zurückfallen lässt und gegebenenfalls einen tarifvertraglich vorgesehenen Mindestabstand zur höchsten tariflichen Vergütung wahrt (vgl. BAG
39. Oktober 2024 - 5 AZR 82/24 - Rn. 11,
40. November 2020 - 5 AZR 21/20 - Rn. 21 ff.;
41. April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 22 ff., jeweils zitiert nach juris). Randnummer 57 1.
42. Einen derartigen Anspruch auf einen tarifvertraglich vorgesehenen Mindestabstand macht der Kläger ausdrücklich nicht geltend. Die Bestimmungen des einschlägigen Manteltarifvertrags und ERA enthalten eine tarifliche Abstandsregelung unstreitig nicht. Nachdem für eine tarifliche Herausnahme von Beschäftigten, deren geldwerte materielle Arbeitsbedingungen die höchste tarifliche Vergütung regelmäßig überschreiten, aus dem persönlichen Anwendungsbereichs eines Tarifvertrags auch ein geringfügiges Überschreiten der höchsten tariflichen Vergütung genügt (vgl. BAG
43. Oktober 2024 - 5 AZR 82/24 - Rn. 13, aaO) und die letzte monatliche Bruttovergütung des Klägers (5.700,00 Euro) im streitgegenständlichen Zeitraum die höchste Vergütung der ERA-Gruppe 11 (5.321,00 Euro) überstieg, hätte ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf tarifvertraglich vorgesehenen Mindestabstand auch nicht bestanden. Da sich der Kläger deshalb auf einen Anspruch nach § 611a BGB iVm. seinem Arbeitsvertrag, iVm. § 3 BV AT beruft, kommt es für den geltend gemachten Anspruch auf das Vorliegen der in der BV AT geregelten Voraussetzungen an. Randnummer 58
44. Nach § 3 BV AT haben der Betriebsrat und die Beklagte als Abstandsregel zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe eine sog. Basis als Untergrenze des Jahresgehaltes nach der Formel Entgelt der höchsten ERA-Gruppe : 35 Std. x 40 St. x 13,24 festgelegt. Im Hinblick auf die Frage, wer als AT-Mitarbeiter gelten soll, haben die Betriebspartner bezüglich des Aufgabengebiets in § 2 Satz 1 BV AT die Bestimmungen von ERA bzw. MTV für die Metall- und Elektroindustrie Rheinland (-Rheinhessen) Pfalz (im Folgenden: MTV) wiederholt, der vorsehe, dass es Beschäftigte gebe, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stelle, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe es verlange. Diese Anforderungen werden in § 2 Satz 2 BV AT durch die Darlegung der Anforderungen der (höchsten) Entgeltgruppe 11 dahingehend konkretisiert, dass es sich um Beschäftigte handeln muss, die über Kenntnisse und Fertigkeiten verfügen, wie sie durch den Abschluss einer mindestens 4-jährigen Hochschulausbildung erworben werden, sowie über Fachkenntnisse und langjährige spezifische Berufungserfahrung, die über die in ERA E 11 geforderten hinausgehen, wobei alle Kenntnisse und Fertigkeiten auch auf einem anderen Weg erworben werden können. § 4 BV AT bestimmt, dass Mitarbeiter mit bereits vorliegendem AT-Vertrag, die das Mindestjahresgehalt noch nicht erreichen, auf deren Antrag hin oder auf Verlangen der Beklagten mit Ankündigungsfrist bis zum
45. Dezember 2013 in den Tarif zurückgeführt oder in den nächsten drei Jahren an die Grenze des § 3 BV AT herangeführt werden (Satz 1) und sie bis zu diesem Zeitpunkt als Mitarbeiter iSd. § 3b MTV verstanden werden (Satz 2). Randnummer 59
46. Die Frist des § 4 Satz 1 BV AT ist vorliegend verstrichen, ohne dass der Kläger, dessen Vergütung den in § 3 BV AT vereinbarten Abstand nicht erreicht, nach dem von den Betriebspartnern vorgesehenen Verfahren in den Tarif zurückgeführt worden wäre. Selbst wenn man annimmt, dass der Kläger nach Fristablauf grundsätzlich unmittelbar aus § 3 BV AT iVm. § 611a Abs. 2 BGB iVm. dem Arbeitsvertrag einen Anspruch auf das zwischen den Betriebsparteien vereinbarte Basis-AT-Jahresgehalt herleiten könnte, scheitert der Anspruch jedenfalls daran, dass der Kläger die Voraussetzungen nach § 2 Satz 1 BV AT für einen derartigen Anspruch nicht erfüllt. Randnummer 60 3.
47. Dem Kläger ist die Berufung auf § 3 BV AT nicht bereits deshalb versagt, weil die Regelung unwirksam wäre. Randnummer 61 3.1.
48. Zwar können nach § 77 Abs. 3 BetrVG Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die den Tarifvertragsparteien damit eingeräumte Vorrangkompetenz vor den Betriebspartnern dient der Absicherung der in Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich gewährleisteten Tarifautonomie. Da das Gesetz aber das Bestehen einer tariflichen Regelung oder wenigstens Tarifüblichkeit verlangt, geht es des näheren um die Sicherung der ausgeübten aktualisierten Tarifautonomie. Die Tarifautonomie beinhaltet das Recht der Koalitionen, die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen kollektiv zu regeln. Solange die Tarifvertragsparteien einen bestimmten Fragenbereich überhaupt ungeregelt gelassen haben, wird die Tarifautonomie durch entsprechende betriebliche Regelungen nicht berührt. Das gilt auch, wenn die Tarifvertragsparteien die Arbeitsbedingungen einer bestimmten Arbeitnehmergruppe ausdrücklich nicht tariflich regeln wollten. Der Ausschluss einer Arbeitnehmergruppe aus dem Geltungsbereich eines Tarifvertrags stellt eben keine Regelung der Arbeitsbedingungen dieses Personenkreises dar. Der Verzicht auf eine tarifliche Regelung kann deshalb keine Sperrwirkung haben (vgl. insgesamt BAG
49. Januar 1980 - 1 ABR 48/77 - Rn. 42, mwN, zitiert nach juris). Randnummer 62 3.1.
50. Vorliegend haben die Tarifvertragsparteien Regelungen für außertarifliche Angestellte nicht getroffen, weshalb die Betriebspartner für sie Bestimmungen in der BV AT treffen durften. Unter außertariflichen Angestellten sind die Angestellten zu verstehen, die kraft ihrer Tätigkeitsmerkmale nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrages fallen, deren Aufgabengebiet also höhere Anforderungen stellt als das der höchstbezahlten tariflichen Beschäftigungsgruppe (BAG
51. Mai 1974 - 1 ABR 22/73 - Rn. 14 -, zitiert nach juris ). Unerheblich ist, ob eine beiderseitige Tarifbindung besteht. Es genügt, dass das Arbeitsverhältnis an sich vom Geltungsbereich des Tarifvertrags erfasst wird (BAG
52. April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 23, zitiert nach juris). Außertarifliche Mitarbeiter sind damit regelmäßig Arbeitnehmer, deren Vergütung gerade nicht durch Tarifvertrag geregelt wird, weil ihre Tätigkeit höher zu bewerten ist, als die Tätigkeit in der obersten Tarifgruppe, sie beziehen also eine über die höchste tarifliche Vergütungsgruppe hinausgehende Vergütung. Sinn und Zweck eines AT-Vertrags besteht gerade darin, das Arbeitsverhältnis auf eine vom Tarifvertrag losgelöste Grundlage zu stellen. Ausgehend von diesem Begriffsverständnis sind außertarifliche Angestellte solche, die nicht mehr unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen (BAG
53. April 2018 - 5 AZR 84/17 - Rn. 24, mwN, aaO). Maßgebend für die Qualifizierung als AT-Angestellter ist die objektive Rechtslage, nicht eine Festlegung durch die Arbeitsvertragsparteien (Schaub-Rinck Arbeitsrechtshandbuch
54. Aufl. § 13 Rn. 6) . Dementsprechend haben die Tarifvertragsparteien in § 1 Abs. 2 a ERA bestimmt, dass der Tarifvertrag nicht für Beschäftigte gilt, deren Aufgabengebiet höhere Anforderungen stellt, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe es verlangt, und deren Vertragsbedingungen im Ganzen gesehen die tariflichen Bedingungen überschreiten, sofern sie durch Einzelarbeitsvertrag aus dem Geltungsbereich des Tarifvertrags herausgenommen worden sind. Für diese sog. AT-Beschäftigen, die nicht zu den leitenden Angestellten iSd. § 5 Abs. 3, 4 BetrVG zählen dürfen, haben die Betriebsparteien

