(2)Innerhalb eines Arbeitsverhältnisses spielt gerade bei kritischen Äußerungen von Arbeitnehmern gegenüber ihren Vorgesetzten oder über das Unternehmen bzw. andere Personen und Einrichtungen innerhalb des Betriebes oder Unternehmens die jedem in Deutschland lebenden Menschen durch Art. 5 Abs.1 GG garantierte Meinungsfreiheit eine große Rolle; hierzu zählt natürlich auch das Recht, diese Meinung äußern zu dürfen (vgl. Eisemann in Küttner, Personalbuch, 21. Aufl. München 2014, Rn 1 zum Stichwort Meinungsfreiheit im Teil A Arbeitsrecht m.w.N. sowie umfänglich hierzu Howald, Meinungsfreiheit im Arbeitsrecht, ArbRAktuell 2013, 195-198). Dieses Grundrecht schützt aber weder Formalbeleidigungen und Schmähungen, noch bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen, weil das Grundrecht insoweit gerade nicht schrankenlos gewährt ist. Die Meinungsfreiheit wird insbesondere durch das Recht der persönlichen Ehre anderer Personen gem. Art. 5 Abs. 2 GG beschränkt und muss mit diesem in ein ausgeglichenes Verhältnis gebracht werden. Dies schließt zwar nicht aus, dass Arbeitnehmer unternehmensöffentlich Kritik am Arbeitgeber und an betrieblichen Verhältnissen üben dürfen, wobei sie sich ggfls. dann auch einmal überspitzt oder polemisch äußern können. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen (vgl. BAG Urteil v. 10.12.2009 - 2 AZR 534/08 - in NZA 2010, 698 - 701 - Rn 17 bei juris; BAG Urteil v. 10.10.2002 - 2 AZR 418/

(3)Hier hat der Kläger mit seinem Fax-Schreiben vom 11.02.2013 entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts zwar hart an der Grenze dessen argumentiert, was noch als Äußerung von Kritik verstanden werden kann. Wenn er seinen eigenen Vorspann im Schreiben ernstnimmt, dass er in seinem Arbeitsbereich im Stahllager Unfälle verhüten möchte, dann sind die folgenden Passagen sicherlich vom Grunde her durchaus geeignet, die Vertrauensbasis für ein gedeihliches weiteres Zusammenarbeiten auf eine harte Probe zu stellen. Dort macht der Kläger seinem Vorgesetzten, dem Abteilungsleiter, den Vorwurf, sich seiner Verantwortung zu entziehen, weil er immer dritte Personen hinzuziehen würde. In dieselbe Richtung geht der Vorwurf, der Abteilungsleiter würde Arbeitnehmer nur anschreien und einmal mündlich gegebene Anweisungen später als inhaltlich so nicht gemeint darstellen. Gerade auch der Hinweis auf ein mit ISBN angegebenes Buch aus dem Rowohlt-Verlag geht deutlich in die Richtung, dem Abteilungsleiter Kompetenzen im Bereich Menschenführung abzusprechen. Dies hat der Kläger dann auch in einem Absatz deutlich gemacht, wenn er davon spricht, dass der Abteilungsleiter bei anderen Firmen, wie etwa Bosch, INA oder ZF, nur die Funktion eines Maschinenführers übertragen bekommen hätte, weil er in der Kommunikation mit Maschinen besser sei, während er als Personalführer seinen Kollegen nur Schaden zufüge. Der Kläger lässt an dieser Stelle aber jegliche konkrete Schilderung von Vorgängen oder Vorfällen vermissen, die seine sehr plakativ negativ geprägten Darstellungen auch nur ansatzweise würden stützen können. Randnummer 105 Entgegen der Ansicht der Klägerseite kann zugunsten des Klägers hier nicht von einer dem grundrechtlich geschützten Bereich der Meinungsfreiheit zuzuordnenden Inhalt ausgegangen werden, weil der Kommunikationsweg, den der Kläger hierfür gewählt hat, nämlich die Verwendung eines Fax-Anschlusses, welcher letztlich in einem eingegrenzten Bereich des Unternehmens dann doch betriebsöffentlich und gerade nicht nur dem Abteilungsleiter als Adressaten zugeordnet ist. Gerade dieser Umstand der objektiv vorliegenden Überschreitung einer persönlichen Gesprächs-/Kommunikationssituation nur zwischen Kläger und seinem Vorgesetzten ist geeignet, dazu beitragen zu können, den Abteilungsleiter in seiner Position als Vorgesetzten zu untergraben. Allerdings muss losgelöst von der objektiven Faktenlage gerade bei einer verhaltensbedingt ausgesprochenen fristlosen Kündigung im Rahmen der Bewertung auch das subjektive Moment mit herangezogen werden. Losgelöst von der Frage der Möglichkeit für den Kläger, sich ein exaktes Bild davon machen zu können, dass der Fax-Anschluss gerade nicht nur vom Abteilungsleiter, den er mit seiner allerdings durch Fakten nicht begründeten Kritik hat erreichen wollen, genutzt bzw. eingesehen und auf Eingänge hin kontrolliert wird, hat der Kläger stetig versichert, davon ausgegangen zu sein, unmittelbar nur den Abteilungsleiter mit seinem Schreiben zu erreichen. Eine Verbreitung des Inhaltes war also letztlich bei Absendung nicht vorgesehen. Randnummer 106 Auch wenn man dieses Schreiben nicht losgelöst von den Inhalten der vom Kläger eingereichten Schreiben 05.11.2012 (vgl. Bl. 27 - 29 d.A. = Bl. 45 - 47 d.A.) und vom 19.11.2012 (vgl. Bl. 30 - 31 d.A. = Bl. 48 - 49 d.A.) sehen kann, die jeweils als Anzeige eines Verbesserungsvorschlages bei der Beklagten eingereicht worden sind, hätte es aus Sicht der erkennenden Kammer durchaus zunächst wohl noch ausgereicht, im Wege einer konkreten persönlichen Ansprache und/oder einer schriftlich niedergelegten Abmahnung dem Kläger sein Fehlverhalten in der Wahl der Darstellung seiner Kritik als deutliche Verletzung des Gebotes zur Rücksichtnahme innerhalb eines Arbeitsverhältnisses deutlich zu machen, um ihm für den Wiederholungsfall die Beendigung - ggfls. auch die fristlose Kündigung - anzudrohen. Mit Blick auf das doch immerhin bereits zu diesem Zeitpunkt deutlich über 15,5 Jahre bestehende Arbeitsverhältnis - auch wenn dieses nicht gänzlich als unbelastet erscheinen mag - und mit Rücksicht auf die auch in den vom Kläger verfassten Schreiben selbst zum Ausdruck kommende keineswegs sichere Beherrschung der Deutschen Sprache in Wort und Schrift wäre es wohl noch möglich gewesen, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen durch eine Abmahnung und eine dem Kläger dadurch eingeräumte weitere Bewährungsmöglichkeit in der Wahl der Mittel seiner - ggfls. auch berechtigten - Kritik nochmals herzustellen. Randnummer 107 Es kommt hierbei aus Sicht der Kammer auch ein weiterer rechtlicher Aspekt hinzu. Zwar ist der Kläger im