← Deutschland

BAG 3 AZR 218/09

KARE600029973 BAG 3. Senat 20100216 3 AZR 218/09 Urteil vorgehend ArbG Köln, 18. Januar 2008, Az: 2 Ca 10792/06, Urteilvorgehend Landesarbeitsgericht Köln, 12. Februar 2009, Az: 13 Sa 611/08, Urteil D

§ 242Gleichbehandlung Nr. 113 = Ez

A BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 110) daran gehindert, im vorliegenden Fall nicht auf Durchschnittswerte abzustellen. In diesem Urteil hatte es der Zehnte Senat bei einer Weihnachtsgratifikation als Differenzierungsgrund ausreichen lassen, dass die begünstigte Gruppe der Angestellten im Durchschnitt weniger übertarifliche Zulagen bezog als die benachteiligte Gruppe der Arbeiter. Mit dem Urteil des Zehnten Senats vom 26. September 2007 (- 10 AZR 569/06 - Rn. 24,

§ 242Gleichbehandlung Nr. 205 = Ez

A BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 13) kann dahinstehen, ob die in dem genannten Urteil getroffene Unterscheidung noch aufrechtzuerhalten wäre. Jedenfalls ist sie nicht auf Betriebsrenten zu übertragen. Die erstgenannte Entscheidung betraf keine laufende, sondern eine einmal im Jahr geleistete Zahlung. Mit derartigen Zahlungen wird typischerweise Sonderbedarf gedeckt, nicht der laufende Lebensstandard gesichert, noch dazu anknüpfend an die gesamte Betriebszugehörigkeit für den Fall des Alters. Dementsprechend hat auch der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts bei der Beurteilung von Freiwilligkeitsvorbehalten nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen zwischen laufenden Leistungen und Einmalzahlungen unterschieden (30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 29,

§ 611Gratifikation Nr. 274 = Ez

A BGB 2002 § 307 Nr. 38). 43 Aus demselben Grund steht auch die ebenfalls Jahressonderleistungen betreffende Entscheidung des Zehnten Senats vom 19. April 1995(- 10 AZR 344/94 -

§ 242Gleichbehandlung Nr. 124 = Ez

A BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 63) nicht entgegen. 44 (b) Aus dem Vortrag des Beklagten ergibt sich auch nicht, dass - unter Vernachlässigung kleinerer Untergruppen innerhalb der Gruppen - Unterschiede nach der Größe der Versorgungslücke zwischen der Gruppe der Arbeiter einer- und der Gruppe der Angestellten andererseits bezeichnend sind(BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 104, 205). Das setzt voraus, dass beide Arbeitnehmergruppen in sich hinreichend homogen sind, die Gruppenmitglieder also einen typischerweise ähnlichen Versorgungsgrad aus der gesetzlichen Rente aufweisen. Streubreiten wären nur hinnehmbar, wenn Arbeiter ein etwa gleich hohes, Angestellte hingegen ein etwa gleich niedriges Niveau der Versorgung aus der gesetzlichen Rente aufwiesen. Das ist nicht der Fall: 45 Nach den vom Beklagten in das Verfahren eingebrachten Berechnungen beträgt der Anteil der Lohnempfänger mit einem Versorgungsgrad aus der gesetzlichen Altersversorgung unterhalb des Durchschnitts der Gehaltsempfänger 19,1 %. Umgekehrt beträgt der Anteil der Gehaltsempfänger mit einem Versorgungsgrad oberhalb des Durchschnitts der Lohnempfänger immerhin noch 6,9 %. Der jeweilige Durchschnitt des Versorgungsgrades in beiden Gruppen ist dabei von den Personen mitgeprägt, die vom Durchschnitt abweichen. Denn die Durchschnittsberechnung schließt daran an, dass es Personen mit über- und unterdurchschnittlichen Werten gibt. Dies deutet darauf hin, dass eine erhebliche Zahl von Arbeitnehmern in jeder Gruppe hinsichtlich ihres Versorgungsgrades in einer gleichen oder ähnlichen Situation sind wie eine erhebliche Zahl von Arbeitnehmern der anderen Gruppe. Bestätigt wird dies durch die vom Beklagten zur Akte gereichte bildliche Darstellung(RB 4), in der die Einzelwerte aller Rentner wiedergegeben sind. Hier zeigt sich eine erhebliche Schnittmenge. 46 Entgegen der Ansicht des Beklagten ist bei der Wertung auf den tatsächlichen, nicht auf den fiktiven Rentenverlauf bis zum Versorgungsfall „normaler Ruhestand“ abzustellen. Das folgt für die hier zur Beurteilung stehende VR 94 schon daraus, dass nach Nr. 6 der ihr zugrunde liegenden GBV 92 die Geschäftsleitung beabsichtigt, in den kommenden Jahren weitere Frühpensionierungsprogramme durchzuführen. Ein „normaler Versicherungsverlauf“ war deshalb keine geeignete Anknüpfungsgrundlage. Im Übrigen ist auch der Versorgungsfall „Arbeitsunfähigkeit“ kein Sonderfall. Wird eine Invaliditätsversorgung zugesagt, knüpft die Regelung gerade nicht an den normalen Versicherungsverlauf an. 47

