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ArbG Suhl 1. Kammer 1 Ca 962/22 Urteil Ordentliche Kündigung wegen Kurzerkrankungen § 102 Abs 1 S 1 BetrVG

Ordentliche Kündigung wegen Kurzerkrankungen Orientierungssatz Im Falle einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat insbesondere die Zeiträume der häufigen Kurz

unwirksam, da die Anhörung des Betriebsrats mit Schreiben der Beklagten unter dem 10. Oktober 2022 hinsichtlich der beabsichtigten Kündigung des Klägers fehlerhaft war. Randnummer 45 Für die Wirksamkeit einer Kündigung ist der Betriebsrat gem. § 102 Abs. 1 S. 1

vor Ausspruch einer Kündigung zu hören. Hierbei hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung gem. § 102 Abs. 1 S. 2

mitzuteilen. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus, ohne den Betriebsrat angehört zu haben, ist die Kündigung gem. § 102 Abs. 1 S. 3

unwirksam. Über den Wortlaut des § 102 Abs. 1 S. 3

hinaus führt nicht nur eine gänzlich unterbliebene, sondern auch eine nicht ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats zur Unwirksamkeit der Kündigung (BAG, Urteil vom 22. September 2016 – 2 AZR 700/15; GK-

/ Raab , 12. Aufl. 2022, § 102

Rn. 112; ErfK/ Kania , 23. Aufl. 2023,

§ 102Rn.

29). Randnummer 46 Vorliegend war die Anhörung des Betriebsrats nicht ordnungsgemäß, da die Beklagte dem Betriebsrat nicht alle ihm zum maßgeblichen Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung (dazu a)) bekannten Umstände hinsichtlich des Kündigungsgrunds für die Kündigung des Klägers mitteilte (dazu b)). Randnummer 47

  1. a)Maßgeblicher Zeitpunkt hinsichtlich der Bestimmung des Inhalts und des Umfangs der Betriebsratsanhörung ist derjenige, zu dem die Anhörung tatsächlich erfolgt. Soweit die Beklagte meint, dass maßgeblicher Zeitpunkt derjenige sei, in dem ursprünglich der Kündigungsentschluss seitens der Beklagten gefasst wurde, so ist dies unzutreffend. Randnummer 48
  2. aa)Regelmäßig fällt der Zeitpunkt des Fassens des Kündigungsentschlusses und der Anhörung des Betriebsrats zusammen oder es besteht jedenfalls ein enger zeitlicher Zusammenhang. Für den Fall jedoch, dass zwischen dem Fassen des Kündigungsentschlusses seitens des Arbeitgebers und der Beteiligung des Betriebsrats ein längerer Zeitraum vergeht, so ist für eine ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats erforderlich, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat alle ihm zum Zeitpunkt der Anhörung bekannten Tatsachen und Umstände, die mit dem maßgeblichen Kündigungsgrund in Zusammenhang stehen, mitteilt. Andernfalls würde der Arbeitgeber den Betriebsrat unvollständig informieren und gerade jüngere Ereignisse im Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund vorenthalten. Randnummer 49
  3. bb)Auch die Tatsache, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung ein gesetzlich vorgeschriebenes Zustimmungsverfahren durchführen muss, das zu einem zeitlichen Auseinanderfallen von Kündigungsentschluss und (nach dem Verfahren erfolgender) Anhörung des Betriebsrats führt, ändert hieran nichts. Auch dann muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat diejenigen für den maßgeblichen Kündigungsgrund relevanten Tatsachen mitteilen, die ihm zum Zeitpunkt der Anhörung bekannt sind. Dies gilt selbst dann, wenn sich das behördliche Verfahren über einen Zeitraum von mehreren Jahren hinzieht und der Zeitpunkt der Betriebsratsanhörung erheblich nach demjenigen liegt, in dem der Kündigungsentschluss durch den Arbeitgeber gefasst wurde. Randnummer 50 Dem Arbeitgeber steht es frei, ob er den Betriebsrat vor oder nach dem behördlichen Zustimmungsverfahren anhört (GK-

/ Raab , 12. Aufl. 2022, § 102

Rn. 48; Fitting , 31. Aufl. 2022,

§ 102Rn. 61; Gallner/Mestwerdt/Nägele/ Nägele , KSch

R,

§ 102Rn.

