krafttreten einer linearen tabellenwirksamen Lohnerhöhung hat, ist aufgrund ihres Zwecks grundsätzlich auf den Mindestlohnanspruch eines Arbeitnehmers aus einem allgemeinverbindlichen Verbandstarifvertrag anzurechnen. 2. Eine vom Arbeitgeber aufgrund des von ihm angewandten Haustarifvertrages erbrachte "vermögenswirksame Leistung" iSd. Fünften VermBG ist nicht auf den tariflichen Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers anzurechnen, da ihr Zweck der langfristigen Vermögensbildung
Arbeitnehmerhand nicht funktional gleichwertig mit dem Zweck des Mindestlohns ist. 3. Dem EuGH wird die Frage zur Entscheidung vorgelegt, ob diese Auslegung mit der Auslegung des Begriffs "Mindestlohnsätze"
1 Unterabs. 1 Buchst. c) der Richtlinie 96/71/EG vereinbar ist. I. Dem Gerichtshof der Europäischen Union werden gemäß Art. 267 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) folgende Fragen vorgelegt: 1. Ist der Begriff „Mindestlohnsätze“
1 Unterabs. 1 Buchst. c) der Richtlinie 96/71/EG dahin auszulegen, dass er die Gegenleistung des Arbeitgebers für diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bezeichnet, die nach der
1 Eingangssatz der Richtlinie genannten Rechts- oder Verwaltungsvorschrift oder dem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag allein und vollständig mit dem tariflichen Mindestlohn abgegolten werden soll („Normalleistung“), und deshalb nur Arbeitgeberleistungen auf die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohnsatzes angerechnet werden können, die diese Normalleistung entgelten und spätestens zu dem Fälligkeitstermin für den jeweiligen Lohnzahlungszeitraum dem Arbeitnehmer zur Verfügung stehen müssen? 2. Ist der Begriff „Mindestlohnsätze“
1 Unterabs. 1 Buchst. c) der Richtlinie 96/71/EG dahin auszulegen, dass er nationalen Bestimmungen oder Gepflogenheiten entgegensteht, nach denen Leistungen eines Arbeitgebers nicht als Bestandteil des Mindestlohns anzusehen und damit nicht auf die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs anzurechnen sind, wenn der Arbeitgeber diese Leistungen aufgrund einer tarifvertraglichen Verpflichtung erbringt, - die nach dem Willen der Tarifvertragsparteien und des nationalen Gesetzgebers dazu bestimmt sind, der Bildung von Vermögen
Arbeitnehmerhand zu dienen, und zu diesem Zweck - die monatlichen Leistungen vom Arbeitgeber für den Arbeitnehmer langfristig angelegt werden, zum Beispiel als Sparbeitrag, als Beitrag zum Bau oder Erwerb eines Wohngebäudes oder als Beitrag zu einer Kapitallebensversicherung, und - mit staatlichen Zuschüssen und Steuervergünstigungen gefördert werden, und - der Arbeitnehmer erst nach einer mehrjährigen Frist über diese Beiträge verfügen kann, und - die Höhe der Beiträge als monatlicher Festbetrag allein von der vereinbarten Arbeitszeit, nicht jedoch von der Arbeitsvergütung abhängt („vermögenswirksame Leistungen“)? II. Das Verfahren wird ausgesetzt. 1 A. Gegenstand des Ausgangsverfahrens Das Ausgangsverfahren betrifft ua. die Frage, welche Leistungen eines Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer für die Erfüllung von dessen Anspruch auf den Mindestlohn nach einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag anzurechnen sind, wenn dieser im Falle der Entsendung eines Arbeitnehmers durch einen ausländischen Arbeitgeber, der seinen Sitz
einem Mitgliedstaat der EU hat, auch auf dieses Arbeitsverhältnis anzuwenden wäre.
