KARE600051381 ECLI:DE:BAG:2016:150616.U.4AZR805.14.0 BAG 4. Senat 20160615 4 AZR 805/14 Urteil § 9 TVG, § 2 Nr 1 UmwG 1995, § 20 Abs 1 Nr 1 UmwG 1995, § 1 TVG vorgehend ArbG Lörrach, 19. Februar 2014,

§ 20Nr.

1; Bange Fortgeltung von Kollektivverträgen bei Unternehmensumstrukturierung durch Umwandlung S. 147 f.; Teschner Firmentarifvertrag und Unternehmensumstrukturierung S. 186 ff.; Winzer Beeinflussung der Tarifgeltung durch den Arbeitgeber S. 201 f., vgl. auch Staudinger/Annuß BGB

§ 20Nr. 1, S. 17 f.; Däubler

TVG/Lorenz aaO § 3 Rn. 179). Hierzu gehören neben betrieblichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Regelungen auch Normen über gemeinsame Einrichtungen sowie schuldrechtliche Verpflichtungen, wie etwa die Friedenspflicht (Rieble aaO; Kempen/Zachert/Kempen TVG

1. Aufl. § 3 Rn. 156; Gaul/Otto BB 2014, 500 für die jedenfalls insoweit identische Gesamtrechtsnachfolge bei einer Aufspaltung mit entspr. Zuweisung im Spaltungs- und Übernahmevertrag). Soweit diese auf das verschmolzene Unternehmen lauten, tritt das aufnehmende Unternehmen an seine Stelle. Um die übergegangenen Rechte und Pflichten näher zu bestimmen, ist bei einem Firmentarifvertrag gedanklich die Bezeichnung des verschmolzenen Unternehmens jeweils durch diejenige des aufnehmenden Unternehmens zu substituieren. 38
2. Die Geltung des HTV erstreckt sich über die ursprünglich bei der SWK GmbH beschäftigten Mitglieder der Klägerin hinaus jedenfalls auf die bei der Beklagten schon vor dem
3. Januar 2014 beschäftigten Arbeitnehmer, die am
4. Dezember 2013 Mitglied der Klägerin waren und es noch sind. Zum einen hat die Verschmelzung nicht nur im Wortlaut der Geltungsbereichsbestimmung in § 1 HTV zu einer Anpassung geführt, nach der die Beklagte sowohl in Bezug auf die Stellung als Tarifvertragspartei als auch im Übrigen so an den HTV gebunden ist, als hätte sie ihn selbst abgeschlossen. Zum anderen enthalten die Regelungen des HTV keine Beschränkung der Tarifgeltung lediglich auf die ursprünglich bei der SWK GmbH beschäftigten Mitglieder der Klägerin. Der HTV gilt nach der Verschmelzung nach seiner Geltungsbereichsbestimmung in § 1 „für alle in der [Beklagten] beschäftigten Arbeiter/innen, Angestellten und Auszubildenden, die Mitglied der IG Metall sind“. Eine einschränkende Auslegung von § 1 HTV, wonach nur ein bestimmter Teil der gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer der Beklagten von seinem Geltungsbereich erfasst wird, kommt nicht in Betracht. 39 a) Der Wortlaut der tarifvertraglichen Geltungsbereichsregelung ist eindeutig unternehmens- und nicht betriebsbezogen. 40 aa) Grundsätzlich werden Haustarifverträge, soweit nichts anderes bestimmt ist, in der Regel für alle Arbeitsverhältnisse des tarifschließenden Unternehmens vereinbart (JKOS/Jacobs
5. Aufl. § 5 Rn. 51; Hromadka/Maschmann Arbeitsrecht Bd. 2
6. Aufl. § 13 Rn. 217). Soweit der Geltungsbereich sich ausdrücklich und ohne Einschränkung auf die Arbeitnehmer des tarifvertragschließenden Arbeitgebers erstreckt, erfasst er jeweils nicht nur die aktuellen - tarifgebundenen - Arbeitsverhältnisse, sondern - neben danach begründeten Arbeitsverhältnissen - auch die Arbeitnehmer später hinzukommender Betriebe des Arbeitgebers (Gaul/Otto BB 2014, 500, 504; Rieble Anm.

§ 20Nr.

