KARE600060937 ECLI:DE:BAG:2020:260820.U.7AZR346.18.0 BAG 7. Senat 20200826 7 AZR 346/18 Urteil vorgehend ArbG Berlin, 16. November 2017, Az: 58 Ca 15168/16, Urteilvorgehend LArbG Berlin-Brandenburg, 1

der Entgeltgruppe 8 der Anlage A zum TVöD-Bund vergütet. Vor seiner Freistellung war der Kläger als Tischler beschäftigt, seit dem

1. April 2015 ist ihm - fiktiv - der Dienstposten „Bürosachbearbeiter Nebengebührnisse (Rechnungsführer)“ zugewiesen. 4 § 18 TVöD-Bund in der seit dem
2. Januar 2014 geltenden Fassung des Änderungstarifvertrags Nr. 9 vom
3. September 2013 lautet wie folgt: 㤠18 Leistungsentgelt (Bund)

dem Tarifvertrag über das Leistungsentgelt für die Beschäftigten des Bundes.

folgend LeistungsTV-Bund) enthält auszugsweise folgende Regelungen: „§ 2 Regelungsstruktur Dieser Tarifvertrag regelt den Rahmen und legt wesentliche Details für die Gewährung des Leistungsentgelts

§ 18TVö

D fest. Die weitere Ausgestaltung erfolgt durch einvernehmliche Dienstvereinbarung oder durch einvernehmliche Betriebsvereinbarung. II. Abschnitt: Leistungsfeststellung § 3 Instrumente der Leistungsfeststellung

Bundesgleichstellungsgesetz, Bundespersonalvertretungsgesetz oder Sozialgesetzbuch Neuntes Buch von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung zu 75 v.H. und mehr ihrer individuellen durchschnittlichen Arbeitszeit freigestellt worden sind, erhalten ohne Leistungsfeststellung ein Leistungsentgelt in Höhe des Durchschnittsbetrages der Beschäftigten ihrer jeweiligen Entgeltgruppe. …“ 6 Am 16. September 2015 schlossen die Beklagte und der Hauptpersonalrat eine Dienstvereinbarung über die Einführung und Umsetzung eines übertariflichen Leistungsprämien- und Leistungszulagensystems für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (

folgend DV 2015). Darin heißt es auszugsweise: „Präambel In der Dienstvereinbarung vom

1. Mai 2014 wurde die Abkehr vom tariflichen Leistungsentgelt hin zur Umstellung auf das übertarifliche Leistungsprämien- und Leistungszulagensystem in entsprechender Anwendung der Vorschriften der Verordnung des Bundes über leistungsbezogene Besoldungsinstrumente vom
2. Juli 2009 vereinbart. … Die leistungsbezogenen Elemente des Entgelts für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (im Folgenden: LBE) soll dazu beitragen, die öffentlichen Dienstleistungen zu verbessern. ... Die Einführung einer übertariflichen Leistungsprämie- und Leistungszulage erfolgt unter dem Vorbehalt der jederzeitigen Widerrufsmöglichkeit des Bundesministeriums des Inneren. … § 2 Rechtliche Grundlage

§ 11Abs. 5 Leistungs

TV-Bund ohne Leistungsfeststellung Anspruch auf ein Leistungsentgelt in Höhe des Durchschnittsbetrags der an die Beschäftigten seiner Entgeltgruppe gezahlten Leistungsprämien. Soweit § 2 Abs. 4 DV 2015 iVm. dem Rundschreiben des BMI vom 12. März 2002 freigestellte Personalratsmitglieder von der Gewährung von Leistungsentgelten ausnehme, verstoße dies gegen das Benachteiligungsverbot des § 8 BPersVG sowie das in § 46 Abs. 2 Satz 1 BPersVG festgelegte Verbot der Minderung der Dienstbezüge wegen der Personalratstätigkeit. Seinem Anspruch stehe nicht entgegen, dass ein Leistungsentgelt

§ 18TVö

D-Bund in der ab dem 1. Januar 2014 geltenden Fassung nicht mehr obligatorisch gezahlt werden müsse. Entscheide sich der öffentliche Arbeitgeber - wie vorliegend - für die Gewährung eines Leistungsentgelts, seien darauf § 18 TVöD-Bund und die Regelungen des LeistungsTV-Bund anzuwenden. Eine in einer Dienstvereinbarung geregelte Leistungsvergütung, die vom System des § 18 TVöD-Bund und dem LeistungsTV-Bund abweiche, sei

§ 75Abs. 5 BPers

VG, wonach tariflich geregelte Arbeitsbedingungen nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein könnten, unzulässig. 11 Der Kläger hat zuletzt beantragt, 1. festzustellen, dass die Beklagte ihn von der Anwendung der „Dienstvereinbarung über das übertarifliche Leistungsprämien- und Leistungszulagensystem für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ vom 16. September 2015, abgeschlossen zwischen dem Bundesministerium der Verteidigung und dem Hauptpersonalrat beim Bundesministerium der Verteidigung, nicht durch Verweis auf seine Freistellung als Personalratsmitglied und § 2 Abs. 4 der DV ausschließen darf, für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.: 2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm für die Dauer seiner Freistellung als Personalratsmitglied im Rahmen der Anwendung der „Dienstvereinbarung über das übertarifliche Leistungsprämien- und Leistungszulagensystem für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ vom 16. September 2015 jeweils pro jährlichem Gewährungszeitraum ein Leistungsentgelt in Höhe des jeweiligen Durchschnittsbetrags der Beschäftigten seiner Entgeltgruppe 8 zu gewähren, der für 2016 918,00 Euro brutto betrug, 2.

