tarbeitszuschläge - Gleichheitssatz - Verstoß - Zuschlagshöhe - Differenzierung -
tarbeit -
tschichtarbeit - Tarifauslegung - Brauerei
tarbeitszuschläge. 2 Der Kläger leistete im streitgegenständlichen Zeitraum
tarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit bei der Beklagten, einem Brauereiunternehmen. Er ist Mitglied der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG). Die Beklagte ist durch einen mit der Gewerkschaft NGG geschlossenen Unternehmenstarifvertrag (UTV) an den Manteltarifvertrag zwischen dem Verband der Brauereien von Niedersachsen e. V. und der NGG Landesbezirk Niedersachsen/Bremen vom
5.4 Unter Mitbestimmung des Betriebsrates ist ein Schichtenplan zu vereinbaren. Ist die Umsetzung eines Arbeitnehmers notwendig, so soll er rechtzeitig, möglichst 3 Tage vorher, davon verständigt werden. 6.
tarbeit 6.1 Als
tarbeit gilt die Arbeit in der Zeit von 22.00 Uhr bis 06.00 Uhr im Sommerhalbjahr (
tarbeit liegt vor, wenn diese nicht mindestens 2 Arbeitstage vor ihrem Beginn angeordnet wird. Die Schichtvertretung in einer laufenden Schichtperiode während der
tarbeitszeit gilt als unvorhergesehene
tarbeit. … § 4 Regelung der Arbeitszeit und der Ausgleichszeit … 3. Mehrarbeit 3.1 Mehrarbeit ist weitestgehend zu vermeiden. Sie soll nur vorübergehend in Fällen dringender Notwendigkeit unter Mitbestimmung des Betriebsrates festgelegt werden. In Notfällen ist der Betriebsrat
träglich zu verständigen, wenn keine vorherige Verständigung zeitlich möglich war. Ist unter Mitbestimmung des Betriebsrates festgestellt worden, daß Mehrarbeit erforderlich ist, so ist sie im Benehmen der gesetzlichen Bestimmungen zu leisten. Bei der Festsetzung von Mehrarbeit ist auf die privaten und kulturellen Bedürfnisse der betroffenen Arbeitnehmer weitgehend Rücksicht zu nehmen. …
t-, Schicht- sowie Sonn- und Feiertagsarbeit können für Angestellte durch Pauschalen abgegolten werden. Hierüber ist mit den Angestellten eine besondere Vereinbarung zu treffen. Die Pauschalen müssen der Höhe
eine angemessene Abgeltung der Vergütung
dem Tarifvertrag darstellen. Der Betriebsrat ist zu informieren.
tarbeit und Schichtarbeit -
tarbeit, jedoch nicht Schichtarbeit 50 % - unvorhergesehene
tarbeit 60 % (Als
tarbeit in diesem Sinne gelten in Notfällen auch die Zeiten für die An- und Abfahrt zur bzw. von der Arbeitsstätte. Für diese Zeit ist der Zuschlag ebenfalls zu zahlen.) -
prüfung der Abrechnung verpflichtet. … § 15 Schichtfreizeit Zur Abgeltung der bei ständig in
tschicht oder im Drei-Schichten-Wechsel auftretenden Erschwernisse und Belastungen wird ein Ausgleich durch bezahlte Freizeit gegeben. Arbeitnehmer, die im Drei-Schichten-System oder ausschließlich in
tschicht arbeiten, erhalten für je 60 Arbeitstage in diesem System 1 Tag Schichtfreizeit (Arbeitstage). … § 26 Ausschlußfristen 1. Gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten
ihrer Fälligkeit vom Arbeitnehmer schriftlich geltend gemacht worden sind. 2. Ansprüche auf Bezahlung von Zuschlägen sind zur Vermeidung des Ausschlusses innerhalb von 1 Monat
Erhalt der Entgeltabrechnung, bei der sie hätten abgerechnet werden müssen, geltend zu machen. 3. Ist ein oben genannter Anspruch rechtzeitig erhoben und wird seine Erfüllung
weislich abgelehnt, so ist der Anspruch innerhalb von 3 Monaten seit der Ablehnung gerichtlich geltend zu machen.
t-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sowie für Zuschläge und Zulagen gilt als Berechnungsgrundlage für je Arbeitsstunde der Divisor, der in dem Tarifvertrag zur Berechnungsgrundlage festgelegte Wert, des tatsächlichen gezahlten Monatsentgelts. … f. Für Mehr-,
t-, Schicht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind folgende Zuschläge zu zahlen: Für Mehrarbeit (Montag bis Freitag) während Der ersten beiden Stunden täglich 25 % ab der dritten Stunde täglich 50 % für Mehrarbeit an Sonnabenden und für Schichtgänger an arbeitsfreien Werktagen 35 % für
tarbeit 50 % für Arbeit in der Spätschicht bis 22 Uhr, wenn diese Schicht
18 Uhr endet 10 % für Arbeit in der
tschicht von 22 Uhr bis 6 Uhr 25 % für Arbeit am Sonntag 75 % für Arbeit an Feiertagen, auch wenn diese Tage auf einen Sonntag fallen (Neujahr, Karfreitag, beide Osterfeiertage,
12 Uhr 50 % g. Ein Anspruch auf Zahlung der Zuschläge besteht nur dann, wenn die zuschlagspflichtige Arbeit von der zuständigen Stelle des Betriebes angeordnet ist. h. Bei einem Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist, abgesehen von Schichtzuschlägen sowie Schmutz- und Erschwerniszulagen, nur der jeweils höchste, bei gleicher Höhe nur ein Zuschlag zu zahlen. … 5. § 15 (Schichtfreizeit) wird gestrichen und wie folgt neu formuliert: a. Zur Abgeltung der in der
tschicht oder Zwei- bzw. Drei-Schicht-Wechsel auftretenden Erschwernisse und Belastungen wird ein Ausgleich durch bezahlte Freizeit gegeben. b. Arbeitnehmer, die im Drei-Schichten-System oder ausschließlich in
tschicht arbeiten, erhalten jährlich vier Arbeitstage bezahlte Schichtfreizeit. c. Arbeitnehmer, die im Zwei-Schichten-System (Früh-/Spät-,
t- oder Spät-/
tschicht) arbeiten, erhalten jährlich drei Arbeitstage bezahlte Schichtfreizeit. d. Bei teilweiser Schichtleistung im Jahr erfolgt eine anteilige Gewährung. e. Urlaub, Krankheit und sonstige bezahlte Freizeiten führen nicht zu Kürzungen.“ 5 Der Kläger verrichtete von Dezember 2018 bis Mai 2019
tarbeit in Wechselschicht in der Zeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr, für die er einen Zuschlag in Höhe von 25 % erhielt. Es handelt sich um einen Zuschlag in Höhe von 213,50 Euro brutto für 40
tschichtstunden im Dezember 2018, in Höhe von 170,80 Euro brutto für 32 Stunden im Januar 2019, in Höhe von 304,24 Euro brutto für 57 Stunden im Februar 2019, in Höhe von 351,84 Euro brutto für 64 Stunden im März 2019, in Höhe von 87,96 Euro brutto für 16 Stunden im April 2019 sowie in Höhe von 483,78 Euro brutto für 88 Stunden im Mai 2019. Abgerechnet wurden die
tarbeitszuschläge - entsprechend einer im Betrieb bestehenden Regelung - jeweils mit der Entgeltabrechnung im Folgemonat. 6 Der Kläger begehrt mit seiner am 17. Juli 2019 eingegangenen Klage -
erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung der Ansprüche für Dezember 2018 bis Februar 2019 mit bei der Beklagten am 27. März 2019 eingegangenem Schreiben - für die geleistete
tarbeit die Zahlung weiterer
tarbeitszuschläge in Höhe der Differenz zwischen dem gezahlten tariflichen Zuschlag für Arbeit in der
tschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr in Höhe von 25 % und dem tariflichen Zuschlag für
tarbeit in Höhe von 50 %. 7 Er hat die Auffassung vertreten, der Anspruch ergebe sich aus § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002 iVm. dem allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG.