1, S. 22 f.). Dies gilt selbst bei zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses unvorhersehbaren Entwicklungen. Dementsprechend ist ein unternehmensweit geltender Firmentarifvertrag, der seinerseits den BAT in Bezug nimmt, auch auf solche Betriebe anzuwenden, die nach 1990 auf dem Gebiet der neuen Bundesländer zu dem Unternehmen hinzukamen, obwohl - wie das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich festgehalten hat - „beim Abschluss des [Tarifvertrags] im Jahr 1982 weder die Herstellung der Einheit Deutschlands noch die Existenz unterschiedlicher Tarifgebiete im öffentlichen Dienst absehbar waren“ (BAG 9. Dezember 1999 - 6 AZR 299/98 - zu II 2 b der Gründe, BAGE 93, 63; so auch Wiedemann/Wank aaO § 4 Rn. 123; ebenso für eine vergleichbare Konstellation BAG 28. April 1992 - 1 ABR 68/91 - zu B II 2 der Gründe). 41

1. bb)Nach dem klaren Wortlaut des HTV sollten alle Arbeits- und Ausbildungsverhältnisse, die mit der SWK GmbH bestanden, in den Geltungsbereich des HTV einbezogen werden. Eine Beschränkung der Tarifgeltung auf Arbeitnehmer eines bestimmten Betriebs der SWK GmbH ist gerade nicht vereinbart worden. Es kann deshalb dahinstehen, ob und ggf. welche weiteren Betriebe die SWK GmbH zum Zeitpunkt der Verschmelzung betrieben hat. 42
2. b)Die Tarifsystematik sowie der Sinn und Zweck des HTV bieten keine Anhaltspunkte für einen vom Wortlaut abweichenden Willen der Tarifvertragsparteien, nach Zeit oder Ort bestimmte Arbeitsverhältnisse mit der SWK GmbH nicht mit dem HTV zu erfassen. 43
3. aa)Soweit in einzelnen Tarifbestimmungen Bezug auf die Arbeitsbedingungen der Beklagten genommen wird, zB bei der Zusicherung derselben Gewinnbeteiligung oder übertariflicher Lohnerhöhungen in § 8 HTV, lässt sich hieraus nichts für eine Einschränkung des Geltungsbereichs entnehmen. Arbeitnehmern der SWK GmbH, die nicht in einem von dieser zusammen mit der Beklagten geführten gemeinsamen Betrieb, sondern in einem ausschließlich von der SWK GmbH allein geführten Betrieb beschäftigt waren, hätte ein hierauf gestützter Anspruch nicht mit dem Argument verweigert werden können, sie unterfielen nicht dem Geltungsbereich des HTV. 44
4. bb)Auch aus der Auswahl der im HTV in Bezug genommenen Tarifverträge der Metallindustrie des Tarifgebiets Südbaden lassen sich keine Einschränkungen herleiten. In der Bezugnahme auf Tarifverträge in einem Anerkennungs-Haustarifvertrag sind die Tarifvertragsparteien nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedenfalls insoweit frei, als deren Geltungsbereich mit dem Geltungsbereich des verweisenden Tarifvertrags in einem engen sachlichen Zusammenhang steht, die Tarifvertragsparteien die Verweisungsbestimmungen jederzeit aufheben, modifizieren oder ersetzen können und nicht durch die Ausgestaltung der Kündigungsregelungen eine zeitlich zu lange Bindung eingehen (BAG 29. August 2007 - 4 AZR 561/06 - Rn. 28; 9. Juli 1980 - 4 AZR 564/78 - BAGE 34, 42, 50 f.; 10. November 1982 - 4 AZR 1203/79 - BAGE 40, 327, 335). Abgesehen davon, dass durch zahlreiche eigenständige und abweichende Regelungen, zB über die regelmäßige Arbeitszeit, zuschlagsfreie Mehrarbeit, die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit (§ 3 HTV), über