1. a)die Beklagte zu verurteilen, ihm im Rahmen der Anwendung der „Dienstvereinbarung über das übertarifliche Leistungsprämien- und Leistungszulagensystem für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ vom 16. September 2015 für das Jahr 2017 Auskunft zu erteilen, in welcher durchschnittlichen Höhe sie an die ihm vergleichbaren Arbeitnehmer der Entgeltgruppe 8 für das Jahr 2017 ein Leistungsentgelt gewährt hat, 2.
2. b)festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den sich aus der Auskunft ergebenden Betrag als Leistungsentgelt 2017 an ihn zu zahlen sowie - erstmals im Berufungsverfahren - hilfsweise 3.
3. a)die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft zu erteilen, an wieviele Rechnungsführer der Entgeltgruppe 8 die Beklagte im Bundeswehr-Dienstleistungszentrum B in welcher durchschnittlichen Höhe für das Jahr 2017 ein Leistungsentgelt gewährt hat. 3.
4. b)festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, den sich aus der Auskunft ergebenden Betrag als Leistungsentgelt für das Jahr 2017 an den Kläger zu zahlen, falls mehr als neun Rechnungsführer ein Leistungsentgelt für das Jahr 2017 erhalten haben. 12 Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat den Standpunkt eingenommen, die Leistungen des Klägers als freigestelltes Personalratsmitglied seien jeder Bewertung entzogen, weshalb er ein Leistungsentgelt für herausragende besondere Leistungen auf der Grundlage der DV 2015 nicht beanspruchen könne. Jedenfalls könne der Kläger den Durchschnittsbetrag der an vergleichbare Arbeitnehmer gezahlten Leistungsprämien nicht beanspruchen. § 11 Abs. 5 LeistungsTV-Bund finde auf die vorliegend in Anlehnung an die Verordnung des Bundes über leistungsbezogene Besoldungsinstrumente vom 23. Juli 2009 (Bundesleistungsbesoldungsverordnung,

folgend BLBV 2009) übertariflich gewährten Leistungsprämien keine Anwendung, da es sich hierbei nicht um Leistungsentgelt iSv. § 18 TVöD-Bund handle. Die pauschale Gewährung einer durchschnittlichen Leistungsprämie verstoße zudem gegen das Begünstigungsverbot des § 8 BPersVG und das Ehrenamtsprinzip

§ 46Abs. 1 BPers

VG. 13 Das Arbeitsgericht hat den zuletzt gestellten Anträgen - soweit sie bereits Gegenstand des erstinstanzlichen Rechtszugs waren - stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat das Urteil des Arbeitsgerichts auf die Berufung der Beklagten teilweise abgeändert, die Klage im Hinblick auf den (unechten) Hilfsfeststellungsantrag zu 2., den Hauptauskunftsantrag zu 2a und den Feststellungsantrag zu 2b abgewiesen und die Berufung der Beklagten im Übrigen zurückgewiesen. Außerdem hat das Landesarbeitsgericht die Beklagte entsprechend dem in der Berufungsinstanz erstmals gestellten Hilfsantrag zu 3a verurteilt, dem Kläger Auskunft zu erteilen, an wie viele Rechnungsführer der Entgeltgruppe 8 die Beklagte im Bundeswehr-Dienstleistungszentrum B in welcher durchschnittlichen Höhe für das Jahr 2017 ein Leistungsentgelt gewährt hat und festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den sich aus der Auskunft ergebenden Betrag als Leistungsentgelt für das Jahr 2017 an den Kläger zu zahlen, falls mehr als neun Rechnungsführer ein Leistungsentgelt für das Jahr 2017 erhalten haben. 14

Verkündung des Berufungsurteils hat die Beklagte, die ihre ursprünglich ebenfalls eingelegte Revision zurückgenommen hat, die vom Landesarbeitsgericht ausgeurteilte Auskunft für das Jahr 2017 erteilt. Danach wurde im Bundeswehr-Dienstleistungszentrum B an einen Rechnungsführer der Entgeltgruppe 8 eine Leistungsvergütung iHv. 950,00 Euro brutto gezahlt. 15 Mit seiner Revision verfolgt der Kläger die vom Landesarbeitsgericht abgewiesenen Feststellungsanträge zu 2. und zu 2b weiter, letzteren nunmehr mit der Maßgabe, dass die Beklagte verpflichtet ist, den sich aus der erteilten Auskunft ergebenden Betrag iHv. 950,00 Euro brutto als Leistungsentgelt 2017 an ihn zu zahlen. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen. 16 Die Revision des Klägers ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage - soweit sie Gegenstand des Revisionsverfahrens ist - im Ergebnis zu Recht abgewiesen. 17 I. Das Landesarbeitsgericht hat den Klageantrag zu 2., über den es

