Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen Orientierungssatz (Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt unter dem Aktenzeichen 2 AZN 276/26) Verfahrensgang vorgehend ArbG Mainz, 29. April 2025, 3 Ca 1871/24, Urteil nachgehend BAG, 19. Juli 2026, 2 AZN 276/26, Beschluss: Verwerfung (nicht dokumentiert) Tenor 1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 29.04.2025, Az.: 3 Ca 1871/24, wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. 2. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Randnummer 1 Die Parteien streiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen ihnen aufgrund ordentlicher Kündigung der Beklagten vom 09.12.2024. Randnummer 2 Der 1991 geborene Kläger ist seit dem 15.03.2023 bei der Beklagten als Researcher für den Geschäftsbereich Direct Search beschäftigt. Die Beklagte ist ein Teil der J. Gruppe, die weltweit im Bereich Personaldienstleistung tätig ist. Randnummer 3 Unter der Anschrift C-Straße, M. sind folgende Gesellschaften der Unternehmensgruppe gemeldet und tätig: J. GmbH, J. Nord GmbH, J. Süd GmbH, J. M. GmbH, J.A. GmbH, C. GmbH und die Beklagte. Geschäftsführer der Firma C. GmbH ist Herr W., Geschäftsführer der übrigen Gesellschaften ist Herr Wi.. Randnummer 4 Dem Beschäftigungsverhältnis liegt der Anstellungsvertrag vom 02.03.2023 (Bl. 3 ff. d. erstinstanzl. A.) zugrunde. Der Kläger erzielt ein monatliches Grundgehalt in Höhe von 3.300,00 € brutto zuzüglich einer erfolgsabhängigen Prämie in Höhe von 1.000,00 € für den Fall einer erfolgten Vermittlung (500,00 € brutto bei Vertragsunterzeichnung des gefundenen Kandidaten und 500,00 € brutto nach erfolgreich bestandener Probezeit des Kandidaten). Randnummer 5 Unter dem 10.10.2024 erteilte die Beklagte dem Kläger eine „Abmahnung“, da er wiederholt zu spät auf der Arbeit erschienen sei. Wegen des Inhalts Schreibens vom 10.10.2025 wird auf Bl. 18 d. erstinstanzl. A. Bezug genommen. Randnummer 6 Mit Schreiben vom 09.12.2024 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis „ ordentlich unter Beachtung der einschlägigen Kündigungsfrist mit Wirkung zum Ablauf des 15. Januar 2025 “. Randnummer 7 Gegen diese Kündigung wendet sich der Kläger mit seiner am 30.12.2024 beim Arbeitsgericht eingegangenen, der Beklagten spätestens am 14.01.2025 zugestellten Klage. Randnummer 8 Der Kläger hat vorgetragen, Randnummer 9 die unter der Anschrift der Beklagten bestehenden Firmen J. GmbH (Hauptverwaltung), J. N. GmbH, J. S. GmbH, J. M. GmbH und C. GmbH bildeten einen Gemeinschaftsbetrieb. Der Geschäftsführer der Beklagten und Herr W. hätten früher zusammen eine Firma gebildet. Heute seien sie immer noch Geschäftspartner. Randnummer 10 Der Geschäftsführer der Beklagten sei verantwortlich für die Kontrolle der Aktivitäten der Mitarbeiter und des Managements aller angeführten Betriebe und stelle sicher, dass Prozesse und Ziele eingehalten würden. Darüber hinaus plane und koordiniere er die nächsten Schritte und die strategische Ausrichtung der Unternehmen. Der Personalleiter konzentriere sich auf die Überwachung der Aktivitäten der Mitarbeiter, um deren Effizienz und Leistung sicherzustellen. Randnummer 11 Die Ehefrau des Geschäftsführers, Frau Wi., stimme ihren Bereich mit ihrem Ehemann ab, sei für die Erstellung der Arbeitsverträge der Mitarbeiter der verschiedenen Unternehmen und bundesweit verantwortlich, leite die Bereiche Verwaltung, Rechtsangelegenheiten und internes Personal. Sie vertrete die Firmen in Prozessen, übermittle Daten an Inkassobüros, sollte es Außenstände der angeführten Firmen geben, kümmere sich um die Finanzen und Steuerberater, um die Verwaltung der Schlüssel, um Mietverträge, Gehaltsabrechnungen und vieles mehr. Sie sei zugleich Personalleiterin aller Firmen und stimme sich mit den jeweiligen Teamleitern der diversen Firmen ab. So habe sie die Klageerwiderung für die Beklagte gefertigt, obwohl sie bei der J. GmbH am selben Standort beschäftigt sei. Weiter habe die Zeugin Wi. im Namen der J. GmbH (unter der früheren Anschrift) ihm am 04.05.2023 „ Büroschlüssel/Chip Nr.: -030 (…) und Transponder für den Zugang zum Bürogebäude, Zur Ebene REG und Küche und Sozialraum UG “ übergeben (Schreiben J. GmbH vom 04.05.2023, Bl. 42 d. erstinstanzl. A.). Weiter habe der Zeuge V., beschäftigt bei der J. GmbH als Controller dem ehemaligen Vorgesetzten und Niederlassungsleiter der C. in M., dem Zeugen S., am 22.02.2023 einen „ Laptop HP EliteBook … Inkl. Dockingstation “ übergeben. Den Laptop habe dann er (der Kläger) von Herrn S. übernommen (Übergabeprotokoll unter dem Briefkopf der „ J. GmbH “ vom 22.02.2023, Bl. 43 d. erstinstanzl. A.). Randnummer 12 Die Zeugen L. (Mitarbeiterin J. GmbH) und L. (Mitarbeiterin und Verwaltung J. GmbH) sowie K. (Mitarbeiter und Verwaltung J. GmbH) seien zugleich auch für die Verwaltung der Beklagten zuständig. Randnummer 13 Küche und Sozialraum würden von allen Mitarbeitern der verschiedenen Firmen am Standort genutzt. Dort werde zu Mittag gegessen, würden gemeinsame Meetings abgehalten, gemeinsame Fortbildungen durchgeführt, gemeinsame Weihnachtsfeiern und Betriebsfeiern gefeiert, wobei die Kosten in der Regel die J. GmbH trage (Photos s. Bl. 37 ff. d. erstinstanzl. A.). Randnummer 14 Daraus ergebe sich, dass weit über zehn Vollzeitbeschäftigte in einem Gesamtbetrieb am Standort M. beschäftigt würden, der unter einheitlicher Verwaltung und Führung stehe, und es zum Austausch von Arbeitskräften und Arbeiten komme. Randnummer 15 Falsch sei, dass es mehrere Kritikgespräche mit ihm gegeben habe. Er sei einmal unpünktlich gewesen. Es sei, wenn überhaupt, um die Arbeit gegangen, die er habe erledigen sollen. Diese Aufgaben seien teilweise abweichend vom Vertrag gewesen. Trotzdem habe er sie erledigt. Er sei zuverlässig und habe an zahlreichen Abenden Überstunden absolviert und sich für die Firma engagiert. Allerdings sei es so gewesen, dass es ab Sommer 2024 einen erheblichen Einbruch an Aufträgen gegeben habe, er mit anderen Arbeiten betraut worden sei und deshalb auch keine Prämie für das Akquirieren von Mitarbeitern habe erzielen können. Er habe seinen Job gut erfüllt und immer Leistung erbracht. Er habe zahlreiche Vermittlungen getätigt, allein drei bis vier Vermittlungen sogar für internes Personal. Er habe selbstverständlich auch mehrere Projekte abgeschlossen. Randnummer 16 Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt, Randnummer 17 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung mit Schreiben der Beklagten vom 09.12.2024 nicht zum 15.01.2025 aufgelöst wurde; Randnummer 18 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 15.01.2025 hinaus unverändert andauert. Randnummer 19 Die Beklagte hat beantragt, Randnummer 20 die Klage abzuweisen. Randnummer 21 Sie hat vorgetragen, Randnummer 22 sie (die Gesellschaft C.) habe zum Zeitpunkt der Kündigung am Standort M. lediglich vier Arbeitnehmer beschäftigt. Heute seien nur noch zwei Arbeitnehmer am Standort M. bei ihr beschäftigt. Das KSchG finde daher keine Anwendung. Auch über sämtliche Standorte verteilt (M. und K.) würden nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Randnummer 23 Mitarbeiter, die zwar im selben Bürogebäude, aber bei anderen Unternehmen innerhalb der Unternehmensgruppe unter Vertrag stünden, seien nicht in die Berechnung einzubeziehen. Es handelt sich bei dem Zusammenschluss der Gesellschaften nicht um einen Gemeinschaftsbetrieb. Die Gesellschaften fungierten voneinander unabhängig. Jede Gesellschaft sei eine eigenständige GmbH mit einer Handelsregisternummer, eigenem Unternehmensgegenstand und eigenen Steuernummern. Randnummer 24 Die Buchhaltung für die Beklagte werde separat geführt. Damit einhergehend werde für die Gesellschaft ein eigener Jahresabschluss erstellt, die Steuererklärungen würden unter der eigenen Steuernummern abgegeben, der jährliche Beitrag zur IHK und Ausgleichsabgabe würden separat geleistet. Die Buchhaltung erfolge für die Beklagte als Dienstleistung der Muttergesellschaft J. GmbH. Über diese und weitere Services sei am 15.12.2022 in der aktuellen Fassung (gültig ab 01.01.2023, Bl. 68 d. erstinstanzl. A.) eine Vereinbarung geschlossen worden. Inhalt der „ Leistungsaufstellung Verwaltung “ seien unter anderem Personalsachbearbeitung, allgemeine Verwaltungsarbeiten, Buchhaltung und Marketing. Für den vereinbarten und definierten Service zahle sie eine monatliche Servicepauschale. Die Lohnabrechnungen sowie die Lohnsteuer würden ebenfalls über eine eigenständige DATEV-Mandantschaft erstellt. Die Abwicklung laufe über den Dienstleister P. GmbH. Randnummer 25 Sie (die Beklagte) betreibe unter der genannten Anschrift ein eigenständiges Gewerbe. Sie sei zuvor an der Anschrift H.