Betriebsbedingte Kündigung - Entschädigung nach AGG - Darlegung - Mittelbare Diskriminierung - HIV-Infektion - Homosexualität Leitsatz
(2)Lediglich für den 28.04.2017 trägt die Beklagte einen Pflichtverstoß bei der Arbeitszeiterfassung substantiierter vor. Danach hat sich der Kläger an diesem Tag nach der Mittagspause im Restaurant um 13:50 Uhr eingeloggt und hat erst nach weiteren neun Minuten um 13:59 Uhr seine Getränke und Speisen bezahlt (streitig), um dann erst wieder das anliegende Verwaltungsgebäude aufzusuchen. Aber auch aufgrund dieser substantiiert dargelegten Pflichtverletzung (fehlerhafte Zeiterfassung) kann vorliegend ohne vorherige Abmahnung nicht notwendigerweise auf einen vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug geschlossen werden. Im Falle eines einzelnen Vorfalles fehlerhafter Arbeitszeiterfassung in eher geringem Umfang (hier: neun Minuten) muss der Arbeitgeber die näheren Umstände vortragen, die einen Rückschluss auf einen vorsätzlich begangenen Arbeitszeitbetrug ermöglichen und damit ein Versehen ausschließen. So stellt sich die Frage, ob der Kläger am 28.04.2017 um 13:50 Uhr eigens vom Tisch aufgestanden ist, um sich am Computer einzuloggen, um danach noch einen Kaffee am Tisch zu trinken oder ist er nach dem Einloggen noch in ein Gespräch mit der Zeugin oder anderen Gästen verwickelt worden und hat erst dann bezahlt und das Restaurant verlassen? In der ersten Variante könnte auch ohne vorherige Abmahnung auf Vorsatz geschlossen werden. Randnummer 37 Ungeachtet dessen hat der Kläger bestritten, dass es sich bei der zur Akte gereichten Anlage B1 (Bl. 123 d. A.) um seinen Kassenbon handelte. Eine Personalnummer ist auf der Kassenquittung nicht registriert (z. B. zum Zwecke eines gewährten Personalrabatts). Zudem hat der Kläger eingewandt, dass solche Kassenbons auch nach dem Bezahlvorgang und damit später ausgedruckt werden könnten. Ferner seien die Uhrzeiten des Kassensystems und des Computerterminals im Restaurant nicht synchronisiert gewesen seien. Diesen Einwänden des Klägers ist die Beklagte nicht entgegen getreten, sodass sie als unstreitig angesehen werden können. Randnummer 38 3. Dementsprechend fehlt es an einem wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung vom 23.06.2017. Die Beklagte hat nicht schlüssig dargelegt, dass überhaupt und in welchem konkreten Umfang der Kläger einen Arbeitszeitbetrug durch fehlerhafte Erfassung seiner Arbeitszeiten begangen hat. Randnummer 39 II. Das Arbeitsverhältnis der Parteien, auf das unstreitig das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, endete nicht aufgrund der ordentlichen Kündigung vom 08.06.2017 zum 31.07.2017. Die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt. Randnummer 40 1. Dringende betriebliche Erfordernisse i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen (Organisations-)Entscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv berechtigt sein. Ein dringendes „betriebliches“ Erfordernis, das einer Weiterbeschäftigung entgegensteht, ist gegeben, wenn die Arbeitskraft des Arbeitnehmers im Betrieb nicht mehr gefordert ist. Dabei kommt es de lege lata nicht darauf an, ob die dem Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zugrunde liegende unternehmerische (Organisations-)Entscheidung ihrerseits - etwa aus wirtschaftlichen Gründen - „dringend“ war oder die Existenz des Unternehmens auch ohne sie nicht gefährdet gewesen wäre. In diesem Sinne ist die unternehmerische Entscheidung zur Umorganisation bis zur Grenze der offensichtlichen Unsachlichkeit, Unvernunft oder Willkür frei. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht dabei die Vermutung, dass sie aus sachlichen - nicht zuletzt wirtschaftlichen - Gründen getroffen wurde und nicht auf Rechtsmissbrauch beruht (BAG, Urt. v. 31.07.2014 - 2 AZR 422/13 -, Rn. 31 juris). Randnummer 41 Hängt der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs von einer solchen unternehmerisch-organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers ab, braucht diese bei Kündigungszugang noch nicht tatsächlich umgesetzt zu sein. Es genügt, dass sie sich konkret und greifbar abzeichnet. Dazu müssen - soweit die Kündigung ihren Grund in einer Änderung der betrieblichen Organisation hat - zumindest die Absicht und der Wille des Arbeitgebers, die fraglichen Maßnahmen vorzunehmen, schon vorhanden und abschließend gebildet worden sein. Andernfalls lässt sich im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung - auf den es dafür unverzichtbar ankommt - nicht hinreichend sicher prognostizieren, es werde bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs kommen (BAG, Urt. v. 31.07.2014 - 2 AZR 422/13 - Rn. 34, juris; BAG, Urt. v. 20.112014 - 2 AZR 512/13 -, Rn. 16, juris). Randnummer 42 2. Diese Voraussetzungen hat die nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG darlegungs- und beweispflichtige Beklagte nicht schlüssig vorgetragen. Es kann dahingestellt bleiben, ob die Gesellschafter der Beklagten tatsächlich am 01.06.2017 die Unternehmerentscheidung getroffen haben, die Abteilung Marketing und Qualitätsmanagement zu schließen und die diesbezüglichen Aufgaben an eine Drittfirma zu übertragen. Denn die Beklagte hat weder schlüssig dargelegt, dass der Arbeitsplatz des Klägers infolge der Fremdvergabe des Marketing- und Qualitätsmanagements (
- a)noch durch Streichung einer Hierarchieebene (
- b)spätestens zum 31.07.2017 in Wegfall geraten ist. Randnummer 43
- a)Der Arbeitsplatz des Klägers ist nicht durch Outsourcing weggefallen. Randnummer 44
- aa)Der Kläger hatte einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Beschäftigung als Abteilungsleiter für Marketing und Qualitätsmanagement. Zum Aufgabenbereich des Klägers zählten auch nach dem Vortrag der Beklagten die Standardisierung der Serviceleistungen, Erstellung eines strategischen Marketingkonzepts, Planung, Durchführung und Auswertung von Gewinnspielen, Aufbau eines K.Clubs, Marktanalyse und Standortanalyse für neue Filialen, Pflege des kompletten Social Media Bereichs und Beschwerdemanagement. Hieran ändert auch der Umstand nichts, dass der Kläger möglicherweise diese Aufgaben überhaupt nicht oder nicht ordnungsgemäß erledigt hat. Die Nichterfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten bedingt nicht eine betriebsbedingte Kündigung, sondern allenfalls eine verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung. Randnummer 45
- bb)Der so definierte Aufgabenbereich des Klägers ist entgegen der Behauptung der Beklagten nicht durch Outsourcing entfallen. Die Beklagte hat nicht im Ansatz schlüssig vorgetragen, dass überhaupt jemals beabsichtigt war, die Aufgabenbereiche Marketing und Qualitätsmanagement auf eine Drittfirma zu übertragen. Mit welchen Drittfirmen stand sie zum Zeitpunkt des Ausspruchs der ordentlichen Kündigung bereits in Verhandlungen und welcher Firma sind letztlich diese Aufgabenbereiche wann übertragen worden? Hierzu fehlt jeglicher Vortrag. Die Kammer geht mithin davon aus, dass die Beklagte den Aufgabenbereich Marketing und Qualitätsmanagement nicht fremdvergeben hat. Randnummer 46
- b)Die Beklagte hat aber auch nicht schlüssig dargelegt, dass sie lediglich eine Hierarchieebene, d. h. die Position des Abteilungsleiters, gestrichen habe. Randnummer 47
- aa)Läuft die unternehmerische Entscheidung auf den Abbau einer Hierarchieebene oder die Streichung eines einzelnen Arbeitsplatzes hinaus, verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Nur so kann geprüft werden, ob die Entscheidung den dargestellten Voraussetzungen genügt. Der Arbeitgeber muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben und Planungen auf das erwartete Arbeitsvolumen anhand einer schlüssigen Prognose im Einzelnen darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen, d. h. im Rahmen ihrer vertraglich geschuldeten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit erledigt werden können (BAG, Urt. v. 24.05.2012 - 2 AZR 124/11 -, Rn. 23, juris; BAG, Urt. 23.02.2012 - 2 AZR 548/10 -, Rn. 18, juris). Randnummer 48