(2)Auch die Ausgestaltung der Versorgungsordnung hinsichtlich der Rechtsfolgen ist nicht durch den vom Beklagten in Anspruch genommenen Differenzierungsgrund gerechtfertigt, zumal genauere Anknüpfungsregeln denkbar gewesen wären. Auch insoweit ist zu berücksichtigen, dass es um eine zur Sicherung des Lebensstandards aufgrund des Arbeitsverhältnisses geleistete laufende Zahlung geht. 48 Die Versorgungsordnung enthält zwar Regelungen, die an den Versorgungsgrad anknüpfen. Die Betriebsrente, die in Anlehnung an die pensionsfähigen Durchschnittsbezüge errechnet wird, vermindert sich im Versorgungsfall um den die Kappungsgrenze von 75 % - bezogen auf die gesamte Versorgung bestehend aus gesetzlicher Rente und Betriebsrente - überschreitenden Grad des Versorgungsniveaus. Die Versorgungsordnung enthält jedoch keine Anknüpfung an die vom Beklagten identifizierten Gründe für einen niedrigeren Versorgungsgrad - Gehaltssteigerungen während des Arbeitslebens und Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenze. 49 Dementsprechend ergibt sich bei der Zusammenrechnung der gesetzlichen und der betrieblichen Rente nach den vom Beklagten für den insoweit maßgeblichen tatsächlichen Versorgungsverlauf vorgelegten Zahlen in einer Vielzahl von Fällen kein Ausgleich unterschiedlicher Versorgungsgrade zwischen den Gruppen, sondern eine deutliche Bevorzugung der Angestellten. Danach haben 73,6 % der Angestellten unter Berücksichtigung ihrer betrieblichen Versorgungsrente einen Versorgungsgrad oberhalb des Durchschnitts der Lohnempfänger. 50 In der Gesamtbetrachtung wirkt es sich dabei zu Lasten des Beklagten auch aus, dass es naheliegende Möglichkeiten gegeben hat, um, wie von ihm angestrebt, Differenzierungen im Versorgungsgrad zu verhindern. Es wäre möglich gewesen, die Versorgungsregelung als klassische Gesamtversorgung auszugestalten und - gegebenenfalls mit einem nach Dienstalter gestaffelten Gesamtversorgungsgrad - jedem Arbeitnehmer den von ihm als angemessen betrachteten Versorgungsgrad zuzubilligen oder eine nach dem Dienstalter gestaffelte Kappungsgrenze vorzusehen. 51
(3)Das so gefundene Ergebnis ist auch nicht im Hinblick auf den den Betriebsparteien nach den für Sozialpläne geltenden Regeln zukommenden Beurteilungsspielraum zu korrigieren. 52 Bei der Ausgestaltung von Sozialplänen haben die Betriebsparteien hinsichtlich der tatsächlichen Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Nachteile einen erheblichen Beurteilungsspielraum(dazu BAG 11. November 2008 - 1 AZR 475/07 - Rn. 18 ff., AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 196 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 30). Dabei dürfen sie auch Leistungen der Sozialversicherung, auch der gesetzlichen Rentenversicherung, die die Nachteile mildern, berücksichtigen. Obwohl diese von individuell unterschiedlichen Versicherungsverläufen abhängen, sind dabei Typisierungen und Pauschalierungen zulässig, häufig auch unvermeidlich. Dieser Beurteilungsspielraum wird den Betriebsparteien bei Sozialplänen wegen deren zukunftsbezogener Ausgleichsfunktion eröffnet. Diese ergibt sich aus der Legaldefinition des § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG, nach dem der Sozialplan die Einigung der Betriebsparteien „über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen“, darstellt. 