-straße ansässig gewesen. Im Laufe des Jahres 2023, jedoch zu unterschiedlichen Zeitpunkten, seien die genannten Gesellschaften der Unternehmensgruppe in das Bürogebäude an der neuen Anschrift zusammengezogen. Hier seien nun mehrere Gesellschaften unter einem Dach ansässig. Die Büros der einzelnen Gesellschaften seien jeweils klar definiert und abgetrennt vermietet (Untermietvertrag Gewerberäume zwischen J. GmbH [Vermieter] und der Beklagten, Bl. 76 ff. d. erstinstanzl. A.). In diesem Mietvertrag sei neben der klar definierten vermieteten Fläche auch geregelt, welche Räumlichkeiten innerhalb des Gebäudes von allen Mietern gemeinsam genutzt würden. Hier genannt seien unter anderem der Sozialraum im Untergeschoss sowie der Besprechungsraum im Dachgeschoss. Wie bereits richtig von der Gegenseite mit zahlreichen Bildern belegt, finde hier während der Pausenzeiten ein reger Austausch von Arbeitnehmern, die im Gebäude C-Straße (bei unterschiedlichen Gesellschaften) tätig seien, statt. Auch würden im Gebäude gemeinsam bzw. zusammengefasste Schulungen abgehalten, um Synergieeffekte zu nutzen und um sich die Kosten unter den Gesellschaften aufteilen zu können. Eine buchhalterisch saubere und korrekte Weiterberechnung erfolge jeweils über die Abteilung Buchhaltung. Die Verwaltung der Zugangschips sei Sache des Verwalters und erfolge daher durch den Vermieter J. GmbH. Randnummer 26 Kritikgespräche zwischen Herrn T. und dem Kläger hätten dokumentiert stattgefunden am 05.08.2024, am 16.09.2024 und am 10.10.2024. Inhalt der Gespräche seien immer wieder die Unpünktlichkeit und Unzuverlässigkeit des Klägers gewesen. Weiterhin seien zahlreiche Gespräche „zwischen Tür und Angel“ wegen der anhaltenden Unpünktlichkeit geführt worden. Auch bezüglich der Leistung habe es leider (wöchentlich) Grund zur Beanstandung gegeben. Die entsprechende Leistungsübersicht sei von Herrn T. geführt worden. Insgesamt habe der Kläger während seiner Beschäftigung lediglich fünf Vermittlungen abschließen können. Damit sei er unter den definierten Zielen und Erwartungen geblieben. Die letzte erfolgreiche Vermittlung habe der Kläger im Juli 2024 getätigt. Die Tätigkeiten hätten sich während der gesamten Beschäftigungszeit nicht geändert. Im Zeitraum August bis Dezember habe der Kläger immer mindestens sechs Projekte parallel zu bearbeiten gehabt. Leider habe er keines erfolgreich abschließen können. Er sei auch nicht an der Ausübung der Tätigkeit gehindert worden, indem ihm andere Aufgaben übertragen worden seien. Randnummer 27 Abgesehen davon seien regelmäßig Gespräche wegen der sehr hohen Krankenquote geführt worden. Im Jahr 2024 habe der Kläger an 27 Tagen wegen Krankheit gefehlt. Randnummer 28 Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 29.04.2025 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung mit Schreiben vom 09.12.2024 nicht zum 15.01.2025 aufgelöst worden ist. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Es hat – zusammengefasst – zur Begründung ausgeführt, die Klage sei begründet bezogen auf den Kündigungsschutzantrag, demgegenüber sei der allgemeine Feststellungsantrag, der zusätzlich erhoben worden sei, unzulässig. Auf das Arbeitsverhältnis finde § 1 KSchG sowohl mit Blick auf die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses als auch mit Blick auf die Betriebsgröße (§ 23 Abs. 1 KSchG) Anwendung. Entgegen der Auffassung der Beklagten komme es nicht ausschließlich auf die Zahl der bei der Beklagten am Standort beschäftigten Arbeitnehmer an, sondern § 23 KSchG postuliere eine Betrachtung der betrieblichen Organisationseinheit, nicht des isolierten Unternehmens. § 23 Abs. 1 KSchG enthalte, ebenso wie das gesamte Kündigungsschutzgesetz, keine Definition des Betriebsbegriffs. Für den Begriff des Betriebs sei im Wesentlichen auf den durch § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrVG geprägten Begriff abzustellen. Als Betrieb werde danach die organisatorische Einheit bezeichnet, innerhalb derer der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern durch Einsatz technischer und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolge, die über die Befriedigung von Eigenbedarf hinausgingen. Da mit einem Betrieb mehrere Zwecke verfolgt werden könnten, sei in erster Linie auf die Einheit der Organisation und nicht auf die Einheit der arbeitstechnischen Zweckbestimmung abzustellen. Erforderlich sei ein Leitungsapparat, der insbesondere wesentliche Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten selbstständig treffe. Entscheidend sei insoweit, wo schwerpunktmäßig über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen entschieden werde und in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen würden. Durch die Leitungsstrukturen könne ein Betrieb arbeitgeberübergreifend organisiert sein. Hätten sich die beteiligten Arbeitgeber hinsichtlich des Kerns der Arbeitgeberfunktionen auf eine einheitliche institutionelle Leitung im sozialen und personellen Bereich geeinigt und damit einen sogenannten Gemeinschaftsbetrieb gebildet, erfolge eine über den Einzelbetrieb hinausgehende Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer. Eine derartige gemeinsame Leitungsvereinbarung liege aufgrund der unstreitig erfolgten, von der Beklagten im Prozess eingeführten, Dienstleistungsvereinbarung jedenfalls hinsichtlich der an dieser Vereinbarung beteiligten Unternehmen, der Beklagten und der J. GmbH vor. Zu dieser, sich aus dem Dienstleistungsauftrag ergebenden Leistungsaufstellung kämen die gemeinsame Geschäftsführung sowie weitere arbeitsorganisatorische Einzelheiten aus dem Vortrag der Parteien hinzu, welche ihrerseits nicht den Gemeinschaftsbetrieb begründeten, das Gesamtbild aber abrundeten, wie die Nutzung gemeinsamer Teilflächen, dabei insbesondere des Sozialraums und des von Beklagtenseite so geschilderten regen Austausch der Arbeitnehmer in den Pausen, der gemeinsamen Nutzung eines Besprechungsraums, welche eine arbeitsorganisatorische Absprache auch insofern voraussetze, und die Durchführung von gemeinsamen Schulungen, die insgesamt das Bild abrundeten. Die Kammer sei in der Gesamtbetrachtung der vollen Überzeugung, dass hier ein Gemeinschaftsbetrieb begründet worden sei. Es könne dahinstehen, ob die weiteren, am Sitz ansässigen Unternehmungen ebenfalls Teil des Gemeinschaftsbetriebes seien, da die nach § 23 KSchG zur Unterscheidung vom Kleinbetrieb erforderliche Arbeitnehmerzahl bereits durch die Arbeitnehmer der J. GmbH und der Beklagten deutlich überschritten werde. Auch auf etwaige weitere Arbeitnehmer der Beklagten an möglichen anderen Standorten sei es deshalb nicht angekommen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers sei aufgrund seiner Beschäftigungszeit und der sich aus dem Gemeinschaftsbetrieb ergebenden Betriebsgröße an § 1 KSchG zu messen. Ein substantiierter Vortrag eines – sei es verhaltensbedingten, sei es personenbedingten – Kündigungsgrundes sei im gesamten Verfahren seitens der Beklagten nicht erfolgt. Sie bleibe sowohl darlegungs- als auch beweisfällig. Sie habe hierzu einen konkreten Kündigungssachverhalt oder -vorwurf auch nicht auf die ihr eingeräumte Möglichkeit zur vorsorglichen Konkretisierung vorgetragen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts (Bl. 114 ff. d. erstinstanzl. A.) Bezug genommen. Randnummer 29 Das genannte Urteil ist der Beklagten am 21.07.2025 zugestellt worden. Sie hat hiergegen mit einem am 18.08.