diesem Zusammenhang stellt sich
sbesondere die Frage nach der unionsrechtlichen Auslegung des Begriffs „Mindestlohnsätze“
1 Unterabs. 1 Buchst. c) der Richtlinie 96/71/EG. 2 B. Rechtlicher Rahmen
1 der Richtlinie 96/71/EG heißt es: „Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, daß unabhängig von dem auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht die
Absatz 1 genannten Unternehmen den
ihr Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmern bezüglich der nachstehenden Aspekte die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen garantieren, die
dem Mitgliedstaat,
dessen Hoheitsgebiet die Arbeitsleistung erbracht wird, … - durch für allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge oder Schiedssprüche im Sinne des Absatzes 8, … festgelegt sind: ... c) Mindestlohnsätze einschließlich der Überstundensätze; dies gilt nicht für die zusätzlichen betrieblichen Altersversorgungssysteme; … Zum Zweck dieser Richtlinie wird der
Unterabsatz 1 Buchstabe c) genannte Begriff der Mindestlohnsätze durch die Rechtsvorschriften und/oder Praktiken des Mitgliedstaats bestimmt,
dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt wird.“ 4 2. Nationales Recht
der Bundesrepublik Deutschland war
dem im vorliegenden Fall streitigen Zeitraum vom
der Fassung vom
Kraft getreten - AEntG 2007) die Rechtsgrundlage für die Erstreckung allgemeiner Arbeitsbedingungen auf Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber mit Sitz
einem anderen Mitgliedstaat und seinen
der Bundesrepublik Deutschland beschäftigten Arbeitnehmern. Das AEntG 2007 war darauf gerichtet, die Entsende-Richtlinie und die nachfolgenden Änderungen des Unionsrechts (zB die Dienstleistungs-Richtlinie - Richtlinie 2006/123/EG vom 12. Dezember 2006)
nationales Recht umzusetzen. 5 Nach der Konzeption des nationalen Gesetzgebers gab es zwei verschiedene Wege, tarifrechtliche Regelungen, die aufgrund einer Allgemeinverbindlicherklärung nach dem Tarifvertragsgesetz (TVG) für alle
nerdeutschen Arbeitsverhältnisse zwingend gelten, auch für ausländische Arbeitgeber für Entsendetatbestände verbindlich zu machen: - Zum einen wurden
den im AEntG 2007 aufgenommenen Branchen (Bauhauptgewerbe, Baunebengewerbe, Gebäudereinigerhandwerk) bereits bestehende und nach dem TVG allgemeinverbindliche Tarifverträge mit ihren Vorschriften über Mindestentgeltsätze, Überstundensätze und Urlaubsregelungen mit dem AEntG 2007 auf ausländische Arbeitsverhältnisse erstreckt (§ 1 Abs. 1 AEntG 2007). Diese Erstreckung setzte jedoch einen bereits nach dem TVG für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag voraus. - Zum anderen bestand auch die Möglichkeit zum Erlass einer Rechtsverordnung durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales, mit der die entsprechenden Regelungsbereiche eines Tarifvertrages, der nicht bereits nach dem TVG allgemeinverbindlich war und damit auch nicht für alle
nerstaatlichen Arbeitsverhältnisse eine allgemeine zwingende Wirkung hatte, auf Antrag einer Tarifvertragspartei für alle, also sowohl für
nerstaatliche als auch für ausländische Arbeitsverhältnisse
Entsendefällen als staatliches Recht mit zwingender Wirkung ausgestattet werden konnten (§ 1 Abs. 3a AEntG 2007). 6 C. Sachverhalt des Ausgangsverfahrens
deren Bereich. 7 a) Die Unternehmen des DB-Konzerns haben mit der Gewerkschaft der Eisenbahner Deutschlands (Transnet) und der Gewerkschaft Deutscher Bundesbahnbeamter und Anwärter (GDBA) zahlreiche Tarifverträge vereinbart. Diese werden von der Beklagten auf die Arbeitsverhältnisse der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer angewandt, unabhängig davon, ob diese selbst Mitglied einer tarifschließenden Gewerkschaft sind. Zu diesen Tarifverträgen gehört ua. der Entgeltrahmentarifvertrag für die Arbeitnehmer verschiedener Gesellschaften des Geschäftsfelds Services im UB Dienstleistungen (ERTV DB Services) vom 16. Dezember 2003. Dieser sieht Rahmenregelungen für die Entgeltzahlungsverpflichtungen dieser Gesellschaften vor.
