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ArbG Nordhausen 3. Kammer 3 Ca 405/23 Urteil Verhaltensbedingte Kündigung - unzureichende Leistung - Darlegungslast § 1 Abs 2 S 1 Alt 2 KSchG

Verhaltensbedingte Kündigung - unzureichende Leistung - Darlegungslast Orientierungssatz Zur Unwirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung nach § 1 Abs 2 S 1 Alt 2 KSchG wegen Nichterfüllung der A

§ 1KSch

G. Randnummer 66

  1. a)Die Kündigung gilt nicht gemäß § 7 1. Halbsatz KSchG als von Anfang an wirksam. Der Kläger hat binnen der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung der Beklagten vom 11.05.2023 erhoben. Die Klageschrift ging am 30.05.2023 beim Arbeitsgericht Nordhausen ein. Randnummer 67
  2. b)Die Kündigung

§ 1Abs. 1 KSch

G. Randnummer 68

  1. aa)Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat ohne Unterbrechung länger als 6 Monate, nämlich seit dem 01.07.2017, bestanden (§ 1 Abs. 1 KSchG). Randnummer 69
  2. bb)Der Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ist gemäß § 23 Abs. 1 Satz 3 und 4 KSchG eröffnet. Die Beklagte beschäftigte im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung im Mai 2023 regelmäßig mehr als zehn vollbeschäftigte Arbeitnehmer. Die Beklagte hat insoweit ihrer Darlegungslast nicht genügt. Randnummer 70

