wirksamer Beendigung der Organstellung als solches fortbestand oder wiederauflebte. In diesem Fall eröffnet bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen. (Rn.32) 3. Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von einem Dienstverhältnis durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit, in der sich der zur Dienstleistung Verpflichtete befindet.
BGB ist Arbeitnehmer, wer durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. (Rn.37) Verfahrensgang vorgehend ArbG Neumünster, 27. Juni 2018, 3 Ca 637 a/17, Urteil Tenor Die sofortige Beschwerde des Klägers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Neumünster vom 27.06.2018 – 3 Ca 637a/17 – wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor wie folgt gefasst wird: Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist unzulässig. Der Rechtsstreit wird an das zuständige Landgericht K. verwiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe Randnummer 1 I. Die Parteien streiten über die Zulässigkeit des Rechtswegs zu den Gerichten für Arbeitssachen und in der Hauptsache über die Wirksamkeit einer von der Beklagten ausgesprochenen fristlosen, hilfsweise fristgemäßen Kündigung. Randnummer 2 Die Beklagte bietet psychosoziale Hilfen für Menschen mit psychischen Erkrankungen und Beeinträchtigungen in den Bereichen Wohnen, Arbeit, Betreuung und Freizeit an. Sie beschäftigt ca. 80 Mitarbeiter. Gemäß § 11 ihrer Satzung vom 08.06.1999 wird sie durch einen oder mehrere Geschäftsführer bzw. Geschäftsführerinnen vertreten, die jeweils alleinvertretungsberechtigt sind. Der Geschäftsführer/die Geschäftsführerin bedürfen, ohne dass ihre Vertretungsmacht
außen dadurch beeinträchtigt wäre, für folgende Geschäfte der vorherigen Zustimmung der Gesellschafterversammlung: Randnummer 3 - die Aufnahme und Gewährung von Krediten von mehr als 100.000,00 DM, von Bürgschaften und Übernahme von Wechselverbindlichkeiten, - die Vornahme von Baumaßnahmen, die nicht der notwendigen Instandhaltung dienen und ein 100.000,00 DM übersteigendes Investitionsvolumen haben, - die Bestellung von Prokuristen, - den Abschluss von Grundstücksmiet- und pachtverträgen mit einem größeren Geldvolumen als 30.000,00 DM jährlich im Einzelfall, Ersatzmietraum ausgenommen - den Abschluss von Anstellungsverträgen außerhalb des genehmigten Stellenplanes oder sofern keine gesicherte Refinanzierung hierfür vorliegt, - zu Investitionen, die im Einzelfall 75.000,00 DM überschreiten, - für Ausgaben, die den genehmigten Wirtschafts- und Haushaltsplan wesentlich überschreiten, soweit nicht durch zusätzliche Einnahme oder Einsparungen an anderer Stelle gedeckt oder durch Gesellschaftsabschluss im Einzelfall genehmigt. Randnummer 4 Der am …1950 geborene Kläger trat im Oktober 1986 als Diplom-Psychologe in die Dienste der Beklagten. Das Arbeitsverhältnis war zunächst befristet, zuletzt aufgrund Dienstvertrags vom 06.08.1987 (Anlage 43 = Bl. 459) bis zum 30.09.
folgend aufgelistete Geschäfte des Geschäftsführers Herrn W. bedürfen der vorherigen Zustimmung durch die Gesellschafterversammlung:
teile erwachsen. Einmal jährlich soll Herr W. eine Übersicht über die von ihm erbrachten Tätigkeiten der Gesellschafterversammlung vorlegen. Herr W. haftet im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen, soweit nicht die Versicherung greift. Randnummer 8 Darüber hinaus vereinbarten die Parteien im Anstellungsvertrag u.a. als Vergütung des Klägers ein an die Vergütungsgruppe II a BAT angelehntes Gehalt sowie eine Geschäftsführerzulage in Höhe von 1.500,00 DM brutto. Für den Fall, dass der Kläger durch Krankheit oder durch andere unverschuldete Umstände an der Dienstausübung gehindert sein sollte, war ihm die Fortzahlung der Vergütung für den Zeitraum von sechs Monaten zugesagt. Außerdem hatte die Beklagte dem Kläger „für den Fall einer mit der Beendigung der Geschäftsführertätigkeit gekoppelten Vertragskündigung seitens der Gesellschaft eine Abfindung … in Höhe von einem Monatsgehalt pro Arbeitsjahr“ versprochen. Die Beklagte stellte dem Kläger seit einigen Jahren einen Dienstwagen und erteilte ihm im Jahr 1991 eine Pensionszusage. Randnummer 9 Auf einer außerordentlichen Gesellschafterversammlung der Beklagten am 13.06.2017 wurde beschlossen, den Kläger zum Ablauf des 18.06.2017 als Geschäftsführer abzuberufen und seinen Geschäftsführer-Anstellungsvertrag außerordentlich und fristlos, hilfsweise ordentlich am 19.06.2017 zu kündigen. Die Abberufung erfolgte am 18.06.