ERTV DB Services ist die Verpflichtung zur Zahlung einer „vermögenswirksamen Leistung“ vorgesehen, die für einen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer monatlich 13,29 Euro beträgt. Für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer besteht ein Anspruch
anteiliger Höhe entsprechend ihrer Arbeitszeit. Im Zusammenhang mit dem Fünften Vermögensbildungsgesetz vom 4. März 1994 (Fünftes VermBG) ist geregelt, dass es sich dabei um Geldleistungen handelt, die der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer anlegt. Die
BG geregelten Anlageformen sind zum Beispiel ein Sparvertrag über Wertpapiere oder andere Vermögensbeteiligungen, Aufwendungen eines Arbeitnehmers zum Bau, zum Erwerb, zum Ausbau oder zur Erweiterung eines im
land belegenen Wohngebäudes oder einer entsprechenden Eigentumswohnung sowie Leistungen eines Arbeitnehmers aufgrund eines Spar- oder Kapitallebensversicherungsvertrages, jeweils nach Maßgabe weiterer gesetzlicher Bestimmungen. Dabei kann der Arbeitnehmer erst nach einer - je nach Anlageform unterschiedlich ausgestalteten - mehrjährigen Sperrfrist über die Leistungen verfügen. Die vermögenswirksamen Leistungen werden
bestimmten Anlageformen staatlicherseits mit einer sog. Arbeitnehmer-Sparzulage
Höhe von 20 Prozent gefördert, wenn bestimmte Einkommensgrenzen nicht überschritten werden. Für Anlagen zum Wohnungsbau werden neun Prozent Zuschuss geleistet. Nach dem ERTV DB Services ist ein Wahlrecht zwischen der vermögenswirksamen Anlage und einer Barauszahlung ausgeschlossen. Der Anspruch auf die vermögenswirksame Leistung ist nicht übertragbar. 8 Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien wird ferner der Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer und Auszubildenden der DB Services Nord GmbH (ETV DB Services Nord) vom 16. Dezember 2004 angewandt,
dem
sbesondere die „Lohntabellen für gewerbliche Arbeitnehmer des Bereichs Gebäude- und Verkehrsdienste“ aufgeführt sind,
denen die tariflich vereinbarten Stundenlöhne festgehalten sind. Dieser Tarifvertrag war ursprünglich zum
Höhe von 600,00 Euro mit der Entgeltzahlung für August 2007 und als „Konjunkturbedingte Sonderzahlung“
Höhe von 150,00 Euro mit der Entgeltzahlung für Januar 2008 geleistet wurden. Den Arbeitnehmern wurde unter Einbeziehung der vereinbarten Erhöhung der Tabellenentgelte für den Gesamtzeitraum vom 1. Juli 2007 bis zum 30. Juni 2009 ein Bruttoentgeltzuwachs von
sgesamt 1.500,00 Euro garantiert. 9 Der im Entgelttarifvertrag DB Services Nord für die Lohngruppe A 3 - die für den Kläger maßgebend ist - im Streitzeitraum vom
der Gebäudereinigung (RTV Gebäudereinigung) vom 4. Oktober 2003 und der Lohntarifvertrag für die gewerblich Beschäftigten
der Gebäudereinigung (LohnTV Gebäudereinigung 2004) vom
das AEntG aufgenommen, so dass die bislang für
landsarbeitsverhältnisse dieser Branche bereits bestehende Allgemeinverbindlichkeit auf die Arbeitsverhältnisse
Entsendefällen erstreckt wurde. § 2 LohnTV Gebäudereinigung 2004 sah für eine Tätigkeit, wie sie vom Kläger verrichtet wurde, im Streitzeitraum einen „Stundensatz“ von 7,87 Euro vor. Dieser Tarifvertrag trat mit Ablauf des
der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland (TV Mindestlohn Gebäudereinigung) vom 9. Oktober 2007 auf alle nicht an ihn gebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Anwendung finden. Der
diesem TV Mindestlohn Gebäudereinigung vorgesehene „Mindestlohn“ (Stundenlohn) der der Tätigkeit des Klägers entsprechenden Lohngruppe war mit 8,15 Euro festgesetzt. 11
sbesondere die vermögenswirksamen Leistungen und die Einmalzahlungen, seien auf die Verpflichtung zur Zahlung des Stundenlohnes aus den Gebäudereinigertarifverträgen nicht anzurechnen. 12 Der Kläger hat sinngemäß beantragt,
nerstaatlichen Sachverhalt und ist grundsätzlich unter Beachtung nationaler Regelungen zu entscheiden. Gemäß Art. 267 AEUV entscheidet der Gerichtshof im Wege der Vorabentscheidung über die Auslegung des EU-Vertrages und der hierzu ergangenen Richtlinien. Diese sind vorliegend nicht unmittelbar berührt. Bei einer dem vorliegenden Sachverhalt entsprechenden Konstellation unter Beteiligung eines entsendenden ausländischen Arbeitgebers wäre jedoch die Auslegung des Mindestlohnsatz-Begriffs aus der Entsende-Richtlinie unmittelbar streitentscheidend.