der tariflichen Regelung erhielten Arbeitnehmer für Arbeit in der
tschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr - trotz Vergleichbarkeit beider Arbeitnehmergruppen - Zuschläge von nur 25 %, für im Übrigen verrichtete
tarbeit dagegen Zuschläge von 50 %, ohne dass für diese Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund vorliege. Der vorrangig zu beachtende Gesundheitsschutz rechtfertige die Ungleichbehandlung nicht; andere Aspekte als dieser könnten bei
tarbeit höhere Zuschläge nicht rechtfertigen. Zudem sei die Teilhabe am sozialen Leben auch bei Arbeit in der
tschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr deutlich erschwert. Planbarkeit könne sowohl bei Schichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr als auch bei
tarbeit vorliegen oder fehlen. Ein Zuschlag von nur 25 % für Schichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr sei nicht vom Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien gedeckt, er verteuere die
tarbeit nicht ausreichend. Außerdem sei dieser Gestaltungsspielraum mit Blick darauf eingeschränkt, dass tarifvertragliche Regelungen für
tarbeitszuschläge der Durchführung von Unionsrecht iSv. Art. 51 Abs. 1 Satz 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) dienten und insoweit an Art. 20 und Art. 31 Abs. 1 GRC zu messen seien. Seine Ansprüche seien auch nicht verfallen. 8 Der Kläger hat zuletzt -
teilweiser Klagerücknahme vor dem Arbeitsgericht - beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn
tzuschläge
tarbeit und Arbeit in der
tschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr verstießen nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Die Gruppen der Arbeitnehmer, die
tarbeit und
tschichtarbeit verrichteten, seien schon nicht vergleichbar. Zwischen
tarbeit und
tschichtarbeit bestehe zudem ein Regel-Ausnahmeverhältnis, weil die planbare
tschichtarbeit sehr viel häufiger anfalle als sonstige
tarbeit. Die unterschiedliche Höhe der
tarbeitszuschläge überschreite auch nicht den Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Die Zuschlagsdifferenz verringere sich außerdem durch die Regelungen zu den Schichtfreizeiten, Pausen und den Umstand, dass der Zuschlag von 50 % für
tarbeit typischerweise Mehrarbeit betreffe und daher den Mehrarbeitszuschlag enthalte. Er solle auch nicht nur die Erschwernis für die Arbeit in der
t ausgleichen, sondern kompensieren, dass die betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit verlören, über ihre Freizeit zu disponieren. Arbeitgeber sollten von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abgehalten werden. Außerdem sei die Teilhabe am sozialen Leben, etwa die Organisation der Kinderbetreuung, bei unregelmäßiger
tarbeit wesentlich schwerer zu organisieren. Schließlich sei eine „Anpassung
oben“ abzulehnen. 10 Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Mit dieser verfolgt der Kläger seine Zahlungsansprüche weiter. 11 Der Senat hat das Revisionsverfahren im Hinblick auf zwei Vorabentscheidungsersuchen zum Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gemäß Art. 267 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) ausgesetzt. Der EuGH hat auf die dort gestellte Frage mit Urteil vom 7. Juli 2022 geantwortet (- C-257/21 und C-258/21 - [Coca-Cola European Partners Deutschland]). 12 Die Revision des Klägers ist teilweise begründet. Der Kläger hat für den streitgegenständlichen Zeitraum entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts für die während der
tschichten geleisteten Arbeitsstunden grundsätzlich Anspruch auf einen höheren
tarbeitszuschlag, der allerdings zum Teil verfallen ist. Dies führt zur teilweisen Aufhebung der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (§ 562 Abs. 1 ZPO). Die Klage ist überwiegend begründet, was der Senat selbst entscheiden kann (§ 563 Abs. 3 ZPO). 13 I. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger hat für jeden Monat des streitgegenständlichen Zeitraums die Anzahl der geleisteten
tarbeitsstunden angegeben und die Klageforderung ausgehend vom tariflichen Bruttostundenlohn mit der geltend gemachten Differenz von 25 Prozentpunkten für die geleisteten
tarbeitsstunden berechnet. Damit ist die Klage in Bezug auf jeden Monat, für den der Kläger höhere
tarbeitszuschläge verlangt, als abschließende Gesamtklage zu verstehen und hinreichend bestimmt (vgl. BAG
tschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr den Zuschlag für
tarbeit
F der ÄV 2002 in Höhe von 50 % des tatsächlich gezahlten Monatsentgelts je Arbeitsstunde (§ 7 Buchst. d MTV idF der ÄV 2002) abzüglich der geleisteten Zuschläge zu zahlen. Die klägerischen Ansprüche für den Monat Dezember 2018 sind hingegen verfallen. 15 1. Ein Anspruch auf einen höheren
tarbeitszuschlag ergibt sich nicht unmittelbar aus den Regelungen des MTV idF der ÄV 2002. 16 a) Der MTV idF der ÄV 2002 gilt - vermittelt über den UTV - im Arbeitsverhältnis der Parteien kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG). 17 b)
F der ÄV 2002 ist für Arbeit in der
tschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr (im Folgenden
tschichtarbeit) ein Zuschlag von 25 % und für
tarbeit - in der Zeit zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr im Sommerhalbjahr bzw. 20:00 Uhr bis 06:00 Uhr im Winterhalbjahr (§ 3 Nr. 6.1 MTV) - (im Folgenden sonstige
tarbeit) ein Zuschlag von 50 % zu zahlen. Da es sich bei der vom Kläger im Rahmen von Wechselschichtarbeit geleisteten
tarbeit um
tschichtarbeit iSv. § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002 handelt (vgl. zum Begriff „Schichtarbeit“ BAG
den Regelungen des MTV nur Anspruch auf einen
tarbeitszuschlag in Höhe von 25 % des tatsächlich gezahlten Monatsentgelts je Arbeitsstunde (vgl. § 7 Buchst. d MTV idF der ÄV 2002). Davon gehen auch die Parteien übereinstimmend aus. 18 2. Höhere
tarbeitszuschläge stehen dem Kläger aber zu, weil die tarifvertragliche Unterscheidung der Zuschläge für sonstige
tarbeit einerseits und
tschichtarbeit andererseits (§ 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002) einer Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG nicht standhält.