eine Beschäftigungssicherung durch ein Verbot von betriebsbedingten Kündigungen (§ 4 HTV) usw., von einem Anerkennungstarifvertrag nur eingeschränkt ausgegangen werden kann, sind diese Voraussetzungen vorliegend erfüllt, da es sich um die Tarifbedingungen der einschlägigen Branche im Tarifgebiet handelt, in der das Unternehmen seinen Sitz hatte. Soweit hier auch Arbeitnehmer in Betrieben einbezogen worden sind oder sein sollten, die außerhalb des Tarifgebiets liegen, ist dies nicht sachwidrig. Es kann ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers sein, in allen Betrieben seines Unternehmens dieselben Arbeitsbedingungen tariflich zu vereinbaren (vgl. zB die Konstellation bei BAG 21. Oktober 2009 - 4 AZR 396/08 - bundesweite arbeitsvertragliche Verweisung auf die Metalltarifverträge des Bezirks des Unternehmenssitzes). 45
5. c)Eine Beschränkung des Geltungsbereichs lässt sich auch nicht aus einer - räumlich - eingeschränkten Tarifzuständigkeit der tarifschließenden Gewerkschaft folgern. Die Bezirke der IG Metall sind nicht tariffähig, sondern handeln beim Abschluss von Tarifverträgen für die IG Metall als Gesamtorganisation (BAG 7. November 2000 - 1 AZR 175/00 - zu 1 b ee der Gründe, BAGE 96, 208), so dass es auf die Tarifzuständigkeit der IG Metall als Gesamtorganisation ankommt (BAG 14. Dezember 1999 - 1 ABR 74/98 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 93, 83). Diese aber unterliegt in räumlicher Hinsicht bundesweit keinen Einschränkungen. 46
6. d)Die nach dieser Auslegung gewonnene Bestimmung des Geltungsbereichs des HTV erfährt auch nicht wegen der Besonderheiten der erfolgten Verschmelzung eine Anpassung. 47
7. aa)Die oben unter 2 a dargelegten, allgemeinen Grundsätze gelten auch für die Regelung des Geltungsbereichs in § 1 HTV. Lässt sich der Geltungsbereichsbestimmung im Wege der Auslegung eine zeitliche, örtliche oder betriebliche Beschränkung entnehmen, gilt diese auch für den aufnehmenden Rechtsträger. Ist der Geltungsbereich in Bezug auf den tarifvertragschließenden Arbeitgeber uneingeschränkt unternehmensbezogen auszulegen, gilt dies auch für das aufnehmende Unternehmen. Entgegen der Auffassung der Revision kann deshalb auch nicht von einer „Ausweitung“ oder „Ausdehnung“ oder gar „Infizierung“ gesprochen werden (vgl. zB Widmann/Mayer-Wälzholz Umwandlungsrecht Vorbem. zu §§ 321 ff. UmwG Rn. 29; Boecken SAE 2000 162, 165; Hohenstatt in Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt aaO Teil E Rn. 102). Es geht nämlich nicht um eine Änderung des tarifvertraglichen Regelungsinhalts, sondern um die richtige Erfassung dieses - unverändert gebliebenen - Inhalts des HTV (ähnlich Bange aaO S. 148). Insoweit handelt es sich um ein Problem der Regelanwendung mittels Auslegung und nicht der Regeländerung. 48 Die Erstreckung einer unternehmensbezogenen Geltungsbereichsbestimmung auf die zuvor bei dem aufnehmenden Rechtsträger begründeten Arbeitsverhältnisse ist als Rechtsfolge einer Universalsukzession ebenso hinzunehmen wie die Einbeziehung der von einem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse betroffenen Arbeitnehmer in einen bei einem übernehmenden Rechtsträger schon bestehenden Tarifvertrag (wie hier Rieble Anm.