der - inzwischen rechtskräftigen - Stattgabe des Klageantrags zu

1. zu entscheiden hatte, zu Recht für zulässig, aber unbegründet gehalten. 18
2. Der Klageantrag zu
3. ist

gebotener Auslegung zulässig. 19 a) Der Antrag enthält zwei eigenständige Feststellungsbegehren. Der Kläger begehrt zum einen die Feststellung einer konkreten Zahlungsverpflichtung der Beklagten für das Jahr 2016. Insoweit möchte er festgestellt wissen, dass die Beklagte verpflichtet ist, an ihn aufgrund der DV 2015 für das Jahr 2016 ein Leistungsentgelt in Höhe von 918,00 Euro brutto zu zahlen. Daneben begehrt der Kläger die Feststellung einer (teilweise zukünftigen) Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer jährlichen („pro jährlichem Gewährungszeitraum“) Leistungsprämie

der DV 2015 für die

folgenden Jahre ab 2018 in Höhe des Durchschnittsbetrags, der an die Beschäftigten der Entgeltgruppe 8 gezahlt wird, wobei diese Verpflichtung auf die Zeit der Freistellung des Klägers als Personalratsmitglied begrenzt sein soll. Der Zahlungsanspruch für das Jahr 2017 ist Gegenstand des weiteren Feststellungsantrags zu 2b. Zwar lässt der Wortlaut des Feststellungsantrags im Unklaren, ob der Kläger den Durchschnittsbetrag der an alle Beschäftigten der Entgeltgruppe 8 ausgezahlten Leistungsprämien verlangt (also Gesamtauszahlungssumme geteilt durch die Anzahl aller Beschäftigten der Entgeltgruppe 8 einschließlich derjenigen, die keine Leistungsprämie erhalten haben) oder den Durchschnittsbetrag der tatsächlich zur Auszahlung gelangten Leistungsprämien. Die Auslegung des Klageantrags unter Heranziehung der Klagebegründung sowie unter Berücksichtigung des Klageziels und der Interessenlage des Klägers (zur Auslegung von Klageanträgen vgl. etwa BAG

1. November 2019 - 7 AZR 582/17 - Rn. 12;
2. April 2018 - 5 AZR 245/17 - Rn. 17 mwN) ergibt aber, dass es dem Kläger um Letzteres geht. Der Umstand, dass der Kläger mit dem Antrag zu 2b für das Jahr 2017 nunmehr eine Leistungsprämie iHv. 950,00 Euro brutto verlangt, bestätigt das. Damit macht der Kläger im Anschluss an die von der Beklagten erteilte Auskunft den Betrag geltend, der im Bundeswehr-Dienstleistungszentrum B an einen Rechnungsführer der Entgeltgruppe 8 als Leistungsvergütung gezahlt wurde und gerade nicht den Durchschnitt des an alle Rechnungsführer der Entgeltgruppe 8 gezahlten Betrags. Dieses Antragsverständnis hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat bestätigt. 20 b) Mit diesem Inhalt ist der Klageantrag zu
3. zulässig. Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und er genügt den Anforderungen des § 256 Abs. 1 ZPO. 21 aa)

§ 256Abs.

1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klagepartei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sog. Elementenfeststellungsklage -. Ein Feststellungsinteresse ist in diesem Fall jedoch nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien streitigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (BAG 13. Dezember 2016 - 9 AZR 574/15 - Rn. 20; 23. März 2016 - 5 AZR 758/13 - Rn. 16, BAGE 154, 337). 22 bb) Diese Voraussetzungen erfüllt der Klageantrag zu 2. Mit den begehrten Feststellungen wird die zwischen den Parteien streitige Frage, ob die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger für das Jahr 2016 eine Leistungsprämie iHv. 918,00 Euro brutto und ab 2018 für die Dauer seiner Freistellung eine jährliche Leistungsprämie

der DV 2015 zu zahlen, abschließend geklärt. Der Vorrang der Leistungsklage steht dem Feststellungsantrag nicht entgegen. Es ist zu erwarten, dass sich die Beklagte als öffentlich-rechtlich verfasste Arbeitgeberin einer gerichtlichen Feststellung entsprechend verhalten wird (vgl. BAG

1. Mai 2017 - 2 AZR 721/16 - Rn. 14, BAGE 159, 148;
2. Juli 2010 - 9 AZR 264/09 - Rn. 23;
3. September 2009 - 5 AZR 628/08 - Rn. 17). 23
4. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zutreffend erkannt, dass der Klageantrag zu
5. unbegründet ist. Der Kläger hat weder für das Jahr 2016 noch für die weitere Zeit seiner Freistellung Anspruch auf die Zahlung eines jährlichen Leistungsentgelts in Höhe des Durchschnittsbetrags der an Beschäftigte der Entgeltgruppe 8 im Bundeswehr-Dienstleistungszentrum B tatsächlich gezahlten Leistungsprämien. Für dieses Begehren gibt es keine Anspruchsgrundlage. 24 a) Entgegen der Ansicht des Klägers ergibt sich eine Verpflichtung der Beklagten zur Zahlung einer Leistungsprämie auf der Grundlage einer derartigen Durchschnittsberechnung nicht aus § 11 Abs. 5 LeistungsTV-Bund.

