tarbeitszuschläge - Gleichheitssatz - Verstoß - Zuschlagshöhe - Differenzierung -
tarbeit -
tschichtarbeit - Tarifauslegung - Ernährungsindustrie
tarbeitszuschläge. 2 Der Kläger leistete im streitgegenständlichen Zeitraum
tarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit bei der Beklagten. Für das Arbeitsverhältnis gilt kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Auszubildenden der D GmbH & Co. KG, Werk Krefeld vom
tschichten je 1 Tag bezahlte Freizeit. Arbeitnehmer, die überwiegend im zweischichtigen Wechsel arbeiten, erhalten pro Jahr 1 Tag bezahlte Freizeit. Für Arbeitnehmer, die nur
tarbeit leisten, wird für je 50
tschichten 1 Tag bezahlte Freizeit gewährt. ... § 4 Mehr-,
t-, Sonn- und Feiertagsarbeit A) Begriffsbestimmungen 1. Mehrarbeit ist jede über die regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit. 2.
tarbeit ist die in der Zeit von 20:00 bis 6:00 Uhr geleistete Arbeit. Bei Schichtarbeit und für das Fahrpersonal beginnt die
tarbeit um 22:00 Uhr. ... B) Zuschläge 1. Für Mehr-,
t-, Sonn- und Feiertagsarbeit sind folgende Zuschläge zu zahlen:
tarbeit bei Wechselschichtarbeit in der
t von 22:00 bis 6:00 Uhr 25 % für alle andere
tarbeit 50 % …
tarbeitszuschlag entfällt für
twächter. 5. Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur der jeweils höchste zu zahlen. Der
t- und
tschichtarbeitszuschlag ist jedoch zusätzlich zu etwa sonst noch anfallenden Zuschlägen zu entrichten. ... § 6 Allgemeine Entgeltbestimmungen ...
tarbeit in Wechselschicht in der Zeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr, für die er einen Zuschlag in Höhe von 25 % erhielt. Es handelt sich um 38,50 Stunden im November 2018, 38,30 Stunden im Juli 2019, 37,50 Stunden im September 2019 und 38,00 Stunden im November 2019. Sein Stundenlohn betrug im November 2018 18,32 Euro brutto und in den übrigen Monaten 18,47 Euro brutto. 5 Mit seiner Klage begehrt der Kläger -
erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung - für die geleistete
tarbeit die Zahlung weiterer
tarbeitszuschläge in Höhe der Differenz zwischen dem gezahlten tariflichen Zuschlag für Wechselschichtarbeit in der
t von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr in Höhe von 25 % und dem tariflichen Zuschlag für andere
tarbeit in Höhe von 50 %. 6 Er hat die Auffassung vertreten, der Anspruch ergebe sich aus § 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b Abs. 2 MTV iVm. dem allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG.
der tariflichen Regelung erhielten Arbeitnehmer für
tarbeit im Rahmen von Wechselschicht - trotz Vergleichbarkeit beider Arbeitnehmergruppen - Zuschläge von nur 25 %, für alle andere
tarbeit dagegen Zuschläge von 50 %, ohne dass für diese Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund vorliege. Der vorrangig zu beachtende Gesundheitsschutz rechtfertige die Ungleichbehandlung nicht; andere Aspekte als dieser könnten bei
tarbeit höhere Zuschläge nicht rechtfertigen. Zudem sei die Teilhabe am sozialen Leben auch bei
tarbeit im Rahmen von Wechselschicht deutlich erschwert. Planbarkeit könne sowohl bei
tarbeit innerhalb und außerhalb von Wechselschichtarbeit vorliegen oder fehlen. Ein Zuschlag von nur 25 % für Wechselschichtarbeit in der
t von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr sei vom Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien nicht gedeckt, er verteuere die
tarbeit nicht ausreichend. Außerdem sei dieser Gestaltungspielraum mit Blick darauf eingeschränkt, dass tarifvertragliche Regelungen für
tarbeitszuschläge der Durchführung von Unionsrecht iSv. Art. 51 Abs. 1 Satz 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) dienten und insoweit an Art. 20 und Art. 31 Abs. 1 GRC zu messen seien. 7 Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 1.403,60 Euro brutto abzüglich bereits gezahlter 702,09 Euro netto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28. Mai 2020 zu zahlen. 8 Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die tarifvertraglichen Zuschlagsregelungen für
tarbeit im Rahmen von Wechselschicht sowie für sonstige
tarbeit verstießen nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Die Gruppen der Arbeitnehmer, die
tarbeit im Rahmen von Schicht und Wechselschicht sowie sonstige
tarbeit verrichteten, seien schon nicht vergleichbar. Zwischen
tarbeit im Rahmen von Wechselschicht sowie sonstiger
tarbeit bestehe zudem ein Regel-Ausnahmeverhältnis, weil
tarbeit im Rahmen von Schicht und Wechselschicht sehr viel häufiger anfalle als sonstige
tarbeit. Die unterschiedliche Höhe der
tarbeitszuschläge überschreite auch nicht den Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Die Zuschlagsdifferenz verringere sich außerdem durch die Regelungen zu den Schichtfreizeiten und den Umstand, dass der Zuschlag von 50 % für sonstige
tarbeit typischerweise Mehrarbeit betreffe und daher den Mehrarbeitszuschlag enthalte. Er solle auch nicht nur die Erschwernis für die Arbeit in der
t ausgleichen, sondern kompensieren, dass die betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit verlören, über ihre Freizeit zu disponieren. Arbeitgeber sollten von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abgehalten werden. Außerdem sei die Teilhabe am sozialen Leben bei sonstiger
