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BAG 9 AZR 244/20

KARE600066176 ECLI:DE:BAG:2023:310123.U.9AZR244.20.0 BAG 9. Senat 20230131 9 AZR 244/20 Urteil § 7 Abs 4 BUrlG, Art 7 EGRL 88/2003, Art 5 Abs 1 S 2 GG, § 611a Abs 1 BGB, Art 14 Abs 1 S 1 GG, Art 2 Abs

Art. 31Abs. 2 GRC nationalen Regelungen wie § 7 Abs. 3 Satz 1 und Satz 3 BUrl

G entgegenstehen, nach denen der dem Arbeitnehmer zustehende Mindesturlaub und entsprechend der Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub am Ende des Bezugszeitraums automatisch verfällt. Angesichts der besonderen Bedeutung des Urlaubs komme ein Verfall nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber zuvor konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge getragen habe, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage gewesen sei, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordere, dies zu tun, und ihm klar und rechtzeitig mitteile, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nehme, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen werde (EuGH vom 6. November 2018 - C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 45). 39

(2)Mit einer unionsrechtskonformen Umsetzung dieser Vorgaben, die der Senat am 19. Februar 2019 (- 9 AZR 423/16 - Rn. 14, BAGE 165, 376) vollzogen hat, konnten betroffene Arbeitnehmer bereits ab Verkündung des Urteils des Gerichtshofs rechnen. Zu diesem Zeitpunkt war das Hindernis einer Geltendmachung von Urlaubsansprüchen aufgrund der vormaligen Rechtsprechung des Senats beseitigt. Die Verjährungsfristen für diese Ansprüche begannen somit spätestens mit Ablauf des Jahres 2018 zu laufen. Nachdem der Gerichtshof das am gleichen Tage veröffentlichte Urteil verkündet hatte, mussten Arbeitnehmer in Erwägung ziehen, dass nicht erfüllte Ansprüche auf Urlaub nach Ablauf der Fristen des § 7 Abs. 3 Satz 1 und Satz 3 BUrlG nur dann verfallen würden, wenn der Arbeitgeber zuvor seine Obliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubs erfüllt hat. Der Gerichtshof stellte zu klar, Adressaten von Art. 31 Abs. 2 GRC seien nicht allein die Mitgliedsstaaten, sondern auch Privatpersonen, soweit ihre Rechtsbeziehung unionsrechtliche Sachverhalte umfasse. In Fällen, in denen nationale Regelungen nicht im Einklang mit Art. 31 Abs. 2 GRC ausgelegt werden könnten, obliege es dem mit der Entscheidung des Rechtsstreits befassten Gericht, im Rahmen seiner Befugnisse den aus Art. 31 Abs. 2 GRC erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit der Bestimmung zu sorgen, indem es erforderlichenfalls die nationale Regelung unangewendet lasse. 40 ee) In diesem Verständnis stehen die Vorschriften über die Verjährung im Einklang auch mit dem Unionsrecht, insbesondere mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/

Art. 31Abs.

2 GRC, wie sie der Gerichtshof der Europäischen Union mit für den Senat nach Art. 267 AEUV verbindlicher Wirkung ausgelegt hat. Eines Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV (vgl. zu den Voraussetzungen hierfür BVerfG 9. Mai 2018 - 2 BvR 37/18 - Rn. 29; BAG 23. Mai 2018 - 5 AZR 303/17 - Rn. 23 mwN) bedarf es nicht. 41