63). Der Arbeitgeber kann daher den Betriebsrat zwar auch vor der Durchführung des Integrationsamts anhören (BAG, Urteil vom

  1. Januar 2000, Az. 2 AZR 378/99). Dies gilt auch dann, wenn nach der bereits erfolgten Anhörung des Betriebsrats noch ein jahrelanges verwaltungsgerichtliches Verfahren hinsichtlich der Zustimmung des Integrationsamts abgewartet werden muss (BAG, Urteil vom
  2. Januar 2000, Az. 2 AZR 378/99). Allerdings bedeutet selbst die Anhörung vor der Durchführung eines behördlichen Verfahrens nicht, dass sich nach der einmal erfolgten Anhörung des Betriebsrats ergebende Änderungen der Tatsachen dem Betriebsrat nicht mitgeteilt werden müssten: Selbst bei einer abschließenden Stellungnahme des Betriebsrats vor Durchführung des behördlichen oder gerichtlichen Verfahrens muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat wesentliche Änderungen gegenüber dem bisher dem Kündigungsentschluss zugrunde gelegten Sachverhalt mitteilen und eine erneute Möglichkeit der Stellungnahme eröffnen (BAG, Urteil vom
  3. September 2016, Az. 2 AZR 700/15; zust. GK-

/ Raab , 12. Aufl. 2022, § 102

Rn. 48; Gallner/Mestwerdt/Nägele/ Nägele , KSchR,

§ 102Rn.

63). Wenn daher selbst eine während der Dauer eines Integrationsamtsverfahrens oder Verwaltungsprozesses eingetretene Änderung dem Betriebsrat trotz bereits zuvor erfolgter Anhörung mitzuteilen und eine neue Stellungnahmemöglichkeit zu eröffnen ist, so muss bei einer erst nach der Durchführung des Zustimmungsverfahrens erfolgenden Anhörung des Betriebsrats erst recht auf sämtliche zu diesem Zeitpunkt bekannten Tatsachen im Zusammenhang mit dem Kündigungsgrund hingewiesen werden. Randnummer 51 cc) Auch der Grundsatz der subjektiven Determinierung ändert hieran nichts. Der Grundsatz der subjektiven Determinierung besagt lediglich, dass der Arbeitgeber diejenigen Kündigungsgründe mitteilen muss, auf die er die beabsichtigte Kündigung zu stützen gedenkt, weshalb dem Betriebsrat nur die als für die Kündigung ausschlaggebend angesehenen Tatsachen mitzuteilen sind (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2008, Az. 2 AZR 163/07). Diese sind jedoch vollständig samt den entlastenden Tatsachen mitzuteilen (BAG, Urteil vom 16. Juli 2015, Az. 2 AZR 15/15, ebenso ErfK/ Kania , 23. Aufl. 2023,

§ 102

). Dem Arbeitgeber bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung vorteilhaft für den Arbeitnehmer auswirken können, sind dem Betriebsrat selbst dann mitzuteilen, wenn sie für den Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren (BAG, Urteil vom 16. Juli 2015, Az. 2 AZR 15/15, vgl. hierzu GK-

/Raab, 12. Aufl. 2022, § 102

Rn. 81). Das gilt auch und gerade dann, wenn diese Tatsachen, die mit dem Kündigungsgrund im Zusammenhang stehen, erst nachträglich entstehen. Sie sind gleichwohl Bestandteil der vollständigen Unterrichtung des Betriebsrats, gerade wenn es sich um entlastende Tatsachen handelt. Der Grundsatz der subjektiven Determinierung führt daher im Zusammenhang mit der vorzunehmenden Anhörung des Betriebsrats nicht dazu, dass der Arbeitgeber sich auf Tatsachen in der Vergangenheit beschränken darf, wenn zwischenzeitlich neue – gerade entlastende – Tatsachen eingetreten sind. Andernfalls könnte sich der Arbeitgeber bei neuen, entlastenden Tatsachen stets darauf zurückziehen, der Grundsatz der subjektiven Determinierung verhindere eine Mitteilung dieser Tatsachen, was vom Sinn und Zweck der Anhörung des § 102