tarbeit wesentlich schwerer zu organisieren. Schließlich sei eine „Anpassung
oben“ abzulehnen. 9 Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Mit dieser verfolgt der Kläger seine Zahlungsansprüche weiter. 10 Der Senat hat das Revisionsverfahren im Hinblick auf zwei Vorabentscheidungsersuchen zum Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) gemäß Art. 267 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) ausgesetzt. Der EuGH hat auf die dort gestellte Frage mit Urteil vom 7. Juli 2022 geantwortet (- C-257/21 und C-258/21 - [Coca-Cola European Partners Deutschland]). 11 Die Revision des Klägers ist weitgehend begründet. Der Kläger hat für den streitgegenständlichen Zeitraum entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts für die während der
tschichten geleisteten Arbeitsstunden Anspruch auf einen höheren
tarbeitszuschlag. Dies führt insoweit zur Aufhebung der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (§ 562 Abs. 1 ZPO). Die Klage ist überwiegend begründet, was der Senat selbst entscheiden kann (§ 563 Abs. 3 ZPO). 12 I. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger hat für jeden Monat des streitgegenständlichen Zeitraums die Anzahl der geleisteten
tarbeitsstunden angegeben und die Klageforderung ausgehend vom tariflichen Bruttostundenlohn mit dem geltend gemachten Zuschlag in Höhe von insgesamt 50 % für die geleisteten
tarbeitsstunden abzüglich des gezahlten Nettobetrags für den Zuschlag in Höhe von 25 % berechnet. Damit ist die Klage in Bezug auf jeden Monat, für den der Kläger höhere
tarbeitszuschläge verlangt, als abschließende Gesamtklage zu verstehen und hinreichend bestimmt (vgl. BAG
tschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr den Zuschlag für
tarbeit
B Nr. 1 Buchst. b Abs. 2 MTV in Höhe von 50 % des Stundengrundentgelts unter Berücksichtigung des Anspruchs auf bezahlte Freizeit für
tarbeit und abzüglich der geleisteten Zuschläge zu zahlen. 14 1. Ein Anspruch auf einen höheren
tarbeitszuschlag ergibt sich nicht unmittelbar aus den Regelungen des MTV. 15 a) Der MTV gilt im Arbeitsverhältnis der Parteien kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG). 16 b)
B Nr. 1 Buchst. b Abs. 1 MTV ist für Wechselschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr (im Folgenden Wechselschichtarbeit in der
t) ein Zuschlag von 25 % und
B Nr. 1 Buchst. b Abs. 2 MTV für alle andere
tarbeit - in der Zeit zwischen 20:00 Uhr und 06:00 Uhr (§ 4 Abschn. A Nr. 2 MTV) - (im Folgenden sonstige
tarbeit) ein Zuschlag von 50 % zu zahlen. Da es sich bei der vom Kläger geleisteten
tarbeit um Wechselschichtarbeit iSv. § 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b Abs. 1 MTV handelt (vgl. zum Begriff „Schichtarbeit“ BAG
den Regelungen des MTV nur Anspruch auf einen
tarbeitszuschlag in Höhe von 25 % des Stundengrundentgelts (vgl. § 4 Abschn. B Nr. 3 Abs. 1 MTV). Davon gehen auch die Parteien übereinstimmend aus. 17 2. Höhere
tarbeitszuschläge stehen dem Kläger aber zu, weil die tarifvertragliche Unterscheidung der Zuschläge für sonstige
tarbeit (§ 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b Abs. 2 MTV) und Wechselschichtarbeit in der
t (§ 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b Abs. 1 MTV) einer Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG nicht standhält. Arbeitnehmer, die Wechselschichtarbeit in der
t versehen, werden gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen
tarbeit leisten, gleichheitswidrig schlechter gestellt. Dem allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) kann nur dadurch genügt werden, dass der Kläger für die im Rahmen von Wechselschichten zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr geleistete
tarbeit ebenso wie ein Arbeitnehmer, der sonstige
tarbeit iSv. § 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b Abs. 2 MTV leistet, behandelt wird. Er hat ergänzend zu dem gezahlten
tarbeitszuschlag
B Nr. 1 Buchst. b Abs. 1 MTV unter Berücksichtigung der bezahlten Freizeit
A Nr. 6 Abs. 3 MTV Anspruch auf einen Zuschlag von weiteren 23 % zu seinem jeweiligen Stundengrundentgelt für die von ihm geleisteten Stunden zur tariflichen
tzeit. 18
oben mit erheblichen Mehrkosten für die betroffenen Arbeitgeber verbunden ist (vgl. BAG
tarbeit. Allerdings können solche tariflichen Regelungen den gesetzlichen Ausgleichsanspruch
ZG nur verdrängen, wenn sie unter Beachtung des Gesundheitsschutzes der
tarbeitnehmer tatsächlich einen angemessenen Ausgleich gewährleisten. 23 aa) Das Bundesverfassungsgericht hat für den Bereich der
tarbeit erkannt, dass der Gesetzgeber verpflichtet ist, den Schutz der Arbeitnehmer vor den schädlichen Folgen der
tarbeit zu regeln. Eine solche Regelung war notwendig, um dem objektiven Gehalt der Grundrechte, insbesondere dem Recht auf körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG, zu genügen. Für dieses Grundrecht besteht eine staatliche Schutzpflicht. Dem Gesetzgeber kommt dabei ein weiter Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsfreiraum zu, um die Schutzpflicht zu erfüllen (BVerfG 28. Januar 1992 - 1 BvR 1025/82 ua. - zu C III 3 der Gründe, BVerfGE 85, 191; BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 44, BAGE 173, 205). 24 bb) Der Gesetzgeber ist dem Schutzauftrag mit § 6 Abs. 5 ArbZG