53 Diese Grundsätze sind auf die Ausgestaltung von Versorgungsordnungen nicht übertragbar. § 112 BetrVG ist nicht anwendbar. Betriebsrentenansprüche sind zwar wegen des Versorgungscharakters auch zukunftsbezogen. Es handelt sich jedoch in erster Linie um Vergütungsansprüche für die im Arbeitsverhältnis zurückgelegte Betriebszugehörigkeit, die im Versorgungsfall zu erfüllen sind(BAG 14. Januar 2009 - 3 AZR 20/07 - Rn. 37 mwN, AP GG Art. 3 Nr. 315 = EzA AGG § 2 Nr. 3). Der Vergütungscharakter gebietet einen gegenüber dem Recht der Sozialpläne eingeschränkten Beurteilungsspielraum. 54 3. Dem Kläger steht eine Betriebsrente in der Höhe zu, als wäre er Angestellter gewesen, jedoch nicht für Zeiträume, die der Berechnung der Pensionsausgleichszahlung zugrunde liegen. Allerdings ist der Anspruch aus Gründen des Vertrauensschutzes insoweit begrenzt, als dem Kläger der Steigerungssatz für Angestellte lediglich für Beschäftigungszeiten ab dem 1. Juli 1993 zusteht. Dieser Stichtag führt nicht zu weiteren Korrekturen: Weder ist beim Vergleich eine fiktive Versorgungsordnung heranzuziehen, wonach den Angestellten erst ab dem 1. Juli 1993 ein Steigerungssatz von 1 % zusteht, noch hat eine Anrechnung der Pensionsausgleichszahlung zu erfolgen. 55
  1. a)Der Kläger ist grundsätzlich wie ein Angestellter zu behandeln. Er hat einen Anspruch auf „Angleichung nach oben“. Eine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes führt jedenfalls im Rahmen des Betriebsrentenrechts, auch soweit - wie hier - die in § 75 BetrVG ausdrücklich genannten Benachteiligungsverbote nicht betroffen sind, dazu, dass der benachteiligten Arbeitnehmergruppe die Ansprüche zustehen, die der begünstigten gewährt werden. 56 § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG setzt voraus, dass der Grundsatz der Gleichbehandlung Versorgungsverpflichtungen begründen kann, hat also kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung(vgl. BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 2 a der Gründe, BAGE 104, 205; offengelassen für sonstige durch Betriebsvereinbarung geregelte Leistungen: BAG 22. März 2005 - 1 AZR 49/04 - zu 3 der Gründe, BAGE 114, 179). Damit wird der Arbeitgeber, auch wenn es um eine Betriebsvereinbarung geht, nicht mit Ansprüchen belastet, gegen die er sich nicht wehren kann. Er hat die Möglichkeit, gleichheitswidrige Regelungen zu verhindern, indem er entweder die Betriebsvereinbarung nicht abschließt oder - soweit sie durch Spruch der Einigungsstelle zustande kommt - sie gerichtlich angreift, wobei dahingestellt bleiben kann, ob es sich um einen Rechtsverstoß oder einen Ermessensverstoß (§ 76 Abs. 5 Satz 3 und 4 BetrVG) handelt. Darauf, ob die konkrete Regelung deshalb mitbestimmungspflichtig ist, weil es nicht um die Festlegung des begünstigten Personenkreises an sich, sondern um die Verteilung der Mittel auf den vom Arbeitgeber als Leistungsempfänger vorgesehenen Personenkreis geht (dazu BAG 21. August 2007 - 3 AZR 269/06 - Rn. 20, BAGE 124, 22), kommt es nicht an. 57 Auch die bei Sozialplänen möglicherweise