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt. Sie hat die Berufung (innerhalb der durch Beschluss vom 22.09.2025 bis einschließlich 21.10.2025 verlängerten Berufungsbegründungsfrist) mit einem am 21.10.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag begründet. Randnummer 30 Zur Begründung der Berufung macht die Beklagte nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes sowie des Schriftsatzes vom 27.02.2026, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 30 ff., 80 ff. d. A.), zusammengefasst geltend, Randnummer 31 ein Gemeinschaftsbetrieb iSd. § 23 KSchG sei – gemessen an den Kriterien der bundesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung – zwischen ihr und den Firmen J. GmbH, J. Nord GmbH, J. Süd GmbH, J. M. GmbH und/oder C. GmbH nicht gegeben. Vielmehr handele es sich jeweils um eigenständige Betriebe der einzelnen Gesellschaften. Diese Eigenständigkeit folge aus der Zusammenschau mehrerer objektiver Kriterien. Jede der Gesellschaften habe eine eigene Handelsregisternummer mit einem eigenen, von denen der anderen Gesellschaften deutlich unterscheidbaren Unternehmensgegenstand. Des Weiteren habe jede Gesellschaft eine eigene Steuernummer sowie eine eigene Umsatzsteuer-ID. Zudem werde die Buchhaltung für sie separat von jeglichen vorgenannten Gesellschaften geführt. Entsprechend werde für sie ein eigener Jahresabschluss erstellt, die Steuererklärungen würden unter der eigenen Steuernummer abgegeben und der jährliche Beitrag zur IHK sowie die Ausgleichsabgabe würden separat für sie geleistet. Hinsichtlich der Buchhaltung für ihren Betrieb bestehe zwar mit der J. GmbH eine Dienstleistungsvereinbarung vom 01.01.2023, sodass letztere Dienstleisterin für sie sei. Allerdings begründe diese Vereinbarung keine einheitliche Ausübung des „Kerns der Arbeitgeberfunktionen“. Vielmehr erfolge die Unterstützung in den Bereichen Personalverwaltung, Buchhaltung und Organisation im Rahmen eines entgeltlichen Dienstleistungsvertrages, der ausschließlich unterstützenden Charakter habe. Die J. GmbH trete insoweit nicht weisungsbefugt gegenüber ihren Arbeitnehmern auf. Personelle Einzelmaßnahmen, wie Einstellungen, Abmahnungen, Kündigungen oder Versetzungen erfolgten ausschließlich durch ihre Geschäftsführung bzw. die Leitung ihrer Personalberatung, insbesondere durch Herrn T. als Leiter der Personalberatung. Auch Frau Wi., die teilweise für mehrere Gesellschaften tätig sei, nehme keine Arbeitgeberfunktionen im Rechtssinne war, sondern handele als Erfüllungsgehilfin im Rahmen der Servicevereinbarung. Ebenfalls jeweils eigenständig seien die Lohnabrechnungen sowie die Lohnsteuer der jeweiligen Gesellschaft. Diese werde für die Beklagte über eine eigenständige DATEV-Mandantschaft erstellt. Die Abwicklung laufe über den Dienstleister der P. GmbH. Randnummer 32 Die bloße Service- und Verwaltungstätigkeit der J. GmbH begründe keine gemeinsame betriebliche Leitung. Ein gemeinschaftlicher Betrieb setze voraus, dass die beteiligten Unternehmen erstens eine einheitliche betriebliche Organisation bildeten und zweitens sich über eine gemeinsame Ausübung der wesentlichen Arbeitgeberfunktionen geeinigt hätten, insbesondere Einstellung, Entlassung, Versetzung und Festlegung der Arbeitsbedingungen. Maßgeblich sei dabei die tatsächliche Handhabung der Leitung und Organisation, nicht bloße wirtschaftliche Verflechtung oder die Existenz konzerninterner Dienstleistungen. Randnummer 33 Beide Voraussetzungen seien vorliegend betreffend die Beklagte und insbesondere die J. GmbH nicht erfüllt. Entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts fehle es im vorliegenden Fall an einer solchen gemeinsamen Leitungsstruktur. Sie sei ein rechtlich eigenständiges Unternehmen mit eigener Personalverantwortung. Überdies liege auch keine – für den Gemeinschaftsbetrieb erforderliche – gemeinsame Betriebsorganisation zwischen ihr und der J. GmbH vor. Denn die organisatorische Trennung der Unternehmen am Standort M. sei eindeutig. Es bestünden eigene Büroräume mit klarer räumlicher Abgrenzung auf Basis separater (Unter-) Mietverträge sowie separate technische