GG, §§ 567 ff. ZPO zulässige sofortige Beschwerde des Klägers ist unbegründet. Randnummer 24
der zweiten Entscheidung über den Rechtsweg kein Raum mehr für eine Abhilfeentscheidung bezüglich des ersten Verweisungsbeschlusses, zumal Gegenstand des zweiten Verweisungsbeschlusses neben den ursprünglichen Klaganträgen auch die Klagerweiterung vom 19.04.2018 war. Im Rahmen des Verweisungsbeschlusses vom 27.06.2018 hatte sich das Arbeitsgericht mit einigen in der Beschwerde vorgebrachten Einwendungen befasst und u.a. formuliert „Damit sieht das Gericht auch
wiederholter Prüfung …“. Das macht deutlich, dass das Arbeitsgericht die Zulässigkeit des beschrittenen Rechtswegs nochmals vollständig und unter Einbeziehung der weiteren Ausführungen der Parteien geprüft hat. Danach war nur noch über die sofortige Beschwerde gegen den umfassenderen Beschluss vom 27.06.2018 zu entscheiden. Hierzu liegen Nichtabhilfeentscheidungen des Arbeitsgerichts vor, wobei die erste (Beschluss vom 26.10.2018 = Bl. 609 d. A.) fälschlicherweise ohne Beteiligung der ehrenamtlichen Richter erging (zum Erfordernis der Entscheidung durch die Kammer: Schwab/Weth/Walker, ArbGG
GG ausgeschlossen. Der Kläger wurde von der Beklagten bereits am 18.06.2017 mit sofortiger Wirkung von seinem Amt als Geschäftsführer abberufen.
der Abberufung als Geschäftsführer greift die Fiktionswirkung des § 5 Abs. 1 Satz 3 ArbGG nicht mehr ein (BAG 08.09.2015 – 9 AZB 21/15 – Rn. 17). Randnummer 28 b) Die Gerichte für Arbeitssachen sind
GG ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis und über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses. Wer Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes ist, bestimmt § 5 ArbGG. Randnummer 29 aa)
GG sind Arbeitnehmer Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten
GG auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten sowie sonstige Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind. Auszugehen ist vom allgemeinen nationalen und nicht von einem unionsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff. Die Beschwerdekammer schließt sich im Ergebnis und der Begründung dem 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Beschluss vom 21.01.2019 (9 AZB 23/18) an. Randnummer 30 bb) Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist nicht schon deshalb
GG eröffnet, weil der Kläger als Geschäftsführer abberufen worden ist. Der rechtliche Charakter des Anstellungsverhältnisses eines Organvertreters ändert sich nicht allein dadurch, dass er abberufen wird. Das Anstellungsverhältnis wird durch den Abberufungsakt nicht zum Arbeitsverhältnis (vgl. BAG 15.11.2013 – 10 AZB 28/13 – Rn. 16) und der Organvertreter nicht zur arbeitnehmerähnlichen Person. Die Gerichte für Arbeitssachen sind deshalb zur Entscheidung des Rechtsstreits nur berufen, wenn es sich um eine arbeitsrechtliche Streitigkeit iSv. § 2 Abs. 1 Nr. 3 a und b ArbGG handelt. Das kann hier nicht festgestellt werden. Randnummer 31
Vm. § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbGG eröffnet, weil der Kläger nicht Arbeitnehmer der Beklagten ist. Der Kläger war von Oktober 1986 bis September 1999 als Arbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt., zuletzt auf Grundlage des unbefristeten Arbeitsvertrags vom 14.10.1988. Dieses Arbeitsverhältnis ist aber mit Abschluss des Geschäftsführer-Anstellungsvertrags zum 30.09.199 beendet worden (§ 1 des Geschäftsführer-Anstellungsvertrags vom 05.11.1999). Sinn und Zweck dieser Regelung war die Aufhebung des zuvor bestehenden Arbeitsverhältnisses. Angesichts seines Klagebegehrens vermag die bloße Behauptung des Klägers, das Vertragsverhältnis der Parteien sei als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren, die Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen
GG nicht zu begründen. Es handelt sich bei der Klage nicht um einen sog. Sic-non-Fall. Randnummer 32 (a) Die Fallgruppen „sic non“, „aut aut“ und „et et“ hat die Rechtsprechung im Hinblick auf die Frage entwickelt, welche Anforderungen an das klägerische Vorbringen zur Begründung der Rechtswegzuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen in Abgrenzung zu den ordentlichen Gerichten zu stellen sind (vgl. BAG 08.09.2015 – 9 AZB 21/15 – Rn. 18). Ein sog. Sic-non-Fall liegt vor, wenn die Klage nur dann begründet sein kann, wenn das Rechtsverhältnis als Arbeitsverhältnis einzuordnen ist und
wirksamer Beendigung der Organstellung als solches fortbestand oder wiederauflebte. In diesem Fall eröffnet bei streitiger Tatsachengrundlage die bloße Rechtsansicht der Klagepartei, es handele sich um ein Arbeitsverhältnis, den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen (BAG 21.01.2019 – 9 AZB 23/18 – Rn. 20; BAG 03.12.2014 – 10 AZB 98/14 – Rn. 17). Randnummer 33 (b) Wie der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Beschluss vom 21.01.2019 (9 AZB 23/18) deutlich gemacht hat, sind die Arbeitsgerichte nicht schon dann zuständig, wenn die klagende Partei wie im entschiedenen Fall die Feststellung begehrt, dass „das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten nicht aufgelöst worden ist“ und schlicht behauptet, das Vertragsverhältnis sei als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren. Es reicht nicht aus, wenn die beantragten Feststellungen („Arbeitsverhältnis“) voraussetzen, dass im Zeitpunkt der Kündigung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat (so wohl noch BAG 17.01.2001 – 5 AZB 18/00 – Rn. 15 f.). Es bedarf vielmehr einer Auslegung des Klagebegehrens, ob die klagende Partei die Kündigung unabhängig davon angreifen will, ob das zwischen den Parteien bestehende Anstellungsverhältnis als Arbeitsverhältnis oder als freies Dienstverhältnis einzuordnen ist (BAG 21.01.2019 – 9 AZB 23/18 – Rn. 19, 21). Ergibt die Auslegung, dass die Wirksamkeit der Kündigung vom Gericht unter allen in Betracht kommenden rechtlichen Gesichtspunkten überprüft werden soll, hängt der Klageerfolg nicht von der Arbeitnehmerstellung ab. Die Statusfeststellung hat keine gesonderte Bedeutung. Dann aber liegt kein Sic-non-Fall vor, denn die Klage kann auch begründet sein, wenn das Rechtsverhältnis nicht als Arbeitsverhältnis eingeordnet worden kann. So liegt es hier. Randnummer 34 Der Kläger greift sowohl die fristlose als auch die hilfsweise fristgemäße Kündigung der Beklagten vom 19.06.2017 unabhängig davon an, ob das zwischen den Parteien bestehende Anstellungsverhältnis als Arbeitsverhältnis oder als freies Dienstverhältnis einzuordnen ist. Das ergibt sich aus seiner Klagebegründung, die bei der Auslegung des Klageantrags zu berücksichtigen ist (vgl. zu den Auslegungsgrundsätzen BAG 02.08.2018 – 6 AZR 188/17 – Rn. 17). Der Kläger stellt die Wirksamkeit der Kündigung vom 19.06.2017 unter allen in Betracht kommenden rechtlichen Gesichtspunkten zur Überprüfung. So rügt er bezogen auf die außerordentliche Kündigung das Fehlen eines wichtigen Grundes im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB und dass die Beklagte die Kündigungserklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB versäumt hat. Hinsichtlich der ordentlichen Kündigung rügt er die unterbliebene Betriebsratsanhörung und die fehlende soziale Rechtfertigung. Bezüglich beider Kündigungen beruft der Kläger sich auf die Unwirksamkeit
Es kann deshalb nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger auf die Überprüfung auch nur einer der beiden Kündigungen verzichten will, wenn es sich um einen freien Dienstvertrag handeln sollte. Dazu müsste das Klagbegehren des Klägers so ausgelegt werden können, dass er nur für den Fall des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses eine Überprüfung der Kündigungen begehrt. Davon kann hier keine Rede sein. Das verdeutlichen die im Beschwerdeverfahren angekündigten Hilfsanträge. Denn gerade für den Fall, dass zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis besteht, begehrt der Kläger die Feststellung, dass das Anstellungsverhältnis durch die Kündigungen vom 19.06.2017 nicht aufgelöst worden ist, und zwar weder fristlos noch zum 31.01.