nicht nur nicht gedeckt ist, sondern diesem widerspricht. Randnummer 52

  1. dd)Daher ist maßgeblicher Zeitpunkt für den Umfang und Inhalt der Betriebsratsanhörung der 10. Oktober 2022, an dem die Anhörung tatsächlich erfolgte. Dass die Beklagte den Kündigungsentschluss bereits im Jahr 2020 gefasst hatte und sich das Integrationsamtsverfahren über zwei Jahre hinzog, ändert hieran nach den obigen Ausführungen nichts. Randnummer 53
  2. b)Die Anhörung des Betriebsrats durch die Beklagte am 10. Oktober 2022 war nicht ordnungsgemäß, weil sie nicht alle der Beklagten bekannten Tatsachen hinsichtlich des maßgeblichen Kündigungsgrunds enthielt. Randnummer 54
  3. aa)Der notwendige Inhalt der Anhörung folgt dem Sinn und Zweck der Anhörung: Der Betriebsrat soll durch die Anhörung nach § 102

in die Lage versetzt werden, sachgerecht und ggf. zugunsten des Arbeitnehmers auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers einwirken zu können, wobei er die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen und sich seine eigene Meinung bilden können muss (BAG, a. a. O.). Wie bereits dargestellt (unter a) cc)), gilt hinsichtlich des Inhalts der Anhörung gem. § 102

der Grundsatz der subjektiven Determinierung: Dem Betriebsrat sind vom Arbeitgeber diejenigen Umstände mitzuteilen, die den arbeitgeberseitigen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben. Dem genügt der Arbeitgeber bereits dann nicht, wenn er lediglich einen aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt unterbreitet (a. a. O.). Soweit der Arbeitgeber bewusst einen irreführenden Kündigungssachverhalt schildert, dessen Berücksichtigung durch den Betriebsrat sich nachteilig für den Arbeitnehmer auswirken kann, ist die Anhörung nicht ordnungsgemäß (a. a. O.). Randnummer 55 Bei einer Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen müssen zum Zeitpunkt der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen und insoweit eine negative Gesundheitsprognose rechtfertigen. Insbesondere sind dem Betriebsrat die Zeiträume der häufigen Kurzerkrankungen mitzuteilen (GK-

/ Raab ,

  1. Aufl. 2022, § 102 Rn. 97), damit der Betriebsrat sich ein Bild darüber machen kann, ob eine negative Gesundheitsprognose gerechtfertigt ist. Dabei ist zur Kündigung nur ein Sachverhalt geeignet, der die betrieblichen Interessen unzumutbar beeinträchtigt (BAG, Urteil vom
  2. November 1983, Az. 2 AZR 347/82). Die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ist insoweit auch Teil des Kündigungsgrunds (a. a. O.). Trägt der Arbeitgeber dem Betriebsrat nicht die Tatsachen vor, aus denen sich eine betriebliche Beeinträchtigung und/oder wirtschaftliche Belastungen des Arbeitgebers aufgrund der Fehltage und der zu erwartenden Ausfallzeiten ergeben sollen, unterlässt er es, dem Betriebsrat einen Teil des Kündigungsgrunds mitzuteilen (a. a. O.). Randnummer 56 bb) Diesen Maßstäben hat die Beklagte mit der Anhörung des Betriebsrates vom
  3. Oktober 2022 nicht genügt. Nach dem Vortrag der insoweit darlegungs- und beweisbelasteten Beklagten (BAG, Urteil vom
  4. Mai 2006, Az. 2 AZR 245/05; GK-

-Raab,

  1. Aufl. 2022, § 102 Rn. 129) hat diese dem Betriebsrat die klägerischen Fehlzeiten hinsichtlich des maßgeblichen Zeitpunkts der Betriebsratsanhörung, dem
  2. Oktober 2022, nicht vollständig mitgeteilt. Randnummer 57

