Verhaltensbedingte Kündigung einer Lehrerin wegen Anbringen von Klebestreifen auf den Mund von Schülern - Interessenabwägung Orientierungssatz 1. Einzelfallentscheidung zur Unwirksamkeit einer verhalt

§ 1KSch

G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50 (B II 3 b der Gründe); BAG Urteil vom 18. Mai 1994 – 2 AZR 626/93 –

§ 611BGB Abmahnung Nr.

31). Randnummer 40

1. Gemessen an diesen Grundsätzen vermag die der Klägerin vorwerfbare Pflichtverletzung unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung des beklagten Landes vom
2. Juni 2009 nicht im Sinne von § 1 Abs. 1 KSchG sozial zu rechtfertigen. Die Kündigung ist zudem nicht ultima ratio. Randnummer 41 2.
3. Zweifelsfrei stellt die Handlung der Klägerin, den Schülern E. und P. der damaligen ersten Klasse des Schuljahres 2008/2009 etwa zu Anfang des Jahres 2009 zum Zwecke der Disziplinierung einen Tesafilmstreifen, nach Angabe der Klägerin von etwa 2 cm Breite und 5 cm Länge, über den Mund zu kleben, einen Verstoß gegen ihre Pflichten als Lehrerin dar und gehört ein derartiges "Überkleben" des Mundes eines Schülers nicht zu den nach § 44 Abs. 4 SchulG LSA und dem Runderlass des Kultusministeriums des beklagten Landes vom
4. Mai 1994 zulässigen Erziehungsmaßnahmen. Es liegt zweifelsfrei ein der Klägerin vorwerfbares vertragswidriges Verhalten vor. Allerdings stellt das beklagte Land den Schweregrad der Pflichtverletzung der Klägerin auch in der Berufungsinstanz überzogen dar. Tatsache ist, dass P. im ... Gespräch mit der Schulpsychologin erklärte, dass er trotz des Tesafilmstreifens weiter frei atmen konnte, weiter mit E. leise geredet und gelacht hat (Bl. 70 d. A.). E. erzählte, dass er sich weiter am Unterricht beteiligte, indem er das Tesafilmstreifen vom Mund löste, antwortete und danach den Tesafilmstreifen wieder über seinen Mund klebte (Bl. 75 d. A.). Diese Tatsachen rechtfertigen die Handlungsweise der Klägerin zwar nicht, relativieren jedoch die Schwere der der Klägerin vorwerfbaren Pflichtverletzung. Randnummer 42 In Hinblick auf die von der Klägerin bestrittene Behauptung des beklagten Landes, die Klägerin habe eine eben solche Pflicht verletzende Handlung bereits zwei Jahre zuvor an dem Kind H L. begangen, muss dem beklagten Land vorgehalten werden, dass es diesbezüglich den Kündigungssachverhalt nicht mit der genügenden Sorgfalt aufgeklärt hat. Die Klägerin hatte sich zum Nachweis der Richtigkeit ihrer gegenteiligen Schilderung von Beginn an auf das Zeugnis der pädagogischen Mitarbeiterin C. K. (u. a. Bl. 111 d. A.) berufen. Das beklagte Land hat es nicht für notwendig befunden, diese Angestellte vor Kündigungsausspruch zu befragen oder sie, da ihm im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast bezüglich der Kündigungstatsachen obliegt, für die Richtigkeit seiner Behauptung als Zeugin zu benennen. Insoweit ist eine angeblich weitere gleiche Pflichtverletzung der Klägerin unbeachtlich. Randnummer 43 Auch nach Auffassung der erkennenden Kammer rechtfertigt die feststehende schuldhafte Pflichtverletzung der Klägerin nicht die fristgemäße Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien. Dabei kann es dahinstehen, ob die Handlung der Klägerin von den Schülern der damaligen ersten Klasse einschließlich der beiden Jungen P. und E. als Spaß aufgefasst wurde, wie es die Klägerin darstellt. Randnummer 44 Eine negative Prognose liegt nicht vor. Die Klägerin hat die ihr gegenüber den Schülern P. und E. begangene Handlung nie bestritten. Sie hat bereits im Rahmen der Anhörung am
5. Februar 2009 eingesehen, dass die von ihr angewandte Maßnahme keine zulässige pädagogische Maßnahme des erzieherischen Einwirkens auf ihr anvertraute Schüler ist. Im Berufungsverfahren hat die Klägerin wie offensichtlich auch im arbeitsgerichtlichen Verfahren glaubhaft den Eindruck vermittelt, dass sie anzuwendende Erziehungsmaßnahmen künftig selbstkritischer prüfen wird. Die Gefahr, dass die Klägerin ihre Pflichten als Lehrerin auch zukünftig erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen wird, besteht nicht. Dagegen spricht im Übrigen auch, dass die Klägerin bis Anfang des Jahres 2009 über einen Zeitraum von mehr als 17 Jahren ihre arbeitsvertraglichen Pflichten ohne jede Beanstandung erfüllt hatte. Randnummer 45 2.
6. Die sorgfältige und umfassende Interessenabwägung und Beurteilung, ob die tatsächlichen Besonderheiten des Einzelfalles die soziale Rechtfertigung der Kündigung begründen, führen zu einem für die Klägerin günstigen Ergebnis. Randnummer 46 a) Das gesamte Kündigungsschutzrecht wird von dem Grundsatz beherrscht, dass jeder Einzelfall stets gesondert zu beurteilen ist. Es gibt keine "absoluten" Kündigungsgründe, die immer und unter allen Umständen eine Kündigung rechtfertigen. Das Gesetz schreibt in jedem Einzelfall eine sorgfältige und umfassende Interessenabwägung vor. Das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung des Arbeitsplatzes ist dem Interesse des Arbeitgebers an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegenüberzustellen. Maßgeblich ist das objektive Arbeitgeberinteresse. Die Interessenabwägung ist normativ auf arbeitsvertraglich relevante und sachverhaltsbezogene Umstände zu beschränken. So sind stets die Dauer der Betriebszugehörigkeit, insbesondere die Dauer der fehlerfreien Vertragsbeziehung, die Schwere und die Folgen der dem Gekündigten vorgeworfenen Handlungen und auch die Entschuldbarkeit eines Rechtsirrtums zu beachten (u. a. BAG vom
7. Februar 1997 –