bestehenden Gründe für eine Einschränkung der auf dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beruhenden Ansprüche sind nicht übertragbar, obwohl Sozialpläne die Wirkung einer Betriebsvereinbarung haben(§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG). Ausschließlich im Hinblick auf Sozialpläne hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes könnten Ansprüche des einzelnen Arbeitnehmers auf „Anpassung nach oben“ nur durchgesetzt werden, solange die Mehrbelastung des Arbeitgebers durch die Korrektur im Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplans „nicht ins Gewicht fällt“ (vgl. 21. Oktober 2003 - 1 AZR 407/02 - zu III 1 der Gründe, BAGE 108, 147; ebenso noch 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 42, BAGE 125, 366; keine derartige Prüfung hat der Erste Senat jedoch vorgenommen im Urteil vom 20. Mai 2008 - 1 AZR 203/07 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 192 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 27). Die Sozialplanpflicht knüpft an eine konkrete betriebliche Situation, nämlich eine Betriebsänderung (§ 111 BetrVG) an. Das ist eine besondere Situation, hinsichtlich derer die Festlegung eines bestimmten Volumens geboten und möglich ist. Dies ist auf andere Regelungen durch Betriebsvereinbarung, jedenfalls solche der betrieblichen Altersversorgung, nicht zu übertragen. 58 Keine zusätzlichen Leistungsansprüche stehen dem Kläger während der Zeiträume zu, die der Berechnung der Pensionsausgleichszahlung zugrunde liegen, da es insoweit an einer Ungleichbehandlung fehlt. Diese Begrenzung hat der Kläger für das Jahr 2004 nicht beachtet. Insoweit hat die Revision Erfolg und ist die Klage abzuweisen. 59
  2. b)Der Anspruch ist jedoch auf die erhöhten Steigerungssätze begrenzt, die sich seit dem 1. Juli 1993 ergeben, weil sich der Beklagte für Beschäftigungszeiten vorher auf den im Rechtsstaatsprinzip(Art. 20 Abs. 3 GG) verankerten Grundsatz des Vertrauensschutzes berufen kann (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 3 der Gründe, BAGE 104, 205). Das entspricht der vom Bundesverfassungsgericht dem Gesetzgeber mit Beschluss vom 30. Mai 1990 (- 1 BvL 2/83 ua. - BVerfGE 82, 126) gesetzten Frist zur Angleichung der Kündigungsfrist für Arbeiter und Angestellte. An diesem Stichtag für den Vertrauensschutz ist festzuhalten. Im Revisionsverfahren bestehen zwischen den Parteien insoweit auch keine unterschiedlichen Auffassungen mehr. 60
  3. c)Entgegen der Ansicht des Beklagten führt der Stichtag auch nicht zu weiteren Korrekturen hinsichtlich des der Feststellung der Ungleichbehandlung zugrunde zu legenden Vergleichsmaßstabs. Ebenso wenig ist die Pensionsausgleichszahlung auf Ansprüche des Klägers anzurechnen. 61
  4. aa)Der Vertrauensschutz für Zeiträume vor dem 1. Juli 1993 führt nicht dazu, dass bei der Frage, ob eine Ungleichbehandlung vorliegt, eine Versorgungsordnung der Angestellten zu fingieren wäre, die bis einschließlich 30. Juni 1993 nur eine Steigerungsrate von 0,37 % und danach eine von 1 % enthält. Soweit Vertrauensschutz eingeräumt wird, handelt es sich um eine Rechtsfolgenkorrektur(vgl. BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 49,