tschichtarbeitnehmer werden gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen
tarbeit leisten, gleichheitswidrig schlechter gestellt. Dem allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) kann nur dadurch genügt werden, dass der Kläger für die im Rahmen von
tschichten geleistete
tarbeit ebenso wie ein Arbeitnehmer, der sonstige
tarbeit iSv. § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002 leistet, behandelt wird. Er hat ergänzend zu dem gezahlten
tarbeitszuschlag
F der ÄV 2002 Anspruch auf einen Zuschlag von weiteren 25 % zu seinem jeweiligen tatsächlichen Stundenentgelt für die von ihm geleisteten Stunden zur tariflichen
tzeit. 19
oben mit erheblichen Mehrkosten für die betroffenen Arbeitgeber verbunden ist (vgl. BAG
tarbeit. Allerdings können solche tariflichen Regelungen den gesetzlichen Ausgleichsanspruch
ZG nur verdrängen, wenn sie unter Beachtung des Gesundheitsschutzes der
tarbeitnehmer tatsächlich einen angemessenen Ausgleich gewährleisten. 24 aa) Das Bundesverfassungsgericht hat für den Bereich der
tarbeit erkannt, dass der Gesetzgeber verpflichtet ist, den Schutz der Arbeitnehmer vor den schädlichen Folgen der
tarbeit zu regeln. Eine solche Regelung war notwendig, um dem objektiven Gehalt der Grundrechte, insbesondere dem Recht auf körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG, zu genügen. Für dieses Grundrecht besteht eine staatliche Schutzpflicht. Dem Gesetzgeber kommt dabei ein weiter Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsfreiraum zu, um die Schutzpflicht zu erfüllen (BVerfG 28. Januar 1992 - 1 BvR 1025/82 ua. - zu C III 3 der Gründe, BVerfGE 85, 191; BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 44, BAGE 173, 205). 25 bb) Der Gesetzgeber ist dem Schutzauftrag mit § 6 Abs. 5 ArbZG
gekommen. Die Norm überantwortet die Schaffung von Ausgleichsregelungen für geleistete
tarbeit wegen ihrer größeren Sachnähe vorrangig den Tarifvertragsparteien. Die gesetzlichen Ansprüche greifen nur subsidiär (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 45 mwN, BAGE 173, 205). Auch bei solchen tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen für
tarbeit handelt es sich aber um originär ausgeübte Tarifautonomie (BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 46, aaO; aA Kohte Gutachten zu
tarbeitszuschlagsregelungen S. 21). Der verfassungsrechtlich gewährleistete Schutz der Koalitionsfreiheit ist nicht auf den Bereich des Unerlässlichen beschränkt. Er geht über den Kernbereich des Art. 9 Abs. 3 GG hinaus und erstreckt sich auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen (BVerfG 12. Juni 2018 - 2 BvR 1738/12 ua. - Rn. 115 mwN, BVerfGE 148, 296). 26 cc) Die Tarifvertragsparteien sind frei in ihrer Entscheidung, ob sie einen tariflichen Ausgleich für erbrachte
tarbeit regeln wollen. Dies gilt sowohl im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG als auch darüber hinaus. So können sie beispielsweise die
tzeit gegenüber den Bestimmungen des ArbZG erweitern oder auch Arbeitnehmern, die keine
tarbeitnehmer
ZG sind, einen Ausgleichsanspruch gewähren. Entscheiden sie sich aber im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG dafür, eine Regelung zu treffen, sind sie - anders als regelmäßig sonst bei der Gewährung tariflicher Leistungen - in einem gewissen Maß inhaltlich gebunden. Sie haben zu beachten, dass der Gesundheitsschutz beim Ausgleich der Belastungen durch
tarbeit im Vordergrund steht und diesem Genüge getan werden muss. Die tarifliche Regelung muss die mit der
tarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren (BAG
tarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG S. 26 f.; wohl auch Neumann/Biebl ArbZG 16. Aufl. § 6 Rn. 26). Nur dann kann die tarifliche Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch
ZG hinsichtlich des die
tarbeit leistenden Arbeitnehmers verdrängen. Das folgt schon aus dem Wortsinn des Begriffs „Ausgleichsregelung“ in § 6 Abs. 5 ArbZG und entspricht dem Sinn und Zweck des Gesundheitsschutzes (BAG 17. Januar 2012 - 1 ABR 62/10 - aaO). 27 dd) Bei der näheren Ausgestaltung, wie eine solche angemessene Kompensation erfolgen soll, sind die Tarifvertragsparteien hingegen im Rahmen der Tarifautonomie freier als der unmittelbar an § 6 Abs. 5 ArbZG gebundene Arbeitgeber. Ihnen kommt ein Beurteilungsspielraum zu, wie sie den Ausgleich für die
tarbeit regeln wollen (BAG
tarbeitszuschläge gebunden (aA Kohte Gutachten zu
tarbeitszuschlagsregelungen S. 14; J. Ulber AuR 2020, 157, 162 f.). 28 ee) Soweit tarifvertragliche Ausgleichsregelungen für
tarbeit einen Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich begründen, tritt unmittelbar eine gesundheitsschützende Wirkung in den Fällen ein, in denen sich die Dauer der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer durch den bezahlten Freizeitausgleich insgesamt verringert und er zeitnah gewährt wird.
tarbeitszuschläge wirken sich dagegen nicht positiv auf die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers aus. Der individuelle Gesundheitsschaden wird über den Zuschlag kommerzialisiert. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird verteuert, um auf diesem Weg allgemein
tarbeit einzudämmen, wodurch die Gesundheit mittelbar geschützt wird. Außerdem soll der
tarbeitszuschlag den Arbeitnehmer in einem gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 48 mwN, BAGE 173, 205). 29 e) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze haben die Tarifvertragsparteien für Beschäftigte, die - wie der Kläger -
tschichtarbeit leisten, im MTV idF der ÄV 2002 Regelungen geschaffen, die den Zwecken des § 6 Abs. 5 ArbZG gerecht werden und die mit der
tarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren. Damit werden die gesetzlichen Ausgleichsansprüche für die streitgegenständlichen Schichtzeiten verdrängt. 30 aa) Ob im jeweiligen Tarifvertrag ein angemessener Ausgleich für die Belastungen durch die
tarbeit vorgesehen ist und die entsprechende Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch
ZG verdrängt, ist jeweils anhand der betroffenen Arbeitnehmergruppe - hier die Arbeitnehmer, die
tschichtarbeit leisten, - und der konkreten Arbeitssituation, die im Streit steht, zu prüfen. Eine Gesamtbetrachtung des Tarifvertrags im Hinblick auf seinen persönlichen Geltungsbereich ist nicht vorzunehmen. Eine solche würde auf der einen Seite nicht sicherstellen, dass für jeden einzelnen
tarbeitnehmer iSd. ArbZG ein angemessener tariflicher Ausgleichsanspruch besteht. Auf der anderen Seite kann der Umstand, dass es für einzelne Arbeitnehmergruppen an einem angemessenen Ausgleich fehlt (vgl. zu einer solchen Fallgestaltung zB BAG 18. Mai 2011 - 10 AZR 369/10 -), nicht dazu führen, dass tarifliche Regelungen, die für andere Gruppen einen angemessenen Ausgleich beinhalten, entgegen § 6 Abs. 5 ArbZG der Vorrang verwehrt wird. 31 bb) Danach wird § 6 Abs. 5 ArbZG auch im Hinblick auf Beschäftigte, die