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G Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 51). Randnummer 47

1. b)Das Interesse der Klägerin an der Erhaltung ihres Arbeitsplatzes ist höher zu bewerten als das objektive arbeitgeberseitige Interesse des beklagten Landes an der Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die Klägerin war im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung 18 Jahre bei dem beklagten Land als Lehrkraft, konkret als Grundschullehrerin tätig. Bis zum Februar 2009 hatte das beklagte Land keinen Anlass, ihre Arbeitsleistungen zu beanstanden. Das Vertragsverhältnis hatte mithin über 17 Jahre fehlerfrei bestanden. Das unstreitige vorwerfbare Fehlverhalten beruht auf einer unter den konkreten Umständen entschuldbaren subjektiven Fehleinschätzung der Klägerin und hat nicht die Schwere, dass es die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien objektiv notwendig macht. Die im Kündigungsschreiben vom 03.06.2009 geäußerte Auffassung des beklagten Landes, es komme weder darauf an, ob die Klägerin in der Vergangenheit eine gute pädagogische Arbeit geleistet habe noch ob die Schüler nach wie vor zu ihr vollsten Vertrauen hätten, ist nicht nachvollziehbar, zeugt von Ignoranz und Verkennung der eigenen Fürsorgepflicht als Arbeitgeber gegenüber seiner Beschäftigten. Unverständlicher Weise haben für das beklagte Land 17 Jahre beanstandungslose Pflichterfüllung durch eine Angestellte keinen großen Wert. Andernfalls hätte es wohl bei der erstmaligen schuldhaften Pflichtverletzung von nicht mehr als mittlerer Schwere nicht sofort erklärt, dass das Vertrauen als Grundlage des Arbeitsverhältnisses unreparabel zerstört sei. Das Fehlverhalten der Klägerin ist nicht geeignet ist, nach 17 Jahren beanstandungsfreier Zusammenarbeit objektiv einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu bestimmen. Soweit sich das beklagte Land darauf beruft, dass bei einer Weiterbeschäftigung der Klägerin an der Grundschule D.-K. mit großer Wahrscheinlichkeit voraussehbar sei, dass Eltern ihre Kinder diese Schule nicht mehr besuchen ließen, sieht die erkennende Kammer das nach wie vor als unbegründete Vermutung an. Die vom beklagten Land hierzu vorgelegten vier Schreiben vom August bzw. September 2010 sind nicht repräsentativ und nicht für alle bzw. die Mehrheit der Eltern der Schüler/innen der Grundschule D.-K. ohne weiteres zu verallgemeinern. So stimmt z. B. das Schreiben der Familie L., obwohl deren Sohn von der Handlung, die der Klägerin vorgeworfen wird, gar nicht betroffen war, wortwörtlich mit dem Schreiben der Y. P. überein. Darüber hinaus kommt es sehr darauf an, in welcher Form und mit welchem Inhalt das beklagte Land nach Versetzung der Klägerin an eine andere Grundschule die Eltern der Kinder dieser Schule über das Fehlverhalten der Klägerin unterrichtet, d. h. ob emotionslos der tatsächliche Hergang geschildert oder überzogen die Handlung als unzulässige "Züchtigungsmaßnahme" bezeichnet wird. Unter einer Züchtigungsmaßnahme wird nach dem üblichen Sprachgebrauch im Allgemeinen etwas anderes verstanden als die unzulässige pädagogische Maßnahme, die die Klägerin angewendet hat. Randnummer 48 Zusammenfassend ist festzustellen, dass es für das beklagte Land durchaus zumutbar ist, die Klägerin weiterhin zu beschäftigen, selbst wenn eine Versetzung der Klägerin an eine andere Schule angebracht sein sollte. Randnummer 49 2.3. Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist des Weiteren wegen Unverhältnismäßigkeit unwirksam. Randnummer 50