(1)Der Arbeitnehmer trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der betrieblichen Voraussetzungen für eine Geltung des Kündigungsschutzgesetzes. Er genügt seiner Darlegungslast, wenn er die für eine entsprechend der Arbeitnehmerzahl entsprechenden Tatsachen und ihm bekannte äußere Umstände schlüssig darlegt. Hieran dürfen keine zu hohen Anforderungen gestellt werden. Insoweit genügt die Angabe der Überschreitung des sogenannten Schwellenwertes. Sodann muss der Arbeitgeber im Einzelnen erklären, welche rechtserheblichen Umstände gegen die Darlegungen des Arbeitnehmers sprechen (vergleiche BAG, Urteil vom 23.10.2008, Aktenzeichen: 2 AZR 131/07; BAG, Urteil vom 26.06.2008, Aktenzeichen: 2 AZR 264/07; LAG Hamm, Urteil vom 03.04.1997, Az. 4 Sa 693/96, jeweils m. w. N.). Randnummer 71
(2)Hier hat der Kläger zunächst seiner Darlegungslast genügt. Er hat in der Klageschrift vorgetragen, dass bei der Beklagten zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ständig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt seien. Dies waren am 11.05.2023 neben seiner Person noch die weiteren neun Arbeitnehmer A… J…, D… S… F… H…, D… T…, K… L…, M… K…, M… Sch…, J… W… und P… F…. Hinzu kommen noch fünf weitere Arbeitnehmer T…, I…, R… sowie die Ehefrau und der Sohn des Geschäftsführers der Beklagten. Randnummer 72
(3)Demgegenüber hat die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht genügt. Denn sie hat im Schriftsatz vom 02.10.2023 lediglich angegeben, dass bei ihr die neun unstreitig neben dem Kläger beschäftigten Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt seien. Dies betraf den Zeitpunkt Oktober 2023. Allerdings hat die Beklagte es unterlassen, anzugeben, wie viele Arbeitnehmer regelmäßig im Zeitpunkt der des Ausspruchs der Kündigung im Mai 2023 beschäftigt waren. Randnummer 73
(4)Darüber hinaus irrt die Beklagte, wenn sie meint, dass der Kläger bei der Berechnung der regelmäßigen Arbeitnehmeranzahl im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht zu berücksichtigen gewesen wäre. Denn nach der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt es bei der Beschäftigtenanzahl auf den Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung an und zu diesem Zeitpunkt war der Kläger selbstverständlich noch Arbeitnehmer der Beklagten. Randnummer 74
(5)Zu den fünf vom Kläger benannten weiteren Arbeitnehmer - neben den zehn unstreitig beschäftigten Arbeitnehmern – hat die Beklagte sich insoweit erklärt, dass diese Arbeitnehmer nicht dem Unternehmen der Beklagten zuzuordnen seien. Der Geschäftsführer der Beklagten betreibe noch eine weitere Firma … S… und L… GmbH und Co. KG, die nichts mit der Beklagten zu tun habe. Dies kann aber nicht richtig sein, denn sowohl das Kündigungsschreiben vom 11.05.2023 als auch das Schreiben vom 10.05.2023 hat für die Beklagte eine Person namens „B…“ unterschrieben, die von der Beklagten nicht benannt wurde, aber gleichwohl für die Beklagte tätig sein muss. Andernfalls hätte sie die Schreiben für die Beklagte nicht unterzeichnen können. Es dürfte sich dabei also um eine der fünf weiteren, vom Kläger benannten Arbeitnehmer der Beklagten handeln, zu der sich die Beklagte nicht erklärt hat. Damit wären zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung jedenfalls mindestens elf Arbeitnehmer für die Beklagte tätig gewesen. Randnummer 75
(6)Sollte es sich bei der unterschriftsleistenden Person namens B… um einen Familienangehörigen des Geschäftsführers der Beklagten handeln, steht dies der Annahme der Arbeitnehmereigenschaft nicht entgegen. Denn zu den Arbeitnehmern können auch Familienangehörige zählen, soweit sie in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt werden (vergleiche LAG Berlin, Urteil vom 26.06. 1989, Aktenzeichen: 9 Sa 41/89). Randnummer 76 cc) Es liegen keine Kündigungsgründe i. S. d. § 1 Abs. 2 KSchG vor. Die Beklagte hat insoweit ihrer Darlegungslast nicht genügt. Randnummer 77 Die Beklagte hat sich mit ihrer Behauptung, der Kläger sei seinen Aufgaben als Facility-Manager in dem Vertrag vom 01.03.2021 nicht nachgekommen, auf das Vorliegen verhaltensbedingter Kündigungsgründe berufen. Nachdem der Kläger dem entgegengetreten war, hätte die Beklagte für ihre Behauptung Beweis anbieten müssen, was sie jedoch unterlassen hat. Randnummer 78
(2)Im Übrigen wäre die Kündigung auch nicht verhältnismäßig. Denn die Beklagte hat es verabsäumt, vor Ausspruch der Kündigung dem Kläger eine Abmahnung zu erteilen. Randnummer 79
(3)Schließlich dürfte die Kündigung auch deshalb unverhältnismäßig gewesen sein, weil der Ausspruch einer Änderungskündigung genügt hätte. Unstreitig ist der Kläger seiner Tätigkeit als Kraftfahrer unbeanstandet nachgekommen. Schwierigkeiten sollen laut Aussage der Beklagten lediglich in Bezug auf seine Tätigkeiten als Facility-Manager bestanden haben. Damit bestanden die Tätigkeiten als Kraftfahrer gegen ein monatliches Bruttoeinkommen in Höhe von 1.400,00 € und als Facility-Manager gegen ein Monatseinkommen in Höhe von 600,00 € unabhängig nebeneinander, so dass es genügt hätte, dem Kläger in Bezug auf seine Zusatztätigkeiten als Facility-Manager eine Änderungskündigung auszusprechen. Randnummer 80
  1. c)Es ist auch nicht treuwidrig im Sinne des § 242 BGB, dass sich der Kläger auf die Unwirksamkeit der Kündigung vom 11.05.2023 beruft. Hieran ändert auch nichts der beklagtenseits behauptete und klägerseits bestrittene Umstand, dass die Kündigung auf Wunsch des Klägers wegen seiner angeschlagenen Gesundheit ausgesprochen worden sei. Randnummer 81
  2. aa)Der Vortrag der Beklagten hierzu ist hier nicht ausreichend substantiiert, worauf der Kläger bereits hingewiesen hat. Es fehlen Angaben dazu, wann und wo der Kläger gegenüber wem (von der Beklagten) diesem Wunsch nach Kündigung geäußert haben will. Randnummer 82
  3. bb)Im Übrigen führt ein möglicher Wunsch des Arbeitnehmers nach Kündigung durch den Arbeitgeber nicht zur Treuewidrigkeit der nachfolgenden Kündigungsschutzklage (vergleiche Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 09.12.2019, Aktenzeichen: 16 Sa 839/19 m. w. N.). Randnummer 83 3. Der Antrag zu 3. ist zulässig und begründet. Die Kündigung vom 25.05.2023 ist unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgelöst. Randnummer 84
  4. a)Die Kündigung gilt nicht gemäß § 7 1. Halbsatz KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Der Kläger hat innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG Kündigungsschutzklage dagegen erhoben. Die Klageschrift vom 09.06.2023 ist beim Arbeitsgericht Nordhausen am 13.06.2023 eingegangen. Randnummer 85
  5. b)Die Kündigung vom 25.05.2023