dieser Regelung erhalten zwar ua. Beschäftigte, die - wie der Kläger -

dem Bundespersonalvertretungsgesetz von der Erbringung ihrer Arbeitsleistung zu 75 vH und mehr ihrer individuellen durchschnittlichen Arbeitszeit freigestellt worden sind, ohne Leistungsfeststellung ein Leistungsentgelt in Höhe des Durchschnittsbetrags der Beschäftigten ihrer jeweiligen Entgeltgruppe. Die Vorschriften des LeistungsTV-Bund und damit auch dessen § 11 Abs. 5 sind auf die von der Beklagten seit dem Jahr 2014 gewährte (übertarifliche) Leistungsvergütung jedoch nicht anwendbar. 25 aa)

§ 2Satz 1 Leistungs

TV-Bund regelt dieser Tarifvertrag den Rahmen für die Gewährung „des Leistungsentgelts

§ 18TVö

D“. § 18 Abs. 1 TVöD-Bund bestimmt, dass der öffentliche Arbeitgeber ein Leistungsentgelt zahlen kann. Die Vorschrift ermöglicht daher dem Arbeitgeber die Zahlung eines derartigen Entgelts, der Arbeitgeber ist hierzu aber nicht verpflichtet. Zahlt er ein Leistungsentgelt

§ 18TVö

D-Bund, richtet sich die Umsetzung gem. § 18 Abs. 2 Satz 2 TVöD-Bund

den Regelungen des LeistungsTV-Bund. Der LeistungsTV-Bund findet daher nur Anwendung auf das tarifliche Leistungsentgelt, das der öffentliche Arbeitgeber des Bundes auf der Grundlage von § 18 TVöD-Bund zusagt. Gewährt der öffentliche Arbeitgeber eine übertarifliche Leistungsvergütung für herausragende besondere Leistungen

der für Beamte geltenden BLBV 2009, finden hierauf weder § 18 TVöD-Bund noch der LeistungsTV-Bund Anwendung. 26 bb) Die Beklagte zahlte im streitigen Zeitraum in den Jahren 2016 und danach kein Leistungsentgelt

§ 18TVöD-Bund, sondern eine übertarifliche Leistungsvergütung in entsprechender Anwendung der BLBV 2009. 27

§ 2Abs.

1 DV 2015 auf der die Leistungsvergütung für Beamtinnen und Beamte regelnden BLBV

1. Ausweislich der Präambel der DV 2015 war die Abkehr vom tariflichen Leistungsentgelt hin zur Umstellung auf das übertarifliche Leistungsprämien- und Leistungszulagensystem in entsprechender Anwendung der Vorschriften der BLBV 2009 bereits in der Dienstvereinbarung vom
2. Mai 2014 beschlossen worden. Die übertarifliche Anwendung der BLBV 2009 auf Arbeitnehmer hatte das BMI im Einvernehmen mit dem Bundesministerium der Finanzen durch Rundschreiben vom
3. Februar 2014 (D 5 - 31002/12#10 -, GMBl. 2014 S. 476 ff.) zugelassen. Darin heißt es, mit diesem Rundschreiben werde,

dem

der zum 1. Januar 2014 in Kraft getretenen Neufassung des § 18 TVöD keine Pflicht zur Zahlung eines Leistungsentgelts mehr bestehe, „als Alternative zum tariflichen Leistungsentgelt … die Möglichkeit geschaffen, in Anlehnung an die leistungsbezogenen Besoldungsinstrumente für Beamte ein leistungsbezogenes Entgelt in Form der Zahlung von Prämien und Zulagen für besondere Leistungen zu zahlen“ (GMBl. 2014 S. 476). 28

§ 18Abs. 3 TVö

D-Bund aF näher ausgestaltet in einem Bundestarifvertrag, der mit dem LeistungsTV-Bund vom

1. August 2006 am
2. Januar 2007 in Kraft trat. Mit der Einführung dieses verpflichtenden tarifvertraglichen Leistungsentgelts

§ 18TVö

D-Bund aF und dem LeistungsTV-Bund wurde die bis dahin in entsprechender Anwendung der für Beamte geltenden Vorschriften zugelassene übertarifliche Leistungsvergütung für herausragende besondere Leistungen mit Inkrafttreten des LeistungsTV-Bund im Jahr 2007 abgelöst (vgl. Rundschreiben des BMI vom 30. September 2005, D II 2-220219-4/62, GMBl. 2005 S. 1225 und vom 11. Dezember 2006, D II 2 - 220 210 - 2/18, GMBl. 2007 S. 166 ff.). 30 (b)

dem das tarifliche Leistungsentgelt

§ 18TVö

D-Bund aF Kritik erfahren hatte (vgl. dazu etwa Litschen ZTR 2009, 298; Richter ZTR 2008, 28), wurde im Zuge der Tarifverhandlungen über eine neue Entgeltordnung des Bundes auch eine Reform der Leistungsvergütung vereinbart. Die Tarifvertragsparteien verständigten sich darauf, das tarifliche Leistungsentgelt