(1)Weder die Richtlinie 2003/88/EG noch Art. 31 Abs. 2 GRC enthalten Vorgaben hinsichtlich der Möglichkeit, den Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub (EuGH
  1. Juni 2020 - C-762/18 und C-37/19 - [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 83) nach nationalem Recht einer zeitlich befristeten Geltendmachung zu unterwerfen. Fehlt es an einer unionsrechtlichen Regelung des Verfahrens der Rechtsdurchsetzung, ist es nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs entsprechend dem Grundsatz der Verfahrensautonomie der Mitgliedsstaaten Sache der innerstaatlichen Rechtsordnung, die Verfahrensmodalitäten auszugestalten, die den Schutz der dem Einzelnen aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten (vgl. EuGH
  2. Juni 2014 - C-501/12 bis C-506/12, C-540/12 und C-541/12 - Rn. 112;
  3. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 24 f. mwN). Die getroffenen Regelungen dürfen jedoch nicht ungünstiger sein als diejenigen, die gleichartige Sachverhalte innerstaatlicher Art regeln (Äquivalenzgrundsatz), und die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (Effektivitätsgrundsatz) (vgl. EuGH
  4. Juni 2014 - C-501/12 bis C-506/12, C-540/12 und C-541/12 - Rn. 112). 42
(2)Nach dieser Rechtsprechung des Gerichtshofs ist die Anwendung der § 194 Abs. 1, §§ 195, 199 Abs. 1 BGB auf den in Art. 7 der Richtlinie 2003/88/

Art. 31Abs.

2 GRC verankerten Anspruch auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs mit Unionsrecht vereinbar, soweit die Verjährung ausnahmsweise erst Ende des Jahres 2018 beginnt, wenn es dem Arbeitnehmer zuvor nicht zumutbar war, seine Rechte dem Arbeitgeber gegenüber gerichtlich geltend zu machen. 43 (

  1. a)Der Grundsatz der Äquivalenz ist gewahrt. § 194 Abs. 1, §§ 195, 199 Abs. 1 BGB unterscheiden nicht zwischen Ansprüchen, die auf Unionsrecht beruhen, und solchen, die einen ähnlichen Gegenstand und Rechtsgrund haben (vgl. EuGH 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 26 mwN) und aus innerstaatlichem Recht resultieren. Der streitgegenständliche, auf Abgeltung von Urlaub gerichtete Zahlungsanspruch ist mit sonstigen Zahlungsansprüchen des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber vergleichbar, insbesondere mit Ansprüchen auf Zahlung von Vergütung, für die das Verjährungsrecht in gleicher Weise gilt. 44 (
  2. b)Die Regelungen in § 194 Abs. 1, §§ 195, 199 Abs. 1 BGB verstoßen nicht gegen den unionsrechtlichen Grundsatz der Effektivität. 45 (