tschichtarbeit leisten, durch die streitgegenständliche tarifliche Regelung verdrängt. 32
tarbeitszuschlag in Höhe von 25 % des tatsächlich gezahlten Monatsentgelts je Arbeitsstunde (§ 7 Buchst. d und f MTV idF der ÄV 2002). Dieser Wert erhöht sich allerdings nicht durch den in § 15 Buchst. b MTV idF der ÄV 2002 geregelten Anspruch auf jährlich vier Arbeitstage bezahlte Schichtfreizeit für Arbeitnehmer, die - wie der Kläger - im Drei-Schicht-System oder die in
tschicht arbeiten. Hierbei handelt es sich nicht um einen spezifischen Ausgleich für
tarbeit im Rahmen von Wechselschicht (vgl. zum spezifischen Ausgleich der
tarbeit durch Schichtfreizeiten BAG
F der ÄV 2002 dient die Schichtfreizeit „zur Abgeltung der in der
tschicht oder Zwei- bzw. Drei-Schicht-Wechsel auftretenden Erschwernisse und Belastungen“. Es geht den Tarifvertragsparteien danach offensichtlich nicht nur um den Ausgleich der Belastungen durch die
tarbeit, sondern - bei Zwei- bzw. Drei-Schicht-Wechsel - auch um den Ausgleich der Belastungen durch diese Wechsel. Dies verdeutlicht § 15 Buchst. c MTV idF der ÄV 2002,
welchem Arbeitnehmer, die im Zwei-Schicht-System („Früh-/Spät-,
t- oder Spät-/
tschicht“) arbeiten, jährlich drei Arbeitstage bezahlte Schichtfreizeit erhalten. Danach wird den im Zwei-Schicht-System tätigen Arbeitnehmern nur eine Schichtfreizeit weniger gewährt als den im Drei-Schicht-System eingesetzten Beschäftigten und dies unabhängig davon, ob sie
tarbeit leisten oder nicht. Denn ausweislich der Formulierung werden auch im Wechsel „Früh-/Spätschicht“ Freischichten gewährt. Außerdem impliziert eine solche Regelung, dass es vorrangig auf die Belastung durch die Schichttätigkeit ankommt und diese im Drei-Schicht-System etwas höher bewertet wird als bei einem Zwei-Schicht-Wechsel. Des Weiteren werden die Freischichten nicht in Abhängigkeit der Anzahl der geleisteten
tschichten und damit zur tatsächlichen Belastung durch die
tarbeit gewährt (zu einer solchen Regelung vgl. BAG 22. März 2023 - 10 AZR 587/20 - Rn. 31); vorausgesetzt wird nur ein entsprechender Arbeitseinsatz im jeweiligen Jahr (bei teilweiser Schichtleistung in einem Jahr erfolgt eine anteilige Gewährung, vgl. § 15 Buchst. d MTV idF der ÄV 2002). Insgesamt betrachtet kann der Regelung somit nicht mit hinreichender Deutlichkeit entnommen werden, ob und ggf. in welchem Umfang mit der Leistung ein spezifischer Ausgleich der durch die
tarbeit entstehenden Belastungen bezweckt wird. 33
tarbeit verbundene Erschwernis dar und beinhaltet eine Entschädigung für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben. 34 cc) Soweit der Kläger darauf verweist, dass eine Regelung, die für
tschichtarbeit geringere Zuschläge gewährt als für sonstige
tarbeit, die gesetzliche Zielsetzung missachte und deshalb unwirksam sei, vermag dies nicht zu überzeugen (so aber zB auch J. Ulber AuR 2020, 157, 163). Dies vermengt die Frage der Angemessenheit des Ausgleichs mit der Frage der Gleichbehandlung. Die Frage der Angemessenheit iSv. § 6 Abs. 5 ArbZG richtet sich aber nicht danach, ob andere Arbeitnehmer den gleichen oder ggf. einen höheren
tarbeitszuschlag erhalten. 35 f) Die im MTV idF der ÄV 2002 enthaltene Differenzierung zwischen den Zuschlägen für
tschichtarbeit und
tarbeit in § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002 verstößt aber - entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts - gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Es liegen miteinander vergleichbare Arbeitnehmergruppen vor. Die unterschiedliche Behandlung bei den Zuschlägen für
tschichtarbeit im Gegensatz zur sonstigen
tarbeit ist - wie die Auslegung des MTV idF der ÄV 2002 ergibt - nicht durch einen aus dem Tarifvertrag erkennbaren sachlichen Grund gerechtfertigt. 36 aa) Arbeitnehmer, die
tschichtarbeit bzw. sonstige
tarbeit leisten, sind - entgegen der Ansicht der Beklagten - miteinander vergleichbar. Die jeweiligen Zuschlagstatbestände knüpfen übereinstimmend an die Arbeitsleistung in der tarifvertraglich definierten
tzeit an, die sich - insbesondere durch das Maß an Belastung - von der Arbeit zu anderen Zeiten unterscheidet (vgl. BAG
tarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG S. 16 ff.; Kleinebrink NZA 2019, 1458, 1461). 37 bb) Die unterschiedlich hohen Zuschläge für
tarbeit und für
tschichtarbeit in § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002 führen dazu, dass zwei Gruppen von Arbeitnehmern, die
ts arbeiten, ungleich behandelt werden. Der Ausgleich, den Arbeitnehmer für sonstige
tarbeit erhalten, ist deutlich höher als derjenige für
tschichtarbeit. 38
F der ÄV 2002 erhalten Arbeitnehmer für
tschichtarbeit einen Zuschlag von 25 % des je Arbeitsstunde tatsächlich gezahlten Monatsentgelts, während der Zuschlag für sonstige
tarbeit hiernach 50 % beträgt. Das führt zu einer Differenz in Höhe von 25 Prozentpunkten. 39
F der ÄV 2002 jährlich vier Arbeitstage bezahlte Schichtfreizeit zu gewähren ist. Dabei handelt es sich nicht um einen spezifischen Ausgleich für die Belastungen durch die Arbeit in der
tzeit (vgl. Rn. 32). 40
4 MTV. Diese steht Arbeitnehmern im Drei-Schicht-System zu, die ihren Arbeitsplatz nicht verlassen können. Der Anspruch setzt somit schon nicht voraus, dass ein Einsatz in der
tschicht erfolgt. Die Pause wird vielmehr bei Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen in allen Schichten gewährt. Demnach dient sie nicht dem Ausgleich der spezifischen Belastungen durch die
tarbeit, sondern dem Ausgleich des ununterbrochenen Fortgangs der Arbeit verbunden mit dem Umstand, den Arbeitsplatz für eine Pause nicht verlassen zu können. 41
tarbeit in der Regel Mehrarbeit ist und der Zuschlag für
tarbeit einen Mehrarbeitszuschlag umfasst. Zwar begründet § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002 für Mehrarbeit während der ersten beiden Stunden täglich einen Zuschlag in Höhe von 25 %, ab der dritten Stunde täglich in Höhe von 50 % sowie Zuschläge in Höhe von 35 % für Mehrarbeit an Sonnabenden und für Schichtgänger an arbeitsfreien Werktagen. In den tariflichen Regelungen ist aber nicht angelegt, dass
tarbeit stets oder auch nur regelmäßig zuschlagspflichtige Mehrarbeit im Tarifsinn ist, also über die jeweilige vereinbarte tägliche Arbeitszeit des betroffenen Arbeitnehmers hinausgeht (§ 3 Nr. 4.1 MTV). 42
tarbeitszuschlag
F der ÄV 2002 bereits für die Zeit ab 22:00 Uhr geschuldet wird und somit der Beginn der
tzeit gegenüber der gesetzlichen Regelung um eine Stunde vorgezogen ist (aA wohl Creutzfeldt/Eylert ZFA 2020, 239, 251 „Ausgleichsfaktor“). Das gilt im Sommerhalbjahr (1. April bis 30. September) sowohl für die