gekommen. Die Norm überantwortet die Schaffung von Ausgleichsregelungen für geleistete
tarbeit wegen ihrer größeren Sachnähe vorrangig den Tarifvertragsparteien. Die gesetzlichen Ansprüche greifen nur subsidiär (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 45 mwN, BAGE 173, 205). Auch bei solchen tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen für
tarbeit handelt es sich aber um originär ausgeübte Tarifautonomie (BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 46, aaO; aA Kohte Gutachten zu
tarbeitszuschlagsregelungen S. 21). Der verfassungsrechtlich gewährleistete Schutz der Koalitionsfreiheit ist nicht auf den Bereich des Unerlässlichen beschränkt. Er geht über den Kernbereich des Art. 9 Abs. 3 GG hinaus und erstreckt sich auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen (BVerfG 12. Juni 2018 - 2 BvR 1738/12 ua. - Rn. 115 mwN, BVerfGE 148, 296). 25 cc) Die Tarifvertragsparteien sind frei in ihrer Entscheidung, ob sie einen tariflichen Ausgleich für erbrachte
tarbeit regeln wollen. Dies gilt sowohl im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG als auch darüber hinaus. So können sie beispielsweise die
tzeit gegenüber den Bestimmungen des ArbZG erweitern oder auch Arbeitnehmern, die keine
tarbeitnehmer
ZG sind, einen Ausgleichsanspruch gewähren. Entscheiden sie sich aber im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG dafür, eine Regelung zu treffen, sind sie - anders als regelmäßig sonst bei der Gewährung tariflicher Leistungen - in einem gewissen Maß inhaltlich gebunden. Sie haben zu beachten, dass der Gesundheitsschutz beim Ausgleich der Belastungen durch
tarbeit im Vordergrund steht und diesem Genüge getan werden muss. Die tarifliche Regelung muss die mit der
tarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren (BAG
tarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG S. 26 f.; wohl auch Neumann/Biebl ArbZG 16. Aufl. § 6 Rn. 26). Nur dann kann die tarifliche Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch
ZG hinsichtlich des die
tarbeit leistenden Arbeitnehmers verdrängen. Das folgt schon aus dem Wortsinn des Begriffs „Ausgleichsregelung“ in § 6 Abs. 5 ArbZG und entspricht dem Sinn und Zweck des Gesundheitsschutzes (BAG 17. Januar 2012 - 1 ABR 62/10 - aaO). 26 dd) Bei der näheren Ausgestaltung, wie eine solche angemessene Kompensation erfolgen soll, sind die Tarifvertragsparteien hingegen im Rahmen der Tarifautonomie freier als der unmittelbar an § 6 Abs. 5 ArbZG gebundene Arbeitgeber. Ihnen kommt ein Beurteilungsspielraum zu, wie sie den Ausgleich für die
tarbeit regeln wollen (BAG
tarbeitszuschläge gebunden (aA Kohte Gutachten zu
tarbeitszuschlagsregelungen S. 14; J. Ulber AuR 2020, 157, 162 f.). 27 ee) Soweit tarifvertragliche Ausgleichsregelungen für
tarbeit einen Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich begründen, tritt unmittelbar eine gesundheitsschützende Wirkung in den Fällen ein, in denen sich die Dauer der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer durch den bezahlten Freizeitausgleich insgesamt verringert und er zeitnah gewährt wird.
tarbeitszuschläge wirken sich dagegen nicht positiv auf die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers aus. Der individuelle Gesundheitsschaden wird über den Zuschlag kommerzialisiert. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird verteuert, um auf diesem Weg allgemein
tarbeit einzudämmen, wodurch die Gesundheit mittelbar geschützt wird. Außerdem soll der
tarbeitszuschlag den Arbeitnehmer in einem gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 48 mwN, BAGE 173, 205). 28 e) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze haben die Tarifvertragsparteien für Beschäftigte, die - wie der Kläger - Wechselschichtarbeit in der
t leisten, im MTV Regelungen geschaffen, die den Zwecken des § 6 Abs. 5 ArbZG gerecht werden und die mit der
tarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren. Damit werden die gesetzlichen Ausgleichsansprüche für die streitgegenständlichen Schichtzeiten verdrängt. 29 aa) Ob im jeweiligen Tarifvertrag ein angemessener Ausgleich für die Belastungen durch die
tarbeit vorgesehen ist und die entsprechende Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch
ZG verdrängt, ist jeweils anhand der betroffenen Arbeitnehmergruppe - hier die Arbeitnehmer, die Wechselschichtarbeit in der
t leisten - und der konkreten Arbeitssituation, die im Streit steht, zu prüfen. Eine Gesamtbetrachtung des Tarifvertrags im Hinblick auf seinen persönlichen Geltungsbereich ist nicht vorzunehmen. Eine solche würde auf der einen Seite nicht sicherstellen, dass für jeden einzelnen
tarbeitnehmer iSd. ArbZG ein angemessener tariflicher Ausgleichsanspruch besteht. Auf der anderen Seite kann der Umstand, dass es für einzelne Arbeitnehmergruppen an einem angemessenen Ausgleich fehlt (vgl. zu einer solchen Fallgestaltung zB BAG 18. Mai 2011 - 10 AZR 369/10 -) nicht dazu führen, dass tarifliche Regelungen, die für andere Gruppen einen angemessenen Ausgleich beinhalten, entgegen § 6 Abs. 5 ArbZG der Vorrang verwehrt wird. 30 bb) Danach wird § 6 Abs. 5 ArbZG auch im Hinblick auf Beschäftigte, die Wechselschichtarbeit in der