  3. aa)Die Festsetzung von angemessenen Fristen, binnen deren ein Anspruch geltend gemacht werden muss, ist als Anwendungsfall des grundlegenden Prinzips der Rechtssicherheit grundsätzlich mit dem Erfordernis der Effektivität vereinbar (st. Rspr. des Gerichtshofs, vgl. nur 21. Dezember 2016 - C-154/15, C-307/15 und C-308/15 - [Gutiérrez Naranjo] Rn. 69; 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 36 mwN; 10. Juli 1997 - C-261/95 - [Palmisani] Rn. 28 mwN). Derartige Fristen sind nicht geeignet, die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte praktisch unmöglich zu machen oder übermäßig zu erschweren (vgl. EuGH 24. März 2009 - C-445/06 - [Danske Slagterier] Rn. 48), soweit die Festlegung des Zeitpunkts, mit dem der Lauf dieser Frist beginnt, die Ausübung der von der Richtlinie verliehenen Rechte nicht unmöglich macht oder übermäßig erschwert (vgl. EuGH 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 41). 46 (
  4. bb)Das Verjährungsrecht schränkt die Effektivität der Durchsetzung des unionsrechtlich gewährleisteten Anspruchs auf Urlaubsabgeltung nicht unzulässig ein. Es ist nicht ersichtlich, dass die in § 195 BGB bestimmte Frist von drei Jahren nach Schluss des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis rechtlich beendet ist, als solche die Ausübung der vom Unionsrecht verliehenen Rechte unmöglich machen oder übermäßig erschweren könnte (vgl. für eine Frist von zwei Monaten [zu § 15 Abs. 4 AGG] EuGH 8. Juli 2010 - C-246/09 - [Bulicke] Rn. 39; 6. Oktober 2009 - C-40/08 - [Asturcom Telecomunicaciones] Rn. 42 ff.). Der ausscheidende Arbeitnehmer ist grundsätzlich in der Lage, seinen Abgeltungsanspruch anhand des Bundesurlaubsgesetzes und der übrigen einschlägigen Vorschriften selbst zu berechnen und geltend zu machen. Er ist regelmäßig nicht auf weitere Auskünfte angewiesen, deren Einholung zusätzliche Zeit beanspruchen würde (vgl. BAG 7. Juli 2020 - 9 AZR 323/19 - Rn. 33 mwN). In Fällen, in denen der Durchsetzung des Abgeltungsanspruchs die gegenteilige Rechtsprechung des Senats zum Verfall von Urlaubsansprüchen entgegenstand, begann die Verjährungsfrist ausnahmsweise jedoch erst mit dem Ende des Jahres 2018. Erst ab dem 6. November 2018 konnte und musste ein Arbeitnehmer in Anbetracht der Entscheidung des Gerichtshofs vom selben Tage (- C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) erkennen, dass der Urlaub entgegen der überkommenen Rechtsprechung des Senats nicht ohne Weiteres mit Ablauf der in § 7 Abs. 3 Satz 1 und Satz 3 BUrlG bestimmten Fristen erlischt. 47 (
  5. c)Die Entscheidung des Gerichtshofs vom 22. September 2022 (- C-120/21 -) steht dem nicht entgegen. Sie hat die Verjährung von Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis zum Gegenstand und betrifft nicht Fristen, die der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Geltendmachung von Abgeltungsansprüchen zu beachten hat. 48 (
  6. aa)Auf das Vorabentscheidungsersuchen des Senats vom 29. September 2020 (- 9 AZR 266/20 (A) - BAGE 172, 337) hat der EuGH durch Urteil vom 22. September 2022 (- C-120/21 -) entschieden, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/