§ 20Nr. 1, S. 22 f.; Bange aa

O S. 147 f.; Teschner aaO S. 186 ff.; Winzer aaO S. 201 f.; vgl. auch Staudinger/Annuß aaO § 613a Rn. 201; Gaul/Otto BB 2014, 500, 504 für die insoweit gleichgelagerte Konstellation bei der partiellen Gesamtrechtsnachfolge gemäß § 131 Abs. 1 Nr. 1 UmwG; im Erg. auch Trappehl/Lambrich DB 1999, 291, wenngleich krit. zu den Folgen). 49 bb) Soweit das Landesarbeitsgericht die Geltung des HTV für die Beklagte ablehnt, folgt der Senat dem nicht. 50

§ 20Nr. 1; Winzer aa

O S. 201; Teschner aaO S. 172 ff.; vgl. auch Staudinger/Annuß aaO § 613a Rn. 201). 65 (

1. a)Die Universalsukzession ist die gesetzlich angeordnete Rechtsfolge der Verschmelzung. Ganz getrennt davon ist die Frage zu beurteilen, welche tarifrechtlichen Folgen sich aus dieser umwandlungsrechtlich geschaffenen Situation ergeben (so schon BAG 4. Juli 2007 - 4 AZR 491/06 - Rn. 42, BAGE 123, 213; ebenso Schmitt/Hörtnagl/Stratz aaO § 20 UmwG Rn. 107; Ahrendt RdA 2012, 129, 137; Schorb ArbR 2011, 161, 163). 66 (
2. b)Die bloßen Interessen eines der Beteiligten, hier: des übernehmenden Rechtsträgers, können eine einschränkende Festlegung dessen, was von der gesetzlich angeordneten Gesamtrechtsnachfolge bei der Universalsukzession an Rechtspositionen umfasst wird, nicht begründen. Eine „unerwünschte Ausdehnung“ der Wirkung eines Haustarifvertrags ist kein hinreichender Grund für eine entsprechende Einschränkung (so aber Hergenröder AR-Blattei SD 500.2 Rn. 91, ähnlich im Duktus Baeck/Winzer aaO: „… nicht sachgerecht erscheint …“). Die Beseitigung oder Relativierung einer gesetzlich angeordneten Rechtsfolge bedarf einer hinreichenden rechtlichen Grundlage. An einer solchen fehlt es im Entscheidungsfall. Allein die Interessen des aufnehmenden Rechtsträgers reichen zur Begründung nicht aus. Es sind in Anlehnung an die Grundsätze zum Wegfall der Geschäftsgrundlage keine Gesichtspunkte erkennbar, die für den übernehmenden Rechtsträger beim Festhalten am Firmentarifvertrag zu untragbaren, mit Recht und Gerechtigkeit schlechthin nicht mehr zu vereinbarenden Ergebnissen führen würden. Unabhängig davon, dass bei dieser Betrachtung die Interessen der anderen Tarifvertragspartei gänzlich unberücksichtigt bleiben, kann hiervon insbesondere angesichts der privatautonomen Entscheidung des aufnehmenden Unternehmens für die Verschmelzung und damit für die hiermit verbundenen Rechtsfolgen schon generell nur in ganz seltenen Ausnahmefällen ausgegangen werden. Dass ein Unternehmen eine rechtswirksame Verschmelzung vereinbart und durchführt und sich in der Folge darauf beruft, eine zwingende Folge der hierdurch herbeigeführten Universalsukzession möge nicht eintreten, dürfte unter rechtlichen Aspekten - regelmäßig - ohne Belang sein. 67 Gesetzlich vorgesehene Beschränkungen der Gesamtrechtsnachfolge in anderen Regelungen dienen in erster Linie dem Gläubigerschutz, ohne jedoch unmittelbar in den Übergang des Rechtsverhältnisses mit dem früheren und jetzt verschmolzenen Rechtsträger einzugreifen; sie räumen allenfalls nachträgliche Rechtspositionen ein, wie etwa das Verlangen einer Sicherheitsleistung (§ 22 UmwG), ggf. auch ein gesondertes Kündigungsrecht (dazu Rieble ZIP 1997, 301, 305; Semler/Stengel-Kübler aaO § 20 Rn. 12). Soweit eine Schutzbedürftigkeit des aufnehmenden Unternehmens anerkannt wird, wird dieser in § 21 UmwG Rechnung getragen. Die Regelung greift die dort real anzutreffenden Folgeprobleme einer Universalsukzession auf und sieht für bestimmte „unvereinbare“ Verpflichtungen oder bei einer „schwere[n] Unbilligkeit“ eine Neubestimmung der Verpflichtungen des aufnehmenden Unternehmens vor. Dies gilt allerdings nur für bestimmte gegenseitige Verträge und dann nur in einem sehr eingeschränkten, dort näher bestimmten Abwicklungsstadium. Diese Voraussetzungen liegen im Streitfall weder hinsichtlich des Anwendungsbereichs noch hinsichtlich der dort vorausgesetzten Unvereinbarkeit oder schweren Unbilligkeit vor. 68 Außerhalb dieser Anpassungsmöglichkeiten besteht für den aufnehmenden Rechtsträger als Partner des privatautonom vereinbarten Verschmelzungsvertrags keine anerkannte Schutzbedürftigkeit, da er selbst entscheidend zu dem Eintritt der Rechtsfolge beigetragen hat (Schmitt/Hörtnagl/Stratz aaO § 21 UmwG Rn. 2; Grunewald in Lutter aaO § 20 Rn. 56; MüKoBGB/Roth/Schubert 6. Aufl. § 242 Rn. 468 f.) und im Übrigen vorher ausreichend Möglichkeiten zur interessenangepassten Vertragsgestaltung bestanden haben (vgl. dazu zB Hohenstatt in Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt aaO Teil E Rn. 103; Grau in Henssler/Moll/Bepler aaO Teil 15 Rn. 198; Rieble Anm.