einem solchen Fall wäre dann die Auslegungshoheit des Gerichtshofs nach Art. 267 AEUV gegeben. Dem steht nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs auch nicht Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 96/71/EG entgegen, wonach der Begriff der Mindestlohnsätze durch die Rechtsvorschriften und/oder Praktiken des Mitgliedstaats bestimmt wird,
dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt wird. Wie sich aus der Entscheidung des Gerichtshofs im Vertragsverletzungsverfahren Kommission gegen Bundesrepublik Deutschland (EuGH 14. April 2005 - C-341/02 - Rn. 25 bis 27, Slg. 2005, I-2733) ergibt, stellt sich bei dem Streit über die Methode für den Vergleich zwischen dem aufgrund der deutschen Bestimmungen geschuldeten Mindestlohnsatz und dem Lohn, den ausländische Arbeitgeber ihren nach Deutschland entsandten Arbeitnehmern tatsächlich zahlen, die nach der Richtlinie 96/71/EG zu beantwortende Frage, welche Vergütungsbestandteile ein Mitgliedstaat als Bestandteile des Mindestlohns berücksichtigen muss, wenn er prüft, ob dieser ordnungsgemäß erfüllt worden ist. 15 b)
der Rechtssache „Leur-Bloem“ (EuGH 17. Juli 1997 - C-28/95 - Rn. 34, Slg. 1997, I-4161) hat der Gerichtshof entschieden, dass ein Vorabentscheidungsersuchen zur Auslegung einer nationalen Vorschrift zwar nicht zwingend, aber zulässig ist, wenn die auszulegende nationale Vorschrift auch bei rein
nerstaatlichen Sachverhalten nach dem Willen des nationalen Gesetzgebers mit solchen Sachverhalten gleichzubehandeln ist, die unter eine Richtlinie fallen, und deshalb die
nerstaatliche Rechtsvorschrift an das Gemeinschaftsrecht angepasst hat.
der Rechtssache „Zwijnenburg“ (EuGH 20. Mai 2010 - C-352/08 - Rn. 33, Slg. 2010, I-4303) hat der Gerichtshof diese Rechtsprechung bestätigt und ausgeführt, dass
solchen Fällen ein „klares
teresse“ der Union daran besteht, dass die aus dem Unionsrecht
das nationale Recht übernommenen Bestimmungen oder Begriffe unabhängig davon, ob sie im
nerstaatlichen oder im grenzüberschreitenden Fall zur Anwendung kommen, einheitlich ausgelegt werden, um künftige Auslegungsunterschiede zu verhindern. Dabei bleibt es dem nationalen Gericht vorbehalten, die Tragweite der Verweisung der nationalen Vorschrift auf das Unionsrecht zu beurteilen. 16 c) Ein solcher Fall liegt hier vor. Bei der Entscheidung im Streitfall kommt es nach Ansicht des Senats auf die Auslegung des Begriffs „Mindestentgeltsatz“
G 2007 an. Aus dem - unter anderem
den Gesetzesmaterialien erkennbaren - Willen des deutschen Gesetzgebers ergibt sich, dass eine einheitliche Auslegung für
landssachverhalte und für unionsrechtlich bedeutsame Sachverhalte,
sbesondere bei grenzüberschreitender Arbeitnehmerentsendung, erfolgen soll. Da diese Beurteilung nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs dem nationalen Gericht vorbehalten ist, bedarf es dazu im Rahmen des Vorabentscheidungsersuchens keiner weiteren Erläuterungen. 17 d) Der Zulässigkeit der Vorlage steht nicht entgegen, dass das AEntG 2007 durch eine Neufassung vom 20. April 2009 (AEntG 2009) umstrukturiert und
vielen Bereichen neu geregelt wurde. Die im Streitfall auszulegenden Begriffe sind nach wie vor Gesetz. So bestimmt jetzt § 5 Nr. 1 AEntG 2009, dass unter anderem die Mindestentgeltsätze Gegenstand eines auf ausländische Arbeitsverhältnisse
Entsendefällen erstreckten allgemeinverbindlichen Tarifvertrages oder einer entsprechenden Rechtsverordnung (§§ 3, 7 AEntG 2009) sein können. 18 2. Zu den Vorlagefragen allgemein Von maßgebender Bedeutung für die Entscheidung des Rechtsstreits ist die Beantwortung der Frage,
wieweit Leistungen der Beklagten nach den Tarifverträgen des DB-Konzerns, die nicht unmittelbar den Stundenlohnsatz betreffen, aber trotzdem im Rahmen des Arbeitsverhältnisses an den Kläger gezahlt wurden, als Leistungen zur Erfüllung des Mindestlohnanspruchs aus dem LohnTV Gebäudereinigung 2004 (Zeitraum vom