§ 18TVö

D-Bund von einem zwingend vorgeschriebenen Instrument zu einer Option umzugestalten und den Dotierungsrahmen - wenn von der Option Gebrauch gemacht wird - nicht mehr obligatorisch, sondern nur als Obergrenze festzulegen („bis zu 1 v.H.“). Mit Änderungstarifvertrag Nr. 9 zum TVöD-Bund vom 5. September 2013 wurde § 18 TVöD-Bund entsprechend neu gefasst.

dem die Änderungen zum

1. Januar 2014 in Kraft getreten waren, wurde das tarifliche Optionsmodell ergänzt durch die gemäß Rundschreiben des BMI vom
2. Februar 2014 (GMBl. 2014 S. 476) im Einvernehmen mit dem Bundesfinanzministerium den Dienststellenleitungen eröffnete Möglichkeit, übertarifliche Leistungsprämien und Leistungszulagen in entsprechender Anwendung der BLBV 2009 zu gewähren, wie dies bereits bis 2007 möglich war. Daraus folgt keine rechtliche Pflicht des Arbeitgebers, Leistungsprämien oder -zulagen zu gewähren; die Entscheidung darüber, ob von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird, treffen die

geordneten Behörden und Dienststellen (vgl. Fieberg in Fürst GKÖD Bd. IV Stand Februar 2014 E § 18 Rn. 55). Wird zugunsten der Fortsetzung des tariflichen Systems optiert und der Dotierungsrahmen festgelegt, ist für die Umsetzung der in diesem Rahmen fortgesetzten tariflichen Leistungsbezahlung weiterhin der LeistungsTV-Bund in Verbindung mit der

seinen Vorgaben abgeschlossenen Dienstvereinbarung maßgeblich (§ 18 Abs. 2 Satz 2 TVöD-Bund). Wird gegen das Tarifmodell optiert und entweder keine Leistungsvergütung zugesagt oder eine durch das Rundschreiben vom 20. Februar 2014 ermöglichte übertarifliche Leistungsvergütung in entsprechender Anwendung der Regelungen der BLBV, findet § 18 TVöD-Bund keine Anwendung. Leistungsprämien und -zulagen in übertariflicher Anwendung der BLBV können nur gewährt werden, wenn im Kalenderjahr der Auszahlung kein tarifvertragliches Leistungsentgelt

§ 18TVö

D-Bund gezahlt wird. Eine parallele Anwendung sowohl der tarifvertraglichen als auch der übertariflichen Leistungsbezahlungsinstrumente ist damit - mit Ausnahme des Übergangsjahrs 2014 - grundsätzlich ausgeschlossen (vgl. Rundschreiben vom 20. Februar 2014 unter 2.1, GMBl. 2014 S. 476, 478; Hanebeck/Beyer ZTR 2014, 127, 132). Im Bereich des Bundesministeriums der Verteidigung wurde ausweislich der DV 2015 für das übertarifliche System in entsprechender Anwendung der Regelungen der BLBV 2009 optiert. 31 cc) Entgegen der Auffassung des Klägers ist es der Beklagten nicht verwehrt, eine übertarifliche Leistungsvergütung zu gewähren, auf die § 18 TVöD-Bund und der LeistungsTV-Bund keine Anwendung finden. Denn

der Neufassung des § 18 TVöD-Bund in der seit dem

1. Januar 2014 geltenden Fassung ist die Gewährung des tariflichen Leistungsentgelts nicht mehr verpflichtend vorgeschrieben. Der LeistungsTV-Bund findet daher nur Anwendung, wenn sich der öffentliche Arbeitgeber für die Zahlung des tariflichen Leistungsentgelts entscheidet. Damit haben die Tarifparteien den Arbeitgeber nicht in der Befugnis beschränkt, eine über § 18 TVöD-Bund hinausgehende (übertarifliche) Leistungsvergütung zu gewähren. Ein solcher Regelungswille hat in der Vorschrift des § 18 TVöD-Bund keinen Niederschlag gefunden. Gegen ein derart einschränkendes Verständnis des § 18 TVöD-Bund spricht zudem nicht nur die Tarifgeschichte, sondern auch der Grundsatz der möglichst gesetzeskonformen Auslegung von Tarifverträgen (vgl. dazu etwa BAG
2. April 2019 - 7 AZR 292/17 - Rn. 24 mwN). Mit einer Regelung, welche die Zusage einer übertariflichen Leistungsvergütung untersagt, verstieße die Tarifnorm gegen die dem Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG zu entnehmende Grenze der tariflichen Regelungsmacht. Die Tarifvertragsparteien dürfen

§ 4Abs.