§ 1Abs. 1 KSch

G. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen zur Kündigung vom 11.05.2023 verwiesen werden. Randnummer 86

  1. c)Nichts anderes gilt für die Annahme der Beklagten, das Berufen des Klägers auf die Unwirksamkeit der Kündigung vom 25.05.2023 sei gemäß § 242 BGB treuwidrig. Insoweit kann wiederum auf die obigen Ausführungen zur Kündigung vom 11.05.2023 Bezug genommen werden. Randnummer 87 4. Der Antrag zu 4. ist zulässig und teilweise begründet. Der Kläger kann von der Beklagten Zahlung von Mindestlohn für den Zeitraum vom 01.07.2022 bis 31.07.2023 in Höhe von insgesamt 2.989,00 € brutto nebst Zinsen seit Rechtshängigkeit verlangen gemäß § 611 Abs. 1 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag vom 01.07.2017. Randnummer 88
  2. a)Laut Arbeitsvertrag der Parteien vom 01.07.2017 ist der Kläger für die Beklagte seit 01.07.2017 als Kraftfahrer bei einer Arbeitszeit von 140 Stunden monatlich und einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 1.400,00 € tätig. Randnummer 89
  3. b)Laut Änderungsvertrag der Parteien vom 01.03.2020 wurde der Arbeitsvertrag vom 01.07.2017 wie folgt geändert: Ergänzung des Tätigkeitsfeldes um Facility-Manager-Aufgaben ab 01.03.2021, wovon das bisherige Aufgabengebiet des Klägers als Kraftfahrer unberührt bleibt (§ 1 des Änderungsvertrages) und Erhöhung der Grundvergütung ab 01.03.2021 auf 2.000,00 € für die in § 1 enthaltenen Zusatztätigkeiten (§ 2 des Änderungsvertrags). Randnummer 90 Der Änderungsvertrag hat also folgende Konsequenzen auf das Arbeitsverhältnis der Parteien seit 01.07.2017: Randnummer 91 - Bei den Hausmeisterdiensten handelt es sich um zusätzliche Aufgaben zu den bisherigen des Kraftfahrers. Randnummer 92 - Die Grundvergütung von 1.400,00 € bekommt der Kläger also für die 140 Arbeitsstunden im Monat als Kraftfahrer. Randnummer 93 - Die weitere Vergütung von 600,00 € (Differenz von 2.000,00 € und 1.400,00 €) ist also Entgelt für die zusätzlichen Hausmeisterdienste. Randnummer 94 - Dies bedeutet, dass der Kläger für seine Kraftfahrertätigkeit lediglich einen Stundenlohn von 10,00 € brutto erhält (1.400,00 € brutto/Monat geteilt durch 140 Arbeitsstunden/Monat). Randnummer 95
  4. c)Der Mindestlohn betrug im Zeitraum vom 01.01. – 30.06.2022 9,82 € brutto/Stunde, vom 01.07. – 30.09.2022 10,45 € brutto/Stunde und vom 01.10.2022 bis 31.12.2023 12,00 € brutto/Stunde. Randnummer 96
  5. d)Damit kann der Kläger für den Zeitraum vom 01.01. – 30.06.2022 keine Vergütungsdifferenz zum Mindestlohn fordern, da seine Stundenvergütung mit 10,00 € über dem Mindestlohn lag. Randnummer 97 Für den Zeitraum vom 01.07. – 30.09.2022 kann der Kläger eine Vergütungsdifferenz zum Mindestlohn in Höhe von 189,00 brutto verlangen, die sich wie folgt errechnet: 3 Monate (07 bis 09/22) x 140 Arbeitsstunden/Monat x 0,45 € (Differenz zwischen 10,45 € und 10,00 € brutto/Stunde). Randnummer 98 Für den Zeitraum vom 1. Oktober 2022 bis 31.07.2023 kann der Kläger eine Vergütungsdifferenz zum Mindestlohn in Höhe von 2.800,00 € brutto einfordern, die sich wie folgt errechnet: 10 Monate (10/22 bis 07/23) x 140 Arbeitsstunden/Monat x 2,00 € brutto/Stunde (Differenz zwischen 12,00 € und 10 € Euro brutto/Stunde). Randnummer 99 Die Addition der beiden Zahlbeträge beläuft sich damit auf 2.989,00 € brutto. Randnummer 100
  6. e)Entgegen der Auffassung der Beklagten sind diese Forderungen des Klägers auch nicht verjährt. Randnummer 101
  7. aa)Die regelmäßige Verjährung beträgt gemäß § 195 BGB 3 Jahre. Randnummer 102
  8. bb)Der Verjährungsbeginn bestimmt sich nach § 199 Abs. 1 BGB, so dass als frühester Verjährungsbeginn für die Ansprüche aus 2022 der 31.12.2022 gegeben ist. Damit endet die 3-jährige Verjährungsfrist frühestens am 31.12.2025. Die Zahlungsklage vom 19.10.2023 wurde der Beklagten allerdings am 26.10.2023 zugestellt. Randnummer 103