Irrtum, wenn sein Vortrag so zu verstehen sein sollte, dass die Beklagte ihn wegen des Fax-Schreibens vom 11.02.2013 nur habe abmahnen wollen, weil sich die Abmahnung auf Inhalte und Vorhaltungen des Klägers im Rahmen der beiden als Verbesserungsvorschläge eingereichten Schreiben aus dem November 2012 bezog. Allerdings ist es dann aus Sicht der Kammer vom zeitlichen Ablauf her nicht möglich, eine wirksame fristlose Kündigung allein auf den Inhalt des Fax-Schreibens an den Abteilungsleiter vom 11.02.2013 zu stützen, wenn man vorhatte, dem Kläger eine Abmahnung zu erklären wegen der in die Richtung der mangelnden Kompetenz, der fehlenden Einhaltung von Sicherheitsvorschriften und des Inkaufnehmens von eventuellen Personenschäden oder gar Arbeitsunfällen mit Todesfolgen gehenden Vorhaltungen in diesen Schreiben aus dem November 2012 ohne erkennbare Ansätze der Darstellung eines Verbesserungsvorschlages. Es kommt bei dieser rechtlichen Bewertung dann nicht so sehr auf die Frage an, ob bei Weigerung des Klägers im Gespräch vom

1. Februar 2013, das Abmahnschreiben entgegen zu nehmen, dieses rechtlich dennoch wegen der mündlichen Erläuterung vom Inhalt her als zugegangen gelten muss. Wesentlich für die Beurteilung des Vorliegens eines Kündigungsgrundes ist dabei aber umso mehr die Tatsache, dass es dem Kläger im Zeitpunkt des Abmahngesprächs sowie des Hingebens des Abmahnschreibens zur vom Kläger letztlich verweigerten Mitnahme zum einen gar nicht mehr möglich gewesen wäre, sich die abgemahnte Verhaltensweise näher anzuschauen und sein zukünftiges Verhalten darauf abzustimmen, um eine erneute Pflichtverletzung zu vermeiden. Die Beklagte hat nämlich ein zum Zeitpunkt des Gesprächs am 19.02.2013 bereits in der Vergangenheit liegendes weiteres aus ihrer Sicht kündigungsrelevantes Fehlverhalten bei Abfassung und Versenden des Fax-Schreibens vom 11.02.2013 zum Anlass genommen, am 19.02.2013 den Betriebsrat zur außerordentlichen fristlosen wie auch zur hilfsweise ordentlichen Kündigung anzuhören i.S.d. § 102 BetrVG. Selbst wenn der Kläger sich also den Inhalt des Abmahngesprächs oder des Schreibens hätte zu Herzen nehmen wollen, um sein Verhalten, insbesondere seine Art und Weise der Äußerung von Kritik an Vorgesetzten wie auch dem Arbeitgeber selbst, zu versachlichen und auch mit konkreten Beispielsfällen jeweils belastbar zu untermauern, wäre der Kündigungsausspruch vom 25.02.2013 damit nicht mehr zu verhindern gewesen. Insoweit hat die Beklagte sich zu diesem frühen Zeitpunkt im Februar 2013 noch widersprüchlich verhalten, weil der mündliche Ausspruch einer Abmahnung und das Hinreichen eines dann nicht als angenommen gegengezeichneten Abmahnschreibens gar keinen Sinn machen kann, wenn man noch am selben Tag des Abmahngesprächs wie der (geplanten) Aushändigung eines Abmahnschreibens wegen eines anderen, aber in demselben Bereich zu verortenden Verhaltens des Arbeitnehmers aus der jüngeren Vergangenheit bereits eine fristlose Kündigung und hilfsweise eine ordentliche Kündigung aussprechen will und dies nach Durchlaufen des Anhörungsverfahrens beim Betriebsrat auch in die Tat umsetzt. Dem Arbeitnehmer ist damit - unabhängig davon, ob er dazu subjektiv überhaupt gewillt gewesen wäre - jegliche Chance genommen, durch Kontrollierung seiner Art der Kritikübung an Vorgesetzten und dem Arbeitgeber den weiteren Erhalt seines Arbeitsverhältnisses zu sichern. Bei dieser Bewertung durch die Kammer wird nicht verkannt, dass es gerade vor dem Hintergrund verstärkter Inanspruchnahme der Arbeitsgerichte durch Arbeitnehmer nach Zugang von Kündigungserklärungen und der weiteren Annahme, dass solche von gekündigten Arbeitnehmern eingereichte Klagen auch erfolgreich sein können, durchaus auch Sinn machen kann wegen eines zeitlich zurückliegenden, aber vom Arbeitgeber noch nicht so sehr für kündigungsrelevant gehaltenen Pflichtenverstoßes eine Abmahnung auszusprechen, während zeitgleich oder in unmittelbarer zeitlicher Folge wegen eines jüngeren Pflichtenverstoßes dann bereits eine Kündigung erklärt wird. Dies macht nur dann keinen Sinn, wenn gerade der als abmahnungsfähig eingestufte Pflichtenverstoß - wie dies hier der Fall ist - letztlich exakt in dieselbe Richtung gegangen ist, wie der nunmehr als Kündigungsgrund dienende Pflichtenverstoß. Der Vorwurf gegenüber dem Kläger geht hier nämlich in beiden Fällen dahin, dass er ohne jegliche prüfbare Benennung von betrieblichen Vorgängen Vergleiche zu verschiedenen durch die Medien bekannt gewordenen größeren Unfällen mit Todesfolge für eine ganze Reihe von Menschen in seinen als Verbesserungsvorschläge bezeichneten Schreiben im November 2012 gezogen hatte. Er hat damit den Verantwortlichen (Vorgesetzten wie auch dem Arbeitgeber) letztlich den Vorwurf mangelnder Einhaltung von Sicherheitsbestimmungen unter Inkaufnahme von Personenschäden gemacht. In genau dieselbe Richtung geht auch der Inhalt des Schreibens vom 11.02.2013 an den Abteilungsleiter, weil in diesem Schreiben letztlich gerade die Ablehnung seiner Verbesserungsvorschläge auch thematisiert wurde, wobei dann zusätzlich noch die Kompetenzfrage des Abteilungsleiters negativ beantwortet wurde sowie eine negative Einstellung gegenüber Gastarbeitern herausgestellt wurde. Wenn die Beklagte aber darstellt, dass sie es zeitlich einfach vor dem 19.02.2013 nicht habe bewerkstelligen können, mit dem Kläger über Inhalte seiner Verbesserungsvorschläge von November 2012 im Sinne einer Abmahnung sprechen zu können, kann sie auf der anderen Seite aber auch den Inhalt des Schreibens vom 11.02.2013 für sich genommen noch nicht als Kündigungsgrund heranziehen. Dem Kläger war nämlich bis zum Verfassen dieses Schreibens noch gar nicht deutlich gemacht worden, dass er aus Sicht der Beklagten als seine Arbeitgeberin mit dieser Art der Kritikführung den ihm zustehenden Rahmen der Ausübung seines grundgesetzlich geschützten Rechtes zur freien Meinungsäußerung aus Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG unter Verletzung des Gebotes zur Rücksichtnahme im Arbeitsverhältnis (§ 241 Abs. 2 BGB) einerseits wie auch ggfls. den Schutz der persönlichen Ehre anderer Angehöriger der Beklagten aus Art. 5 Abs. 2 GG andererseits überschritten hatte. Er konnte damit objektiv diese Rüge eines Pflichtenverstoßes auch bei Abfassung seines an den Abteilungsleiter gerichteten Fax-Schreibens vom 11.02.2013 nicht berücksichtigen. Randnummer 108 b) Die hilfsweise im Zusammenhang mit der fristlosen Kündigung vom 25.02.2013 erklärte ordentliche Kündigung vom 28.02.2013 ist sozial ungerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG, weil sie nicht durch Gründe, die im Verhalten des Klägers liegen, getragen wird. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung ist wie die fristlose Kündigung vom 25.02.2013 aus zwei Gesichtspunkten heraus als sozial ungerechtfertigt zu bewerten. Zum einen ist das Fax-Schreiben vom 11.02.2013 zwar eine unsachlich vorgetragene Kritik, die bereits Züge einer Diffamierung des Vorgesetzten enthält, zumindest in dem Teil, in welchem ihm die Behandlung von Gastarbeitern als Menschen zweiter Klasse vorgeworfen wird, ohne hierfür ein belastbares Beispiel überhaupt nur ansatzweise zu benennen. Ein solcher Verstoß gegen das Gebot der Rücksichtnahme ohne vorherige Abmahnung ist aber noch nicht als so schwerwiegend einzustufen, dass es für sich genommen bereits eine Kündigung nach über 15,5-jährigem Bestand des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Zum anderen kommt auch hier wieder die bereits im Rahmen der Beurteilung der fristlosen Kündigung näher ausgeführte Problematik des Ausspruchs einer Abmahnung am 19.02.2013 bei verweigerter Gegenzeichnung eines Empfangs zum Tragen. Für die ordentliche Kündigung basierend auf einem Fehlverhalten in der Formulierung des Fax-Schreibens vom 11.02.2013 gilt nämlich dasselbe, dass es dem Kläger bei gleichzeitig erteilter Abmahnung und Einleitung des Kündigungsausspruchs letztlich nicht möglich sein konnte, sich überhaupt regelgerecht zu verhalten, weil der von der Beklagten herangezogene Kündigungsgrund bereits in der Vergangenheit lag. Randnummer 109
2. Die fristlos erklärte außerordentliche Kündigung vom 25.04.2013 ist ebenfalls unwirksam in Ermangelung eines sie stützenden wichtigen Grundes i.S.d. § 626 Abs.1 BGB [dazu weiter unter a)] wie auch die in diesem Zusammenhang hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 25.04.2013 i.S.d § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt ist [dazu weiter unter b)]. Randnummer 110 a) Mit Ablauf des Tages des Zugangs der fristlos ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung vom 25.04.2013, also mit Ablauf des 25.04.2013, wurde das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht beendet, weil der Beklagten auch zu diesem Zeitpunkt noch kein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zur Seite gestanden hat, der es für sie unzumutbar gemacht hätte, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht mindestens noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist weiterzuführen. Der vom Kläger selbst verfasste Schriftsatz vom 10.04.2013 im Rahmen des Kündigungsschutzrechtsstreites gegen die beiden Kündigungen aus dem Februar 2013 ist ebenfalls noch nicht geeignet, in der Zusammenschau mit den Inhalten der beiden nur als Verbesserungsvorschläge - fälschlicherweise - bezeichneten Schreiben aus dem November 2012 sowie dem Fax-Schreiben vom 11.02.2013 die fristlose Kündigung gegenüber dem Kläger zu rechtfertigen. Randnummer 111 Den Schriftsatz vom 10.04.2013 hat der Kläger offenbar in unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der Mandatsentziehung gegenüber seinem bisherigen Prozessbevollmächtigten verfasst. Er ging taggleich am 12.04.2013 mit der Anzeige der Mandatsentziehung seitens der ehemaligen Prozessbevollmächtigten beim Arbeitsgericht ein. Randnummer 112 Die in diesem Schriftsatz unter Beifügung umfänglicher und durchnummerierter Anlagen (Anl. B 1 – B 19) erneut vom Kläger vorgebrachten Anschuldigungen und Vergleiche zu medienmäßig umfassend bekannt gemachten Unglücksfällen aus verschiedenen Bereichen des öffentlichen Lebens sind zwar durchaus geeignet, erhebliche Beeinträchtigungen in dem für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendigen Vertrauen zu verursachen. Allerdings stellen sie für sich alleine genommen sowie mit den bereits zurückliegenden Schreiben aus 2012 (eingereicht als Verbesserungsvorschläge im November 2012) sowie mit dem Fax-Schreiben vom 11.02.2013 nach Überzeugung der Kammer noch keinen wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB dar. Der Kläger darf nach den allgemeinen Grundsätzen der freien Meinungsäußerung [vgl. oben 1 a) bb)

(1)und

(2)] sicherlich durchaus auch kritische Äußerungen über den Führungsstil seines Vorgesetzten wie auch über seiner Meinung nach zu beanstandende Zustände und über ein negatives Klima innerhalb des Betriebes tätigen, wenn er diesen Eindruck für sich so gewonnen hat. Allerdings hat der Kläger in seinem Schriftsatz entgegen der Ansicht, wie er sie über seine jetzigen Prozessbevollmächtigten hat äußern lassen, die Grenzen der üblicherweise noch zu tolerierenden berechtigten Interessenwahrnehmung innerhalb einer schriftsätzlichen Vorbereitung eines Kündigungsschutzrechtsstreites überschritten. Er hat nämlich erneut, ohne hierzu konkrete Beispielsfälle zu benennen, die sich ggfls. auch durch angegebene Beweismittel würden überprüfen lassen, den Umgang mit Verbesserungsvorschlägen, die Missachtung von Arbeitssicherheitsvorgaben sowie den betrieblichen Führungsstil anprangert. Selbst wenn man dem Kläger seinen Migrationshintergrund bei der Formulierung in einer Sprache, die nicht seine Muttersprache ist, zu Gute halten muss, dass für ihn manche Bedeutungsnuancen sicher nur schwer zu fassen waren und er darüber hinaus den Schriftsatz auch emotionsgeladen verfasst haben mag, überschreitet er jedoch das zulässige Maß an Kritik. Es gibt keine Dokumentierung größerer (Arbeits-)Unfälle über das übliche Risiko innerhalb eines Betriebsablaufes hinausgehend im Bereich des Betriebes der Beklagten in H., auf die sich der Kläger berufen könnte. Gleiches gilt für eine signifikante Verletzungshäufigkeit oder gar Verletzungen