- bb)Diesen Darlegungsanforderungen hat die Beklagte nicht entsprochen. Sie hat schlicht behauptet, dass die Stelle des Abteilungsleiters gestrichen bzw. die Abteilung stillgelegt worden sei. Diese Behauptung ersetzt indessen keinen substantiierten Vortrag zum Wegfall des klägerischen Arbeitsplatzes. Sofern die Aufgaben der Marketing- und Qualitätsmanagementabteilung nicht auf eine Drittfirma übertragen wurden, bleibt völlig offen, welcher Mitarbeiter der Beklagten mit welchem zeitlichen Anteil diese betrieblich notwendigen Aufgaben jetzt erledigt. Dies gilt umso mehr, als dass die Abteilung Marketing und Qualitätsmanagement nach dem eigenen Vortrag der Beklagten nur aus dem Kläger bestand. Randnummer 49 3. Dementsprechend endete das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die streitgegenständliche ordentliche Kündigung zum 31.07.2016. Soziale Rechtfertigungsgründe gemäß § 1 Abs. 2 KSchG hat die Beklagte nicht darzulegen vermocht. Randnummer 50 III. Nach alledem war die Berufung der Beklagten insgesamt zurückzuweisen. Randnummer 51 B. Die Berufung des Klägers ist unbegründet. Randnummer 52 I. Der Kläger hat gegenüber der Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von insgesamt 10.200,00 €. Das Arbeitsgericht hat die Entschädigungsklage nach § 15 Abs. 2 AGG im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Der insoweit darlegungspflichtige Kläger hat keine ausreichenden Indizien i. S. v. § 22 AGG vorgetragen und bewiesen, die mit hinreichender Sicherheit vermuten lassen, dass die Beklagte ihm zumindest auch wegen seiner sexuellen Identität ordentlich und hernach fristlos gekündigt hat. Randnummer 53 1. Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Demgegenüber liegt nach § 3 Abs. 2 AGG eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes - was auch eine Benachteiligung wegen mehrerer der in § 1 AGG genannten Gründe einschließt - gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Randnummer 54
- a)Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der Benachteiligung und einem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Soweit es um eine unmittelbare Benachteiligung i. S. v. § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund i. S. v. § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung i. S. v. § 3 Abs. 1 AGG an einen Grund i. S. v. § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt (BAG, Urt. v. 15.12.2016 - 8 AZR 454/15 - Rn. 20, juris). Geht es hingegen um eine mittelbare Benachteiligung i. S. v. § 3 Abs. 2 AGG, ist der Kausalzusammenhang dann gegeben, wenn die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG erfüllt sind, ohne dass es einer direkten Anknüpfung an einen Grund i. S. v. § 1 AGG oder eines darauf bezogenen Motivs bedarf. Randnummer 55
- b)§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (EuGH, Urt. v. 25.04.2013 - C-81/12 - [Asociaƫia ACCEPT], Rn. 50, juris; BAG, Urt. v. 23.11.2017 - 8 AZR 372/16 -, Rn. 19 ff., juris) Randnummer 56 2. Hieran gemessen steht dem Kläger keine Entschädigung nach dem AGG zu. Denn er hat keine Indizien i. S. v. § 22 AGG vorgetragen und bewiesen, die für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung (Kündigungen) und seiner sexuellen Identität der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang bestand. Er wurde zwar durch die ordentliche Kündigung vom 08.06.2017 als auch durch die außerordentliche Kündigung vom 23.06.2017 i. S. v. § 3 Abs. 1 AGG gegenüber den nicht gekündigten Arbeitnehmern benachteiligt. Der Kläger hat jedoch nicht dargetan, dass er die unmittelbare Benachteiligung wegen seiner Homosexualität erfahren hat. Er hat keine Indizien i. S. v. § 22 AGG vorgetragen und bewiesen, die für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau aller Umstände mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem Grund i. S. v. § 1 AGG der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang bestand. Randnummer 57