§ 611Gratifikation Nr. 274 = Ez

A BGB 2002 § 307 Nr. 38). Eine an sich rechtlich gebotene Konsequenz wird nicht gezogen (vgl. BAG 13. Juli 2006 - 6 AZR 25/06 - Rn. 31). Das gilt auch hier: Weil auch der Gesetzgeber lange an eine Statusunterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten anknüpfte, konnten die Betriebsparteien bis zum Stichtag darauf vertrauen, dass diese Anknüpfung rechtlich nicht zu beanstanden sei (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu IV 3 der Gründe, BAGE 104, 205). Das bedeutet aber nicht, dass die Unterscheidung vorher der Rechtslage entsprach. Der hier einzuräumende Vertrauensschutz begründet kein nachträgliches Recht, eine Rechtslage in Anspruch zu nehmen, die es nicht gab. 62

  1. bb)Die Pensionsausgleichszahlung ist nicht mit Ansprüchen des Klägers zu verrechnen. Ihre Zahlung führt nicht zu Einschränkungen von Ansprüchen des Klägers im Wege eines Gesamtvergleichs. 63 Der Beklagte argumentiert, Pensionsausgleichszahlungen seien deshalb gewährt worden, weil während ihres Bemessungszeitraumes den vorzeitig ausgeschiedenen Arbeitnehmern keine gesetzliche Altersversorgung zugestanden habe. Der aus seiner Sicht gegebene Grund zur Differenzierung zwischen gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten habe deshalb nicht vorgelegen, weil es keine Versorgung und damit auch keinen unterschiedlichen Versorgungsgrad gegeben habe. Um dieses auszugleichen, sei die Pensionsausgleichszahlung gewährt worden. Dem Kläger als gewerblichem Arbeitnehmer sei deshalb ein an seinen Status geknüpfter Vorteil zugute gekommen. Eine Gleichbehandlung sei jedoch wegen des Stichtags erst für den Zeitraum nach dem 30. Juni 1993 erforderlich geworden. Wenn der Kläger nunmehr statusbezogene Vorteile eines Angestellten nach Maßgabe des Stichtags für sich in Anspruch nehme, sei er verpflichtet, sich Vorteile, die allein auf seinem Status als gewerblicher Arbeitnehmer beruhten, gegenrechnen zu lassen. 64 Diese Argumentation vermag nicht zu überzeugen. Die vom Beklagten angestrebte Verrechnung würde zu einer systemwidrigen Anrechnung einer Abfindung auf Betriebsrentenleistungen führen. Zudem verkennt er den Rechtscharakter des von ihm zur Begründung herangezogenen Stichtags. Dieser beruht auf dem Grundsatz des Vertrauensschutzes und vermag daher nur eine Rechtsfolgenkorrektur zu begründen. Im vorliegenden Fall hat es deshalb dabei zu verbleiben, dass der Kläger durch die Pensionsausgleichszahlung für einen bestimmten Zeitraum nicht ungleich behandelt wurde. Dem Beklagten steht jedoch nicht das Recht zu, den Kläger nachträglich im Wege der Verrechnung ungleich zu behandeln, lediglich weil er im Jahre 1992 darauf hätte vertrauen dürfen, eine Ungleichbehandlung könne noch hingenommen werden, ohne dass er oder die Ford-Werke AG indes auf dieses Vertrauen konkrete Handlungen gestützt haben. 65 Der Kläger handelt daher auch nicht treuwidrig(§ 242 BGB), wenn er seine Ansprüche ohne Verrechnung der Pensionsausgleichszahlung geltend macht. 66 II. Der danach bestehende Anspruch richtet sich auch gegen den Beklagten. Er haftet als Gesamtschuldner zusammen mit der Ford-Werke GmbH. 67 1. Für die Ford-Werke GmbH als Arbeitgeberin des Klägers folgt dies aus § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG iVm. dem Rechtsgedanken aus § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG. Ergibt sich aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung ein Anspruch auf Betriebsrente, der sich nicht auch aus dem Wortlaut der Leistungsordnung eines externen Versorgungsträgers - hier des Beklagten als Unterstützungskasse - herleiten lässt, hat der Arbeitgeber dafür unmittelbar einzustehen(BAG 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 47 f., BAGE 125, 133). 68 2. Ebenso ist der Beklagte als Unterstützungskasse Anspruchsgegner. 69
  2. a)Trotz des Ausschlusses eines Rechtsanspruchs bei Unterstützungskassen(§ 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG) haben Arbeitnehmer in den Fällen, in denen der Arbeitgeber - wie vorliegend - die Leistungen einer Unterstützungskasse versprochen hat, einen Anspruch auch gegen die Unterstützungskasse. Der Ausschluss des Rechtsanspruchs ist lediglich als ein an sachliche Gründe gebundenes Widerrufsrecht zu verstehen (BAG 10. Dezember 2002 - 3 AZR 3/02 - zu I der Gründe mwN, BAGE 104, 205). 70