mit Todesfolge als Folge mangelnder Sicherheitsüberprüfung, unterlassener Beseitigung von festgestellten Mängeln oder gar dem bewussten Außerachtlassen von Arbeitssicherheitsbestimmungen von Seiten der Beklagten. Dennoch beharrt der Kläger auch in diesem Schriftsatz vom 10.04.2013 erneut auf der Benennung von Vergleichen u.a. zu der Flugschau-Katastrophe in Ramstein und der eingestürzten Decke einer Eissporthalle in Bad Reichenhall. Der Kläger sieht auch erneut nur die Behandlung seines Verbesserungsvorschlages im Zusammenhang mit einer zusätzlichen Transportgutabsicherung am sog. Remscheid-Kran als für ihn nicht akzeptabel und führt in diesem Zusammenhang dann aus, welche Gefahren evtl. bei Sicherheitsmängeln an den Krananlagen hypothetisch von dem Betrieb dieser Anlagen ausgehen können und welche Folgen ein Unfall haben könnte. Er ergeht sich dabei allerdings direkt in völlig überzogenen Vergleichen zu dem Flugschauunglück in Ramstein, wo im Rahmen der Show einer Kunstflugformation eine Kollision von Flugzeugen zu dem verheerenden Flammenmeer und den vielen verletzten Menschen und zu Todesopfern geführt hat. Was dieses Ereignis mit der Frage der Sicherheitsüberprüfung oder einer zusätzlichen Sicherungseinrichtung an einem Lastkran im Werk der Beklagten von der Qualität und den Ursachen her zu tun hat, wird ein Geheimnis des Klägers bleiben. Die Darstellung ist aber durchaus geeignet, die Beklagte und ihr Sicherheitsmanagement in einer so nicht zu tolerierenden Weise anzugreifen. Randnummer 113 In gleicher Weise ist das Maß einer polemisch vorgebrachten Kritik sicherlich dann voll, wenn der Kläger weiter in seinem Schriftsatz mehrfach ausführt, dass die Vorgesetzten bewusst ausgesucht seien, um das Personalführungswerkzeug der Angst in der Praxis umzusetzen (vgl. im Abs. 1 auf S. 3 - Bl. 61 d.A.; im

1. Abs. auf S. 6 - Bl. 64 d.A.). Gleiches gilt, wenn der Kläger schreibt, dass die Hierarchie von Kollegen besetzt ist, die ihre Macht missbrauchen, sobald die ISO-Auditoren die Theorie mit der Praxis abgleichen und dann das Werksgelände wieder verlassen (vgl. S. 3 Mitte - Bl. 61 d.A.). Hinzu kommt an dieser Stelle dann noch die Vertiefung dieser Ansicht durch ein Beweisangebot zum Führungsstil unter Verweis auf das sog. Milgram-Experiment (vgl. S. 3 Mitte - Bl. 61 d.A. mit Anl. B 12 - Bl. 78 - 80 d.A.). Das Arbeitsgericht hat zur Thematik Milgram-Experiment in seinem Urteil bereits ausreichend in zutreffender Weise Ausführungen gemacht (S. 13 d. Urteils - Bl. 182 d.A.). Zwischendurch erwähnt der Kläger zwar ein Beispiel für einen Arbeitsunfall (betroffener Mitarbeiter: Herr D.), den er in einen Zusammenhang stellt mit einer angeblich gegebenen Anweisung, eine Säge zur Aufrechterhaltung der geforderten Produktionsstückzahlen im laufenden Betrieb zu reinigen. Es fehlt allerdings hier der erkennbare Zusammenhang zu der angeprangerten Missachtungshaltung der Beklagten bzgl. der Einhaltung von Arbeitssicherheitsbestimmungen, weil der Kläger unmittelbar danach auch die zur Vermeidung solcher Vorfälle von der Beklagten ausgegebene Anweisung der Mitführung eines Hängeschlosses bei Wartungsarbeiten zum Ausschalten der Anlage anführt (vgl. S. 3 unten / S. 4 oben - Bl. 61/62 d.A.). Damit gibt er ja gerade einen Beleg dafür, dass die pauschale Anschuldigung der zu geringen Beachtung der Arbeitssicherheit so nicht zutreffen kann. Randnummer 114 Das Überschreiten einer sog. „ roten Linie “ von erlaubter Kritik zu nicht akzeptabler Äußerung ist sicherlich als erreicht anzusehen, wenn der Kläger neben seinem zuvor bereits gemachten Verweis in einer Beweisangebotsangabe auf das Milgram-Experiment, nun auch noch vorträgt, es würden Urlaubsscheine heute von der Beklagten mit einem roten Kreuz gekennzeichnet, während damals gelbe Farbe benutzt wurde, für diejenigen, die anders waren (vgl. letzter Abs. auf S. 4 - Bl. 62 d.A.). Die Verwendung von Vergleichen des Verhaltens von Vorgesetzten bzw. des Arbeitgebers bzw. der Zustände innerhalb des Betriebes des Arbeitgebers mit dem nationalsozialistischen Regime im Dritten Reich und deren Methoden zur Menschenführung ist generell als wichtiger Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB geeignet (vgl. BAG Urteil v. 07.07.2011 - 2 AZR 355/10 - in NZA 2011, 1412 - 1416 - Rn 14 bei juris ; BAG Urteil v. 25.11.2005 - 2 AZR 584/04 - NZA 2006, 650 - 655 - Rn 29 ff bei juris; KR-Fischermeier,
2. Aufl. Köln 2013, Rn 415 zu § 626 BGB; Preis in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht,
3. Aufl. München 2014, Rn 86 zu § 626 BGB; Sandmann in Henssler /Willemsen / Kalb, Arbeitsrecht Kommentar,
4. Aufl. Köln 2014, Rn 242 zu § 626 BGB). Der Kläger hat mit seinem Hinweis auf die gelbe Farbe von damals unzweideutig auf die Färbung des von Juden als Erkennungsmerkmal ihrer Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft zu tragenden Stern angespielt. Er hat damit und mit dem ebenfalls angeführten Milgram-Experiment deutlich machen wollen, dass ein Führungsstil wie er auch im Dritten Reich angewandt wurde, bei der Beklagten Einzug gehalten habe, zumal man - wie schon im Fax-Schreiben vom 11.02.2013 angeführt - zumindest in der Person seines Abteilungsleiters feststellen müsse, dass Gastarbeiter als Menschen zweiter Klasse behandelt würden. Dies werde dann wohl auch deutlich in der Kennzeichnung von Urlaubsanträgen mit einem roten Kreuz. Abgesehen davon, dass die Beklagte diese farbliche Kennzeichnung gezielt auf eine Personengruppe in Abrede stellt, ergibt sich aus vom Kläger mit seinem Schriftsatz vom 12.07.2013 eingereichten Farbkopien von Anwesenheits-/Urlaubs-/Krankentageübersichten der Jahre 2011 und 2012, dass die Beklagte generell Farbkennzeichnungen als Unterscheidungsmerkmal nutzt zur besseren Darstellung und Förderung der schnelleren Lesbarkeit (vgl. Anl. B 1 und B 3 - Bl. 40, 42 d.A. - ehemals 4 Ca 713/13 N. ). Es ist also vom Kläger ohne Antritt eines Wahrheitsbeweises lediglich die farbliche Kenntlichmachung von Urlaubsanträgen bei Gastarbeitern seitens der Beklagten in den Raum gestellt worden. Wie oben unter
5. a) bb)

(1)und