den Lohnabrechnungen gesondert ausgewiesenen „Zuschlag“ an den Arbeitnehmer zahlt, ist dieser „Zuschlag“ gleichwohl auf die Verpflichtung zur Zahlung des Grundentgeltes anzurechnen, wenn der allgemeinverbindliche Tarifvertrag diese Tätigkeit gerade nicht als besonders schwierig oder gar zuschlagspflichtig ansieht, sondern sie als im Rahmen der mit dem Grundentgelt abzugeltenden „Normaltätigkeit“ bewertet. 21 Bestimmt dagegen der allgemeinverbindliche Tarifvertrag für besondere schwierige Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers besondere Zulagen oder Zuschläge, etwa für Nachtarbeit oder - speziell im Gebäudereinigerbereich - Arbeiten
Räumen mit Temperaturen über 40 Grad Celsius oder unter 6 Grad Celsius, so sind die vom Arbeitgeber speziell hierfür erbrachten Leistungen nicht auf den Anspruch auf ein Grundentgelt des Arbeitnehmers anzurechnen. Die „normale“ Gebäudereinigertätigkeit ist mit solchen Zulagen oder Zuschlägen nicht abgegolten. Hieraus hat der erkennende Senat den Schluss gezogen, dass umgekehrt alle Leistungen des Arbeitgebers anzurechnen sind, die sich konkret auf die „normale“, vom allgemeinverbindlichen Tarifvertrag als mit dem Grundentgelt entlohnte Tätigkeit beziehen. 22 b) Der Gerichtshof hat - soweit ersichtlich - zur Frage der Anrechenbarkeit von Leistungen des Arbeitgebers auf den
1 Unterabs. 1 Buchst. c) der Richtlinie 96/71/EG genannten „Mindestlohnsatz“ bisher lediglich im Vertragsverletzungsverfahren Kommission gegen die Bundesrepublik Deutschland (EuGH 14. April 2005 - C-341/02 - Slg. 2005, I-2733) Ausführungen gemacht. Dabei ging es jedoch nicht um die Frage, ob konkrete Leistungen eines bestimmten Arbeitgebers auf den Mindestlohnanspruch des (entsandten) Arbeitnehmers anzurechnen sind, sondern ob die Bundesrepublik Deutschland dadurch gegen ihre Verpflichtung aus Art. 3 der Richtlinie 96/71/EG verstoßen hat, dass sie
einem Merkblatt für ausländische Arbeitgeber diese dahingehend
formiert hat, dass von diesen gezahlte Zulagen oder Zuschläge, die nicht das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der von ihm erhaltenen Gegenleistung verändern, nicht als Bestandteile des Mindestlohns anerkannt werden könnten. Der Gerichtshof hat diese Frage letztlich bejaht.
der Darlegung der Verfahrensgeschichte hat der Gerichtshof dabei ua. ausgeführt, dass die Parteien des seinerzeitigen Verfahrens sich darüber einig seien, dass Pauschalbeträge, die nicht auf Stundenbasis errechnet würden, nicht als Bestandteile des Mindestlohns berücksichtigt werden dürften; abzustellen sei auf den Bruttolohn (EuGH 14. April 2005 - C-341/02 - Rn. 29, aaO). Diese übereinstimmende Auffassung der Parteien hat sich der Gerichtshof damals nicht ausdrücklich zu eigen gemacht. 23 Der erkennende Senat dagegen hat bei der Auslegung des Begriffs „Mindestlohn“
den deutschen Tarifverträgen die Zahlung von Pauschalsummen anrechnend berücksichtigt, wenn diese als Lohnbestandteil und damit als konkrete Gegenleistung des Arbeitgebers für diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers anzusehen sind, die mit dem „Mindestlohn“ abgegolten werden soll. Dies setzt nach Auffassung des Senats nicht zwingend voraus, dass sie jeweils stundenbezogen errechnet werden. Zum Bruttolohn können auch nicht stundenbezogen errechnete Pauschalbeträge, wie etwa Monatsentgelte, gehören, soweit sie nicht als Zahlungen für besondere, über die „Normalleistung“ hinausgehende Belastungen oder für den Ersatz von Aufwendungen geleistet oder ausdrücklich anderen Zwecken gewidmet sind. 24
der genannten Entscheidung hat der Gerichtshof ferner den übereinstimmenden Standpunkt der Parteien referiert, wonach auch ein
1 Unterabs. 1 Buchst. c) der Richtlinie 96/71/EG erklärt, dass diese Auffassung geeignet ist, „verschiedene Unstimmigkeiten“ zwischen der streitigen nationalen Regelung und der Richtlinie 96/71/EG zu beseitigen (EuGH