§ 20Nr. 1; Braun Arb

RB 2008, 83). 69 (

1. c)Soweit weiter eingewandt wird, es liege ein bereits - ex ante - eingeschränkter Inhalt der Willenserklärungen der Tarifvertragsparteien, die an eine Umwandlung nicht gedacht hätten, vor, ist dies schon aus systematischen Gründen unerheblich. Der Eintritt in die von dem verschmolzenen Unternehmen - uU lange Zeit vorher - vereinbarten Schuldverhältnisse im Wege der Gesamtrechtsnachfolge kann nicht davon abhängig gemacht werden, dass deren Vertragspartner bei der Vereinbarung auch die Möglichkeit einer Umwandlung in Betracht gezogen haben oder haben müssten. Eine solche Anforderung ist weder aus dem Umwandlungsrecht ieS noch aus einschränkenden Überlegungen zur Universalsukzession im Allgemeinen bekannt. Dabei kann dahinstehen, ob die von diesem Teil der Literatur angestrebte Rechtsfolge überhaupt zum Gegenstand einer wirksamen Vereinbarung gemacht werden kann, da die Rechtsfolgen der Universalsukzession nach § 20 Abs. 1 Nr. 1 UmwG auch für die Vertragspartner nicht abdingbar sind (Grunewald in Lutter aaO § 20 Rn. 8 mwN). 70 (
2. d)Unzutreffend ist auch die Annahme, dass die (ausdrückliche) Vereinbarung einer Erstreckung auf das gesamte aufnehmende Unternehmen für den Fall einer Umwandlung einen (Tarif-)Vertrag zu Lasten Dritter darstelle bzw. den Tarifvertragsparteien der übertragenden Einheit für die aufnehmende Einheit die Regelungskompetenz fehle. Dies ist schon deshalb nicht überzeugend, weil der aufnehmende Rechtsträger ausschließlich aufgrund seiner privatautonomen Entscheidung zum Abschluss des Verschmelzungsvertrags an den Haustarifvertrag des übertragenden Rechtsträgers gebunden wird. Dabei handelt es sich nach dem Wesen der Gesamtrechtsnachfolge ab diesem Moment nicht mehr um eine von einem personenverschiedenen Dritten eingegangene, sondern um eine eigene Bindung des Rechtsnachfolgers. Auch ein Legitimationsproblem liegt aus diesem Grunde nicht vor. 71
3. dd)Soweit sich die Beklagte schließlich auf eine Verletzung ihrer sog. negativen Koalitionsfreiheit beruft, ist bereits der Schutzbereich des Grundrechts nicht tangiert. Die Koalitionsfreiheit ist bei der Gebundenheit an einen Haustarifvertrag von vornherein nicht betroffen, weil ein solcher keine Koalitionsmitgliedschaft bewirkt (BAG 4. Juli 2007 - 4 AZR 491/06 - Rn. 47, BAGE 123, 213; zust. Boecken SAE 2000, 162, 163; Ahrendt RdA 2012, 129, 136; Hergenröder AR-Blattei SD 500.2 Rn. 86). Auch dies ist lediglich die Konsequenz des durch die beteiligten Rechtsträger privatautonom geschlossenen Verschmelzungsvertrags (so zutreffend Grau in Henssler/Moll/Bepler aaO Teil 15 Rn. 198; Hohenstatt in Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt aaO Teil E Rn. 103). 72 4. Entgegen der Auffassung der Beklagten folgt auch aus Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) iVm. der Richtlinie 2001/23/EG des Rates zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen (RL 2001/23/EG) kein anderes Ergebnis. Deren Anwendungsbereich ist nicht eröffnet. 73
