KARE600059283 ECLI:DE:BAG:2019:191119.U.7AZR311.18.0 BAG 7. Senat 20191119 7 AZR 311/18 Urteil § 14 Abs 1 S 2 Nr 5 TzBfG, § 22 Abs 1 TzBfG, § 31 Abs 1 S 1 TV-L, Anh Rahmenvereinbarung § 5 Nr 1 EGRL 70

/TV-L 3. Aufl. § 31 Rn. 13; Fritz in Sponer/Steinherr

Gesamtausgabe Stand Oktober 2019 § 31 Rn. 11; APS/Greiner 5. Aufl.

§ 31Rn.

5). Es sind keine Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass die Tarifvertragsparteien von den allgemeinen Grundsätzen der Erprobungsbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG abweichen wollten. Danach endet das befristete Probearbeitsverhältnis mit Ablauf der Vertragslaufzeit ebenso wie jeder andere befristete Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber ist auch bei Bewährung grundsätzlich frei, einen Fortsetzungsarbeitsvertrag abzuschließen oder davon abzusehen (vgl. BAG 8. März 1962 - 2 AZR 497/61 - zu I 2 c der Gründe, BAGE 12, 328; APS/Backhaus 5. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 265). Soweit im Schrifttum zu § 31 TV-L bzw. zu der inhaltsgleichen Regelung in § 31

teilweise erwogen wird, dass im Falle der Bewährung und dem Fehlen einer anderslautenden Entscheidung des Arbeitgebers bei Ablauf der Erprobung ein Anspruch auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses entstehen könne (vgl. in diesem Sinne wohl BeckOK

/Kuner Stand 1. Oktober 2012

-AT § 31 Rn. 17), steht dem die Systematik des Tarifvertrags entgegen. Während § 31 Abs. 3 TV-L in Satz 4 ausdrücklich eine Regelung für den Fall der Bewährung enthält, fehlt eine solche Bestimmung in § 31 Abs. 1 TV-L (vgl. KR/Bader 12. Aufl. § 31

Rn. 6; Dick in Burger

/TV-L

1. Aufl. § 31 Rn. 13; APS/Greiner
2. Aufl.

§ 31Rn. 5; Guth Pers

R 2015 Heft 5 S. 31). Im Übrigen würde ein Anspruch auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht zum automatischen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über das vereinbarte Fristende hinaus führen. Dazu wäre vielmehr der Abschluss eines Folgevertrags erforderlich, der mit einer auf Abgabe entsprechender Willenserklärungen gerichteten Klage geltend zu machen wäre. 24 II. Der dem Senat aufgrund der Abweisung des Antrags zu