(2)bereits ausgeführt, wird aber die unwahre Tatsachenbehauptung, insbesondere wenn sie - wie hier - auch noch mit einem den Vorgesetzten bzw. den Arbeitgeber herabwürdigenden Vergleich zu Handlungsweisen des nationalsozialistischen Regimes verbunden wird, nicht mehr vom grundgesetzlich in Art. 5 Abs.1 S.1 GG geschützten Recht der freien Meinungsäußerung abgedeckt. Randnummer 115 Dennoch kommt die Kammer auch hier noch im Rahmen der einzelfallbezogenen Interessenabwägung zu der Überzeugung, dass mit Blick auf die über 15,5-jährige Betriebszugehörigkeit sowie besondere Situation im Rahmen eines nunmehr nach Mandatsentziehung selbst geführten Kündigungsschutzprozesses der Maßstab für die Annahme des Vorliegens der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Klägers und derjenige Maßstab für die Annahme einer unwiederbringlichen Zerstörung des für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendigen Vertrauens relativ hoch angesetzt werden sollte. Diese Überlegung trägt der Tatsache Rechnung, dass der Kläger, wie sich aus seinem bisherigen Verhalten, namentlich schon der schriftlich niedergelegten Inhalte in seinen beiden als „ Verbesserungsvorschläge “ bezeichneten Schreiben aus dem November 2012 erkennen lässt, dem Grunde nach von einer Vorstellung geprägt zu sein scheint, dass seine Vorschläge nicht ernst genommen und auch nicht korrekt bearbeitet werden, sowie, dass er sich trotz Betriebsrat seit der Unterstellung unter seinen jetzigen Abteilungsleiter einem für ihn nicht akzeptablen Führungsstil ausgesetzt sieht. Das Gericht hält dem Kläger insoweit noch zu Gute, dass jeder Arbeitnehmer in seiner Art der Äußerung von Kritik anders sein darf, und dass es dem Arbeitgeber auch durchaus zugemutet werden kann, bei erkennbar in der Grundgedankenführung hinsichtlich ihrer Vorstellungen und Ängste schwer erreichbaren Arbeitnehmern nicht nach einer ersten Abmahnung den unmittelbar folgenden Wiederholungsfall zum Anlass einer Kündigung zu nehmen. Gerade weil Abmahnung wegen der Inhalte der Schreiben aus dem November 2012 und erste Kündigung vom 25.02.2013 verbunden mit der hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 28.02.2013 nahezu zeitlich zusammen gefallen sind, hätte es nach Überzeugung der Kammer auch hier im April 2013 noch ausgereicht, dem Kläger quasi als allerletzte Warnung nochmals eine Abmahnung auszusprechen. Dann wären die unwirksamen Kündigungen im Zusammenhang mit dem Gespräch vom 19.02.2013 und dem vom Kläger nicht entgegengenommenen Abmahnschreiben als erste Abmahnung anzusehen, dem nun eine zweite und letzte Abmahnung hätte folgen sollen. Die nächste Verletzung der arbeitsvertraglich gebotenen Rücksichtnahmepflicht wäre dann unweigerlich Veranlassung gewesen für die Beklagte, das Arbeitsverhältnis ggfls. auch fristlos zu kündigen. Randnummer 116

1. b)Die hilfsweise zur fristlosen Kündigung ebenfalls am 25.04.2013 dem Kläger gegenüber erklärte ordentliche Kündigung ist sozial ungerechtfertigt i.S.d. § 1 Abs. 2 KSchG und führt daher auch nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hinsichtlich der Prüfung der Voraussetzungen kann hier auf die zur fristlosen Kündigung vom selben Tag verwiesen werden. Spätestens im Rahmen der Interessenabwägung ist hier selbst bei grundlegender Bejahung des Vorliegens eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes dem Kläger gegenüber erneut dem milderen Mittel der Abmahnung hier nochmals der Vorzug zu geben. Randnummer 117 3. Das Arbeitsverhältnis des Klägers ist aber mit Ablauf des 07.05.2013, d.h. mit Ablauf des Tages, an welchem ihm die fristlos ausgesprochene außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 07.05.2013 zugegangen war, beendet worden, weil der Beklagten nunmehr ein wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zur Seite gestanden hatte, der es ihr nicht mehr als zumutbar erscheinen lassen durfte, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen, auch nicht nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist. Der Inhalt des vom Kläger im Rahmen eines sich in erster Linie gegen eine Leistungsbeurteilung im Arbeitsverhältnis richtenden Arbeitsgerichtsverfahrens verfassten Schriftsatzes vom 22.04.2013 (vgl. Az. 3 Ca 25/13 des ArbG N. - dort Bl. 44 - 48 d.A. mit Anl. B 1 - B8 - Bl. 49 - 57 d.A.) macht es in Zusammenschau mit den von der Beklagten geschilderten Vorgängen aus dem Kalenderjahr 2012 sowie dem Inhalt des Fax-Schreibens vom 11.02.2013 und des Schriftsatzes vom 10.04.2013 für die Beklagte unzumutbar, das Arbeitsverhältnis weiter fortzusetzen. Randnummer 118
2. a)Nach Abfassen und Einreichung des Schriftsatzes vom 22.04.2013 im Rahmen des beim Arbeitsgericht Neunkirchen geführten Rechtsstreites mit dem Az. 3 Ca 25/13 und auch dem Zugang dieses Schriftsatzes am 26.04.2013 bei der Beklagten ist endgültig das Maß des noch durch mildere Mittel zu steuernden Verhaltens des Klägers in der Art seiner Kritikführung an direkten Vorgesetzten, anderen Personen im Betrieb der Beklagten (Betriebsrat, Personalleitung) wie auch der Beklagten selbst als Arbeitgeberin überschritten. Damit kann das Arbeitsverhältnis nicht mehr von dem notwendigen Vertrauen in die Loyalität des Arbeitnehmers getragen werden. Der Beklagten kann auch eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden. Randnummer 119