Art. 31Abs.

2 GRC einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, den ein Arbeitnehmer für einen Bezugszeitraum erworben hat, nach Ablauf einer Frist von drei Jahren verjährt, deren Lauf mit dem Schluss des Jahres beginnt, in dem dieser Anspruch entstanden ist, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen. Da der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen sei, dürfe die Aufgabe, für die tatsächliche Wahrnehmung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu sorgen, nicht vollständig auf den Arbeitnehmer verlagert werden. Der Zweck der Verjährungsvorschriften, die Gewährleistung von Rechtssicherheit, dürfe nicht dazu führen, dass dem Arbeitgeber aus seinem Versäumnis, seinen Mitwirkungsobliegenheiten zu genügen, ein Vorteil erwachse, der darin bestehe, dass die Erfüllung des Urlaubsanspruchs in sein Belieben gestellt sei. Wollte man anders entscheiden, führte dies zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers und liefe dem Ziel von Art. 31 Abs. 2 GRC, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, zuwider. 49 (

  1. bb)Diese Erwägungen lassen sich nicht auf den Streitfall übertragen. 50 (aaa) Zwar wandelt sich nach der neueren Senatsrechtsprechung mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses der aus Freistellung von der Arbeitspflicht und Bezahlung zusammengesetzte Urlaubsanspruch nach § 1 BUrlG in einen Anspruch auf Abgeltung des noch nicht erfüllten Urlaubs gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG um, ohne dass der finanzielle Aspekt des originären Urlaubsanspruchs zunächst erlischt (vgl. BAG 22. Januar 2019 - 9 AZR 45/16 - Rn. 23, BAGE 165, 90). 51 (bbb) Trotz des gemeinsamen Ursprungs besteht jedoch zwischen dem Urlaubs- und dem Urlaubsabgeltungsanspruch keine Zweckidentität, die es erforderte, den Urlaubsanspruch, der eine bezahlte Freistellung zum Inhalt hat, und den Abgeltungsanspruch, der einen reinen Geldanspruch darstellt (vgl. BAG 5. Juli 2022 - 9 AZR 341/21 - Rn. 15), gleich zu behandeln. Der Beendigungszeitpunkt bildet eine Zäsur, die nicht nur die gegenseitigen Hauptleistungspflichten, sondern auch den Anspruch auf den bezahlten Jahresurlaub betrifft. Ab der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer nicht mehr zu Erholungszwecken unter Fortzahlung seines Arbeitsentgelts von der Arbeitspflicht freigestellt werden (vgl. zuletzt BAG 16. August 2022 - 9 AZR 76/22 (A) - Rn. 15). Zudem können weder neue Urlaubsansprüche entstehen noch bestehende nach § 7 Abs. 3 BUrlG erlöschen. Der innere Zusammenhang zwischen der auf der Grundlage des Arbeitsvertrags tatsächlich geleisteten bzw. zu leistenden Arbeit und dem Urlaub wird durch die Ablösung des Freistellungsanspruchs von der Vergütungskomponente und deren Umwandlung in einen Abgeltungsanspruch aufgelöst (vgl. zum Kürzungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 17 Abs. 1 BEEG BAG 19. März 2019 - 9 AZR 495/17 - Rn. 34, BAGE 166, 189). 52 (ccc) Ist das Arbeitsverhältnis beendet, trifft den Arbeitgeber nicht mehr die Obliegenheit, daran mitzuwirken, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub tatsächlich in Anspruch nimmt. Die Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten ist davon abhängig, dass es dem Arbeitgeber objektiv möglich ist, den Arbeitnehmer durch Mitwirkung in die Lage zu versetzen, den Urlaubsanspruch zu realisieren (BAG 7. September 2021 - 9 AZR 3/21 (A) - Rn. 28). Da die Verpflichtung zur Arbeitsleistung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlischt, ist es dem Arbeitgeber nicht nur unmöglich, den Arbeitnehmer zu Urlaubszwecken von der Arbeitspflicht zu befreien, sondern auch, ihm mitzuteilen, welcher Urlaub zu welchem Zeitpunkt zu verfallen droht, und ihn aufzufordern, den Urlaub rechtzeitig vor diesem Zeitpunkt zu nehmen. 53 (ddd) Die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber, aus der der Gerichtshof die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme von Urlaub ableitet (vgl. EuGH 6. November 2018 - C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 41), endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Spätestens ab diesem Zeitpunkt besteht nicht mehr die Gefahr, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer „eine Beschränkung seiner Rechte auferlegen kann“. Der Arbeitnehmer kann dann nicht mehr „aufgrund dieser schwächeren Position … davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könnte, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können.“ 54