t leisten, durch die streitgegenständliche tarifliche Regelung verdrängt. 31
tarbeitszuschlag in Höhe von 25 % auf das Stundengrundentgelt (§ 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b Abs. 1 MTV). Dieser Wert erhöht sich durch den in § 3 Abschn. A Nr. 6 MTV geregelten Anspruch auf bezahlte Freizeit. Maßgeblich ist insoweit allerdings nicht der in § 3 Abschn. A Nr. 6 Abs. 1 MTV vorgesehene Wert von einem Tag bezahlter Freizeit für je 18 geleistete
tschichten. Denn dieser enthält auch einen Ausgleich der Belastungen durch die ständigen Wechsel der Schichten bei einer Tätigkeit im drei- oder vierschichtigen Wechsel. Wertmäßig in Ansatz zu bringen ist die Freizeitgewährung aber insoweit, als es um einen Ausgleich spezifisch für die Belastung durch
tarbeit geht. Dieser ergibt sich aus der Regelung in § 3 Abschn. A Nr. 6 Abs. 3 MTV, wonach Arbeitnehmer, die nur
tarbeit leisten, Anspruch auf einen Tag bezahlte Freizeit für je 50
tschichten haben. Dies spiegelt wider, welchen Wert die Tarifvertragsparteien der Belastung spezifisch durch
tarbeit beigemessen haben. Der insoweit zu berücksichtigende Freizeitausgleich entspricht einer um etwa 2 % reduzierten Arbeitszeit. Entsprechend erhöht sich der Zuschlag
B Nr. 1 Buchst. b Abs. 1 MTV um diesen Wert (vgl. zu Freischichten als weiterem spezifischen Ausgleich für die
tarbeit BAG 22. März 2023 - 10 AZR 587/20 - Rn. 31). 32
tarbeit verbundene Erschwernis dar und beinhaltet eine Entschädigung für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben. 33 cc) Soweit der Kläger darauf verweist, dass eine Regelung, die für Wechselschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr geringere Zuschläge gewährt als für sonstige
tarbeit, die gesetzliche Zielsetzung missachte und deshalb unwirksam sei, vermag dies nicht zu überzeugen (so aber zB auch J. Ulber AuR 2020, 157, 163). Dies vermengt die Frage der Angemessenheit des Ausgleichs mit der Frage der Gleichbehandlung. Die Frage der Angemessenheit iSv. § 6 Abs. 5 ArbZG richtet sich aber nicht danach, ob andere Arbeitnehmer den gleichen oder ggf. einen höheren
tarbeitszuschlag erhalten. 34 f) Die im MTV enthaltene Differenzierung zwischen den Zuschlägen für Wechselschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr und
tarbeit in § 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b MTV verstößt aber - entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts - gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Es liegen miteinander vergleichbare Arbeitnehmergruppen vor. Die unterschiedliche Behandlung bei den Zuschlägen für Wechselschichtarbeit in der
t im Gegensatz zur sonstigen
tarbeit ist - wie die Auslegung des MTV ergibt - nicht durch einen aus dem Tarifvertrag erkennbaren sachlichen Grund gerechtfertigt. 35 aa) Arbeitnehmer, die Wechselschichtarbeit in der
t bzw. sonstige
tarbeit leisten, sind - entgegen der Ansicht der Beklagten - miteinander vergleichbar. Die jeweiligen Zuschlagstatbestände knüpfen übereinstimmend an die Arbeitsleistung in der tarifvertraglich definierten
tzeit an, die sich - insbesondere durch das Maß an Belastung - von der Arbeit zu anderen Zeiten unterscheidet (vgl. BAG
tarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG S. 16 ff.; Kleinebrink NZA 2019, 1458, 1461). 36 bb) Die unterschiedlich hohen Zuschläge für
tarbeit in § 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b Abs. 2 MTV und für Wechselschichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr in § 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b Abs. 1 MTV führen dazu, dass zwei Gruppen von Arbeitnehmern, die
ts arbeiten, ungleich behandelt werden. Der Ausgleich, den Arbeitnehmer für sonstige
tarbeit erhalten, ist deutlich höher als derjenige für Wechselschichtarbeit in der
t. 37
B Nr. 1 Buchst. b Abs. 1 MTV erhalten Arbeitnehmer für Wechselschichtarbeit zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr einen Zuschlag von 25 % des Stundengrundentgelts (§ 4 Abschn. B Nr. 3 Abs. 1 MTV), während der Zuschlag für sonstige
tarbeit
A Nr. 6 Abs. 3 MTV für je 50 geleistete
tschichten ein Tag bezahlte Freizeit zu gewähren ist. Dabei handelt es sich um einen spezifischen Ausgleich für die Belastungen durch die Arbeit in der
tzeit (vgl. Rn. 31). 39
tarbeit in der Regel Mehrarbeit ist und der Zuschlag für
tarbeit einen Mehrarbeitszuschlag umfasst. Zwar begründet § 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. a MTV für Mehrarbeit einen Zuschlag in Höhe von 25 %, ab der dritten Stunde in Höhe von 40 %. In den tariflichen Regelungen ist aber nicht angelegt, dass
tarbeit stets oder auch nur regelmäßig zuschlagspflichtige Mehrarbeit im Tarifsinn ist, also über die regelmäßige werktägliche tarifliche Arbeitszeit des betroffenen Arbeitnehmers
tarbeitszuschlag für die Wechselschichtarbeit
B Nr. 1 Buchst. b Abs. 1 MTV bereits für die Zeit ab 22:00 Uhr geschuldet wird und somit der Beginn der