weiteren Entscheidungen, die zu anderen Unionsvorschriften ergangen sind, teilweise präzise bestimmen müssen, welche Vergütungsbestandteile zu einem Entgeltanspruch ohne entsprechende Tätigkeit - etwa im Fall von Mutterschutzzeiten oder Urlaubsentgelt - zu zählen sind. Ohne dass die jeweiligen Rechtsgrundlagen unmittelbar vergleichbar mit der Entsende-Richtlinie wären, lässt sich doch erkennen, dass zum Beispiel der aus Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85/EWG erwachsende Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts während eines schwangerschafts- oder mutterschaftsbedingten Beschäftigungsverbotes
jedem Fall das monatliche Grundgehalt sowie diejenigen Bestandteile des Entgeltes oder der Zulagen umfassen muss, die an die berufliche Stellung der Arbeitnehmerin anknüpfen, wie etwa eine leitende Position, die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder die berufliche Qualifikation, nicht dagegen die Entgeltbestandteile oder Zulagen, die davon abhängen, dass die betroffene Arbeitnehmerin bestimmte Tätigkeiten unter besonderen Umständen ausübt, und mit denen im Wesentlichen die mit der Ausübung der Tätigkeiten verbundenen Nachteile ausgeglichen werden sollen (EuGH 1. Juli 2010 - C-194/08 - [Gassmayr] Rn. 65, 72, AP EWG-Richtlinie Nr. 92/85 Nr. 11; 1. Juli 2010 - C-471/08 - [Parviainen] Rn. 60, 61, AP EWG-Richtlinie Nr. 92/85 Nr. 12). Hinsichtlich des während eines Urlaubs nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und der Vereinbarung
der Anlage zur Richtlinie 2000/79/EG fortzuzahlenden Entgelts hat der Gerichtshof neben dem Grundgehalt diejenigen Entgeltbestandteile als maßgebend angesehen, die untrennbar mit der Erfüllung der dem Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben verbunden sind und durch einen
die Berechnung seines Gesamtentgelts eingehenden Geldbetrag abgegolten werden, sowie diejenigen Bestandteile, die an seine persönliche und berufliche Stellung anknüpfen; nicht zwingend ist dagegen die Fortzahlung der als Aufwendungsersatz erbrachten Leistungen für zusätzliche Ausgaben eines sich während der Arbeit nicht am Stützpunkt aufhaltenden Piloten (EuGH 15. September 2011 - C-155/10 - [Williams] Rn. 24, 25, AP Richtlinie 2003/88/EG Nr. 5). Nach den Ausführungen des Gerichtshofs kommt es
soweit auf den
neren Zusammenhang zwischen den verschiedenen Bestandteilen des Gesamtentgelts des Arbeitnehmers und der Erfüllung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben an (EuGH
der deutschen Tarifpraxis werden Lohntarifverträge, die bis zu einem bestimmten Zeitpunkt
Kraft sind, häufig erst nach ihrem Ablauf neu verhandelt und
Form eines Nachfolge-Tarifvertrages vereinbart. Dabei wird nicht selten eine prozentuale Lohnerhöhung („tabellenwirksam“, das heißt,
die tariflich verbindliche Lohntabelle eingearbeitet und diese damit auch für die weitere Zukunft verändert) ab einem nach Ablauf des vorherigen Tarifvertrages liegenden Zeitpunkt vereinbart. Für den davor liegenden Zeitraum seit Außerkrafttreten des Vorgänger-Lohntarifvertrages wird
solchen Fällen häufig eine pauschale einheitlich-lineare und nicht „tabellenwirksame“ Zahlung
einer ganz bestimmten absoluten Höhe vereinbart. Diese Zweiteilung der Lohnerhöhungsvereinbarung kann dabei auch dem Zweck eines sozialen Ausgleichs dienen, da die pauschalen Zahlungen nicht an das Verhältnis zum bisherigen Lohn anknüpfen, wie die prozentuale Erhöhung für die Zukunft, sondern für alle Lohngruppen
gleicher Höhe gezahlt werden und damit den niedrigeren Lohngruppen
überproportionaler Weise zu Gute kommen. Auch derartige Einmalzahlungen sind nach Auffassung des erkennenden Senats als Entgeltbestandteile anzusehen, soweit die Tarifvertragsparteien damit eine Lohnerhöhung im Austauschverhältnis von Arbeit und Entgelt vornehmen wollten. 29 Für den Streitfall geht der Senat davon aus, dass es sich bei den tariflich vorgesehenen und von der Beklagten geleisteten Einmalzahlungen um derartige Pauschalbeträge handelt, die als einheitliche lineare Lohnerhöhungsbeträge für einen bestimmten Zeitraum und damit unmittelbar als Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer zu erbringende Arbeitsleistung anzusehen sind. Dies ergibt sich aus einer Auslegung der hierzu von den Tarifvertragsparteien vereinbarten Regelungen. Die Einmalzahlungen sind danach anteilig auf die Monate des mit ihnen abgedeckten Zeitraums zu verteilen, da mit ihnen ersichtlich die Fortzahlung der bisherigen niedrigeren Tabellenlöhne für den Zeitraum bis zum