  2. ff)Danach war es dem Kläger bis zur Verkündung der Entscheidung des Gerichtshof vom 6. November 2018 (- C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) nicht zuzumuten, seine Ansprüche auf Abgeltung des Urlaubs aus den Jahren 2010 bis 2014 gerichtlich durchzusetzen. Hätte der Kläger die Beklagte zu 1. nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis im Jahr 2015 auf Abgeltung seines Urlaubs aus den Jahren 2010 bis 2014 in Anspruch genommen, wäre seine Klage auf der Grundlage der damaligen höchstrichterlichen Rechtsprechung abgewiesen worden. 55
  3. c)Die Verjährung ist im Streitfall durch Klageerhebung gehemmt (§ 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB). Der Kläger hat mit Schriftsatz vom 27. Dezember 2018, der der Beklagten am 14. Januar 2019 zugestellt worden ist, Klage erhoben. 56 III. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 561 ZPO). 57 1. Sollte der Kläger in den Jahren 2007 bis 2010 Ansprüche auf den gesetzlichen Mindesturlaub erworben haben, wären diese nicht gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 und Satz 3 BUrlG verfallen. Da die Beklagte ihren Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubs nicht nachgekommen ist, wäre der Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht befristet gewesen. 58
  4. a)Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss er den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraumes verfällt, wenn er ihn nicht beantragt. In richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes (vgl. BAG 26. April 2022 - 9 AZR 367/21 - Rn. 11). Hat der Arbeitgeber diesen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, tritt der am 31. Dezember des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar des Folgejahres entsteht. Für ihn gelten, wie für den neu entstandenen Urlaubsanspruch, die Regelungen des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG (vgl. BAG 26. April 2022 - 9 AZR 367/21 - Rn. 12). 59
  5. b)Die Beklagte hat dem Kläger weder mitgeteilt, auf wie viele Arbeitstage Urlaub er Anspruch hat, noch, dass dieser Urlaubsanspruch am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn er nicht rechtzeitig genommen wird, noch hat sie ihn aufgefordert, den Urlaub rechtzeitig zu nehmen. 60 2. Der Abgeltungsanspruch, der dem Kläger für den Fall, dass er in den Jahren 2007 bis 2010 Arbeitnehmer iSd. § 2 Satz 1 BUrlG war, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugestanden hätte, wäre nicht mit dem Ablauf des 31. Dezember 2014 gemäß der tarifvertraglichen Regelung in § 18 Abs. 1 Satz 1 und Satz 3 MTV verfallen. Mit Schreiben vom 1. August 2018 hätte der Kläger die dreimonatige Geltendmachungsfrist gewahrt. 61
  6. a)Mit Ausnahme der Regelung für den Urlaub (§ 9 Abs. 5 MTV) sind nicht erfüllte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis gemäß § 18 Abs. 1 Satz 1 MTV innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend zu machen. Nach § 9 Abs. 5 Satz 1 MTV muss der Urlaub innerhalb des laufenden Urlaubsjahres, spätestens bis zum 31. März des folgenden Jahres gewährt und genommen werden. 62
  7. b)Der Abgeltungsanspruch - einen solchen zugunsten des Klägers zu unterstellt - wird von der Fristenregelung in § 18 Abs. 1 Satz 1 MTV erfasst. 63
  8. aa)Die Bestimmungen des MTV fanden gemäß § 5 Satz 3 des Anstellungsvertrages der Parteien vom 16. April 2010 auf das Vertragsverhältnis Anwendung. Dass die Parteien die Geltung des MTV zu einem Zeitpunkt vereinbarten, der nach der Entstehung der Urlaubsansprüche liegt, deren Abgeltung der Kläger verlangt, steht einer Anwendung der Fristenregelung in § 18 Abs. 1 Satz 1 MTV nicht entgegen. Der Kläger macht nicht Urlaubs-, sondern Urlaubsabgeltungsansprüche geltend. Während der Arbeitnehmer erstere nach Ablauf der Wartezeit (§ 4 BUrlG) zu Beginn eines jeden Urlaubsjahres erwirbt (vgl. BAG 21. Februar 2012 - 9 AZR 486/10 - Rn. 14), entstehen letztere erst mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. BAG 6. August 2013 - 9 AZR 956/11 - Rn. 22). Das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund des Anstellungsvertrags vom 16. April 2010 endete mit Ablauf des 30. September 2014 zu einem Zeitpunkt, zu dem die Parteien die Geltung des MTV bereits vereinbart hatten. 64
  9. bb)§ 18 Abs. 1 Satz 1 MTV erfasst „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ und damit auch den Anspruch auf Urlaubsabgeltung gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG. Finden sich keine sachlichen Einschränkungen, so fallen unter den Begriff „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben (vgl. BAG 27. Oktober 2020 - 9 AZR 531/19 - Rn. 12). Soweit § 18 Abs. 1 Satz 1 MTV die „Regelung für den Urlaub (§ 9 Abs. 5)“ aus ihrem Anwendungsbereich ausnimmt, betrifft dies nicht den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abgeltung nicht erfüllter Urlaubsansprüche. Dies ergibt die Auslegung der Tarifbestimmung (vgl. zu den für Tarifverträge maßgeblichen Auslegungsgrundsätzen BAG 19. Juni 2018 - 9 AZR 564/17 - Rn. 17). 65