3. aa)Der Kläger hat sich „ alle Warnschüsse “ im Vorfeld seines Schriftsatzes vom 22.04.2013 in keinster Weise zu Herzen genommen, um evtl. auch einmal selbstkritisch zu überlegen, wie er seine - aus seiner Sicht berechtigte Kritik - sachlicher und fundierter würde vortragen können. Auch in diesem Schriftsatz behält der Kläger seinen Stil hinsichtlich der Kritik an der Überwachung und Einhaltung der Arbeitssicherheit durch Ziehen unpassender und vor allem plakativer Vergleiche bei. Er weitet sie sogar noch aus, indem er nicht nur zum Flugschauunglück anlässlich des Flugtages in Ramstein und zur eingestürzten Decke der Eissporthalle in Bad Reichenhall den Vergleich zieht zur Verdeutlichung möglicher Folgen aus seiner Sicht mangelnder Beachtung von Sicherheitsvorkehrungen durch die Beklagte. Nun geht der Kläger auch noch auf das ICE Unglück von Eschede, eine Kesselwagenexplosion auf dem Betriebsgelände der BASF sowie das Tankerunglück der E...ON-Valdez ein (vgl. S. 4 Mitte - Bl. 47 d.A. - 3 Ca 25/13 N. ). Diese völlig abgehobenen Vergleiche sind geeignet, Vorgesetzte wie auch die Beklagte selbst in untragbarer Weise in ihrer Ehre und dem Verständnis von Unternehmensführung zu treffen. Diese herangezogenen Beispiele haben erneut nichts mit der Frage zu tun, ob in bestimmten Fällen ein jeweils vom Kranführer anhand des zu beladenen/entladenen LKWs zu entscheidender Einsatz eines zur zusätzlichen Absicherung des Transportgutes gedachter Greifereinsatz zu erfolgen hat oder nicht. In gleicher Weise ist eine solche Verallgemeinerung auch nicht im mindesten geeignet, sachlich die ebenfalls bereits in früheren Schriftsätzen des vorliegenden Verfahrens aufgestellte Behauptung mit belastbaren Fakten zu untermauern, dass sich die Beklagte trotz einer Sicherheitsüberprüfung und angeblich festgestellter Mängel für den Weiterbetrieb des Krans entschieden habe (vgl. angezeigten Verbesserungsvorschlag vom 19.11.2012 - Bl. 30 - 31 d.A. = Bl. 48 - 49 d.A.). Darüber hinaus führt der Kläger in diesem Schriftsatz mehrfach aus, dass derjenige, der sich der Autorität nicht beuge, also nicht immer der gute Kollege sei und auch nicht alles unterschreibe, was von oben komme, zum Mobbing-Opfer werde. Der Arbeitsplatz werde dann zum Mobbingplatz (vgl. 2. Abs. auf S. 3 - Bl. 46 d.A. 3 Ca 25/13 N. sowie 2. Abs. auf S. 4 - Bl. 47 d.A. 3 Ca 25/13 N. ). Der Kläger lässt aber in diesem Schreiben konkrete Angaben zu einzelnen, ihn angeblich zu Unrecht belastenden Vorgängen vermissen. Stattdessen greift er neben seinem unmittelbaren Vorgesetzten, dem Abteilungsleiter, in diesem Schriftsatz auch die Arbeitsweise der Paritätischen Kommission nach ERA an. Neben seiner Beschwerde, auf den schriftlichen Widerspruch gegen seine Leistungsbeurteilung zunächst keine Antwort erhalten zu haben, zweifelt er, ohne hierzu konkret fallbezogen vorzutragen, die Objektivität der Behandlung eingelegter Widersprüche an. Er gibt seiner Überzeugung Ausdruck, dass die Statistik dieser Kommission sehr wichtig sei, namentlich die Anzahl derjenigen Widersprüche, die zu einer Korrektur geführt hätten (vgl. 3. Abs. auf S. 2 - Bl. 45 d.A. 3 Ca 25/13 NK). Sodann unterstellt er der Beklagten als Unternehmen, dass dort die Demokratie ohne Meinungsfreiheit praktiziert werde. Eine Leistungsbeurteilung erfolge von oben nach unten. Dies werde entgegen der demokratischen Art so vorgenommen, die von unten nach oben verlaufe (vgl. 3. Abs. auf S. 2 - Bl. 45 d.A. 3 Ca 25/13 NK). In gleicher Weise spricht der Kläger der Personalleiterin der Beklagten die Kompetenz ab, seine Arbeitsleistung beurteilen zu können, weil sie ja nicht unmittelbar mit ihm zusammenarbeite. Selbst der unmittelbare Vorgesetzte würde den Kläger nur an drei Tagen von 21 Arbeitstagen sehen. Es sei daher verwunderlich, woher die Personalleiterin ihre Informationen habe (vgl. S. 3/4 - Bl. 46/47 d.A. 3 Ca 25/13 NK). Allein diese Darstellung zeigt, dass der Kläger ein absolut unstimmiges Bild von einem normalen organisatorischen Aufbau der Personalführung innerhalb eines Betriebes hat. Es ist für das Funktionieren und das Verbessern von Arbeitsabläufen und Arbeitsergebnissen, unter anderem auch unter dem Gesichtspunkt des Einhaltens der Arbeitssicherheit wie auch der Schaffung eines sinnvollen Betriebsklimas zwingend geboten, dass der jeweils unmittelbare Vorgesetzte sich über den einzelnen Mitarbeiter/die einzelne Mitarbeiterin in regelmäßigen Abständen ein persönliches Bild hinsichtlich des Verhaltens wie auch der Leistungsfähigkeit verschafft. Der Normalfall in einer betrieblichen Organisation ist dann darin zu sehen, dass eine solche unmittelbar erfolgte Momentaufnahme an die personalführende Stelle, also die Personalsachbearbeitung oder Personalleitung, weitergeleitet wird. Die dort verantwortlichen Personen lassen dann gegebenenfalls nach Rücksprache mit dem unmittelbaren Vorgesetzten und ggfls. auch einem Personalgespräch die Ergebnisse in die Führung der Personalakte einfließen. Vor diesem Hintergrund kann ein berechtigtes Anzweifeln der Kompetenz der Personalleiterin hier im konkreten Fall sicherlich von Klägerseite nicht vorgebracht werden. Der Kläger versteigt sich allerdings auch in der Folge in seinem Schreiben in eine ebenfalls durch Angabe von konkreten Tatsachen nicht näher belegte Anschuldigung, dass im Unternehmen die Demokratie nicht funktioniere, dass die Autoritäten bei den Kolleginnen und Kollegen immer Recht hätten nach dem Vorbild der Universitäten. Unser Professor sei nämlich der beste Professor. Man müsse immer nur Ja sagen, sonst werde man zum Mobbing-Opfer und bekomme eine schlechte Beurteilung vom Professor. Er habe sich in der Fachliteratur unter anderem bezüglich der ISO 31.000 die Fachkenntnisse im Selbststudium angeeignet und dabei unter anderem auch gelesen, dass es nach Professor Zimbardo die Macht des sozialen Umfeldes sei, die zu üblem Verhalten führe (vgl. S. 4/5 - Bl. 47/48 d.A. 3 Ca 25/13 N.). Auch hier zieht der Kläger wieder eine persönliche Schlussfolgerung, die sich in dieser Weise nicht aus von ihm vorgetragenen Sachverhalten belegen lässt. Er stellt vielmehr nur sinnentstellend verkürzt dar, dass er nach diesem Selbststudium das dort gelernte angewendet habe und daraufhin fristlos gekündigt worden sei. Er habe zum ersten Mal auf seine schriftlichen Fragen eine Antwort erhalten, allerdings dann in Form der fristlosen Kündigung vom 25.02.2013 (vgl. S. 4/5 - Bl. 47/48 d.A. 3 Ca 25/13 NK). Randnummer 120 Zudem hat sich der Kläger ohne jegliche Darstellung eines hierzu passenden Beispiels, wobei hier auch seine Laienwertung schon ausgereicht hätte, dazu verstiegen, das Vier-Augen-Prinzip als das schädlichste eines Betriebsablaufes zu bezeichnen. Dies begründete er auf S. 2 im 5. Absatz seines Schriftsatzes vom 22. April 2013 im Verfahren 3 Ca 25/13 beim Arbeitsgericht Neunkirchen (vgl. dort Bl. 45 d.A.) damit, dass dann, wenn es Fehler gebe, die guten Freunde helfen würden, diese Fehler zu