tschichtarbeit als auch die sonstige
tarbeit (vgl. § 3 Nr. 6.1 MTV), so dass sich hieraus in Bezug auf die Ungleichbehandlung keine Relativierung ergibt. Im Winterhalbjahr (
tzeit für Arbeitnehmer, die sonstige
tarbeit leisten, bereits um 20:00 Uhr beginnt. 43 cc) Die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die
tschichtarbeit leisten, gegenüber Arbeitnehmern, die sonstige
tarbeit versehen, ist - entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts - nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Ein solcher lässt sich den maßgeblichen Regelungen des MTV nicht entnehmen. 44
tschichtarbeit und sonstige
tarbeit anzunehmen. Dabei sind sie nicht auf gesundheitliche Aspekte beschränkt. Diese tatsächlichen Unterschiede vermögen auf der Regelungsebene aufgrund des den Tarifvertragsparteien zukommenden Beurteilungs- und Ermessensspielraums einen - auch deutlich - höheren Ausgleich für sonstige
tarbeit zu rechtfertigen. Dabei hat sich die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung am - aus dem Tarifvertrag erkennbaren - Zweck der Leistung zu orientieren (BAG
ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung, ergänzend herangezogen werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (st. Rspr., zB BAG 16. November 2022 - 10 AZR 210/19 - Rn. 13 mwN). 46
tarbeitszuschlägen den Gesundheitsschutz der
tarbeitnehmer bezwecken. Das gilt sowohl im Hinblick auf den Zuschlag für
tschichtarbeit als auch für sonstige
tarbeit. Dieser Zweck stellt aber keinen Sachgrund für höhere Zuschläge zugunsten der Arbeitnehmer dar, die sonstige
tarbeit leisten. 47 (a) Der Zweck des Gesundheitsschutzes ist zwar nicht ausdrücklich im MTV benannt. Er hat aber hinreichend Niederschlag gefunden. Die Zuschläge werden ausdrücklich als solche für
tarbeit bzw. für
tschichtarbeit bezeichnet (§ 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002). Der MTV definiert den Begriff der
tarbeit als die Zeit zwischen 22:00 Uhr - bzw. im Winterhalbjahr zwischen 20:00 Uhr - und 06:00 Uhr (§ 3 Nr. 6.1 MTV) bzw. der
tschichtarbeit als die Zeit zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr (§ 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002). Die Regelung knüpft damit an § 2 Abs. 3 ArbZG an und erweitert den
tzeitraum. Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Ausgleichsregelung des § 6 Abs. 5 ArbZG und dem dort normierten grundsätzlichen Vorrang von Ausgleichsregelungen in Tarifverträgen liegt nahe, dass die Tarifvertragsparteien von dieser Kompetenz Gebrauch machen und auch der gesetzlichen Zwecksetzung genügen wollten. Die Gesundheit - über die Verteuerung der Arbeit zumindest mittelbar - zu schützen, ist der typischerweise mit
tarbeitszuschlägen verfolgte Zweck (vgl. BAG 25. Mai 2022 - 10 AZR 230/19 - Rn. 25). 48 (b) Der Zweck des Gesundheitsschutzes vermag die Ungleichbehandlung allerdings nicht zu rechtfertigen. 49 (aa)
tarbeit ist
gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen für jeden Menschen schädlich, weil sie negative gesundheitliche Auswirkungen hat (BVerfG
tarbeit steigt
bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Zahl der Nächte im Monat und die Zahl der aufeinanderfolgenden Nächte, in denen
tarbeit geleistet wird (BAG
tzeit wird die sog. zirkadiane Rhythmik gestört. Zu der sozialen Desynchronisation kommt die physiologische Desynchronisation der Körperfunktionen, die sich typischerweise in Schlafstörungen, Magen-Darm-Beschwerden und kardiovaskulären Beeinträchtigungen äußert (Beermann
t- und Schichtarbeit - ein Problem der Vergangenheit? S. 4 f. = https://d-nb.info/992446481/34; Langhoff/Satzer Gutachten zu arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu
tarbeit und
tschichtarbeit S. 26 ff., 37 f.; DGUV Report 1/2012 S. 81 f., 91 ff., 119 ff.). Sekundärstudien deuten darauf hin, dass sich
tarbeit auch negativ auf die Psyche auswirkt (vgl. Amlinger-Chatterjee Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt S. 31). Anerkannt ist, dass
tarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird (BAG
tarbeit geleistet wird, sollten möglichst wenige
tschichten aufeinanderfolgen. Dem steht nicht entgegen, dass viele Schichtarbeitnehmer, die in einem Rhythmus von fünf und mehr aufeinanderfolgenden
tschichten arbeiten, subjektiv den Eindruck haben, dass sich ihr Körper der
tschicht besser anpasst. Das trifft nicht zu (vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Leitfaden zur Einführung und Gestaltung von
t- und Schichtarbeit 9. Aufl. S. 12 f.; Langhoff/Satzer Gutachten zu arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu
tarbeit und
tschichtarbeit S. 32). Aufeinanderfolgende
tschichten sind besonders schädlich, obwohl sich Arbeitnehmer typabhängig unterschiedlich gut an die
tarbeit anpassen (BAG
tschichten signifikant weniger gesundheitsschädlich sind, wenn Arbeitnehmer
einem Schichtplan eingesetzt werden, der ihnen im Voraus bekannt ist.
Amlinger-Chatterjee zeigen extrahierte statistische Daten lediglich eine tendenziell geringere gesundheitliche Belastung, wenn die Arbeitszeiten vorhersagbar sind (Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt S. 52). 52 (dd) Gesundheitsschutzaspekte können danach die im MTV vorgenommene Differenzierung für sich genommen sachlich nicht rechtfertigen. 53
tarbeit - so die Beklagte - auch den Zweck habe, einen Ausgleich für Mehrarbeit zu gewähren, die in der Regel mit sonstiger
tarbeit verbunden sei, ergeben sich aus dem MTV - wie ausgeführt (Rn. 41) - keine Anhaltspunkte. 54
tarbeit im Verhältnis zur
tschichtarbeit als Ausnahmetatbestand, falle somit seltener an, ergibt sich auch aus einem solchen Ausnahmecharakter für sich genommen kein sachlicher Grund, der die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte. Der mögliche Ausnahmecharakter wäre zwar ein Umstand, der auf einen bestimmten Zweck der Leistung hindeuten kann, nicht aber ein selbständiger Zweck, der mit der Tarifregelung verfolgt wird. Außerdem ist ein solcher Ausnahmecharakter in den Bestimmungen und der Struktur des MTV für seinen Geltungsbereich weder inhaltlich angelegt noch aus diesen auch nur im Ansatz erkennbar. Weder in den allgemeinen Regelungen über die Arbeitszeit in § 3 MTV noch in den speziellen Bestimmungen über die
tarbeit und deren Ausgleich (§ 3 Nr. 6 MTV, § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002) finden sich dazu Hinweise. Auch die Größe der jeweils betroffenen Arbeitnehmergruppe - sollte die Beklagte hierauf abstellen - vermag die Begünstigung einer Mehrheit oder Minderheit allein nicht zu rechtfertigen. Denn Ungleichbehandlungen sind - dem Grundgedanken des Gleichheitsgebots folgend - unabhängig von der Größe der betroffenen Gruppen zu vermeiden. 55