tzeit gegenüber der gesetzlichen Regelung um eine Stunde vorgezogen ist (aA wohl Creutzfeldt/Eylert ZFA 2020, 239, 251 „Ausgleichsfaktor“). Dem steht schon entgegen, dass die tarifliche
tzeit für Arbeitnehmer, die sonstige
tarbeit leisten, bereits um 20:00 Uhr beginnt (§ 4 Abschn. A Nr. 2 Satz 1 MTV). 41 cc) Die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die Wechselschichtarbeit in der
t leisten, gegenüber Arbeitnehmern, die sonstige
tarbeit leisten, ist - entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts - nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Ein solcher lässt sich den maßgeblichen Regelungen des MTV nicht entnehmen. 42
t und sonstige
tarbeit anzunehmen. Dabei sind sie nicht auf gesundheitliche Aspekte beschränkt. Diese tatsächlichen Unterschiede vermögen auf der Regelungsebene aufgrund des den Tarifvertragsparteien zukommenden Beurteilungs- und Ermessensspielraums einen - auch deutlich - höheren Ausgleich für sonstige
tarbeit zu rechtfertigen. Dabei hat sich die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung am - aus dem Tarifvertrag erkennbaren - Zweck der Leistung zu orientieren (BAG
ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung, ergänzend herangezogen werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (st. Rspr., zB BAG 16. November 2022 - 10 AZR 210/19 - Rn. 13 mwN). 44
tarbeitszuschlägen den Gesundheitsschutz der
tarbeitnehmer bezwecken. Das gilt sowohl im Hinblick auf den Zuschlag für Wechselschichtarbeit in der
t als auch für sonstige
tarbeit. Dieser Zweck stellt aber keinen Sachgrund für höhere Zuschläge zugunsten der Arbeitnehmer dar, die sonstige
tarbeit leisten. 45 (a) Der Zweck des Gesundheitsschutzes ist zwar nicht ausdrücklich im MTV benannt. Er hat aber hinreichend Niederschlag gefunden. Die Zuschläge werden ausdrücklich als solche für
tarbeit bezeichnet (§ 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b MTV). Der MTV definiert den Begriff der
tarbeit als die in der Zeit zwischen 20:00 Uhr und 06:00 Uhr geleistete Arbeit (§ 4 Abschn. A Nr. 2 Satz 1 MTV) bzw. der nächtlichen Wechselschichtarbeit als die in der Zeit zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr (§ 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b Abs. 1 MTV). Die Regelung knüpft damit an § 2 Abs. 3 ArbZG an und erweitert den
tzeitraum. Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Ausgleichsregelung des § 6 Abs. 5 ArbZG und dem dort normierten grundsätzlichen Vorrang von Ausgleichsregelungen in Tarifverträgen liegt nahe, dass die Tarifvertragsparteien von dieser Kompetenz Gebrauch machen und auch der gesetzlichen Zwecksetzung genügen wollten. Die Gesundheit - über die Verteuerung der Arbeit zumindest mittelbar - zu schützen, ist der typischerweise mit
tarbeitszuschlägen verfolgte Zweck (vgl. BAG 25. Mai 2022 - 10 AZR 230/19 - Rn. 25). 46 (b) Der Zweck des Gesundheitsschutzes vermag die Ungleichbehandlung allerdings nicht zu rechtfertigen. Das gilt auch mit Blick auf das Argument des Landesarbeitsgerichts, der Arbeitgeber solle durch Verteuerung der - sonstigen -
tarbeit davon abgehalten werden, „überflüssige“ Tätigkeiten zu unterbinden, was mittelbar der Gesundheit dient. 47 (aa)
tarbeit ist
gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen für jeden Menschen schädlich, weil sie negative gesundheitliche Auswirkungen hat (BVerfG
tarbeit steigt
bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Zahl der Nächte im Monat und die Zahl der aufeinanderfolgenden Nächte, in denen
tarbeit geleistet wird (BAG
tzeit wird die sog. zirkadiane Rhythmik gestört. Zu der sozialen Desynchronisation kommt die physiologische Desynchronisation der Körperfunktionen, die sich typischerweise in Schlafstörungen, Magen-Darm-Beschwerden und kardiovaskulären Beeinträchtigungen äußert (Beermann
t- und Schichtarbeit - ein Problem der Vergangenheit? S. 4 f. = https://d-nb.info/992446481/34; Langhoff/Satzer Gutachten zu arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu
tarbeit und
tschichtarbeit S. 26 ff., 37 f.; DGUV Report 1/2012 S. 81 f., 91 ff., 119 ff.). Sekundärstudien deuten darauf hin, dass sich
tarbeit auch negativ auf die Psyche auswirkt (vgl. Amlinger-Chatterjee Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt S. 31). Anerkannt ist, dass
tarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird (BAG
tarbeit geleistet wird, sollten möglichst wenige
tschichten aufeinanderfolgen. Dem steht nicht entgegen, dass viele Schichtarbeitnehmer, die in einem Rhythmus von fünf und mehr aufeinanderfolgenden
tschichten arbeiten, subjektiv den Eindruck haben, dass sich ihr Körper der
tschicht besser anpasst. Das trifft nicht zu (vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Leitfaden zur Einführung und Gestaltung von
t- und Schichtarbeit 9. Aufl. S. 12 f.; Langhoff/Satzer Gutachten zu arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu
tarbeit und
tschichtarbeit S. 32). Aufeinanderfolgende
tschichten sind besonders schädlich, obwohl sich Arbeitnehmer typabhängig unterschiedlich gut an die
tarbeit anpassen (BAG
tschichten signifikant weniger gesundheitsschädlich sind, wenn Arbeitnehmer
einem Schichtplan eingesetzt werden, der ihnen im Voraus bekannt ist.