(1)Die Beklagte hatte dem Betriebsrat in der Anhörung vom
  1. Oktober 2022 lediglich die – für sie günstigen – Fehlzeiten des Klägers der Kalenderjahre 2015 bis 2021, jedoch nicht die Fehlzeiten für das Kalenderjahr 2022, in dem die Kündigung ausgesprochen wurde, mitgeteilt. Insoweit ist hervorzuheben, dass gerade in dem Kalenderjahr 2022 deutlich geringere Fehlzeiten des Klägers zu verzeichnen waren, namentlich lediglich zwölf Tage, während in den vorhergehenden Jahren stets Fehlzeiten des Klägers von mehr als 40 Arbeitstagen zu verzeichnen waren. Dass also im Jahr der Betriebsratsanhörung eine deutliche Verringerung der Fehlzeiten vorlag, stellte bei objektiver Betrachtung einen Umstand dar, der vorteilhaft für den Kläger war. Es handelt sich bei den (reduzierten) Fehlzeiten im Kalenderjahr 2022 auch um einen Umstand, der mit dem personenbedingten Kündigungsgrund in Form häufiger Kurzerkrankungen in Zusammenhang stand. Vor dem Hintergrund bedurfte es der Mitteilung dieser Tatsachen, damit der Betriebsrat die Stichhaltigkeit des Kündigungsgrunds zum maßgeblichen Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung (BAG, Urteil vom
  2. Februar 2008, Az. 2 AZR 543/06; für krankheitsbedingte Kündigungen bereits BAG, Urteil vom
  3. September 1989, Az. 2 AZR 118/89) prüfen und ggf. zugunsten des Klägers auf den Kündigungsentschluss des Beklagten einwirken kann. Dass die Anhörung daher die Fehlzeiten im Kalenderjahr 2022 nicht beinhaltete, führt dazu, dass die Anhörung des Betriebsrats durch die Beklagte nicht ordnungsgemäß erfolgte. Randnummer 58
(2)Die Kammer verkennt nicht, dass eine zwar vermeidbare, aber unbewusst erfolgte „bloß“ objektive Fehlinformation für sich genommen noch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung führt, wenn der Arbeitgeber subjektiv gutgläubig und trotz objektiv falscher Unterrichtung dem Sinn und Zweck der Betriebsratsanhörung genügte (BAG, Urteil vom 16. Juli 2015, Az. 2 AZR 15/15). Nach Überzeugung der Kammer handelt es sich jedoch bei den nicht mitgeteilten Fehlzeiten für das Kalenderjahr 2022 nicht um eine solche unbewusst erfolgte, „bloß“ objektive Fehlinformation. Die Beklagte hatte bereits im Rahmen der Anhörung des Integrationsamts die Fehlzeiten des Klägers für die Kalenderjahre 2021 und 2022 nachgeliefert, da sich das Verfahren des Integrationsamts seit der Antragstellung im Jahr 2020 bis zum Jahr 2022 hinzog. Randnummer 59 Nach der erfolgten Zustimmung des Integrationsamts hat die Beklagte die Fehlzeiten des Klägers in der Betriebsratsanhörung gegenüber der ursprünglich erfolgten Darstellung im Integrationsamtsverfahren um die Fehlzeiten für das Kalenderjahr 2021 ergänzt, jedoch gleichwohl die – für den Kläger günstigen – Fehlzeiten für das Kalenderjahr 2022 nicht mitgeteilt. Selbst für eine ordnungsgemäße, insbesondere vollständige Anhörung des Betriebsrats wäre die Darstellung der Fehlzeiten für das aktuelle Kalenderjahr erforderlich gewesen. Da die Beklagte diese Zeiten auch bereits dem Integrationsamt mitgeteilt hatte, liegt es fern, dass dem Betriebsrat diese Fehlzeiten von der Beklagten lediglich versehentlich nicht mitgeteilt wurden. Insbesondere könnte sich die Beklagte nicht auf eine subjektive Gutgläubigkeit berufen, da ihr die Fehlzeiten für das Kalenderjahr 2022 bekannt waren und sie diese schon dem Integrationsamt mitgeteilt hatte. Auch insoweit ist zu berücksichtigen, dass die Beklagte zwar die Fehlzeiten im Kalenderjahr 2021, nicht jedoch die für das Kalenderjahr 2022 mitgeteilt hatte. Gerade vor dem Hintergrund der Tatsache, dass die Fehlzeiten für das Kalenderjahr 2022 deutlich hinter den Fehlzeiten der vorherigen Jahre zurückgeblieben sind, führt die unterbliebene Mitteilung dieser Fehlzeiten für das Kalenderjahr 2022 dazu, dass die Betriebsratsanhörung unvollständig ist. Insbesondere kann nicht ausgeschlossen werden, dass der Betriebsrat bei Kenntnis der erheblichen Reduzierung der Fehlzeiten im Jahr 2022 der Kündigung widersprochen und auf den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers eingewirkt hätte. II. Randnummer 60 Der Beklagte hat als unterlegene Partei gem. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. III. Randnummer 61 Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da keine Berufungszulassungsgründe gem. § 64 Abs. 3 ArbGG vorlagen. IV. Randnummer 62 Der Wert des Streitgegenstandes war gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und wurde für die ordentliche Kündigung gem. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 42 Abs. 2 S. 1 Hs. 1 GKG mit dem Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts bemessen. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://landesrecht.thueringen.de/perma?d=NJRE001552028

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