3 TVG grundsätzlich ihre Arbeitsbedingungen nicht gleichzeitig zu Höchst- und Mindestarbeitsbedingungen machen (BAG

1. August 2009 - 4 AZR 294/08 - Rn. 49). Gegenstand kollektiver Regelung durch tarifliche Inhaltsnormen ist die Festsetzung allgemeiner und gleicher Mindestarbeitsbedingungen. Die Möglichkeit, demgegenüber arbeitsvertraglich günstigere Arbeitsbedingungen zu vereinbaren, kann ein Tarifvertrag grundsätzlich nicht einschränken (vgl. BAG
2. Mai 2020 - 4 AZR 489/19 - Rn. 28;
3. April 2016 - 5 AZR 229/15 - Rn. 33, BAGE 155, 70;
4. Dezember 2011 - 4 AZR 179/10 - Rn. 57; ErfK/Franzen
5. Aufl. TVG § 4 Rn. 31; Däubler TVG/Deinert
6. Aufl. § 4 Rn. 614). 32 dd) Der Zulässigkeit der Gewährung einer übertariflichen Leistungsvergütung außerhalb des § 18 TVöD-Bund im Wege einer Dienstvereinbarung unter Beteiligung des Personalrats steht - anders als der Kläger meint - § 75 Abs. 5 BPersVG nicht entgegen.

§ 75Abs. 5 Satz 1 BPers

VG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein; dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich zulässt (§ 75 Abs. 5 Satz 2 BPersVG). Vorliegend besteht eine tarifliche Regelung gerade nicht, weil es sich bei der in entsprechender Anwendung der für Beamtinnen und Beamte geltenden BLBV 2009 gewährten Leistungsvergütung um ein übertarifliches Arbeitsentgelt handelt, das von § 18 TVöD-Bund und vom LeistungsTV-Bund nicht erfasst wird (vgl. VG Köln

1. November 2018 - 33 K 11595/17.PVB - Rn. 29; ähnlich zur Hessischen Leistungsprämien- und -zulagenverordnung - HLPZVO - vom
2. November 1998 und § 74 des Hessischen Personalvertretungsgesetzes Hessischer VGH
3. Dezember 2004 - 22 TH 3429/02 - Rn. 28). 33 b) Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung des Durchschnittsbetrags der an die im Bundeswehr-Dienstleistungszentrum beschäftigten Arbeitnehmer der Entgeltgruppe 8 gezahlten Leistungsprämie ergibt sich auch nicht aus § 46 Abs. 2 Satz 1 BPersVG iVm. § 611a Abs. 2 BGB (für den Zeitraum vor dem
4. April 2017: § 46 Abs. 2 Satz 1 BPersVG iVm. § 611 Abs. 1 BGB). 34 aa)

§ 46Abs. 2 Satz 1 BPers

VG hat das Personalratsmitglied für die Dauer der Freistellung Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts, das es erhalten hätte, wenn es keine Personalratstätigkeit verrichtet, sondern gearbeitet hätte. Die Versäumung von Arbeitszeit, die zur ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben des Personalrats erforderlich ist, darf nicht zu einer Minderung des Arbeitsentgelts führen. Die fortzuzahlende Vergütung bemisst sich

dem Lohnausfallprinzip (BAG

1. November 2011 - 7 AZR 458/10 - Rn. 13;
2. Februar 2005 - 7 AZR 95/04 - Rn. 14). Die Berechnung der geschuldeten Vergütung

dem Lohnausfallprinzip erfordert eine hypothetische Betrachtung, welches Arbeitsentgelt das Personalratsmitglied ohne die Arbeitsbefreiung verdient hätte (vgl. BAG

1. November 1991 - 7 AZR 469/90 - zu II 2 b der Gründe;
2. Juni 1988 - 7 AZR 651/87 - zu I der Gründe; zu § 37 Abs. 2 BetrVG: BAG
3. August 2018 - 7 AZR 206/17 - Rn. 31;
4. Oktober 2017 - 7 AZR 731/15 - Rn. 29;
5. April 2015 - 7 AZR 123/13 - Rn. 14 mwN). Dabei ist zu beachten, dass Personalratsmitglieder

§ 8BPers

VG wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden dürfen. Das Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot untersagt jede nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung der geschützten Personen gegenüber anderen vergleichbaren Beschäftigten. Benachteiligung ist jede Zurücksetzung oder Schlechterstellung, Begünstigung jede Besserstellung oder Vorteilsgewährung. Die Benachteiligung oder Begünstigung ist verboten, wenn sie im ursächlichen Zusammenhang mit der Wahrnehmung personalvertretungsrechtlicher Aufgaben und Befugnisse steht und nicht aus sachlichen Gründen erfolgt. Dabei genügt das objektive Vorliegen einer Begünstigung oder Benachteiligung des Funktionsträgers wegen seiner Amtstätigkeit. Auf eine Begünstigungs- oder Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an. Eine unzulässige Begünstigung liegt vor, wenn ein Personalratsmitglied nur wegen seiner Personalratstätigkeit eine höhere Vergütung erhält. Das Verbot einer Besserstellung folgt aus der Unentgeltlichkeit und Ehrenamtlichkeit der Personalratstätigkeit (§ 46 Abs. 1 BPersVG), deren Wahrnehmung keine zu vergütende Arbeit darstellt. Es dient der inneren und äußeren Unabhängigkeit der Personalratsmitglieder (vgl. BAG 16. November 2011 - 7 AZR 458/10 - Rn. 14; 7. November 2007 - 7 AZR 820/06 - Rn. 24, BAGE 124, 356; 16. Februar 2005 - 7 AZR 95/04 - zu I 1 der Gründe). Auf der anderen Seite darf die Personalratstätigkeit auch nicht zu Einbußen im Arbeitsentgelt führen. Während der Freistellung ist ein freigestelltes Personalratsmitglied so zu behandeln, als übe es seine bisherige arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit weiterhin aus (BAG 16. November 2011 - 7 AZR 458/10 - aaO). 35 bb) Danach hat der Kläger

§ 46Abs. 2 Satz 1 BPers

VG iVm. § 611a Abs. 2 BGB (bzw. § 611 Abs. 1 BGB) keinen Anspruch auf die geltend gemachte Leistungsprämie in Höhe der durchschnittlich an Arbeitnehmer der Entgeltgruppe 8 ausgezahlten Leistungsprämien. 36

§ 3Abs.