Amlinger-Chatterjee zeigen extrahierte statistische Daten lediglich eine tendenziell geringere gesundheitliche Belastung, wenn die Arbeitszeiten vorhersagbar sind (Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt S. 52). 50 (dd) Gesundheitsschutzaspekte können danach die im MTV vorgenommene Differenzierung für sich genommen sachlich nicht rechtfertigen. 51
tarbeit - so die Beklagte - auch den Zweck habe, einen Ausgleich für Mehrarbeit zu gewähren, die in der Regel mit sonstiger
tarbeit verbunden sei, ergeben sich aus dem MTV - wie ausgeführt (vgl. Rn. 39) - keine Anhaltspunkte. 52
tarbeit im Verhältnis zur Wechselschichtarbeit in der
t als Ausnahmetatbestand, falle somit seltener an, ergibt sich auch aus einem solchen Ausnahmecharakter für sich genommen kein sachlicher Grund, der die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte. Der mögliche Ausnahmecharakter wäre zwar ein Umstand, der auf einen bestimmten Zweck der Leistung hindeuten kann, nicht aber ein selbständiger Zweck, der mit der Tarifregelung verfolgt wird. Außerdem ist ein solcher Ausnahmecharakter in den Bestimmungen und der Struktur des MTV für seinen Geltungsbereich weder inhaltlich angelegt noch aus diesen auch nur im Ansatz erkennbar. Weder in den allgemeinen Regelungen über die Arbeitszeit in § 3 MTV noch in den speziellen Bestimmungen über die
tarbeit und deren Ausgleich (§ 4 Abschn. A Nr. 2 und Abschn. B Nr. 1 Buchst. b MTV) finden sich dazu Hinweise. Auch die Größe der jeweils betroffenen Arbeitnehmergruppe - sollte die Beklagte hierauf abstellen - vermag die Begünstigung einer Mehrheit oder Minderheit allein nicht zu rechtfertigen. Denn Ungleichbehandlungen sind - dem Grundgedanken des Gleichheitsgebots folgend - unabhängig von der Größe der betroffenen Gruppen zu vermeiden. 53
tarbeit und Wechselschichtarbeit in der
t sachlich rechtfertigen könnte. Die Tarifvertragsparteien des MTV haben den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum auch unter Zugrundelegung eines zurückgenommenen Prüfungsmaßstabs (vgl. Rn. 21) überschritten. Zwischen der sonstigen
tarbeit und der Wechselschichtarbeit in der
t bestehen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, die die Differenzierung bei der Höhe der
tarbeitszuschläge sachlich rechtfertigen könnten. Das gilt auch, soweit die Beklagte anführt, der MTV wolle die fehlende Planbarkeit sonstiger
tarbeit mit dem höheren Zuschlag ausgleichen. Dieser Zweck ist dem MTV nicht zu entnehmen. 54 (a) Richtig ist, dass der Zweck des Ausgleichs der schlechteren Planbarkeit von unregelmäßiger
tarbeit eine Ungleichbehandlung bei der Zuschlagshöhe zu rechtfertigen vermag. Es handelt sich um einen sachlich vertretbaren Grund. Unerheblich ist dabei, wenn mit einer tariflichen Zuschlagsregelung mehrere Zwecke gebündelt verfolgt werden, solange diese Zwecke Niederschlag im Tarifvertrag gefunden haben. Ist dies der Fall, kommt es auch nicht darauf an, wie der weitere Zweck von den Tarifvertragsparteien finanziell bewertet wird (umfassend dazu BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 52 ff.). 55 (b) Der Zweck des Ausgleichs einer schlechteren Planbarkeit von - unregelmäßiger -
tarbeit hat im MTV keinen Niederschlag gefunden. 56 (aa) § 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b Abs. 2 MTV benennt nicht ausdrücklich, welchem Zweck die höheren Zuschläge für sonstige
tarbeit - neben dem Gesundheitsschutz - dienen. Der MTV enthält in den Bestimmungen, die die Zuschläge für
tarbeit regeln, auch nicht ein Begriffspaar wie „regelmäßig“ und „unregelmäßig“, aus dessen Gegenüberstellung sich der damit verbundene weitere Zweck erkennen ließe (vgl. dazu BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 53 ff.). Dem Regelungssystem des MTV lässt sich zwar entnehmen, dass es sich bei der Wechselschichtarbeit in der
t um die regelmäßige Form der
tarbeit handelt, nicht aber, dass mit „
tarbeit“ iSv. § 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b Abs. 2 MTV ausschließlich unregelmäßige
tarbeit gemeint ist und hieraus folgend mit dem höheren Zuschlag die schlechtere Planbarkeit ausgeglichen werden soll. 57 (bb) Wechselschichtarbeit in der
t setzt eine Regelhaftigkeit voraus. Der Begriff der (Wechsel-)Schichtarbeit wird im Tarifvertrag selbst nicht definiert, so dass der Begriff der Schichtarbeit in seiner allgemeinen arbeitsrechtlichen Bedeutung heranzuziehen ist. Danach ist wesentlich, dass eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus anfällt und diese daher von mehreren Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge, teilweise auch außerhalb der allgemein üblichen Arbeitszeit, erbracht wird. Die Arbeit muss dabei
einem Schichtplan erfolgen, wobei nicht erforderlich ist, dass dieser vom Arbeitgeber vorgegeben ist (BAG