krafttreten der prozentualen Erhöhung überbrückt und kompensiert werden soll. Dabei ist es nach Ansicht des Senats unschädlich, dass die erste Zahlung erst am Ende des zweiten Monats (August 2007) des betreffenden Zeitraums (
der Entscheidung vom 14. April 2005 (- C-341/02 - Slg. 2005, I-2733)
erkennbar zustimmender Weise die Einigung der streitenden Parteien (Kommission und Bundesrepublik Deutschland) zitiert hat, wonach ein
einem dort allgemein behandelten Entsendefall - während der Entsendung des Arbeitnehmers nach Deutschland regelmäßig, anteilig, tatsächlich und unwiderruflich gezahlt und ihm zum vorgesehenen Fälligkeitsdatum zur Verfügung gestellt würden (- C-341/02 - Rn. 31, aaO). Sofern der Gerichtshof eine - anteilige - Zahlung zum jeweiligen Fälligkeitstermin des Mindestlohnanspruchs als Anrechnungsvoraussetzung ansieht, ist dies im Streitfall zweifelhaft, weil die für den Zeitraum vom
voller Höhe gezahlt, aber jeweils monatlich anteilig auf den
diesem Monat jeweils entstandenen Mindestlohnanspruch angerechnet werden kann, wie es der erkennende Senat aus der Perspektive der nationalen Rechtsprechung als zutreffend ansieht. 32 bb) Auf der anderen Seite hat der Gerichtshof
der genannten Entscheidung an anderer Stelle die übereinstimmende Auffassung der Parteien zitiert, wonach „Pauschalbeträge, die nicht auf Stundenbasis berechnet werden, nicht als Bestandteile des Mindestlohns berücksichtigt werden dürfen. Abzustellen ist auf den Bruttolohn“ (EuGH
Arbeitnehmerhand vorgesehen und verfolgen gerade im Hinblick auf die staatliche Förderung konkrete sozialpolitische Zwecke. Sie sind trotz regelmäßiger monatlicher Zahlung nicht dazu bestimmt, dem Bestreiten des Lebensunterhaltes des Arbeitnehmers unmittelbar zu dienen. Sie stehen ihm grundsätzlich nicht zur freien Verfügung, sondern sind zwingend langfristig anzulegen. Dabei gelten je nach Anlageart unterschiedliche Sperrfristen, etwa sieben Jahre bei Sparverträgen über Wertpapiere oder andere Vermögensbeteiligungen (§ 4 Abs. 2, § 8 Abs. 2 Fünftes VermBG) und sechs Jahre beim Wertpapier-Kaufvertrag (§ 5 Abs. 2 Fünftes VermBG) und beim Beteiligungsvertrag oder dem Beteiligungskaufvertrag mit dem Arbeitgeber (§ 6 Abs. 3, § 7 Abs. 3 Fünftes VermBG). Im Übrigen werden sie nach der entsprechenden Regelung
den DB-Tarifverträgen nicht bereits mit Beginn des Arbeitsverhältnisses, sondern erst nach Ablauf einer Probezeit von sechs Monaten an den Arbeitnehmer gezahlt. Die vermögenswirksamen Leistungen sind danach unter nationalrechtlichen Gesichtspunkten nicht „funktional gleichwertig“ mit dem vom Arbeitgeber zu entrichtenden Mindestlohn. 35 b) Ob dies unionsrechtlich ebenso zu sehen ist, ist Gegenstand der zweiten Vorlagefrage. Auch
soweit ist auf die Entscheidung des Gerichtshofs vom 14. April 2005 (- C-341/02 - Slg. 2005, I-2733) zu verweisen. Nicht ersichtlich ist daraus, ob auch aus der Sicht des Gerichtshofs ein Kriterium wie das der „funktionalen Äquivalenz“ der realen Leistung für den geschuldeten Mindestlohn maßgebend ist. Allerdings hat der Gerichtshof
dieser Entscheidung ausgeführt, dass Zulagen oder Zuschläge, die nicht das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der von ihm erhaltenen Gegenleistung verändern, als Bestandteile des Mindestlohns anzuerkennen sind (EuGH 14. April 2005 - C-341/02 - Rn. 43, aaO). Dies lässt es aus Sicht des erkennenden Senats jedenfalls nicht als ausgeschlossen erscheinen, dass aus der Sicht des Gerichtshofs eine Zahlung des Arbeitgebers zumindest grundsätzlich bereits dann als auf den Mindestlohnanspruch im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c) der Richtlinie 96/71/EG anzurechnen angesehen werden kann, wenn sie nicht für eine gesonderte Leistung des Arbeitnehmers, zum Beispiel die Arbeit unter besonders erschwerten Bedingungen, erbracht wird. Die vom Arbeitgeber weitgehend unabhängig von der Arbeitsleistung und der hierfür vereinbarten Vergütung und - auch