diesen (vgl. BAG 03.12.2014 - 10 AZB 98/14 - Rn. 19; Düwell/Lipke/Krasshöfer
BGB ist Arbeitnehmer, wer durch den Arbeitsvertrag im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an. Die durch Art. 2 des Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und anderer Gesetze vom 21. Februar 2017 (BGBl. I S. 258, 261) eingefügte, am 1. April 2017 in Kraft getretene Regelung des § 611a BGB entspricht hinsichtlich der Abgrenzung von Arbeitsverhältnis und freiem Dienstverhältnis in Abs. 1 den
der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geltenden, aus § 84 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 HGB abgeleiteten Grundsätzen (vgl. hierzu BAG 17.10.2017 – 9 AZR 792/16 – Rn. 12). Randnummer 38 (b) Der 9. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in seinem Beschluss vom 21.01.2019 (9 AZB 23/18) betont, dass der Geschäftsführer einer GmbH für diese in aller Regel auf der Grundlage eines freien Dienstvertrags, nicht eines Arbeitsvertrags tätig wird. Sein Dienstvertrag ist auf eine Geschäftsbesorgung durch Ausübung des Geschäftsführeramts gerichtet (vgl. BAG 14.11.2005 – 2 AZR 614/14 – Rn. 18). Dies gilt unabhängig davon, ob der (Fremd-)Geschäftsführer einen starken Anteilseigner oder einen weiteren Geschäftsführer neben sich hat, der die konkrete Geschäftstätigkeit bestimmend mitgestaltet. Es kommt insoweit nicht entscheidend darauf an, welchen Gebrauch der GmbH-Geschäftsführer im Innenverhältnis
HG von seiner im Außenverhältnis wegen §§ 35, 37 Abs. 2 GmbHG unbeschränkten Vertretungsbefugnis machen darf. § 37 Abs. 1 GmbHG ist eine Norm zur Abgrenzung der Kompetenzen der Gesellschaftsorgane untereinander. Auch gegenüber einem Geschäftsführer als freiem Dienstnehmer steht der Gesellschaft ein unternehmerisches Weisungsrecht zu. Berücksichtigt man dies, kann eine Weisungsgebundenheit des GmbH-Geschäftsführers, die so stark ist, dass sie darüber hinaus auf einen Status des betroffenen GmbH-Geschäftsführers als Arbeitnehmer schließen lässt, allenfalls in extremen Ausnahmefällen in Betracht kommen (vgl. BAG 21.01.2019 – 9 AZB 23/18 – Rn. 24; BAG 24.11.2005 – 2 AZR 614/04 - aaO). Ein Arbeitsverhältnis setzt voraus, dass die Gesellschaft eine - über ihr gesellschaftsrechtliches Weisungsrecht hinausgehende - Weisungsbefugnis auch bezüglich der Umstände hat, unter denen der Geschäftsführer seine Leistung zu erbringen hat, und die konkreten Modalitäten der Leistungserbringung durch arbeitsbegleitende und verfahrensorientierte Weisungen bestimmen kann (BAG 21.01.2019 – 9 AZB 23/19 Rn. 24). Randnummer 39 (
dem Anstellungsvertrag nur aus wichtigem Grund versagt werden. Entgeltlichen Nebentätigkeiten wird sogar grundsätzlich zugestimmt, wenn sie zeitlich befristet sind und der Gesellschaft hieraus keine
teile erwachsen. Randnummer 42 (bb) Die Vertragsdurchführung spricht nicht dafür, dass die Parteien abweichend von den Bestimmungen des Geschäftsführer-Anstellungsvertrags ein Arbeitsverhältnis begründen wollten. Zu Vorgaben zur Gestaltung des Arbeitsalltags, insbesondere zur Arbeitszeit, zum Arbeitsort und zur Erledigung des Arbeitsinhalts, trägt der Kläger nichts vor. Der von ihm behauptete entwürdigende Umgang mit ihm und seine (angebliche) Ausgrenzung durch die Beklagte beeinflussen seinen Status nicht. Ein selbständiger Geschäftsführer wird nicht dadurch zum Arbeitnehmer, weil er zu Sitzungen nicht eingeladen oder ein von ihm angeregtes Mediationsverfahren nicht durchgeführt wird. Die Verweigerung einer persönlichen Korrespondenz und die Absage von Terminen beeinflusst den Status genauso wenig. Randnummer 43 3. Im Ergebnis handelt es sich somit um eine bürgerliche Rechtsstreitigkeit, für die
Das Arbeitsgericht hat sich in seinem Beschluss vom 27.06.2018 für sachlich unzuständig erklärt, was nicht im Einklang mit § 17a Abs. 2 Satz 1 GVG steht und verkennt, dass es um die Rechtswegzuständigkeit geht. Deshalb war der Tenor zu korrigieren und auszusprechen, dass der beschrittene Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten unzulässig ist und der Rechtsstreit an das zuständige Landgericht K. zu verweisen ist. Der Kläger ist der von der Beklagten beantragten Verweisung an das
1 ZPO örtlich zuständige Landgericht K. nicht entgegengetreten. Randnummer 44
GG iVm. § 574 Abs. 1 ZPO kein Rechtsmittel statt. Anlass, die Rechtsbeschwerde zuzulassen, besteht nicht, da die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen. Die Beschwerdekammer folgt der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.gesetze-rechtsprechung.sh.juris.de/perma?d=NJRE001398627
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.