tarbeit. „Regelmäßig“ bedeutet „einer bestimmten festen Ordnung, Regelung (die besonders durch zeitlich stets gleiche Wiederkehr, gleichmäßige Aufeinanderfolge gekennzeichnet ist) entsprechend, ihr folgend“ (www.duden.de Stichwort „regelmäßig“, zuletzt abgerufen am 1. Juni 2023; vgl. auch BAG 19. September 2007 - 4 AZR 617/06 - Rn. 16). Bei typisierender Betrachtung folgt hieraus, dass regelmäßige
tarbeit besser vorhersehbar und planbar ist als unregelmäßige
tarbeit. Das gilt unabhängig davon, wie oft regelmäßige
tarbeit geleistet wird. Typischerweise werden bei dieser Art der
tarbeit (Schicht-)Pläne mit zeitlichem Vorlauf aufgestellt, die einem gewissen Rhythmus folgen. Deshalb ist es auch besser möglich, dass der Arbeitnehmer sich auf diese regelmäßig geschuldete Arbeitsleistung einstellt und sein privates Umfeld ggf. darauf ausrichtet. 58 (cc) Nicht erkennbar ist allerdings, dass die
tarbeit iSv. § 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b Abs. 2 MTV - definiert als Arbeit in der Zeit von 20:00 Uhr bis 06:00 Uhr (§ 4 Abschn. A Nr. 2 Satz 1 MTV) - ausschließlich unregelmäßige Arbeit zur tariflichen
tzeit ist. Es fehlt nicht nur an einer Bezeichnung wie „unregelmäßig“. Auch im Übrigen ist aus den Regelungen des MTV nicht ersichtlich, dass sonstige
tarbeit nicht regelmäßig oder sogar dauerhaft anfallen kann. Der MTV beschränkt insoweit weder in den allgemeinen Regelungen über die Arbeitszeit in § 3 MTV noch in den speziellen Bestimmungen über die
tarbeit und deren Ausgleich (§ 4 Abschn. A Nr. 2 und Abschn. B Nr. 1 Buchst. b MTV) die Gestaltungsfreiheit für den Arbeitgeber bzw. die Betriebsparteien hinsichtlich der Arbeitszeitmodelle. Insbesondere ist danach nicht ausgeschlossen, dass ständige oder wiederkehrende
tarbeit auf Arbeitsplätzen außerhalb eines Schichtsystems anfällt. Eine solche Arbeitszeitgestaltung ist regelmäßig und planbar. Eine Beschränkung der sonstigen
tarbeit auf Ausnahmesituationen (vgl. zu einer solchen Tarifgestaltung zB BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 397/20 - Rn. 57) haben die Tarifvertragsparteien ebenfalls nicht vorgenommen. Ob - wie die Beklagte meint - die Anordnung von sonstiger
tarbeit stets der Zustimmung des Betriebsrats bedürfe, kann dahinstehen. Selbst wenn das der Fall wäre, ergäbe sich daraus nicht, dass die sonstige
tarbeit im Tarifsinn auf nicht vorhersehbare Fälle beschränkt wäre (vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). 59 (dd) Nichts anderes ergibt sich aus dem langjährigen Begriffsverständnis in der Rechtsprechung zur Differenzierung bei Zuschlägen für regelmäßige und unregelmäßige bzw. planbare und unplanbare
tarbeit auch bereits vor Abschluss des hier maßgeblichen MTV (zur Fortführung eines bestimmten Begriffs durch die Tarifvertragsparteien vgl. zB BAG 24. März 2010 - 10 AZR 58/09 - Rn. 22, BAGE 134, 34). Dieses ging dahin, „unregelmäßige“
tarbeit sei weniger vorhersehbar und die ungeplante und nicht vorhersehbare Heranziehung bringe eine weitere, anders gelagerte Belastung - nicht unbedingt gesundheitlicher Art - mit sich (vgl. BAG
tarbeit“, die nicht Schichtarbeit ist, iSd. damals maßgeblichen Tarifvertrags ohne Weiteres ein unregelmäßiges Arbeiten und ein Ausnahmecharakter solcher Arbeiten verstanden wurde (BAG 15. November 1957 - 1 AZR 610/56 - zu II der Gründe, BAGE 5, 107), ist dieses Verständnis in der späteren Rechtsprechung nicht mehr fortgeführt worden. Hinsichtlich der Bestimmungen des MTV scheidet es - wie dargelegt - schon deshalb aus, weil dauerhafte und regelmäßige
tarbeit außerhalb von Wechselschichtarbeit als Arbeitszeitmodell möglich und zulässig ist. 60 (c) Ob § 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b Abs. 2 MTV den Zweck verfolgt, einen Anreiz zu bilden, ggf. dauerhafte oder regelmäßige
tarbeit außerhalb von Wechselschichtarbeit zu leisten, kann dahinstehen. Darin läge angesichts der Gesundheitsschädlichkeit von
tarbeit kein legitimer Zweck. Durch Ausgleichsregelungen soll die
tarbeit verringert und nicht ausgedehnt werden. Eine solche Zwecksetzung könnte daher keinen sachlichen Grund für einen höheren
tarbeitszuschlag bilden (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 81, BAGE 173, 205; Kohte Gutachten zu
tarbeitszuschlagsregelungen S. 43 f., 50; aA Kleinebrink NZA 2019, 1458, 1461). 61 3. Der Verstoß gegen den Gleichheitssatz hat zur Folge, dass der Kläger Anspruch auf Zahlung des höheren
tarbeitszuschlags von insgesamt 50 % des Stundengrundentgelts für die von ihm geleistete streitgegenständliche
tarbeit hat. Die gleichheitswidrige Ungleichbehandlung kann für die im Streit stehende Vergangenheit nur durch eine Anpassung „
oben“ beseitigt werden (umfassend dazu BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 87 ff. mwN, BAGE 173, 205). 62 a) Den Angehörigen der benachteiligten Gruppe sind dieselben Vorteile zu gewähren wie den nicht benachteiligten Arbeitnehmern; die begünstigende Regelung bleibt insoweit das einzig gültige Bezugssystem. Kann der Arbeitgeber den Begünstigten für die Vergangenheit die gewährten Leistungen - wie hier - nicht mehr entziehen, ist eine solche zur Beseitigung der Diskriminierung erforderliche Anpassung „