4. a)Voraussetzung für die Anwendung der GRC ist nach Art. 51 Abs. 1 GRC die Durchführung des Rechts der Union. Dies ist nach der Rechtsprechung des EuGH dann der Fall, wenn mit der nationalen Regelung eine Durchführung einer Bestimmung des Unionsrechts bezweckt wird, wenn mit ihr unter das Unionsrecht fallende Ziele verfolgt werden, wenn es eine Regelung des Unionsrechts gibt, die für diesen Bereich spezifisch ist oder ihn beeinflussen kann (EuGH 6. März 2014 - C-206/13 - [Siragusa] Rn. 25; 8. November 2012 - C-40/11 - [Iida] Rn. 79). Dies ist bei der Umsetzung von Richtlinien in nationales Recht regelmäßig der Fall (vgl. EuGH 15. Januar 2014 - C-176/12 - [AMS] Rn. 43; ErfK/Wißmann aaO Vorbemerkung zum AEUV Rn. 5a mwN). 74 Dagegen sind die Grundrechte der Union im Verhältnis zu einer nationalen Regelung nicht anwendbar, wenn die unionsrechtlichen Vorschriften keine Verpflichtungen der Mitgliedstaaten im Hinblick auf den fraglichen Sachverhalt schaffen (EuGH 10. Juli 2014 - C-198/13 - [Hernández] Rn. 35; 13. Juni 1996 - C-144/95 - [Maurin] Rn. 12, Slg. 1996, I-2909). Dem Anwendungsbereich der Charta unterliegt das Unionsrecht ausschließlich in den Grenzen der der Union übertragenen Zuständigkeiten (EuGH 8. November 2012 - C-40/11 - [Iida] Rn. 78). 75
5. b)Bei der Rechtsanwendung im Streitfall handelt es sich nicht um die Durchführung von Unionsrecht. Entgegen der Auffassung der Beklagten ergibt sich dies nicht aus der RL 2001/23/EG. Der Streit der Parteien fällt nicht in deren Anwendungsbereich. 76
6. aa)Die RL 2001/23/EG hat den Zweck, bei einem Wechsel des Inhabers eines Unternehmens oder Betriebs die hiervon betroffenen Arbeitnehmer zu schützen; insbesondere soll die Wahrung ihrer Ansprüche gewährleistet werden (dazu ausf. BAG 17. Juni 2015 - 4 AZR 61/14 (A) - Rn. 33, BAGE 152, 12). Ungeachtet der Frage, ob und inwieweit dabei auch die Interessen des aufnehmenden Unternehmens einzubeziehen und ggf. gegen die Interessen der übergehenden Arbeitnehmer abzuwägen sind (vgl. dazu einerseits EuGH 18. Juli 2013 - C-426/11 - [Alemo-Herron] Rn. 25; andererseits BAG 17. Juni 2015 - 4 AZR 61/14 (A) - Rn. 33 ff., aaO), trifft die RL 2001/23/EG ausschließlich Regelungen für die vom Veräußerer auf den Erwerber übergegangenen Arbeitsverhältnisse. Im Rahmen der Prüfung der konkreten Rechtsfolgen für diese - ursprünglich beim Veräußerer vorhandenen - Arbeitsverhältnisse könnte damit auch Art. 16 GRC als Schranke des von der Richtlinie bezweckten Arbeitnehmerschutzes von Bedeutung sein. 77
7. bb)Diese Voraussetzungen sind im Streitfall nicht gegeben. Über die Bedingungen der auf die Beklagte infolge der Verschmelzung übergegangenen Arbeitsverhältnisse streiten die Parteien nicht. Zwischen ihnen geht es vielmehr um die Arbeitsbedingungen der schon vor dem Übergang bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer. Die RL 2001/23/EG ist für die Frage der Erstreckung eines Haustarifvertrags auf die beim aufnehmenden Rechtsträger vorhandenen Arbeitnehmer ohne Bedeutung. Die Beklagte kann sich nicht auf einen „Schutz“ berufen, der zu ihren Gunsten durch die Richtlinie begründet und umzusetzen wäre. Der Anwendungsbereich der RL 2001/23/EG ist hinsichtlich der vorliegend allein zur Entscheidung anstehenden Frage somit nicht eröffnet. 78
8. c)Dies kann der Senat selbst entscheiden, ohne den Gerichtshof der Europäischen Union um eine Vorabentscheidung nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zu ersuchen. 79