unterdrücken. Gemeint ist damit, dass diese dabei helfen würden, dass die Fehler und ihre Ursachen nicht ans Licht kommen sollen. Damit hat der Kläger einen ganz erheblichen Vorwurf gegen namentlich nicht näher gekennzeichnete Mitarbeiter der Beklagten erhoben, der geeignet ist, diese in ihrer Ehre zu kränken und deren Art und Weise des Umgangs mit Fehlern ggfls. sogar als ein strafrechtlich relevantes Verhalten im weitesten Sinne darzustellen. Diese Anschuldigungen muss sich ein Arbeitgeber jedenfalls dann nicht gefallen lassen, wenn sie nur pauschaliert in den Raum gestellt werden, ohne auch nur den geringsten Hinweis auf einen konkreten Einzelfall zu geben, aus welchem der Arbeitnehmer diesen geschilderten Eindruck glaubt zu Recht gewonnen haben zu dürfen. Randnummer 121 Nimmt man diese insgesamt von mangelnder Sachlichkeit geprägte Darstellung, die geeignet ist, die Beklagte als Unternehmen wie auch einzelne ihrer Funktionsträger in Misskredit zu bringen, und die letztlich auch über das Maß der von der freien Meinungsäußerung gedeckten Formulierung von Kritik hinausgehende Angriffe auf die (Berufs-)Ehre beinhaltet, zu den Inhalten der beiden als Verbesserungsvorschläge im November 2012 eingereichten Schreiben des Klägers sowie den Äußerungen im Fax-Schreiben vom 11.02.2013 und im Schriftsatz vom 10.04.2013 hinzu, ist die Fortführung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien auch nicht mehr bis zum Ablauf einer ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar gewesen. Randnummer 122
4. bb)Zu Gunsten des Klägers kann hier nicht darauf verwiesen werden, dass er als Folge der erstmals im Rahmen der Berufungsbegründung von seinem jetzigen Prozessbevollmächtigten vorgetragenen psychischen Erkrankung nicht für die Inhalte und Tragweite seiner selbst verfassten Schreiben und Schriftsätze in gleicher Weise verantwortlich zu machen sei wie ein vergleichbarer Arbeitnehmer ohne schwere depressive Episode mit psychotischen Symptomen. Randnummer 123 Zum einen ist der Beklagten im Grundsatz beizupflichten, dass über § 67 Abs. 4 Arbeitsgerichtsgesetz die Berücksichtigung des erst jetzt in der Berufungsbegründung aufgegriffenen angeblichen Krankheitsbildes des Klägers unter Verspätungsgesichtspunkten einer nicht sachdienlichen Prozessführung nicht mehr zu verwerten ist. Nach der Einlassung des Klägers hierzu im Rahmen der Berufungsbegründung hat die behandelnde Ärztin nämlich unmittelbar nach dem Zugang der Kündigungen aus dem Februar 2013 die Behandlung als Folge der dadurch eingetretenen Arbeitsunfähigkeit des Klägers aufgenommen. Es wäre also ohne Zweifel dem Kläger möglich gewesen, bereits in erster Instanz über seinen früheren Prozessbevollmächtigten oder auch selbst diese psychische - temporäre - Erkrankung anzuführen. Allerdings hat der Kläger hierauf verzichtet. Dies geht jetzt zu seinen Lasten. Randnummer 124 Zum anderen kommt man aber selbst dann, wenn man den Vortrag, den der Kläger in seiner Berufungsbegründung erstmals halten lässt, berücksichtigen kann, ebenfalls nicht zu dem vom Kläger gewünschten Ergebnis, für die Inhalte seiner Schreiben letztlich nicht in der Weise verantwortlich gemacht werden zu dürfen, dass dieses Verhalten zur Annahme des Vorliegens eines wichtigen Grundes führt. Der Kläger hat nämlich ganz offensichtlich zunächst der angegebenen behandelnden Ärzten gegenüber geäußert, dass es erst mit dem Wechsel des Vorgesetzten im Jahr 2010 zu Problemen gekommen sei. Dies hat die Beklagte ihrerseits durch Hinweis auf einen bereits vor dem Vorgesetztenwechsel erforderlich gewordenen Schichtwechsel des Klägers, um Probleme zu beheben, ihrerseits bereits in Abrede gestellt. Auch wurde seitens der Klägervertretung vorgetragen, dass die behandelnde Ärztin in einem Gespräch mit dem Prozessbevollmächtigten des Klägers davon berichtet habe, dass sie es aus medizinischer Sicht durchaus für plausibel halte, dass beim Kläger seit 2010 durch wiederholte Hilflosigkeitserlebnisse (er wurde mit seiner Sorge nicht gehört und ernst genommen) eine unerkannte depressive Entwicklung begonnen habe, die zeitweise in eben dieser oben genannten Depression mit Wahnideen gipfelte (vgl. auf S. 4 unten im Schriftsatz vom 05.02.2014 - Bl. 221 d.A.). Solche Hilflosigkeitserlebnisse sind aber vom Kläger nicht näher skizziert und konkret ausgeführt worden, wenn man einmal davon absieht, dass die beiden aus Sicht der Kammer zu Unrecht mit der Überschrift Verbesserungsvorschlag eingereichten Schreiben aus dem November 2012 nicht den gewünschten Erfolg brachten. Von Klägerseite wird darüber hinaus auch nicht einmal behauptet, dass aus Sicht der behandelnden Ärztin ein Permanentzustand beim Kläger vorhanden sei, der ihn gegebenenfalls von seiner Verantwortung für sein Verhalten und den Inhalt der von ihm verfassten Schreiben hätte insgesamt dann freistellen könnte. Die Verwendung des Wortes „ zeitweise " bedeutet nach allgemeinem Sprachgebrauch, dass es durchaus Phasen gibt, die auch keineswegs nur einen geringen Umfang haben müssen, in denen der Kläger gerade nicht von seiner Erkrankung eingenommen ist. Er kann also für Handlungsweisen und Formulierungen in diesem dann beschwerdefreien Zeitraum sicherlich Verantwortung übernehmen. Allein vor diesem Hintergrund ist es daher für die Kammer keineswegs einsichtig, an welchen Eckpunkten der Kläger etwa festgemacht haben will, sowohl bei der Abfassung seiner beiden als Verbesserungsvorschläge bezeichneten Schreiben im November 2012 als auch bei der Abfassung des Fax-Schreibens vom 11.02.2013 sowie bei den Schriftsätzen vom 10. und 22.04.2013 sich immer gerade in einer depressiven Phase befunden zu haben, die in Wahnvorstellungen gegipfelt haben soll. Dies ist umso weniger nachvollziehbar, als der Kläger auch im weiteren Verlauf des Rechtsstreits unter dem 12.07.2013 einen Schriftsatz verfasste (vgl. Bl. 36 - 39 d.A. + Anl. B 1 – B 7 Bl. 40 - 45 d.A. - ehemals 4 Ca 713/13 N. ), in welchem er seine bisherige Linie in der Art der Darstellung seiner Kritik beibehielt. Randnummer 125