Infrastruktur, insbesondere Telefone, IT-Zugänge und Server etc. Es bestünden keine einheitlichen Dienstpläne, Urlaubsregelungen oder Arbeitszeitkonten. Die gemeinsam genutzten Räume (Sozial- und Schulungsräume) dienten im hiesigen Fall ausschließlich organisatorischen und logistischen Zwecken, nicht der Leitung oder Weisungsbefugnis. Die Aufgabenverteilung sei klar getrennt erfolgt, jede Gesellschaft führe ihre Geschäfte eigenständig. Randnummer 34 § 23 Abs. 1 KSchG sei nicht anwendbar. Die Kündigung sei damit nicht auf ihre soziale Rechtfertigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG zu überprüfen. Für den Fall, dass das Berufungsgericht von der Anwendbarkeit des KSchG ausgehen sollte, sei das arbeitsgerichtliche Urteil auch deshalb aufzuheben, weil die Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG gewesen sei. Randnummer 35 Es sei während der gesamten Beschäftigungszeit des Klägers durch sie immer wieder zu Unpünktlichkeit und Unzuverlässigkeit seitens des Klägers gekommen. Hierdurch habe der Kläger seine Hauptpflicht zum pünktlichen Erscheinen in ihrem Betrieb schuldhaft verletzt. Zudem seien ihrerseits vor Ausspruch der Kündigung mildere Mittel versucht worden. Dass die Abmahnung keine wörtliche Wiederholungsandrohung enthalte, schmälere ihre rechtliche Wirksamkeit nicht, da diese klar die Pflichtverletzungen benenne und auf die arbeitsrechtlichen Konsequenzen hinweise. Randnummer 36 Des Weiteren habe der Kläger die Ziele von erfolgreichen Vermittlungen nicht erreichen können. Zum objektiven Vergleich der in dieser Position bestehenden Zielvorgaben sowie der tatsächlich erreichbaren durchschnittlichen Leistungswerte könne auf den derzeit in gleicher Funktion tätigen Mitarbeiter Herrn K. verwiesen werden. Hieraus ergebe sich eine realistische und betriebsüblich erwartete Leistung von durchschnittlich ein bis zwei erfolgreichen Vermittlungen pro Monat, mithin etwa drei Vermittlungen innerhalb von zwei Monaten. Auch dies sei Inhalt von wöchentlich stattfindenden Gesprächen zwischen ihm und ihr gewesen. Trotz dieser sei der Kläger weiterhin hinter den definierten Zielen bezüglich der Vermittlungen zurückgeblieben. Ihr Beendigungsinteresse überwiege das Interesse des Klägers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Zu berücksichtigen sei zunächst das Gewicht der Pflichtverletzungen. Der Kläger habe durch seine wiederholte Unpünktlichkeit und anhaltende Unzuverlässigkeit seine arbeitsvertragliche Hauptleistungspflicht verletzt, pünktlich und ordnungsgemäß zur Arbeitsleistung zu erscheinen. Die Verspätungen seien nicht vereinzelt, sondern über die gesamte Beschäftigungszeit hinweg regelmäßig aufgetreten. Dies habe zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf geführt, da der Kläger in ihren Arbeitsprozess eingegliedert sei und seine Tätigkeit im Team erfolgt sei, sodass Verzögerungen unmittelbare Auswirkungen auf die Auftragsbearbeitung gehabt hätten. Hinzu komme, dass der Kläger wiederholt die vereinbarten Vermittlungsziele nicht erreicht habe. Die mangelnde Zielerreichung sei nicht allein als Leistungsdefizit zu werten, sondern als Ausdruck mangelnder Arbeitsdisziplin, da der Kläger trotz wöchentlich geführter Gespräche und konkreter Zielvorgaben keine nachhaltige Leistungssteigerung gezeigt habe. Sie sei deshalb nicht mehr in der Lage gewesen, zuverlässig mit seiner Mitarbeit zu planen, was die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens erheblich beeinträchtigt habe. Auch der Grad des Verschuldens spreche gegen den Kläger. Er sei mehrfach auf sein Fehlverhalten hingewiesen worden: Es hätten drei Kritikgespräche zwischen ihm und der Beklagten stattgefunden, in denen seine Unpünktlichkeit und Unzuverlässigkeit ausdrücklich thematisiert worden sei. Des Weiteren hätten mehrere Gespräche stattgefunden mit dem Inhalt der unzureichenden Zielerreichung seitens des Klägers. Mit der Abmahnung vom 10.10.2024 sei er zudem unmissverständlich auf die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens und die arbeitsrechtlichen