9. aa)Ein nationales letztinstanzliches Gericht muss der Vorlagepflicht aus Art. 267 Abs. 3 AEUV nachkommen, wenn sich in einem Verfahren eine Frage des Unionsrechts stellt, die entscheidungserheblich ist und nicht bereits Gegenstand einer Auslegung durch den Gerichtshof der Europäischen Union war (acte éclairé) und wenn die richtige Anwendung des Unionsrechts nicht derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel keinerlei Raum bleibt (acte clair; vgl. BVerfG 29. Mai 2012 - 1 BvR 3201/11 - Rn. 22). Dabei muss das Gericht sich hinsichtlich des materiellen Unionsrechts hinreichend kundig machen, etwaige einschlägige Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auswerten und seine Entscheidung hieran orientieren (BVerfG 15. Januar 2015 - 1 BvR 499/12 - Rn. 9). Hinsichtlich des Vorliegens der Voraussetzungen eines „acte clair“ bzw. eines „acte éclairé“ kommt dem letztinstanzlichen Hauptsachegericht ein Beurteilungsrahmen zu (BVerfG 15. Januar 2015 - 1 BvR 499/12 - Rn. 8). 80
10. bb)Danach besteht keine Vorlagepflicht. Es liegen keine vernünftigen Zweifel hinsichtlich der richtigen Anwendung von Art. 51 GRC bzw. der RL 2001/23/EG vor. Aus der RL 2001/23/EG sowie der hierzu ergangenen Rechtsprechung des EuGH (vgl. die ausf. Nachw. in BAG 17. Juni 2015 - 4 AZR 61/14 (A) - Rn. 33 und 61, BAGE 152, 12) ergibt sich eindeutig, dass die Richtlinie die Beziehungen des Erwerbers zu seinen schon vor dem Übergang vorhandenen Arbeitnehmern nicht regelt. Für ein gegenteiliges Verständnis finden sich weder im Richtlinientext noch in der hierzu ergangenen Rechtsprechung irgendwelche Anhaltspunkte. Solche sind von der Beklagten auch nicht ausgeführt. Der gesamte Regelungskomplex ist erkennbar einzig darauf angelegt, den Übergang von Arbeitsverhältnissen zusammen mit dem Übergang einer ihre Identität wahrenden wirtschaftlichen Einheit anzuordnen und auszugestalten. Zu den beim Erwerber bereits vorhandenen Arbeitsverhältnissen schweigt die Richtlinie. Damit steht zweifelsfrei fest, dass hier keine unionsrechtliche Vorschrift eine Verpflichtung der Mitgliedstaaten im Hinblick auf den fraglichen Sachverhalt schafft und deshalb auch keine „Durchführung des Rechts der Union“ iSv. Art. 51 Abs. 1 GRC vorliegt. Selbst wenn man das im Hinblick auf die Reichweite von Art. 51 Abs. 1 GRC am weitesten gehende Urteil des Gerichtshofs in der Rechtssache Åkerberg Fransson (EuGH 26. Februar 2013 - C-617/10 -; vgl. dazu krit. BVerfG 24. April 2013 - 1 BvR 1215/07 - Rn. 91, BVerfGE 133, 277) zugrunde legt, folgt hieraus allenfalls, dass der Gerichtshof eine nationale Vorschrift, die nicht einmal zur Umsetzung einer europäischen Richtlinie oder im Hinblick auf andere sekundär- oder primärrechtliche Verpflichtungen erlassen worden ist, als „Durchführung des Rechts der Union“ iSv. Art. 51 Abs. 1 GRC begreift, solange die Vorschrift der Wahrung von Interessen dient, die durch Unionsrecht geschützt sind (vgl. Bergmann Handlexikon der Europäischen Union 5. Aufl. Akerberg Fransson-Urteil). Die RL 2001/23/EG verfolgt jedoch gerade nicht den Zweck, die Rechtsbeziehungen in den Arbeitsverhältnissen zwischen dem Erwerber und seinen bereits vor einer Verschmelzung bei ihm beschäftigten Arbeitnehmern zu regeln. 81 C. Die Kosten des Rechtsstreits tragen Klägerin und Beklagte entsprechend ihrem Obsiegen und Unterliegen je zur Hälfte, § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Eylert Rinck Creutzfeldt Rupprecht Schuldt http://www.rechtsprechung-im-internet.de/jportal/?quelle=jlink&docid=jb-KARE600051381&psml=bsjrsprod.psml&max=true Deutschland deutsch BMJV public