1 DV 2015 kann eine Leistungsprämie nur für eine herausragende besondere - auch dauerhaft erbrachte - Leistung, ggf. auch eine herausragende besondere Teamleistung (vgl. § 6 Abs. 4 DV 2015), gewährt werden. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Leistungsprämie setzt daher

dem Lohnausfallprinzip unter Berücksichtigung des Verbots der Minderung des Arbeitsentgelts bei Ausübung von Personalratstätigkeit eine belastbare Tatsachengrundlage voraus, die eine aussagefähige Prognose darüber erlaubt, ob der Kläger ohne Freistellung eine herausragende besondere Leistung erbracht hätte. Eine solche Prognose ist bei einem vollständig vom Dienst freigestellten Personalratsmitglied nahezu ausgeschlossen (vgl. für verbeamtete freigestellte Personalratsmitglieder BVerwG 23. Januar 2020 - 2 C 22.18 - Rn. 26, BVerwGE 167, 273) mit der Folge, dass in der Regel ein Anspruch auf Zahlung einer Leistungsprämie nicht besteht. Dadurch wird das vollständig freigestellte Personalratsmitglied nicht entgegen § 8 BPersVG unzulässig benachteiligt. Kann prognostisch nicht

vollziehbar festgestellt werden, dass das Personalratsmitglied die Anforderungen der Leistungsvergütung ohne Freistellung erfüllt hätte, so verschafft ihm das Benachteiligungsverbot keinen Anspruch darauf, davon befreit zu werden. Eine Betrachtungsweise, die das Personalratsmitglied von jedweder Anbindung an fiktive Erwägungen löst, ist durch das Personalvertretungsrecht nicht geboten (vgl. für verbeamtete Personalratsmitglieder BVerwG 23. Januar 2020 - 2 C 22.18 - Rn. 31, aaO). 37 Ein Anspruch auf Gewährung einer Leistungsprämie während der Freistellung kommt zur Vermeidung einer

§ 8BPers

VG unzulässigen Benachteiligung ausnahmsweise dann in Betracht, wenn das freigestellte Personalratsmitglied in der Zeit vor seiner Freistellung wiederholt eine Form der Leistungsvergütung (persönlich oder als Teammitglied) für herausragende besondere Leistungen erhalten hat oder jedenfalls mehrmalig eine herausragende besondere Leistung erbracht hat (vgl. für verbeamtete Personalratsmitglieder BVerwG 23. Januar 2020 - 2 C 22.18 - Rn. 32, BVerwGE 167, 273). 38

dem Lohnausfallprinzip ohnehin nicht verlangen. Sie würde zu einer unzulässigen Begünstigung des Klägers iSv. § 8 BPersVG führen. Durch eine derartige Durchschnittsberechnung erhielte das freigestellte Personalratsmitglied eine Leistungsprämie ohne Bewertung der eigenen Leistung allein auf der Grundlage herausragender besonderer Leistungen bestimmter Referenzpersonen. Damit stünde dem freigestellten Personalratsmitglied - anders als Arbeitnehmern ohne Mandat - immer dann, wenn überhaupt eine Leistungsprämie an vergleichbare Arbeitnehmer gezahlt wird, allein aufgrund seiner Amtseigenschaft eine Leistungsprämie zu. Dies widerspräche § 8 BPersVG. 40 Zwar hat der Senat für freigestellte Personalratsmitglieder eine pauschale Regelung zur Fortzahlung des Arbeitsentgelts

Durchschnittswerten für bestimmte Tätigkeiten oder Vergütungsbestandteile (vgl. BAG

1. November 1991 - 7 AZR 469/90 - zu II 2 a der Gründe) für zulässig gehalten, ebenso die Zusage eines pauschalierten Monatsbetrags anhand der von vergleichbaren Arbeitnehmern geleisteten Tätigkeiten zu zuschlagsrelevanten Zeiten für die Fortzahlung von Zeit- oder Erschwerniszuschlägen an ein freigestelltes Betriebsratsmitglied (BAG
2. August 2018 - 7 AZR 206/17 - Rn. 39; vgl. zur Berechnung der Höhe eines umsatzabhängigen Jahresbonus im Wege der Schätzung BAG
3. April 2015 - 7 AZR 123/13 - Rn. 14, 23). In diesen Fällen ging es jedoch um die Ermittlung der Höhe der fortzuzahlenden Vergütung, wobei ggf. auch eine Schätzung

den Grundsätzen des § 287 Abs. 2 ZPO in Betracht kommen kann. Im Streitfall bedarf es hingegen nicht lediglich der Berechnung der Höhe eines grundsätzlich bestehenden Vergütungsanspruchs, vielmehr geht es um die Feststellung, ob der Kläger ohne die Freistellung die Voraussetzungen für die Gewährung einer Leistungsprämie dem Grunde