(1)Seinem Wortlaut nach obliegt es den Arbeitsvertragsparteien nicht, Ansprüche innerhalb der in § 18 Abs. 1 MTV bezeichneten Fristen geltend zu machen, soweit es sich um die „Regelung für den Urlaub (§ 9 Abs. 5)“ handelt. Die in Bezug genommene Vorschrift regelt in ihrem Satz 1 - ähnlich wie § 7 Abs. 3 Satz 1 und Satz 3 BUrlG - die zeitlichen Grenzen, in denen der Arbeitgeber Urlaub zu gewähren und der Arbeitnehmer Urlaub zu nehmen hat. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht Teil der Regelungen in § 9 Abs. 5 MTV. 66
(2)Das im Wortlaut angelegte Verständnis wird durch Sinn und Zweck der in § 18 Abs. 1 Satz 1 MTV enthaltenen Einschränkung bestätigt. Indem die Tarifnorm die „Regelung für den Urlaub (§ 9 Abs. 5 MTV)“ aus ihrem Anwendungsbereich ausnimmt, stellt sie klar, dass der Arbeitnehmer nicht gehalten ist, seinen nach Ablauf der Wartezeit Anfang des Kalenderjahres entstehenden und fälligen Urlaubsanspruch innerhalb einer Frist von drei Monaten, dh. bis zum 31. März eines jeden Urlaubsjahres, dem Arbeitgeber gegenüber geltend zu machen. Damit werden Auslegungsschwierigkeiten vermieden, wie sie bei umfassenden Fristenregelungen, die sich ihrem Wortlaut nach auf Urlaubsansprüche erstrecken, denkbar sind (vgl. zu einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist BAG 24. Mai 2022 - 9 AZR 461/21 - Rn. 42). 67
  1. c)Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abgeltung gesetzlichen Mindesturlaubs kann nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG als reiner Geldanspruch tariflichen Geltendmachungsfristen unterliegen (st. Rspr., vgl. zu tarifvertraglichen Ausschlussfristen BAG 27. Oktober 2020 - 9 AZR 531/19 - Rn. 17 ff.; 7. Juli 2020 - 9 AZR 323/19 - Rn. 25; 22. Januar 2019 - 9 AZR 149/17 - Rn. 33 mwN; zu arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen BAG 9. März 2021 - 9 AZR 323/20 - Rn. 10; 18. September 2018 - 9 AZR 162/18 - Rn. 29, BAGE 163, 282). Daran hält der Senat auch unter Berücksichtigung der Entscheidung des Gerichtshofs vom 22. September 2022 (- C-120/21 -) aus den unter Rn. 47 ff. genannten Gründen fest. 68
  2. d)Die dreimonatige Ausschlussfrist beginnt in der Regel mit der Fälligkeit des Anspruchs ( § 18 Abs. 1 Satz 1 MTV ). Soweit es dem Arbeitnehmer im Hinblick auf die vormalige Rechtsprechung des Senats zum Verfall von Urlaubsansprüchen im laufenden Arbeitsverhältnis nicht zumutbar war, Ansprüche auf Abgeltung gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen, lief die Ausschlussfrist bei gesetzeskonformer Auslegung der Tarifnorm ausnahmsweise erst nach dem Tag der Verkündung der Entscheidung des Gerichtshofs vom 6. November 2018 (- C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]). 69