Konsequenzen hingewiesen worden. Gleichwohl habe der Kläger keine Verhaltensänderung gezeigt, sondern das vertragswidrige Verhalten fortgesetzt. Es habe sich daher um ein beharrliches Fehlverhalten gehandelt, das der Kläger schuldhaft zu vertreten habe. Weiterhin bestehe eine konkrete Wiederholungsgefahr. Die Vorfälle lägen zeitlich nicht weit zurück, sondern seien bis unmittelbar vor Ausspruch der Kündigung aufgetreten. Da trotz Abmahnung und wiederholter Hinweise keine Besserung eingetreten sei, könne sie künftig nicht mit der erforderlichen Vertragstreue rechnen. Das soziale Schutzbedürfnis des Klägers trete zurück. Randnummer 37 Überdies sei die Kündigung iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG auch deswegen sozial gerechtfertigt, weil sie auch durch Gründe, die in der Person des Klägers lägen, bedingt sei. Denn beim Kläger habe sich eine hohe Fehlzeitenquote infolge Krankheit ergeben. Er sei im Kalenderjahr 2024 27 Kalendertage arbeitsunfähig gewesen. Diese Ausfälle hätten zu erheblichen Störungen der betrieblichen Abläufe, insbesondere im Bereich der Vermittlungstätigkeit, die auf kontinuierlicher Bearbeitung und Kundenkontakt basiere, geführt. Durch die kurzfristigen krankheitsbedingten Ausfälle hätten die angefallenen Aufgaben von Kollegen aufgefangen werden müssen und es sei wiederholt zu Verzögerungen gekommen. Die dadurch erforderlichen Umplanungen und Arbeitsumverteilungen hätten die betrieblichen Abläufe belastet. Hinzukomme erschwerend, dass der Kläger bereits zuvor hinter den vereinbarten Vermittlungszielen zurückgeblieben sei. Diese Leistungsminderung sei durch die häufigen Kurzerkrankungen weiter verschärft worden, da unterbrochene Arbeitsprozesse immer wieder neu hätten aufgenommen werden müssen. Eine positive Zukunftsprognose sei vor diesem Hintergrund nicht zu erwarten. Weiterhin habe sie alle ihr zumutbaren milderen Maßnahmen ausgeschöpft. Randnummer 38 Hinzukomme, dass der Kläger selbst bereits innerlich vom Arbeitsverhältnis Abstand genommen gehabt habe. Er habe eine von ihm eigenständig verfasste schriftliche Kündigung am Arbeitsplatz im Empfangsbereich zurückgelassen gehabt. Das Schreiben habe sich damit in ihrem Machtbereich befunden. Unabhängig von der rechtlichen Bewertung dieses Vorgangs dokumentiere dies jedenfalls, dass der Kläger selbst nicht mehr gewillt gewesen sei, das Arbeitsverhältnis dauerhaft fortzusetzen. Dies sei im Rahmen der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Das für ein Dauerschuldverhältnis notwendige Mindestmaß an gegenseitigem Vertrauen sei vor diesem Hintergrund zusätzlich erheblich beeinträchtigt gewesen. Randnummer 39 Die Beklagte beantragt, Randnummer 40 das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 29.04.2025 zu Az. 3 Ca 1871/24 teilweise abzuändern und die Klage auch hinsichtlich des Klageantrags zu 1 abzuweisen. Randnummer 41 Der Kläger beantragt, Randnummer 42 die Berufung abzuweisen. Randnummer 43 Der Kläger verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe des Berufungserwiderungsschriftsatzes vom 29.12.2025 sowie des Schriftsatzes vom 22.03.2026, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 70 ff., 96 ff. d. A.), als rechtlich zutreffend. Randnummer 44 Alle angeführten Betriebe folgten einem einheitlichen arbeitstechnischen Zweck. Alle Betriebe vor Ort betrieben im Wesentlichen „Personalvermittlung“. Es seien Alleinentscheidungsvollmachten erteilt worden, die die komplette Erledigung der angeführten Aufgaben beinhaltet hätten, wie sie ein Arbeitgeber ausführen würde. Mit der „Leistungsaufstellung Verwaltung“ liege ein Leitungsapparat vor bzw. sei eingerichtet worden, der Arbeitgeberfunktionen im umfassenden Sinne übernommen und ausgeführt habe. Die J. GmbH, dort die Ehefrau des Geschäftsführers, die Zeugin Wi., habe also wesentliche Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten als auch steuerliche Angelegenheiten selbstständig für alle Firmen getroffen. Damit sei arbeitgeberübergreifend eine einheitliche Leitungsstruktur organisiert und damit ein