tarbeit und
tschichtarbeit sachlich rechtfertigen könnte. Die Tarifvertragsparteien des MTV haben den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum auch unter Zugrundelegung eines zurückgenommenen Prüfungsmaßstabs (Rn. 22) überschritten. Zwischen der sonstigen
tarbeit und der
tschichtarbeit bestehen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, die die Differenzierung bei der Höhe der
tarbeitszuschläge sachlich rechtfertigen könnten. Das gilt auch, soweit die Beklagte anführt, der MTV wolle die fehlende Planbarkeit sonstiger
tarbeit mit dem höheren Zuschlag ausgleichen. Dieser Zweck ist dem MTV nicht zu entnehmen. 56 (a) Richtig ist, dass der Zweck des Ausgleichs der schlechteren Planbarkeit von unregelmäßiger
tarbeit eine Ungleichbehandlung bei der Zuschlagshöhe zu rechtfertigen vermag. Es handelt sich um einen sachlich vertretbaren Grund. Unerheblich ist dabei, wenn mit einer tariflichen Zuschlagsregelung mehrere Zwecke gebündelt verfolgt werden, solange diese Zwecke Niederschlag im Tarifvertrag gefunden haben. Ist dies der Fall, kommt es auch nicht darauf an, wie der weitere Zweck von den Tarifvertragsparteien finanziell bewertet wird (umfassend dazu BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 52 ff.). 57 (b) Der Zweck des Ausgleichs einer schlechteren Planbarkeit von - unregelmäßiger -
tarbeit hat im MTV idF der ÄV 2002 keinen Niederschlag gefunden. 58 (aa) § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002 benennt nicht ausdrücklich, welchem Zweck die höheren Zuschläge für sonstige
tarbeit - neben dem Gesundheitsschutz - dienen. Der MTV enthält in den Bestimmungen, die die Zuschläge für
tarbeit regeln, auch nicht ein Begriffspaar wie „regelmäßig“ und „unregelmäßig“, aus dessen Gegenüberstellung sich der damit verbundene weitere Zweck erkennen ließe (vgl. dazu BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 53 ff.). Dem Regelungssystem des MTV lässt sich zwar entnehmen, dass es sich bei der
tschichtarbeit um die regelmäßige Form der
tarbeit handelt, nicht aber, dass mit „
tarbeit“ iSv. § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002 ausschließlich unregelmäßige
tarbeit gemeint ist und hieraus folgend mit dem höheren Zuschlag die schlechtere Planbarkeit ausgeglichen werden soll. 59 (bb)
tschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr iSv. § 7 Buchst. f idF der ÄV 2002 setzt eine Regelhaftigkeit voraus. § 5.1 MTV bestimmt, dass Schichtarbeit vorliegt, wenn im Wechsel in Zwei- oder Drei-Schicht-Systemen gearbeitet wird. Dies knüpft an die Definition des Begriffs der Schichtarbeit in seiner allgemeinen arbeitsrechtlichen Bedeutung an. Danach ist wesentlich, dass eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus anfällt und diese daher von mehreren Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge, teilweise auch außerhalb der allgemein üblichen Arbeitszeit, erbracht wird. Die Arbeit muss dabei
einem Schichtplan erfolgen, wobei nicht erforderlich ist, dass dieser vom Arbeitgeber vorgegeben ist (BAG
tarbeit. „Regelmäßig“ bedeutet „einer bestimmten festen Ordnung, Regelung (die besonders durch zeitlich stets gleiche Wiederkehr, gleichmäßige Aufeinanderfolge gekennzeichnet ist) entsprechend, ihr folgend“ (www.duden.de Stichwort „regelmäßig“, zuletzt abgerufen am 23. Mai 2023; vgl. auch BAG 19. September 2007 - 4 AZR 617/06 - Rn. 16). Bei typisierender Betrachtung folgt hieraus, dass regelmäßige
tarbeit besser vorhersehbar und planbar ist als unregelmäßige
tarbeit. Das gilt unabhängig davon, wie oft regelmäßige
tarbeit geleistet wird. Typischerweise werden bei dieser Art der
tarbeit (Schicht-)Pläne mit zeitlichem Vorlauf aufgestellt, die einem gewissen Rhythmus folgen. Deshalb ist es auch besser möglich, dass der Arbeitnehmer sich auf diese regelmäßig geschuldete Arbeitsleistung einstellt und sein privates Umfeld ggf. darauf ausrichtet. 60 (cc) Nicht erkennbar ist allerdings, dass die
tarbeit iSv. § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002 ausschließlich unregelmäßige Arbeit zur tariflichen
tzeit ist. Es fehlt nicht nur an einer Bezeichnung wie „unregelmäßig“. Auch im Übrigen ist aus den Regelungen des MTV nicht ersichtlich, dass sonstige
tarbeit nicht regelmäßig oder sogar dauerhaft anfallen kann. Der MTV beschränkt insoweit weder in den allgemeinen Regelungen über die Arbeitszeit in § 3 MTV noch in den speziellen Bestimmungen über die
tarbeit und deren Ausgleich (§ 3 Nr. 6 MTV, § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002) die Gestaltungsfreiheit für den Arbeitgeber bzw. die Betriebsparteien hinsichtlich der Arbeitszeitmodelle. Insbesondere ist danach nicht ausgeschlossen, dass ständige oder wiederkehrende
tarbeit auf Arbeitsplätzen außerhalb eines Schichtsystems anfällt. Eine solche Arbeitszeitgestaltung ist regelmäßig und planbar. Dass die Tarifvertragsparteien keine Beschränkung der sonstigen
tarbeit auf Ausnahmesituationen vorgesehen haben (vgl. zu einer solchen Tarifgestaltung zB BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 397/20 - Rn. 57), wird im Übrigen auch aus einem Vergleich mit der Regelung zur Mehrarbeit in § 4 Nr. 3.1 MTV iVm. § 7 Buchst. a MTV idF der ÄV 2002 deutlich. Danach ist Mehrarbeit weitestgehend zu vermeiden und soll nur vorübergehend in Fällen dringender Notwendigkeit unter Mitbestimmung des Betriebsrats festgelegt werden. Eine solche Regelung für
tarbeit außerhalb von Schichtarbeit fehlt. 61 Soweit § 3 Nr. 5.3 MTV Regelungen zur unvorhergesehenen
tschichtarbeit vorsieht, in § 3 Nr. 6.2 MTV die unvorhergesehene
tarbeit definiert und in § 7 Nr. 5.3 MTV unter der Überschrift „
tarbeit und Schichtarbeit“ differenzierende Zuschlagsregelungen - ua. ein Zuschlag in Höhe von 60 % für unvorhergesehene
tarbeit - beinhaltet, ändert das nichts. Denn diese Differenzierung ist durch die ÄV 2002 ersetzt worden. Für „unvorhergesehene“
tarbeit gibt es mangels Bezugsobjekts in der ÄV 2002 keinen Anwendungsbereich mehr. Die Bestimmungen in § 3 Nr. 5.3 und 6.2 MTV knüpfen ersichtlich an die Staffelung der Zuschläge in § 7 Nr. 5.3 MTV an. Eine solche Staffelung findet sich mangels einer Zuschlagsregelung für unvorhergesehene
tarbeit in § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002 nicht mehr. Durch die Änderungen in der ÄV 2002 laufen die noch bestehenden Bestimmungen in § 3 Nr. 5.3 und 6.2 MTV ins Leere und können daher nicht zur Auslegung der Zuschlagsregelung in § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002 herangezogen werden. Soweit die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat die Ansicht vertreten hat, § 3 Nr. 6 MTV definiere die