- a)Der Kläger hat zwar behauptet, dass die Zeugin W. ihm bei Aushändigung der ordentlichen Kündigung auf dessen Nachfrage bezüglich des Grundes gesagt habe, dass der Geschäftsführer ihn, den Kläger, wegen der zurückliegenden Arbeitsunfähigkeit durch die notwendige Blutuntersuchung im Zusammenhang mit der bestehenden Homosexualität auf den „Kieker“ habe und sich deshalb von ihm trennen wolle. Der Geschäftsführer der Beklagten komme mit der Homosexualität des Klägers nicht klar. Diese Behauptung könnte zwar ein tragfähiges Indiz dafür sein, dass zwischen der bestehenden Homosexualität des Klägers und der ordentlichen Kündigung ein Ursachenzusammenhang bestand, indessen hat der insoweit darlegungspflichtige Kläger nicht den Beweis für das Vorliegen dieser Indiz-Tatsache erbracht. Randnummer 58 Die Zeugin W. hat in sich plausibel und auch auf mehrfache Nachfrage ausgesagt, dass die Homosexualität des Klägers während des Personalgesprächs überhaupt kein Thema gewesen sei. Da ihr die Kündigungsgründe nicht bekannt gewesen seien, habe sie gegenüber dem Kläger auch keine genannt. Die Aussage der Zeugin W. ist auch deshalb glaubhaft, weil sie von sich aus ihre persönlichen Erfahrungen mit dem Thema Homosexualität geschildert und aussagt hat, dass sie über die Behauptung des Klägers sehr echauffiert gewesen sei. Zudem steht die Aussage der Zeugin W. in Einklang mit der unstreitigen Tatsache, dass der Geschäftsführer der Beklagten bereits vor der der Einstellung des Klägers Kenntnis von dessen Homosexualität hatte. Es wäre widersprüchlich wissentlich einen homosexuellen Bewerber einzustellen, um ihn dann jedoch aufgrund seiner Homosexualität zu kündigen. Anhaltspunkte, die gegen die Glaubwürdigkeit der Zeugin W. sprechen könnten, sind nicht ersichtlich und werden vom Kläger auch nicht vorgetragen. Randnummer 59 Die Aussage der Zeugin W. deckt sich im Übrigen auch mit der Aussage der Zeugin R. Auch diese hat ausgesagt, dass über die Homosexualität des Klägers bei Übergabe der Kündigung nicht gesprochen worden sei. Vielmehr sei es von ihrer Seite aus vornehmlich darum gegangen, dass der Kläger den Empfang der Kündigung quittieren sollte. Auch sie hat geschildert, dass für sie Homosexualität schon deshalb kein Thema sei, weil ihr Sohn mit einem Mann verheiratet sei. Kündigungsgründe seien auch ihr nicht bekannt gewesen und solche seien dem Kläger auch nicht mitgeteilt worden. Über die Behauptung des Klägers sei sie empört, sauer und zutiefst enttäuscht gewesen. Die Aussage der Zeugin ist glaubhaft. Zweifel an der Glaubwürdigkeit sind nicht ersichtlich. Randnummer 60
- b)Aber auch die zwei Äußerungen des Geschäftsführers der Beklagten von Ende Februar März und Anfang Mai 2017 über die Rollenverteilung innerhalb der gleichgeschlechtlichen Beziehung des Klägers sind kein ausreichendes Indiz für die Kausalität zwischen der Homosexualität des Klägers und dem Ausspruch der ordentlichen Kündigung. Die Frage, wer in einer homosexuellen Partnerschaft die Rolle der Frau einnimmt, ist zwar übergriffig und hat im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses nichts zu suchen, indessen handelt es sich nicht um ein Indiz, das mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lässt, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Hiergegen spricht vorliegend zum einen der fehlende zeitliche Zusammenhang zwischen den strittigen Äußerungen und dem Ausspruch der Kündigung als auch der Umstand, dass der Geschäftsführer den Kläger eingestellt hat, obgleich er Kenntnis von dessen Homosexualität hatte. Das Gleiche gilt dafür, dass der Geschäftsführer der Beklagten die Beschwerde des Klägers über die Beleidigung seines Kollegen von Ende Februar 2017 (Schwuchtel) nicht zum Anlass arbeitsrechtlicher Konsequenzen genommen hat. Randnummer 61
- c)Schließlich ist auch der zeitliche Zusammenhang zwischen der Kenntnis des Geschäftsführers der Beklagten von der ärztlich angeordneten Blutuntersuchung des Klägers sowie der HIV-Infektion des Lebenspartners des Klägers (Ende Mai 2017) und dem Ausspruch der ordentlichen Kündigung vom 08.06.2017 kein ausreichendes Indiz für die nach §§ 1, 15 Abs. 2 AGG geforderte Kausalität zwischen der nach § 1 AGG geschützten Eigenschaft und der erlittenen Benachteiligung. Hiergegen spricht wiederum der Umstand, dass der Geschäftsführer schon bei der Einstellung des Klägers von dessen Homosexualität Kenntnis hatte. Selbst wenn der Geschäftsführer der Beklagten die HIV-Infektion des Freundes des Klägers und damit die Möglichkeit einer Infektion des Klägers über denselben zum Anlass der Kündigung des Klägers genommen haben sollte, führt dies nicht zu einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG. Denn dann wäre das Motiv für die Kündigung gerade nicht die sexuelle Ausrichtung des Klägers, sondern die drohende HIV-Infektion des Klägers mit möglicherweise nachfolgender Aidserkrankung sowie drohende Arbeitsunfähigkeitszeiten. Eine HIV-Infektion und/oder Aids-Erkrankung fallen sie nicht unter den Katalog der geschützten Eigenschaften nach § 1 AGG. Randnummer 62