überhaupt erfüllen würde. Dies kann nicht im Wege der vom Kläger begehrten Durchschnittsberechnung ermittelt werden. 41

§ 37Abs. 4 Betr

VG von Bedeutung ist. § 37 Abs. 4 BetrVG regelt jedoch einen anderen Sachverhalt als § 46 Abs. 2 Satz 1 BPersVG. Dies hat das Landesarbeitsgericht verkannt. § 46 Abs. 2 Satz 1 BPersVG regelt - ebenso wie § 37 Abs. 2 BetrVG für Betriebsratsmitglieder - die Fortzahlung des vereinbarten, dem Personalratsmitglied bei unterstellter Erbringung seiner vertraglichen Tätigkeit zustehenden Arbeitsentgelts für die Dauer der Arbeitsbefreiung zur Wahrnehmung personalvertretungsrechtlicher Aufgaben. § 37 Abs. 4 BetrVG gewährt hingegen einem Betriebsratsmitglied einen Anspruch auf Erhöhung seines Entgelts in dem Umfang, in dem das Entgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung steigt (vgl. BAG

1. Mai 2016 - 7 AZR 401/14 - Rn. 18;
2. April 2015 - 7 AZR 123/13 - Rn. 17;
3. Januar 2008 - 7 AZR 887/06 - Rn. 15;
4. Januar 2005 - 7 AZR 208/04 - zu I 2 a der Gründe). Die vom Kläger geltend gemachte Leistungsprämie beruht nicht auf einer betriebsüblich steigenden Vergütungsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer, sondern honoriert herausragende besondere Leistungen im Einzelfall. Unabhängig davon ist es ohnehin äußerst unwahrscheinlich, dass in einem Bezugszeitraum die Mehrzahl der mit dem Kläger vergleichbaren Arbeitnehmer eine Leistungsprämie erhält, da

§ 6Abs.

7 DV 2015 im Rahmen der zur Verfügung stehenden Haushaltsmittel Leistungsprämien und Leistungszulagen zusammen nur an bis zu 15 % der am Stichtag im Bereich der jeweiligen Entscheidungsberechtigten beschäftigten Arbeitnehmer gewährt werden. 42 II. Die Revision des Klägers ist auch unbegründet, soweit sie sich gegen die Abweisung des Klageantrags zu 2b durch das Landesarbeitsgericht richtet. Der im Revisionsverfahren vom Kläger konkretisierte Feststellungsantrag ist zulässig, aber unbegründet. 43 1. Der Antrag zu 2b ist zulässig. 44 a) Auf die Zulässigkeit der Stufenklage iVm. dem Antrag zu 2a

§ 254ZPO kommt es nicht mehr an.

Der Kläger greift mit seiner Revision die Abweisung des auf Auskunft gerichteten Antrags zu 2a durch das Landesarbeitsgericht nicht an. Das Stufenverhältnis zwischen Auskunftsantrag und - unbeziffertem - Feststellungsantrag, das

§ 254ZPO einer besonderen Rechtfertigung bedarf, ist damit aufgelöst.

45 b)

dem die Beklagte dem Kläger die Auskunft erteilt hat, dass im Bundeswehr-Dienstleistungszentrum B an einen Rechnungsführer der Entgeltgruppe 8 eine Leistungsvergütung iHv. 950,00 Euro brutto gezahlt wurde, hat der Kläger seinen Feststellungsantrag zu 2b im Revisionsverfahren in prozessual nicht zu beanstandender Weise konkretisiert. Seither begehrt er die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm 950,00 Euro brutto als Leistungsentgelt für das Jahr 2017 zu zahlen. Bei dieser Bezifferung handelte es sich um eine zulässige Präzisierung des Klageantrags, die keine Klageänderung darstellt (BGH

1. November 2014 - XII ZB 522/14 - Rn. 16; MüKoZPO/Becker-Eberhard
2. Aufl. § 254 Rn. 23). 46
3. Der Antrag ist unbegründet. Der Kläger verlangt damit - ohne Leistungsfeststellung - die Gewährung des Durchschnittsbetrags der an vergleichbare Rechnungsführer der Entgeltgruppe 8 im Bundeswehr-Dienstleistungszentrum B im Jahr 2017 ausgezahlten Leistungsprämien. Darauf hat er, wie oben dargelegt, keinen Anspruch. 47 III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1, § 97 Abs. 1, § 565 iVm. § 516 Abs. 3 Satz 1 ZPO. Die teilweise Kostentragungspflicht der Beklagten folgt aus der Rücknahme ihrer Revision. Gräfl Klose M. Rennpferdt Der ehrenamtlicheRichter Hansen ist ander Unterschriftsleis-tung verhindert.Gräfl Weber http://www.rechtsprechung-im-internet.de/jportal/?quelle=jlink&docid=jb-KARE600060937&psml=bsjrsprod.psml&max=true Deutschland deutsch BMJV public