tarbeit stets als unvorhergesehene, weshalb der Zuschlag in Höhe von 50 % in § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002 nur eine unvorhergesehene bzw. unregelmäßige Form der
tarbeit umfassen könne, kann dem nicht gefolgt werden. Ein solcher Wille der Tarifvertragsparteien hat keinen Niederschlag im MTV idF der ÄV 2002 gefunden. § 3 Nr. 6 MTV differenziert in den Definitionen zwischen
tarbeit allgemein (Nr. 6.1) und unvorhergesehener
tarbeit (Nr. 6.2). Wäre
tarbeit stets unvorhergesehen iSv. § 3 Nr. 6.2 MTV, hätte es dieser Differenzierung nicht bedurft. Eine Änderung der Regelung in § 3 Nr. 6 MTV für den Anwendungsbereich der ÄV 2002 ist nicht erfolgt. Es ist lediglich Abstand genommen worden von einer Zuschlagsregelung speziell für die unvorhergesehene
tarbeit. § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002 knüpft wiederum an den Begriff der „
tarbeit“
6.1 MTV, nicht an den der „unvorhergesehenen
tarbeit“
6.2 MTV an. 62 Im Übrigen ergibt sich aus der Differenzierung in § 7 Nr. 5.3 MTV, dass die Tarifvertragsparteien des MTV für die fehlende Planbarkeit bei unvorhergesehener
tarbeit lediglich einen um 10 Prozentpunkte höheren Zuschlag gegenüber dem Zuschlag für mindestens zwei Arbeitstage vor ihrem Beginn angeordnete
tarbeit gewähren wollten. Die Ungleichbehandlung zwischen
tschichtarbeit und sonstiger (vorhersehbarer)
tarbeit, die - wie ausgeführt (Rn. 60) - auch ständige bzw. wiederkehrende
tarbeit außerhalb von Schichtarbeit umfassen kann, beseitigt dies nicht. 63 (dd) Nichts anderes ergibt sich aus dem langjährigen Begriffsverständnis in der Rechtsprechung zur Differenzierung bei Zuschlägen für regelmäßige und unregelmäßige bzw. planbare und unplanbare
tarbeit auch bereits vor Abschluss des hier maßgeblichen MTV (zur Fortführung eines bestimmten Begriffs durch die Tarifvertragsparteien vgl. zB BAG 24. März 2010 - 10 AZR 58/09 - Rn. 22, BAGE 134, 34). Dieses ging dahin, „unregelmäßige“
tarbeit sei weniger vorhersehbar und die ungeplante und nicht vorhersehbare Heranziehung bringe eine weitere, anders gelagerte Belastung - nicht unbedingt gesundheitlicher Art - mit sich (vgl. BAG
tarbeit“, die nicht Schichtarbeit ist, iSd. damals maßgeblichen Tarifvertrags ohne Weiteres ein unregelmäßiges Arbeiten und ein Ausnahmecharakter solcher Arbeiten verstanden wurde (BAG 15. November 1957 - 1 AZR 610/56 - zu II der Gründe, BAGE 5, 107), ist dieses Verständnis in der späteren Rechtsprechung nicht mehr fortgeführt worden. Hinsichtlich der Bestimmungen des MTV idF der ÄV 2002 scheidet es - wie dargelegt - schon deshalb aus, weil dauerhafte und regelmäßige
tarbeit außerhalb von Schichtarbeit als Arbeitszeitmodell möglich und zulässig ist. 64 (c) Ob § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002 den Zweck verfolgt, einen Anreiz zu bilden, ggf. dauerhafte oder regelmäßige
tarbeit außerhalb von Schichtarbeit zu leisten, kann dahinstehen. Darin läge angesichts der Gesundheitsschädlichkeit von
tarbeit kein legitimer Zweck. Durch Ausgleichsregelungen soll die
tarbeit verringert und nicht ausgedehnt werden. Eine solche Zwecksetzung könnte daher keinen sachlichen Grund für einen höheren
tarbeitszuschlag bilden (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 81, BAGE 173, 205; Kohte Gutachten zu
tarbeitszuschlagsregelungen S. 43 f., 50; aA Kleinebrink NZA 2019, 1458, 1461). 65 3. Der Verstoß gegen den Gleichheitssatz hat zur Folge, dass der Kläger grundsätzlich Anspruch auf Zahlung des höheren
tarbeitszuschlags von insgesamt 50 % des Stundenverdiensts des tatsächlich gezahlten Monatsentgelts für die von ihm geleistete streitgegenständliche
tarbeit hat. Die gleichheitswidrige Ungleichbehandlung kann für die im Streit stehende Vergangenheit nur durch eine Anpassung „
oben“ beseitigt werden (umfassend dazu BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 87 ff. mwN, BAGE 173, 205). 66 a) Den Angehörigen der benachteiligten Gruppe sind dieselben Vorteile zu gewähren wie den nicht benachteiligten Arbeitnehmern; die begünstigende Regelung bleibt insoweit das einzig gültige Bezugssystem. Kann der Arbeitgeber den Begünstigten für die Vergangenheit die gewährten Leistungen - wie hier - nicht mehr entziehen, ist eine solche zur Beseitigung der Diskriminierung erforderliche Anpassung „
oben“ selbst dann gerechtfertigt, wenn sie zu erheblichen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führt (vgl. BAG
tarbeitszuschlag in Höhe von 50 % für
tschichtarbeit ausgeschlossen ist. Daran ändert auch - entgegen der Ansicht der Beklagten - die in Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich verbürgte Tarifautonomie nichts, da eine andere Möglichkeit der Beseitigung der Benachteiligung für die Vergangenheit nicht besteht (vgl. BAG 10. November 2011 - 6 AZR 481/09 - Rn. 32). 67 b) Soweit die Beklagte einwendet, eine Anpassung
oben scheide aus, weil die Gesamtregelung zu den Zuschlägen eine Einheit bilde und nur insgesamt nichtig sein könne, kann dem nicht gefolgt werden. § 139 BGB findet auf Tarifverträge keine Anwendung. Die Unwirksamkeit einer Tarifbestimmung führt nicht zur Unwirksamkeit der übrigen tariflichen Bestimmungen, sondern bleibt auf die inkriminierte Vorschrift beschränkt. Maßgebend ist, ob der Tarifvertrag ohne die unwirksame Bestimmung noch eine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung enthält (st. Rspr., zuletzt zB BAG 26. Februar 2020 - 4 AZR 48/19 - Rn. 27 mwN, BAGE 170, 56). Dies ist hier der Fall. Nicht die Gesamtheit der Zuschlagsregelungen in § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002 ist gleichheitswidrig. Der Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot betrifft im vorliegenden Rechtsstreit allein die Zuschlagsregelung zur
tschichtarbeit. Nur sie benachteiligt die Normunterworfenen im Vergleich zu den Arbeitnehmern, die sonstige
tarbeit leisten (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 95 mwN, BAGE 173, 205). Auch ohne die Geltung der Zuschlagsregelung für
tschichtarbeit trifft der MTV idF der ÄV 2002 in § 7 Buchst. f noch eine Regelung zum Ausgleich für
tarbeit, die § 6 Abs. 5 ArbZG verdrängt. Damit verbleibt insoweit ein sinnvolles und in sich geschlossenes Regelwerk. 68 c) Auch würde ein bloßer Rückgriff auf die gesetzliche Regelung in § 6 Abs. 5 ArbZG im Weg der Derogation (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 96 mwN, BAGE 173, 205) zwar dazu führen, dass dem Kläger, soweit er
tarbeitnehmer iSv. § 2 Abs. 5 ArbZG ist, für die während der gesetzlichen
tzeit geleisteten Arbeitsstunden ein Ausgleichsanspruch zusteht. Die hier gegebene Benachteiligung wäre aber nicht beseitigt. 69 d) Danach hat der Kläger Anspruch auf den Zuschlag für
tarbeit in Höhe von 50 % entsprechend § 7 Buchst. f MTV idF der ÄV 2002 unter Anrechnung des gezahlten Zuschlags für