sogenannter Gemeinschaftsbetrieb gebildet worden. Randnummer 45 Weiter liege auch kein Kündigungsgrund vor, der die Beklagte berechtigen würde, eine sozial gerechtfertigte Kündigung auszusprechen. Randnummer 46 Das Schreiben der Beklagten vom 10.10.2024 stelle keine rechtlich wirksam ausgesprochene Abmahnung dar. Es fehle bereits an einer „Kündigungsandrohung im Wiederholungsfalle“. Auch sei das Schreiben vollkommen unkonkret, da es sich auf „irgendwelche“ Gespräche in der Vergangenheit beziehen solle. Randnummer 47 An ein Kündigungsschreiben, welches vom 01.11.2024 datieren solle, könne er sich nicht erinnern; geschweige denn, dass er ein solches unterschrieben und an den Vorgesetzten oder den Geschäftsführer oder die Zeugin Wi. übergeben hätte. Bei dem auf den 01.11.2024 datierenden Schreiben handele es sich, wenn überhaupt, um einen rein privaten Entwurf, der zu keinem Zeitpunkt abgegeben, übergebe oder sonst mit Rechtsbindungswillen in den Verkehr gegeben worden sei. Ein nicht abgegebener Entwurf begründe weder eine Beendigungskündigung noch könne er im Rahmen einer Interessenabwägung als „Lösungswille“ gewertet werden. Ein innerer Kündigungswille sei rechtlich unbeachtlich. Soweit es die E-Mail vom 30.10.2024 des Zeugen T. tatsächlich gegeben haben sollte, falle auf, dass sie an die Zeugin Wi. und an den Geschäftsführer der Beklagten, Herrn Wi., gerichtet gewesen sei. Die E-Mail bestätige also erneut die einheitliche betriebliche Organisation und gemeinsame Arbeitgeberfunktion der beiden angeführten Personen, also einen Gemeinschaftsbetrieb. Seine direkte Führungskraft habe selbst nicht über nennenswerte arbeitsrechtliche Qualifikationen verfügt und bei Vertrags- und Kündigungsthemen regelmäßig Frau Wi. hinzugezogen. Dies sei in den anderen Firmen ebenso gewesen. Randnummer 48 Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 25.03.2026 (Bl. 104 ff. d. A.) Bezug genommen. Entscheidungsgründe A. Randnummer 49 Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig. B. Randnummer 50 In der Sache hatte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg. I. Randnummer 51 Der erstinstanzliche Antrag zu 1, der noch Gegenstand des Berufungsverfahrens ist, ist zulässig. Das erforderliche Feststellungsinteresse für den Kündigungsschutzantrag ergibt sich aus der drohenden Präklusionswirkung der §§ 4 Satz 1, 7 KSchG. II. Randnummer 52 Das Arbeitsgericht hat zu Recht und mit zutreffender Begründung erkannt, dass das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 09.12.2024 nicht zum 15.01.2025 aufgelöst worden ist. Die Berufungskammer folgt der ausführlichen und sorgfältigen Begründung des angefochtenen Urteils und stellt dies gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Das Berufungsvorbringen der Beklagten veranlasst lediglich folgende Ausführungen: Randnummer 53 Die von der Beklagten mit Schreiben vom 09.12.2024 ausgesprochene ordentliche Kündigung ist rechtsunwirksam, da sie sozial ungerechtfertigt ist, § 1 Abs. 1 KSchG. Das KSchG findet auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, die Kündigung ist nicht durch Gründe, die in der Person des Klägers oder in seinem Verhalten liegen, begründet. 1. Randnummer 54 Der Kläger hat die Klage am 30.12.2024, also innerhalb der Frist nach § 4 Satz 1 KSchG erhoben, ihre Zustellung an die Beklagte erfolgte spätestens am 14.01.2025 (§ 167 ZPO), sodass die streitgegenständliche Kündigung nicht schon als von Anfang an rechtswirksam gilt (§ 7 Hs. 1 KSchG). 2. Randnummer 55 Das KSchG findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung. Das Arbeitsverhältnis bestand seit dem 15.03.2023 und damit gemäß § 1 Abs. 1 KSchG länger als sechs Monate. Bei Zugang der Kündigung bildete die Beklagte nach Auffassung der Kammer jedenfalls mit dem weiteren, am Standort angesiedelten Unternehmen der Unternehmensgruppe der J. GmbH einen Gemeinschaftsbetrieb, in dem zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer iSd. § 23 Abs. 1 KSchG beschäftigt waren. Randnummer 56
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.