  3. b)Das gilt auch, soweit sich Ansprüche nicht aus dem Wortlaut der Versorgungsordnung, sondern dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Das folgt aus den Wertungen des Betriebsrentengesetzes. § 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG verweist für die Regelung der Unverfallbarkeit der Betriebsrente dann, wenn die Versorgungsleistung - wie hier - über eine Unterstützungskasse erbracht wird, auf Abs. 1 Sätze 1 und 2 der genannten Regelung. Diese befassen sich mit der Unverfallbarkeit einer vom Arbeitgeber zugesagten betrieblichen Altersversorgung. Sie werden jedoch durch § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG konkretisiert und inhaltlich gefüllt. Nach dieser Bestimmung steht einer Versorgungszusage ua. eine Verpflichtung, die auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruht, gleich. Diese ergänzende Konkretisierung ist deshalb vom Verweis auf Sätze 1 und 2 der Bestimmung mit erfasst, weil sie diese Regelung inhaltlich ausfüllt(vgl. Höfer BetrAVG Stand Mai 2008 § 1b Rn. 2982). Gründe des Schutzes der Unterstützungskasse stehen dem solange nicht entgegen, wie der Arbeitnehmer zum Kreis der Begünstigten der Unterstützungskasse gehört (§ 1b Abs. 4 Satz 2 BetrAVG). Das war hier der Fall. 71
  4. c)Auch dass es sich hier um eine den deutschen Konzern, dem die Ford-Werke GmbH angehört, übergreifende Gruppenunterstützungskasse handelt, steht dem nicht entgegen(aA ArbG Berlin 19. Mai 2009 - 33 Ca 21727/08 -). Denn die Unterstützungskasse hat gegen den Arbeitgeber, in dessen Bereich die zusätzlichen Aufwendungen anfallen, einen Anspruch auf Vorschuss und Aufwendungsersatz nach §§ 669, 670 BGB (vgl. Birk AR-Blattei SD Betriebliche Altersversorgung III Versorgungseinrichtungen Rn. 90). Im Übrigen geht auch der Gesetzgeber davon aus, dass das Vermögen von Unterstützungskassen nach Trägerunternehmen getrennt verwaltet wird - Segmentierung (so die für den Insolvenzfall geltende Regelung § 9 Abs. 3 Satz 3 BetrAVG; vgl. Blomeyer/Rolfs/Otto BetrAVG 4. Aufl. Anh. § 1 Rn. 947). 72 3. Damit sind sowohl die Ford-Werke GmbH als auch der Beklagte jeweils verpflichtet, die ganze Leistung zu bewirken, der Kläger ist jedoch nur berechtigt, die Leistung einmal zu fordern. Der Beklagte und die Ford-Werke GmbH haften deshalb als Gesamtschuldner(§ 421 BGB). 73 III. Entgegen der Ansicht des Beklagten ist der Anspruch auch nicht verwirkt. 74 Verwirkung ist ein Unterfall der unzulässigen Rechtsausübung wegen widersprüchlichen Verhaltens. Dies setzt voraus, dass der Berechtigte ein Recht längere Zeit nicht geltend gemacht hat, obwohl er dazu in der Lage war(sog. Zeitmoment), und der Verpflichtete sich mit Rücksicht auf das gesamte Verhalten des Berechtigten darauf einrichten durfte und sich darauf eingerichtet hat, dieser werde sein Recht auch künftig nicht mehr geltend machen (Umstandsmoment). Es ist nicht Zweck der Verwirkung, Schuldner, denen gegenüber der Gläubiger längere Zeit seine Rechte nicht geltend gemacht hat, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Der Berechtigte muss vielmehr unter Umständen untätig gewesen sein, die den Eindruck erwecken konnten, er werde sein Recht nicht mehr geltend machen, so dass der Verpflichtete sich darauf verlassen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (BAG 29. Januar 2008 - 3 AZR 42/06 - Rn. 53, AP BetrVG 1972 § 87 Nr. 13 = EzA BetrVG 2001 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 14). 75 Diese Voraussetzungen sind hier nicht gegeben. Der Kläger hat letztlich nicht mehr getan, als sich mit der Geltendmachung seiner Forderung Zeit zu lassen. Ein Arbeitgeber kann auch nicht darauf vertrauen, dass Arbeitnehmer nach Vorliegen eines Grundsatzurteils - wie die Entscheidung des Senats vom 10. Dezember 2002 (- 3 AZR 3/02 - BAGE 104, 205) eines darstellt - ihre Forderungen entweder kurzfristig oder gar nicht mehr geltend machen. Gleiches gilt für eine Unterstützungskasse, über die die betriebliche Altersversorgung abgewickelt wird. Der Kläger selbst hat weder im Verhältnis zum Beklagten noch im Verhältnis zur Ford-Werke GmbH, früher Ford-Werke AG, etwas getan, was den Eindruck erwecken könnte, er wolle die ihm zustehenden Ansprüche nicht verfolgen. Eine Musterprozessvereinbarung liegt nicht vor. Reinecke Zwanziger Schlewing Schmidt G. Kanzleiter http://www.rechtsprechung-im-internet.de/jportal/?quelle=jlink&docid=jb-KARE600029973&psml=bsjrsprod.psml&max=true Deutschland deutsch BMJV public

🔗 Zur amtlichen Quelle

KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.