- d)Der Kläger kann sich aber auch nicht mit Erfolg auf eine mittelbare Benachteiligung aufgrund seiner Homosexualität berufen. Randnummer 63
- aa)Eine mittelbare Diskriminierung setzt nach der Definition in § 3 Abs. 2 AGG das Vorliegen dem Anschein nach neutraler Vorschriften, Kriterien oder Verhaltensweisen voraus. Neutral sind dabei solche Vorschriften oder Kriterien dann, wenn sie nicht an ein verpöntes Merkmal unmittelbar oder verdeckt zwingend anknüpfen (LAG Hamm (Westfalen), Urt. v. 16.05.2012 - 3 Sa 1420/11 -, Rn. 81, juris). Eine Benachteiligung ist danach mittelbar merkmalsbedingt, wenn als Differenzierungskriterium, das die nachteiligen Folgen herbeiführt, zwar nicht unmittelbar die Zugehörigkeit zur geschützten Gruppe dient, wohl aber solche Merkmale, die von Gruppenmitgliedern erheblich häufiger als von anderen Personen erfüllt werden. Randnummer 64
- bb)Es kann vorliegend dahingestellt werden, ob sich typischer Weise oder vornehmlich Homosexuelle mit dem HIV-Virus infizieren. Denn der Kläger selbst zählt gerade nicht zu der Gruppe der HIV-Infizierten. Aber selbst dann, wenn der Geschäftsführer der Beklagten davon ausgegangen sein sollte, dass der Kläger selbst aufgrund der HIV-Infektion seines Lebenspartners einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt sein sollte, kann aufgrund der ausgesprochenen ordentlichen Kündigung vorliegend keine mittelbare Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung des Klägers festgestellt werden. Die Darlegung, dass ein mit dem HIV-Virus infizierter Arbeitnehmer gerade wegen seiner Homosexualität gegenüber heterosexuellen Arbeitnehmern gemäß § 3 Abs. 2 AGG „in besonderer Weise“ benachteiligt worden ist, obliegt dem auf Entschädigung klagenden Arbeitnehmer. Hierzu hat der Kläger nichts vorgetragen. Es sind aber auch sonst keine mittelbaren Anhaltspunkte ersichtlich, die den Rückschluss rechtfertigen, dass die Beklagte dem Kläger wegen seiner Homosexualität gekündigt hat. Eine HIV-Infektion, von der unstreitig auch Heterosexuelle betroffen sein können, kann ungeachtet der sexuellen Identität nach wie vor diffuse Ängste vor eigener Ansteckung auslösen und geht häufig mit einer Stigmatisierung der Betroffenen einher. Randnummer 65 Allein die Kenntniserlangung von einer HIV-Infektion und eine damit in zeitlichem Zusammenhang ausgesprochene Kündigung ist mithin kein ausreichendes Indiz für eine mittelbare Diskriminierung wegen der sexuellen Identität eines Arbeitnehmers. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber unstreitig bereits zum Zeitpunkt der Einstellung des Arbeitnehmers von dessen Homosexualität Kenntnis hatte. Randnummer 66
- e)Dementsprechend hat der Kläger keine tragfähigen Indizien vorgetragen und bewiesen, die den Rückschluss zulassen, dass die Beklagte ihm wegen seiner Homosexualität fristgerecht zum 31.07.2017 gekündigt bzw. ihn wegen seiner Homosexualität diskriminiert hat. Die Beklagte ist mithin nicht verpflichtet, an den Kläger wegen des Ausspruchs der ordentlichen Kündigung vom 08.06.2017 eine Entschädigung in Höhe von 5.100,00 € zu zahlen. Randnummer 67 3. Aus den gleichen vorgenannten Gründen steht dem Kläger auch kein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG wegen des Ausspruchs der fristlosen Kündigung vom 23.06.2017 zu. Er hat keine Indizien vorgetragen und bewiesen, aufgrund derer die überwiegende Wahrscheinlichkeit besteht, dass die Beklagte ihm wegen seiner Homosexualität ordentlich gekündigt hat. Randnummer 68 II. Nach alledem war die Berufung des Klägers insgesamt zurückzuweisen. Randnummer 69 C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO. Randnummer 70 Ein gesetzlich begründbarer Anlass zur Zulassung der Revision lag nicht vor, § 72 Abs. 2 ArbGG. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.gesetze-rechtsprechung.sh.juris.de/perma?d=NJRE001350086