der Höhe - einheitlich für alle Arbeitnehmer erbrachten vermögenswirksamen Leistungen verändern das Verhältnis zwischen der Leistung des Arbeitnehmers und der Gegenleistung des Arbeitgebers
dem oben zitierten Sinne nicht. 36 Danach erscheint es dem erkennenden Senat auch nicht zwingend anzunehmen, dass aus Sicht des Gerichtshofs für die Auslegung des Begriffs des Mindestlohnsatzes im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. c) der Richtlinie 96/71/EG und für die Anrechenbarkeit von Leistungen die Zweckbestimmung der jeweils erbrachten Leistung - etwa im Sinne einer „funktionalen Gleichwertigkeit“ - einzubeziehen ist. Wäre diese Frage zu bejahen, wären wohl auch aus unionsrechtlicher Sicht vermögenswirksame Leistungen nicht anzurechnen. 37 Der Gerichtshof hat sich mit dieser Frage - soweit erkennbar - noch nicht ausdrücklich befasst. Lediglich
einem weiteren Vertragsverletzungsverfahren Kommission gegen Bundesrepublik Deutschland (EuGH 18. Juli 2007 - C-490/04 - Slg. 2007, I-6095),
dem es um eine mögliche Doppelbelastung von ausländischen Arbeitgebern bei der Berechnung des Mindestlohns ging, wurde diese Frage berührt. Dort hatte die deutsche Regierung sich unter anderem auf das vom Bundesarbeitsgericht
ständiger Rechtsprechung angewandte „Günstigkeitsprinzip“ berufen, wonach bei einer Kollision von Vertragsrecht und Tarifrecht von der dem Arbeitnehmer günstigeren Regelung auszugehen ist. Dabei sind die
einem
neren Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der tariflichen und arbeitsvertraglichen Regelungen zu vergleichen. Beim Vergleich von unterschiedlichen Regelungen kommt es darauf an, ob diese funktional gleichwertig sind, das heißt, mit der gleichen Gegenleistung verbunden sind. Der Gerichtshof hat die Klage gegen die Bundesrepublik Deutschland
diesem Punkte abgewiesen, ohne dass es auf diese Frage entscheidungserheblich ankam. Er hat
seiner Entscheidung jedoch daran erinnert, dass die Bedeutung der nationalen Rechtsvorschriften unter Berücksichtigung der Auslegung durch die nationalen Gerichte zu beurteilen sei. Es gebe
soweit keine Argumente dafür, die belegen könnten, dass der
diesem Verfahren streitige § 1 Abs. 3 AEntG
der Praxis nicht gemeinschaftskonform ausgelegt werde (EuGH 18. Juli 2007 - C-490/04 - Rn. 49, 50, aaO). Dies spricht aus der Sicht des erkennenden Senats dafür, dass
soweit die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur „funktionalen Gleichwertigkeit“ und zum „Günstigkeitsprinzip“ vom Gerichtshof zur Kenntnis genommen und nicht beanstandet worden ist. 38 Fraglich ist zudem, ob und gegebenenfalls
welcher Weise die vom Gerichtshof im früheren Vertragsverletzungsverfahren - ohne eigene ausdrückliche Zustimmung - zitierte (EuGH 14. April 2005 - C-341/02 - Rn. 29, Slg. 2005, I-2733) gemeinsame Auffassung der Kommission und der deutschen Regierung, nach der Pauschalbeträge, die nicht auf Stundenbasis berechnet werden, nicht als Bestandteile des Mindestlohns berücksichtigt werden dürfen, für die Anrechenbarkeit der vermögenswirksamen Leistungen heranzuziehen ist, und damit für die Beantwortung der zweiten Vorlagefrage unionsrechtlich von Bedeutung sein kann. Dass der erkennende Senat bei den vermögenswirksamen Leistungen - unabhängig von der Berechnungsweise - vorrangig auf den Zweck der Leistung Gewicht legt und sie deshalb nicht als mindestlohnwirksam ansieht, ist oben dargelegt worden. Der Vorsitzende Richter amBundesarbeitsgericht Prof. Bepler ist
den Ruhestand getreten und daheran der Unterschriftsleistung gehindert.Creutzfeldt Treber Creutzfeldt Steding Rupprecht http://www.rechtsprechung-im-
ternet.de/jportal/?quelle=jlink&docid=jb-KARE600039118&psml=bsjrsprod.psml&max=true Deutschland deutsch BMJV public
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.