tschichtarbeit in Höhe von 25 %. Diese Differenz reduziert sich nicht um den Anspruch auf Schichtfreizeiten
F der ÄV 2002, da es sich dabei nicht um einen spezifischen Ausgleich für
tarbeit handelt (Rn. 32). 70 4. Der Kläger hat die tarifliche Ausschlussfrist für die geforderten
tarbeitszuschläge für die Monate Januar bis Mai 2019 gewahrt, wobei die erstmalige Geltendmachung in der vorliegenden Streitkonstellation auch für später entstandene Ansprüche auf der ersten Stufe genügt. Hingegen sind die verlangten Zuschläge für Dezember 2018 verfallen, so dass die Klage in Höhe von 213,50 Euro brutto unbegründet ist. 71 a) Der Kläger hat hinsichtlich der
tarbeitszuschläge für Dezember 2018 die erste Stufe der Ausschlussfrist des § 26 Nr. 2 MTV nicht gewahrt, so dass diese Ansprüche verfallen sind. 72 aa) Entgegen der Ansicht des Klägers ist für die streitgegenständlichen
tarbeitszuschläge hinsichtlich der ersten Stufe der Ausschlussfrist die Regelung in § 26 Nr. 2 MTV maßgeblich. Danach sind Ansprüche auf Bezahlung von Zuschlägen - wovon die streitgegenständlichen
tarbeitszuschläge umfasst sind - innerhalb von einem Monat
Erhalt der Entgeltabrechnung, bei der sie hätten abgerechnet werden müssen, geltend zu machen. Diese Regelung ist auch nicht widersprüchlich. § 26 Nr. 2 MTV sieht eine kürzere Ausschlussfrist als
1 MTV ausschließlich und ausdrücklich - insoweit auch hinreichend bestimmt - für Zuschläge vor. Diese sind danach von der (Grund-) Regelung des § 26 Nr. 1 MTV ausgenommen und einem abweichenden, kürzeren Ausschlussfristenregime unterworfen. 73 bb) Die Anwendung des § 26 Nr. 2 MTV scheidet entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht deswegen aus, weil Streit nicht über das „Ob“, sondern ausschließlich über die Höhe des Zuschlags für abgerechnete
tschichtarbeitsstunden bestanden habe. Der Tarifregelung kann nicht entnommen werden, dass Streitigkeiten über Zuschlagszahlungen dem Grund
unter § 26 Nr. 1 MTV fallen, während Streitigkeiten über die Höhe von zu leistenden Zuschlägen von § 26 Nr. 2 MTV erfasst werden. 74 cc) Der Kläger hat die
tarbeitszuschläge für Dezember 2018 erstmals mit einem undatierten Schreiben geltend gemacht, das der Beklagten am 27. März 2019 zugegangen ist. Zu diesem Zeitpunkt war eine ausschlussfristwahrende Geltendmachung nicht mehr möglich. 75
1 und 2 MTV das Entgelt am Monatsende fällig und abzurechnen, und dem Arbeitnehmer ist eine Abrechnung auszuhändigen (§ 10 Nr. 4 MTV). Allerdings besteht bei der Beklagten - wie die Parteien in der Verhandlung vor dem Senat übereinstimmend erklärt haben - eine abweichende betriebliche Regelung (vgl. § 10 Nr. 3 MTV). Die Abrechnung der
tarbeitszuschläge erfolgt jeweils im Folgemonat. Aufgrund dessen sind die Zuschläge fällig mit dem Entgelt des Folgemonats, dh. grundsätzlich zum Ende des jeweiligen Folgemonats. Handelt es sich um einen arbeitsfreien Tag, ist es der vorhergehende Tag (vgl. § 10 Nr. 1 und 2 MTV). Soweit die Entgeltabrechnung bereits vor dem Monatsende erfolgt, ändert das nichts an der Fälligkeit, da der Gläubiger vom Schuldner die Leistung nicht vor Fälligkeitseintritt verlangen und im Weg der Klage durchsetzen kann (vgl. BAG 25. Januar 2023 - 4 AZR 171/22 - Rn. 35; 27. Juni 2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 55 mwN, BAGE 163, 144). 76
tarbeitszuschläge für den Monat Dezember 2018 am
tarbeitszuschläge für die Monate Januar bis Mai 2019 hat der Kläger durch das der Beklagten am 27. März 2019 zugegangene Schreiben ausschlussfristwahrend auf der ersten Stufe geltend gemacht. 78 aa) Die ältesten Ansprüche aus Januar 2019 sind
den dargestellten Grundsätzen fällig geworden mit dem Entgeltanspruch für Februar 2019 und somit am
den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ist das erste Geltendmachungsschreiben der Beklagten am 27. März 2019 zugegangen. 80 cc) Diese erstmalige Geltendmachung genügt
diesen Grundsätzen genügt vorliegend die einmalige Geltendmachung auch für die später entstandenen Differenzansprüche zwischen dem geleisteten Zuschlag für
tschichtarbeit und dem für
tarbeit auf der ersten Stufe der Ausschlussfrist. Der Wortlaut des § 26 Nr. 2 MTV schließt die Geltendmachung künftiger Ansprüche nicht von vornherein aus. Die Leistung von
tschichtarbeit durch den Kläger steht zwischen den Parteien nicht in Streit. Soweit die Beklagte pauschal die Zahl der geleisteten
tarbeitsstunden bestritten hat, ist das unschädlich. Abgesehen davon, dass ein solch pauschales Bestreiten
Erteilung der im Verfahren vorgelegten Entgeltabrechnungen nicht hinreichend ist, war für die Beklagte
Erhalt des Geltendmachungsschreibens am 27. März 2019 erkenn- und vorhersehbar, dass der Kläger für seine in
tschichten geleisteten Arbeitsstunden auch zukünftig weitere 25 Prozentpunkte Zuschlag verlangt. Die Beklagte musste damit rechnen, dass sich die Streitfrage der Höhe des
tarbeitszuschlags auch bei in den Folgemonaten geleisteter
tschichtarbeit stellen wird, und konnte ihr Verhalten darauf einstellen. 83 c) Die zweite Stufe der Ausschlussfrist in § 26 Nr. 3 MTV wahrte der Kläger durch seine am 17. Juli 2019 bei dem Arbeitsgericht eingegangene Klage. Mit dieser hat er,
dem die Beklagte mit Schreiben vom 18. April 2019 iSv. § 26 Nr. 3 MTV die Erfüllung höherer
tschichtzuschläge
weislich abgelehnt hatte, innerhalb von drei Monaten seit der Ablehnung die streitgegenständlichen Ansprüche gerichtlich geltend gemacht. 84 5. Danach stehen dem Kläger weitere
tarbeitszuschläge für die Monate Januar bis Mai 2019 in Höhe von insgesamt 1.398,62 Euro brutto zu (170,80 Euro brutto für Januar, 304,24 Euro brutto für Februar, 351,84 Euro brutto für März, 87,96 Euro brutto für April und 483,78 Euro brutto für Mai). Die Höhe der Zuschläge ist zwischen den Parteien unstreitig und zutreffend berechnet. Soweit die Beklagte die Anzahl der geleisteten
tarbeitsstunden pauschal bestritten hat, ist das nicht hinreichend. Vielmehr gilt die Anzahl der vom Kläger für jeden Monat substantiiert unter Vorlage der Entgeltabrechnungen vorgetragenen
tarbeitsstunden als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO). 85 6.
1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB schuldet die Beklagte Verzugszinsen, die dem Kläger gemäß § 187 Abs. 1 BGB ab dem Tag
Eintritt der Fälligkeit zustehen (vgl. BAG 19. Mai 2021 - 5 AZR 420/20 - Rn. 38 mwN). Fällig sind die Ansprüche auf
tarbeitszuschläge - wie ausgeführt - am Ende des Folgemonats bzw. am vorhergehenden Tag, wenn es sich um einen arbeitsfreien Tag handelt (§ 10 Nr. 2 MTV). Danach besteht ein Zinsanspruch des Klägers für die für Januar 2019 abzurechnenden Stunden ab dem
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.