1. zur Entscheidung anfallende Hilfsantrag zu
2. ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ab dem
3. März 2017 unter Anerkennung der bisherigen Betriebszugehörigkeit - als Geschäftsführer der Fakultät ET IT in Vollzeit bei Vergütung nach Entgeltgruppe EG 14 Stufe 4 Entgeltordnung TV-L - anzunehmen. 25
4. § 31 Abs. 3 Satz 4 TV-L scheidet als Anspruchsgrundlage aus, weil dem Kläger die Führungsposition als Geschäftsführer der Fakultät ET IT nicht nach § 31 Abs. 3 TV-L übertragen wurde. 26
5. Es sind auch keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen oder erkennbar, dass die Beklagte dem Kläger eine vertragliche Zusage erteilt hatte, mit ihm im Falle seiner Bewährung einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschließen. Zwar kann ein vertraglicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrags bestehen, wenn die Erklärungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers als Zusage auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auszulegen sind (BAG
6. August 2008 - 7 AZR 513/07 - Rn. 18, BAGE 127, 239). Das Landesarbeitsgericht hat jedoch entsprechende Erklärungen und Verhaltensweisen der Beklagten nicht festgestellt. Allein aus der Vereinbarung einer Befristung zur Erprobung folgt eine solche Zusage nicht. 27 III. Auch der dem Senat zur Entscheidung anfallende Klageantrag zu
7. ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass die im Arbeitsvertrag vom
8. Februar 2015 vereinbarte Befristung durch den Sachgrund der Erprobung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG gerechtfertigt ist. 28
9. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG liegt ein Sachgrund für die Befristung vor, wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt. Die Vorschrift nennt keine zeitliche Vorgabe zur Erprobungsdauer. Allerdings kann der vereinbarten Vertragslaufzeit Bedeutung im Rahmen der Prüfung des Befristungsgrunds zukommen. Sie muss sich am Sachgrund der Befristung orientieren und so mit ihm im Einklang stehen, dass sie nicht gegen das Vorliegen des Sachgrunds spricht. Aus der vereinbarten Vertragsdauer darf sich nicht ergeben, dass der Sachgrund tatsächlich nicht besteht oder nur vorgeschoben ist (BAG
10. Oktober 2017 - 7 AZR 712/15 - Rn. 12 mwN). Steht die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in keinem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit, trägt der Sachgrund der Erprobung nicht. Im Allgemeinen werden nach dem Vorbild des § 1 KSchG und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit ( § 622 Abs. 3 BGB ) sechs Monate als Erprobungszeit ausreichen. Längere Befristungen zur Erprobung aufgrund besonderer Einzelfallumstände sind aber - vorbehaltlich entgegenstehender einschlägiger und für das Arbeitsverhältnis geltender Tarifvorschriften - möglich ( BAG
11. Juni 2010 - 7 AZR 85/09 - Rn. 16 ). Einschlägige Tarifverträge können Anhaltspunkte geben, welche Probezeit angemessen ist ( BAG
12. Oktober 2017 - 7 AZR 712/15 - Rn. 12;
13. Juni 2010 - 7 AZR 85/09 - Rn. 16 ;
14. März 1978 - 5 AZR 831/76 - zu I 2 b der Gründe). An dem sachlichen Grund der Erprobung fehlt es hingegen, wenn der Arbeitnehmer bereits ausreichende Zeit bei dem Arbeitgeber mit den von ihm zu erfüllenden Aufgaben beschäftigt war und der Arbeitgeber die Fähigkeiten des Arbeitnehmers hinreichend beurteilen kann ( BAG
15. Juni 2010 - 7 AZR 85/09 - Rn. 16 ;
16. Juni 2004 - 7 AZR 636/03 - zu II 3 a der Gründe;
17. August 1994 - 7 AZR 983/93 - zu IV der Gründe;
18. Februar 1981 - 2 AZR 1108/78 - zu B IV 2 b der Gründe). Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitnehmer mit den gleichen Arbeitsaufgaben betraut war, spricht daher regelmäßig gegen den Sachgrund der Erprobung ( BAG
19. Juni 2010 - 7 AZR 85/09 - Rn. 16 ). Etwas anderes gilt jedoch dann, wenn die zu erprobende Tätigkeit höherwertiger ist als die frühere ( BAG
20. Juni 2004 - 7 AZR 636/03 - zu II 3 a der Gründe; vgl. auch BAG
21. Februar 1981 - 2 AZR 1108/78 - zu B IV 2 b der Gründe), andere Anforderungen stellt oder wenn das frühere Arbeitsverhältnis längere Zeit zurückliegt (BAG
22. Oktober 2017 - 7 AZR 712/15 - Rn. 12 mwN; ErfK/Müller-Glöge
23. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 50). 29
24. Danach ist die Befristung des Arbeitsvertrags vom
25. Februar 2015 zum
26. Februar 2017 durch den Sachgrund der Erprobung gerechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht hat bei der Beurteilung der Angemessenheit der Dauer der Befristung zu Recht auf die aufgrund vertraglicher Inbezugnahme anwendbare tarifliche Regelung des § 31 Abs. 1 TV-L zurückgegriffen. 30 a) Die Voraussetzungen dieser Tarifnorm liegen vor. Dem Kläger wurde eine Führungsposition iSv. § 31 Abs. 1 TV-L übertragen. Bei der Tätigkeit des Geschäftsführers der Fakultät ET IT handelt es sich um eine Führungsposition, da sie in Entgeltgruppe EG 14 TV-L eingruppiert und mit Weisungsbefugnis verbunden ist (§ 31 Abs. 2 TV-L). Die Voraussetzung der Weisungsbefugnis knüpft an das Direktionsrecht des Arbeitgebers an (§ 106 GewO; vgl. APS/Greiner
27. Aufl.

§ 31Rn. 3). Tätigkeiten mit Weisungsbefugnis i

Sv. § 31 Abs. 2 TV-L sind solche, mit denen die Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts für mindestens einen anderen Arbeitnehmer einhergeht (Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese

Stand Oktober 2019 § 32 Rn. 22; APS/Greiner 5. Aufl.

§ 31Rn.

3). Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verfügt der Kläger über Weisungsbefugnisse gegenüber mindestens sieben nachgeordneten Mitarbeitern (den Sekretärinnen des Dekanats, des Bachelorprüfungsamts und des Masterprüfungsamts). 31 b) § 31 Abs. 1 TV-L begrenzt nicht nur die zulässige Befristungsdauer (APS/Greiner 5. Aufl.

§ 31Rn.

5; Pawlak/Lüderitz ZTR 2008, 642, 644), sondern sie gestattet eine Befristungsdauer von bis zu zwei Jahren für die Führung auf Probe. Diese tarifvertraglich geregelte Befristungsdauer ist grundsätzlich nicht unangemessen lang (vgl. APS/Backhaus 5. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 263; Fritz in Sponer/Steinherr

Gesamtausgabe Stand Oktober 2019 § 31 Rn. 3; Guth PersR 2015 Heft 5 S. 31; Pawlak/Lüderitz ZTR 2008, 642, 644). § 31 Abs. 1 TV-L kann zwar die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG nicht zu Lasten der Arbeitnehmer erweitern, § 22 Abs. 1 TzBfG (vgl. APS/Backhaus

1. Aufl. TzBfG § 22 Rn. 19, 20). Die Ergebnisse kollektiv ausgehandelter Tarifvereinbarungen haben jedoch die Vermutung der Angemessenheit für sich (vgl. BAG
2. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 - Rn. 29 mwN, BAGE 148, 139). Aufgrund des Verhandlungsgleichgewichts der Tarifvertragsparteien ist davon auszugehen, dass die vereinbarten tariflichen Regelungen den Interessen beider Seiten gerecht werden und keiner Seite ein unzumutbares Übergewicht vermitteln (BAG
3. April 2019 - 7 AZR 410/17 - Rn. 30 mwN). Tarifverträge können insoweit Maßstäbe für branchenübliche Abweichungen von der allgemein üblichen Erprobungsdauer von sechs Monaten setzen (KR/Lipke
4. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 357). Es bedarf vorliegend keiner Entscheidung, ob bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 31 Abs. 1 Satz 1 TV-L noch eine Prüfung der Angemessenheit der Befristungsdauer anhand der Umstände des Einzelfalls vorzunehmen ist. Auch wenn dies der Fall sein sollte (vgl. KR/Bader
5. Aufl. § 31

Rn. 5; APS/Greiner 5. Aufl.

§ 31Rn. 7; a

A wohl APS/Backhaus 5. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 263), ist die Befristung aufgrund der konkreten Umstände des Falls gerechtfertigt. 32