  3. aa)Tarifnormen sind möglichst so auszulegen, dass sie nicht im Widerspruch zu höherrangigem Recht stehen und damit Bestand haben (BAG 15. Juni 2021 - 9 AZR 413/19 - Rn. 32). Gesetze, die der Umsetzung von Unionsrecht dienen, sind ihrerseits unionsrechtskonform auszulegen, wenn dies möglich ist (vgl. BAG 25. August 2020 - 9 AZR 214/19 - Rn. 16, BAGE 172, 55). Die richtlinienkonforme Auslegung eines nationalen Gesetzes kann sich demnach auf die Auslegung eines Tarifvertrags auswirken (BAG 16. November 2022 - 10 AZR 210/19 - Rn. 13). 70
  4. bb)Höherrangiges Recht sind vorliegend § 7 Abs. 4, §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG, von denen die Tarifvertragsparteien nicht abweichen dürfen. 71
(1)Die Tarifvertragsparteien haben auch auf dem Gebiet des Urlaubsrechts ein umfassendes Recht zur Normsetzung, das durch das Grundrecht auf Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) geschützt ist. Die Tarifautonomie wird allerdings von § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG verfassungskonform eingeschränkt, soweit Vorschriften über den Mindesturlaub in § 1 BUrlG, den Geltungsbereich in § 2 BUrlG und die Dauer des Mindesturlaubs in § 3 Abs. 1 BUrlG einer tariflichen Regelung zu Lasten des Arbeitnehmers entzogen sind (vgl. ErfK/Gallner 23. Aufl. BUrlG § 13 Rn. 3). Auch von Vorschriften des BUrlG, die in § 13 Abs. 1 BUrlG nicht genannt sind, darf in Tarifverträgen nicht zu Lasten der Arbeitnehmer abgewichen werden, soweit sich ihr Regelungsgehalt bereits unmittelbar aus den Bestimmungen der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG ergibt (vgl. BAG 5. August 2014 - 9 AZR 77/13 - Rn. 19). 72
(2)Die in § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG angeordnete Unabdingbarkeit des gesetzlichen Mindesturlaubs erstreckt sich auf den - vom Kläger im Streitfall geltend gemachten - Urlaubsabgeltungsanspruch iSv. § 7 Abs. 4 BUrlG (vgl. BAG
  1. Juli 2022 - 9 AZR 341/21 - Rn. 50). Der gesetzliche Mindestschutz ist einer tariflichen Ausgestaltung zu Ungunsten der Arbeitnehmer entzogen (vgl. BAG
  2. März 2019 - 9 AZR 406/17 - Rn. 19, BAGE 166, 176). Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich der aus Freistellung von der Arbeitspflicht und Bezahlung zusammengesetzte Urlaubsanspruch nach § 1 BUrlG (vgl. BAG
  3. Februar 2021 - 9 AS 1/21 - Rn. 21, BAGE 174, 53) in einen Anspruch auf Abgeltung des noch nicht erfüllten Urlaubs gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG um, ohne dass der finanzielle Aspekt des originären Urlaubsanspruchs erlischt (vgl. BAG
  4. Januar 2019 - 9 AZR 45/16 - Rn. 23, BAGE 165, 90). 73 cc) Das BUrlG setzt mit §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG, der das Recht auf einen bezahlten Jahresurlaub von vier Wochen gewährleistet, und § 7 Abs. 4 BUrlG, der die Abgeltung nicht genommenen Urlaubs regelt, die unionsrechtlichen Vorgaben in Art. 7 der Richtlinie 2003/88/