5. cc)Der Kläger kann sich nach Überzeugung der Kammer auch nicht darauf berufen, dass er gerade aufgrund der Tatsache, dass Deutsch nicht seine Muttersprache sei und er zusätzlich den Prozess in erster Instanz auch noch habe selbst führen müssen. Der Kläger hat sich nämlich bis in den April 2013 hinein sowohl im vorliegenden Rechtsstreit wie auch in dem Rechtsstreit um seine Leistungsbeurteilung (3 Ca 25/13 NK) jeweils von unterschiedlichen Anwälten vertreten lassen. Im vorliegenden Verfahren hat er sich einer Rechtsanwaltskanzlei aus Saarbrücken hinsichtlich der Prozessführung anvertraut. In dem Verfahren um seine Leistungsbeurteilung hat er die Vertretung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Kaiserslautern vornehmen lassen. In beiden Fällen - ohne dass dies hier hinsichtlich der vom Kläger herangezogenen Gründe einer Bewertung zu unterziehen ist - hatte der Kläger das Vertrauen in die seinen Interessen entsprechende Vertretung durch die jeweils für ihn tätig werdenden Rechtsanwälte offenbar verloren, was letztlich zur Mandatsentziehung geführt hat. Wenn sich aber der Kläger zunächst einer rechtlichen Vertretung durch einen Rechtsanwalt versichert hatte, kann er im Nachgang für sich nicht reklamieren, hinsichtlich der Abfassung weiterer Schriftsätze einen Bonus erhalten zu müssen in der Bewertung von Art und Ausdruck, weil er den Prozess nunmehr habe alleine führen müssen. Es oblag letztlich der Entscheidung des Klägers selbst, den Prozess alleine weiterzuführen. Er hat nicht von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, gegebenenfalls einen weiteren Prozessbevollmächtigten heranzuziehen und zu beauftragen. Auf die Möglichkeiten der Gewährung von Prozesskostenhilfe auch nach Mandatsentziehung wäre zumindest in einem Beratungsgespräch bei einem weiteren Prozessbevollmächtigten sicher hingewiesen worden. Randnummer 126
6. dd)Der Wirksamkeit der nunmehr mit Schreiben vom 07.05.2013 - zugegangen am 07.05.2013 - ausgesprochenen fristlosen Kündigung steht auch nicht mehr der Einwand entgegen, es hätte noch eines milderen Mittels im Vorfeld einer vielleicht in Zukunft einmal auszusprechenden Kündigung bei einem Wiederholungsfall bedurft. Der Kläger war durch das Gespräch am 19.02.2013 mit der angesprochenen Abmahnung vom 18.02.2013, durch die beiden Kündigungen vom 25. und 28.02.2013 sowie die beiden weiteren Kündigungen vom 25.04.2013 in ausreichendem Maße vorgewarnt. Es wurde dem Kläger damit deutlich vor Augen gehalten, dass die Beklagte die von ihm, auch nach Wertung der Kammer, in unsachlicher Art vorgetragene Kritik mit einem generellem Absprechen der Personalführungskompetenz beim unmittelbar vorgesetzten Abteilungsleiter, der Behauptung eines angeblichen Nichtbeachtens von Arbeitssicherheitsvorschriften, den unhaltbaren Vergleichen zu medial einem breiten Publikum bekannt gemachten Unfallereignissen der vergangenen Jahre wie auch dem Ziehen eines Vergleiches zu nationalsozialistischen Handlungsweisen, nicht mehr weiter hinnehmen werde. Dennoch hat der Kläger nicht nachgelassen, auch in zeitlich nach den ersten Kündigungstatbeständen verfassten Schriftsätzen, seine Art und Weise der Kritikführung beizubehalten. Man kann dem Kläger hier auch nicht sein Recht zu Gute halten, sich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses gegen Anwürfe der Beklagtenseite angemessen verteidigen zu dürfen, wenn man auf den Kündigungsanlass der Kündigung vom 07.05.2013 abstellt. Anlass war ein Schriftsatz in einem außerhalb der Kündigungstatbestände geführten Rechtsstreit um Inhalte einer Leistungsbeurteilung des Klägers. Gerade dies zeigt, dass der Kläger unabhängig von dem Inhalt des gerade geführten Rechtsstreites sich nahezu ein „Feindbild“ aufgebaut hat hinsichtlich der Personen, die für die Beklagte handelnd seine Vorgesetzten sind. Mit dem Arbeitsgericht und seinen Ausführungen zur Möglichkeit der Berücksichtigung von nach dem eigentlichen Kündigungszugang weiter vorgefallenen Sachverhalten, geht auch die erkennende Kammer davon aus, dass zwar die Wirksamkeit einer Kündigung grundsätzlich nach den objektiven Verhältnissen im Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen ist, dass aber nachträglich eingetretene Umstände durchaus für die gerichtliche Beurteilung insoweit von Bedeutung sein können, als sie die Vorgänge, die zur Kündigung geführt haben, in einem neuen Licht erscheinen lassen (vgl. BAG Urteil vom 10.06.2010 - 2 AZR 541/09 (Fall: Emmely) - in NZA 2010,1227 - 1234 - Rn 52 und 53 bei juris ). Gerade das weitere Vorbringen des Klägers in seinem Schriftsatz vom 12. Juli 2013 (vgl. Bl. 36 - 39 d.A. mit Anl. B 1 – B 7 - Bl. 40 - 45 d.A. ehemals 4 Ca 713/13 NK) wie auch sein persönliches Auftreten im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht machen deutlich, dass sich alle bis zum Kündigungsausspruch vom 07.05.2013 vorliegenden Schreiben und Schriftsätze nahtlos mit dem nachfolgenden Schriftsatz vom 12.07.2013 zu einem Gesamtbild zusammenfügen, welches die Grundhaltung des Klägers bestätigt. Es kann daher nicht mehr davon ausgegangen werden, dass der Kläger sich durch den Ausspruch einer Abmahnung in seiner Haltung gegenüber seinem Vorgesetzten, dem Betriebsrat, der paritätischen Kommission, der Personalleitung oder gar der Beklagten selbst ändern würde. Sein Verhalten und seine Ausdrucksweise in den Schreiben sind von einer negativen Grundhaltung geprägt, die teilweise zumindest auch von einem falschen Grundverständnis bei der innerbetrieblichen Bewertungs-Hierarchie ausgeht. Es kann der Beklagten auch nicht weiter zugemutet werden, durch unsachliche Äußerungen in ein bestimmtes Licht gedrängt zu werden als Arbeitgeberin, die es mit der Arbeitssicherheit nicht so genau halte, anders denkende und aufmerksame Arbeitnehmer mit Mobbingverhalten unterdrücke und zudem dulde, dass Arbeitnehmer mit Migrationshintergrund von Vorgesetzten wie Menschen zweiter Klasse behandelt würden, wobei dabei vom Kläger auch noch Vergleiche zu nationalsozialistischen Verhaltensmustern herangezogen werden. Randnummer 127
7. ee)Letztlich ist die Kündigung auch ordnungsgemäß innerhalb der zweiwöchigen Erklärungsfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB dem Kläger