2. a)Wie oben bereits dargetan, ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ein Arbeitnehmer, der wegen eines nicht vertragsgerechten Verhaltens gekündigt werden soll, grundsätzlich zunächst abzumahnen. Das gilt insbesondere bei Störungen im Leistungsbereich (ständige Rechtsprechung des BAG, vgl. für alle: BAG vom 18. Januar 1980 – 7 AZR 75/78 – AP Nr. 3 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). Bei Störungen im Vertrauensbereich ist vor der Kündigung eine Abmahnung dann erforderlich, wenn es um steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers geht und eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden kann (BAG vom 4. Juni 1997 – 2 AZR 526/96 – AP Nr. 137 zu § 626 BGB). Abmahnung bedeutet, dass der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise seine Beanstandungen vorbringt und damit deutlich den Hinweis verbindet, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet. Entbehrlich ist eine Abmahnung nur dann, wenn im Einzelfall besondere Umstände vorgelegen haben, aufgrund derer eine Abmahnung als nicht erfolgversprechend angesehen werden dürfte. Randnummer 51
3. b)Das beklagte Land hat die Klägerin wegen ihres vertragswidrigen Verhaltens gegenüber den Schülern E. D. und P. P. unstreitig nicht abgemahnt. Es hatte sogar vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung fristlos gekündigt. Allein dieser Umstand verdeutlicht, dass die Reaktion des beklagten Landes von vornherein darauf ausgerichtet war, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin – möglichst sofort – zu beenden, ohne überhaupt die Möglichkeit zu prüfen und zu nutzen, durch eine Abmahnung mit dem Ziel auf die Klägerin einzuwirken, das Arbeitsverhältnis mit ihr in der bisherigen Form fortzusetzen. Insoweit ist die ordentliche Kündigung nicht ultima ratio. Randnummer 52 Entgegen der Auffassung des beklagten Landes ist eine Abmahnung auch nicht entbehrlich gewesen. Es liegen keinerlei Anhaltspunkte dafür vor, dass eine Abmahnung nicht erfolgversprechend gewesen wäre. Zum einen ist vorliegend eine Abmahnung nicht ausnahmsweise aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung entbehrlich. Insoweit wird auf die Ausführungen zu Ziffer 2.1. verwiesen. Zum anderen handelt es sich um ein steuerbares Verhalten der Klägerin. Die Tatsachen, dass sich die Klägerin mit ihrem Verhalten gegenüber den Schülern E. und P. ernsthaft auseinandergesetzt und die Einsicht gewonnen hat, dass die angewandte Maßnahme kein zulässiges Erziehungsmittel war und zur Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten geführt hat, macht deutlich, dass eine Abmahnung durchaus erfolgversprechend gewesen wäre. Zum anderen handelt es sich bei der von der Klägerin begangene Pflichtverletzung nach deren Art und unter Berücksichtigung der Umstände, unter denen es zu ihr kam, um keine derart schwere Pflichtverletzung, deren Rechtswidrigkeit für die Klägerin ohne weiteres erkennbar war und bei der sie davon ausgehen musste, dass sie durch sie ihr Arbeitsverhältnis gefährdet. Die Klägerin schätzte die von ihr angewandte Erziehungsmaßnahme hinsichtlich ihres pädagogischen Wertes und ihrer Zulässigkeit entschuldbar situationsbedingt subjektiv falsch ein. Aus ihrer Sicht erfolgte die Anbringung der Bürotesafilmstreifen in einer entspannten Unterrichtsatmosphäre auf scherzhaftes Verlangen der beiden Schüler, ohne diese körperlich zu verletzen und persönlich herabzuwürdigen. Vor diesem Hintergrund überzeugt die subjektive Erklärung des beklagten Landes, das sein Vertrauen zur Klägerin nicht wiederhergestellt werden könnte, nicht. Randnummer 53 Wie das Arbeitsgericht zutreffen angenommen hat, hätte die in einer Abmahnung liegende kündigungsrechtliche Warnfunktion zur Vorbeugung zukünftiger Vertragsverletzungen durch die Klägerin völlig ausgereicht. Randnummer 54 Nach alldem war die Berufung des beklagten Landes als unbegründet zurückzuweisen. Randnummer 55 III. Die Kostenentscheidung beruht auf den § 97 Abs. 1 ZPO i. V. m. § 64 Abs. 6 ArbGG.