Art. 31Abs.

2 GRC in deutsches Recht um. Verlangt ein Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs, verstieße eine Auslegung von § 18 Abs. 1 Satz 1 MTV, die den Beginn der dreimonatigen Ausschlussfrist ohne Rücksicht auf die Zumutbarkeit der Geltendmachung bestimmte, gegen die gesetzlichen Vorgaben des BUrlG in ihrer unionsrechtskonformen Auslegung. 74

(1)Ähnlich wie das Recht der Verjährung begrenzt eine tarifvertragliche Ausschlussfristenregelung den Zeitraum, binnen dessen der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Arbeitgeber mit Erfolg auf Abgeltung nicht genommenen Urlaubs in Anspruch nehmen kann. Hier wie da stellte die den Arbeitnehmer treffende Obliegenheit, den Anspruch aus § 7 Abs. 4 BUrlG fristgerecht geltend zu machen, eine übermäßige Erschwerung und damit einen Verstoß gegen das unionsrechtliche Effektivitätsgebot dar, wenn die Frist zu einem Zeitpunkt begänne, zu dem der Arbeitnehmer den Anspruch respektive seinen Umfang nicht kennt und auch nicht zu kennen braucht (vgl. zu den diesbezüglichen Anforderungen des Unionsrechts Rn. 40). 75
(2)Vor Verkündung der Entscheidung des Gerichtshofs vom
  1. November 2018 (- C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften]) war es dem Kläger aus den unter Rn. 37 ff. genannten Gründen nicht zuzumuten, die Beklagte auf Abgeltung seines Urlaubs aus den Jahren 2007 bis 2010, der nach der damaligen Rechtsprechung des Senats zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien am
  2. September 2014 als verfallen galt, in Anspruch zu nehmen. Mit seinem Schreiben vom
  3. August 2018 und der nachfolgend erhobenen Klage hat der Kläger die Ausschlussfrist des § 18 Abs. 1 MTV gewahrt. 76 IV. Der Rechtsstreit ist nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Um abschließend darüber zu befinden, ob dem Kläger Ansprüche auf Abgeltung von Urlaub aus den Jahren 2007 bis 2010 zustehen, fehlt es an Feststellungen des Landesarbeitsgerichts. 77
  4. Im Rahmen des fortgesetzten Berufungsverfahrens wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob der Kläger im Zeitraum vom
  5. April 2007 bis zum
  6. Juni 2010 für die Beklagte als Arbeitnehmer iSd. § 2 Satz 1 BUrlG tätig war. Dabei wird es im Rahmen einer umfassenden Abwägung aller Umstände des Streitfalls ua. den „Vertrag über freie Mitarbeit“ und die Stellung der Beklagten als Zeitungsverlag und damit Trägerin des Grundrechts der Pressefreiheit (Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG) zu würdigen haben. 78
  7. Sollte das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangen, der Kläger habe während seiner Tätigkeit als Pauschalist und infolgedessen im gesamten Zeitraum vom
  8. April 2007 bis zum
  9. September 2014 ohne Unterbrechung in einem Arbeitsverhältnis gestanden (vgl. BAG
  10. Oktober 2015 - 9 AZR 224/14 - Rn. 14, BAGE 153, 57), hat es die Höhe des Zahlungsanspruchs entsprechend § 11 Abs. 1 BUrlG zu berechnen. Als Geldfaktor ist - entgegen der Berechnung des Klägers - nicht die Tagespauschale anzusetzen, die der Kläger seinen Abrechnungen in den Jahren 2007 bis 2010 zugrunde legte, sondern der durchschnittliche Tagesverdienst, den der Kläger in den letzten 13 Wochen vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beanspruchen konnte (vgl. BAG
  11. Oktober 2019 - 9 AZR 98/19 - Rn. 29). Kiel Zimmermann Suckow Gell Sucher Berichtigungsbeschluss vom
  12. September 2023: Das Urteil vom
  13. Januar 2023 - 9 AZR 244/20 - wird aufgrund offenbarer Unrichtigkeit gemäß § 319 Abs. 1 ZPO hinsichtlich der Randnummer 75 dahingehend berichtigt, dass die Gliederung richtig lautet
(2)[statt (a)]. Kiel Suckow Zimmermann http://www.rechtsprechung-im-internet.de/jportal/?quelle=jlink&docid=jb-KARE600066176&psml=bsjrsprod.psml&max=true Deutschland deutsch BMJV public

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