§ 2BV-AT eine zulässige Betriebsvereinbarung geschlossen (vgl.

LAG Rheinland-Pfalz -

1. Januar 2022 - 5 Sa 173/21 - Rn. 63 , aaO, vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz
2. September 2021 - 8 TaBV 13/21 - Rn. 46 , zitiert nach juris). Randnummer 63 3.
3. Der vom Kläger verfolgte Anspruch scheitert jedoch daran, dass die Berufungskammer nicht davon auszugehen vermochte, dass der Kläger im Streitzeitraum die Voraussetzungen eines AT-Mitarbeiters iSd. § 2 BV AT erfüllt hat. Selbst wenn man zugunsten des Klägers unterstellt, dass seine ursprüngliche Tätigkeit als stellvertretender Leiter der Finanzbuchhaltung die in § 2 Satz 1 BV AT genannten Bedingungen erfüllt hat, hat er nicht dargelegt, dass auch nach der Änderung seines Tätigkeitsfelds im Jahr 2018, der der Kläger nicht entgegengetreten ist, sein Aufgabengebiet noch

§ 2

Satz 1 BV AT höhere Anforderungen stellte, als die höchste tarifliche Entgeltgruppe E 11 es verlangt. Randnummer 64 3.2.1.

§ 3Abs. 1 Ziff.

§ 5Ziff.

§ 5Ziff.

§ 3BV AT zu.

Randnummer 87 a) Maßgeblich für die tarifgerechte Eingruppierung des Klägers und damit für die Überprüfung, ob er von 2019 bis 2022 die Voraussetzungen nach § 2 Satz 1, 2 BV AT erfüllt hat, ist die dem Kläger übertragene und auszuführende Tätigkeit, § 3 Abs. 1 Ziff.

§ 5Ziff.

den gesetzlichen Vorgaben abhebt, findet sich diese Anforderung in den einschlägigen Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltgruppe E 11 wörtlich nicht, wobei die Ausführung der Tätigkeit mehr als teilweise im Rahmen von Richtlinien zugunsten des Klägers bereits als zutreffend unterstellt wurde. Gleiches gilt, soweit der Kläger in Einzelfällen darstellt, inwieweit er sich bei seiner Tätigkeit nach IFRS-Grundsätzen oder nach Doppelbesteuerungsabkommen zu richten hat. Auch insoweit hat die Berufungskammer zu seinen Gunsten als zutreffend unterstellt, dass er nicht lediglich teilweise im Rahmen von allgemeinen Richtlinien vorgeht. Es fehlt jedoch wie aufgezeigt im Übrigen an ausreichendem Sachvortrag. Randnummer 95