1. aa)Die Beurteilung, ob die vereinbarte Dauer der Erprobungszeit in einem angemessenen Verhältnis zu der in Aussicht genommenen Tätigkeit steht, obliegt den Tatsachengerichten. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist revisionsrechtlich nur daraufhin zu überprüfen, ob es den Rechtsbegriff des angemessenen Verhältnisses von Erprobungszeit und in Aussicht genommener Tätigkeit verkannt, Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt, wesentliche Umstände außer Betracht gelassen hat oder die Würdigung in sich widersprüchlich ist (vgl. zum eingeschränkten revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstab etwa: BAG 23. Januar 2019 - 7 AZR 212/17 - Rn. 13; 24. August 2016 - 7 AZR 625/15 - Rn. 17, BAGE 156, 170). 33
2. bb)Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts hält einer solchen eingeschränkten revisionsrechtlichen Prüfung stand. Das Landesarbeitsgericht hat alle relevanten Umstände gewürdigt und ist zu dem - gut vertretbaren - Ergebnis gelangt, dass die nach dem Tarifvertrag mögliche zweijährige Befristungsdauer im Hinblick auf die Tätigkeit als Geschäftsführer der Fakultät ET IT angemessen ist. Die Aufgaben sind nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts qualitativ und quantitativ anspruchsvoll. Als wissenschaftlicher Mitarbeiter eines Instituts brachte der Kläger keine relevanten Kenntnisse und Erfahrungen für diese Aufgaben mit, die eine kürzere Erprobungsdauer geboten hätten. Der Kläger hat keine wesentlichen Umstände dargelegt, die das Landesarbeitsgericht bei seiner Würdigung zu Unrecht nicht in Betracht gezogen haben könnte. Er rügt mit seiner Revision letztlich nur, dass das Landesarbeitsgericht zu einem anderen Abwägungsergebnis hätte kommen müssen. Dies ist jedoch aufgrund des eingeschränkten revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstabs vom Senat nicht zu kontrollieren. 34
3. c)Die Tarifvorschrift entspricht entgegen der Ansicht des Klägers auch den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten Rahmenvereinbarung, deren Umsetzung der befristungsrechtliche Teil des TzBfG dient, sowie Art. 30 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union. 35
4. aa)Aus dem zweiten Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung, aus ihren Allgemeinen Erwägungen 6 und 8 sowie aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) geht hervor, dass feste Beschäftigungsverhältnisse einen wichtigen Aspekt des Arbeitnehmerschutzes darstellen, während befristete Arbeitsverträge nur unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer entsprechen können (vgl. EuGH 25. Oktober 2018 - C-331/17 - [Sciotto] Rn. 31; 14. September 2016 - C-16/15 - [Pérez López] Rn. 27 ; 26. Februar 2015 - C-238/14 - [Kommission/Luxemburg] Rn. 36 ; 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 73 mwN). Die Richtlinie 1999/70/EG und die inkorporierte Rahmenvereinbarung verlangen daher von den Mitgliedstaaten, zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge entweder sachliche Gründe zu bestimmen, die eine Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse rechtfertigen (§ 5 Nr. 1 Buchst. a Rahmenvereinbarung), oder die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse (§ 5 Nr. 1 Buchst. b Rahmenvereinbarung) oder die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Arbeitsverhältnisse (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Rahmenvereinbarung) festzulegen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu gewährleisten ( EuGH 25. Oktober 2018 - C-331/17 - [Sciotto] Rn. 32; 7. März 2018 - C-494/16 - [Santoro] Rn. 26 ; 26. Februar 2015 - C-238/14 - [Kommission/Luxemburg] Rn. 37 ; 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 74 ; 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 25 f. mwN; BAG 26. Oktober 2016 - 7 AZR 140/15 - Rn. 25 , BAGE 157, 141 ). Es ist Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 14. September 2016 - C-16/15 - [Pérez López] Rn. 35; 26. November 2014 - C-22/13 ua. - [Mascolo] Rn. 82 ; 3. Juli 2014 - C-362/13 ua. - [Fiamingo] Rn. 67 ; BAG 17. April 2019 - 7 AZR 410/17 - Rn. 26). 36
5. bb)Danach ist § 31 Abs. 1 TV-L mit den unionsrechtlichen Vorgaben vereinbar. Die Regelung soll nicht das in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 TzBfG geregelte Sachgrunderfordernis beseitigen, was nach § 22 Abs. 1 TzBfG auch nicht zulässig wäre. Die Tarifnorm konkretisiert lediglich für eine Fallgestaltung den Sachgrund der Erprobung. Es handelt sich auch bei der Befristung nach § 31 Abs. 1 TV-L um eine Befristung mit Sachgrund (vgl. KR/Bader 12. Aufl. § 31

Rn. 5), sofern nicht aufgrund der Umstände des Einzelfalls von der Möglichkeit einer sachgrundlosen Befristung Gebrauch gemacht wird (vgl. dazu Pawlak/Lüderitz ZTR 2008, 642, 644). 37 IV. Der Klageantrag zu

1. ist ebenfalls unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, den Kläger als Geschäftsführer der Fakultät ET IT in Vollzeit bei Vergütung nach Entgeltgruppe EG 14 Stufe 4 Entgeltordnung TV-L zu beschäftigen. 38
2. Der Antrag fällt dem Senat zur Entscheidung an. Er ist - anders als der in den Vorinstanzen zusätzlich gestellte Weiterbeschäftigungsantrag - nicht als unechter Hilfsantrag formuliert. Da (wohl) auch aus Sicht des Klägers Voraussetzung für einen Beschäftigungsanspruch das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses ist, hätte es zwar nahegelegen, den Klageantrag zu
3. nur für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu
4. zu stellen. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag jedoch als unbedingten behandelt. Hiergegen hat der Kläger mit der Revision keine Einwände erhoben. 39
5. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag zu Recht abgewiesen. Ein Beschäftigungsanspruch setzt grundsätzlich das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses voraus. Hieran fehlt es. 40 C. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gräfl M. Rennpferdt Klose Wicht Schiller http://www.rechtsprechung-im-internet.de/jportal/?quelle=jlink&docid=jb-KARE600059283&psml=bsjrsprod.psml&max=true Deutschland deutsch BMJV public