  9. f)Die Ansprüche des Klägers sind auch nicht gemäß § 16 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 01.07.2017 verfallen. Diese Regelung ist unwirksam. Randnummer 104
  10. aa)Nach § 16 verfallen alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sich nicht innerhalb von 2 Wochen nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird. Randnummer 105
  11. bb)Die Wirksamkeit der im Arbeitsvertrag 2017 getroffenen Abreden ist – jedenfalls - wie die Allgemeiner Geschäftsbedingungen (§ 305 Abs. 1 BGB) anhand von § 305 c Abs. 2, §§ 306, 307 - 309 BGB zu beurteilen. Der Vertrag weist außer den persönlichen Daten des Klägers keine individuellen Besonderheiten auf. Dies – wie auch das äußere Erscheinungsbild – begründet eine tatsächliche Vermutung dafür, dass es sich bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags 2017 um allgemeine Geschäftsbedingungen i. S. v. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt. Letztlich kann jedoch offenbleiben, ob es sich um für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen handelt (§ 305 Abs. 1 Satz 1 BGB), denn der Arbeitsvertrag 2017 ist ein Verbrauchervertrag i. S. v. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB. Dass der Kläger auf den Inhalt des Arbeitsvertrages Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), hat die Beklagte nicht behauptet (vergleiche hierzu BAG, Urteil vom 18.09.2018, Aktenzeichen: 9 AZR 162/18, Rz. 30 m. w. N.). Randnummer 106
  12. cc)§ 16 Arbeitsvertrag 2017 enthält nicht verschiedene Ausschlussfristenregelungen und ist deshalb einer einheitlichen Kontrolle nach § 305 c Abs. 2, §§ 306, 307 - 309 BGB zu unterziehen. Randnummer 107 Die Verfallsklausel erfasst inhaltlich und sprachlich alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, ohne zwischen dem Mindestlohnanspruch und sonstigen Ansprüchen zu differenzieren (vergleiche BAG a. a. O., Rz. 33 m. w. N.). Randnummer 108
  13. dd)§ 16 Arbeitsvertrag 2017 verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, weil die Klausel, indem sie entgegen § 3 Satz 1 Mindestlohngesetz den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (§ 1 Abs. 1 und Abs. 2 Mindestlohngesetz) aus ihrem Anwendungsbereich nicht ausnimmt, die Rechtslage unzutreffend und deshalb irreführend darstellt (vergleiche BAG, a. a. O., Randziffer 34 bis 54 m. w. N.). Randnummer 109
  14. ee)Die Intransparenz hat die Gesamtunwirksamkeit von § 16 Arbeitsvertrag 2017 zur Folge und führt zu deren ersatzlosen Wegfall unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen (§ 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB). An die Stelle der Ausschlussfristenregelung treten nach § 306 Abs. 2 BGB die gesetzlichen Bestimmungen (BAG, a. a. O.A., Randziffer 56 – 60 m. w. N.). Randnummer 110
  15. g)Der Zinsanspruch beruht auf den §§ 288 Abs. 1, 291 BGB. Randnummer 111 Die Klageschrift vom 19.10.2023 wurde der Beklagten am 26.07.2023 zugestellt. II. Randnummer 112 Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 ZPO und entspricht dem jeweiligen Anteil der Parteien am Obsiegen und Unterliegen im Rechtsstreit. III. Randnummer 113 Der festgesetzte Streitwert errechnet sich wie folgt: Randnummer 114 - jeweils 3-facher Bruttomonatsbetrag in Höhe von 2.000,00 € für die Anträge zu 1. und 3. Randnummer 115 - einfacher Bruttomonatsbetrag für den Antrag zu 2. Randnummer 116 - Klagebetrag aus dem Antrag zu 4. in Höhe von 5.320,00 €. IV. Randnummer 117 Gründe für eine gesonderte Zulassung der Berufung gemäß § 64 Abs. 3 Arbeitsgerichtsgesetz lagen nicht vor. Permalink Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://landesrecht.thueringen.de/perma?d=NJRE001589496

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