oben“ selbst dann gerechtfertigt, wenn sie zu erheblichen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führt (vgl. BAG
tarbeitszuschlag in Höhe von 50 % für Wechselschichtarbeit in der
t ausgeschlossen ist. Daran ändert auch - entgegen der Ansicht der Beklagten - die in Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich verbürgte Tarifautonomie nichts, da eine andere Möglichkeit der Beseitigung der Benachteiligung für die Vergangenheit nicht besteht (vgl. BAG 10. November 2011 - 6 AZR 481/09 - Rn. 32). 63 b) Soweit die Beklagte einwendet, eine Anpassung
oben scheide aus, weil die Gesamtregelung zu den Zuschlägen eine Einheit bilde und nur insgesamt nichtig sein könne, kann dem nicht gefolgt werden. § 139 BGB findet auf Tarifverträge keine Anwendung. Die Unwirksamkeit einer Tarifbestimmung führt nicht zur Unwirksamkeit der übrigen tariflichen Bestimmungen, sondern bleibt auf die inkriminierte Vorschrift beschränkt. Maßgebend ist, ob der Tarifvertrag ohne die unwirksame Bestimmung noch eine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung enthält (st. Rspr., zuletzt zB BAG 26. Februar 2020 - 4 AZR 48/19 - Rn. 27 mwN, BAGE 170, 56). Dies ist hier der Fall. Nicht die Gesamtheit der Zuschlagsregelungen zur
tarbeit in § 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b MTV ist gleichheitswidrig. Der Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot betrifft im vorliegenden Rechtsstreit allein die Zuschlagsregelung zur Wechselschichtarbeit in der
t. Nur sie benachteiligt die Normunterworfenen im Vergleich zu den Arbeitnehmern, die sonstige
tarbeit leisten (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 95 mwN, BAGE 173, 205). Auch ohne die Geltung der Zuschlagsregelung für Wechselschichtarbeit in der
t trifft der MTV in § 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b noch eine Regelung zum Ausgleich für
tarbeit, die § 6 Abs. 5 ArbZG verdrängt. Damit verbleibt insoweit ein sinnvolles und in sich geschlossenes Regelwerk. 64 c) Auch würde ein bloßer Rückgriff auf die gesetzliche Regelung in § 6 Abs. 5 ArbZG im Weg der Derogation (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 96 mwN, BAGE 173, 205) zwar dazu führen, dass dem Kläger, soweit er
tarbeitnehmer iSv. § 2 Abs. 5 ArbZG ist, für die während der gesetzlichen
tzeit geleisteten Arbeitsstunden ein Ausgleichsanspruch zusteht. Die hier gegebene Benachteiligung wäre aber nicht beseitigt. 65 d) Danach hat der Kläger Anspruch auf die Differenz zwischen dem an ihn gezahlten Zuschlag für Wechselschichtarbeit in der
t (§ 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b Abs. 1 MTV) und dem Zuschlag in Höhe von 50 % entsprechend § 4 Abschn. B Nr. 1 Buchst. b Abs. 2 MTV für sonstige
tarbeit. Diese Differenz von 25 Prozentpunkten reduziert sich um den Anspruch auf bezahlte Freizeit
A Nr. 6 Abs. 3 MTV, da es sich dabei um den Anteil handelt, der einen spezifischen Ausgleich für
tarbeit darstellt. Er ist mit einem Wert von 2 % in die Berechnung einzustellen (vgl. Rn. 31). Im Ergebnis stehen dem Kläger damit weitere 23 % an Zuschlag auf das Stundengrundentgelt zu. 66 4. Der Kläger hat die tarifliche Ausschlussfrist für die geforderten
tarbeitszuschläge für die Monate November 2018 sowie Juli, September und November 2019 gewahrt, wobei die erstmalige Geltendmachung in der vorliegenden Konstellation auch für später entstandene Ansprüche genügt. 67 a)
2 MTV ist der Verfall von Ansprüchen nur gegeben, wenn der Arbeitgeber auf die Möglichkeit des Verfalls am Schwarzen Brett hingewiesen hat. Ob ein solcher Hinweis erfolgt ist und insoweit die Ausschlussfrist vorliegend überhaupt gilt, kann dahinstehen (zu einem unterbliebenen Aushang vgl. BAG 24. Mai 2023 - 10 AZR 369/20 - Rn. 70 mwN). Denn der Kläger hat die Ausschlussfrist jedenfalls gewahrt. 68 b)
1 MTV sind gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten seit Entstehung des Anspruchs geltend zu machen. 69 aa) Eine Forderung ist im Allgemeinen dann entstanden, wenn der von der Norm zu ihrer Entstehung vorausgesetzte Tatbestand verwirklicht ist, auch wenn der Gläubiger die Leistung zu diesem Zeitpunkt noch nicht verlangen kann, also die Fälligkeit der Forderung hinausgeschoben ist. Der Lauf der Ausschlussfrist beginnt aber nicht vor Fälligkeit, dh. nicht vor dem Zeitpunkt, zu dem der Gläubiger vom Schuldner die Leistung verlangen (§ 271 BGB) und im Weg der Klage durchsetzen kann (BAG 25. Januar 2023 - 4 AZR 171/22 - Rn. 35; 27. Juni 2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 55 mwN, BAGE 163, 144). 70 bb)
11 MTV darf der Abrechnungszeitraum einen Monat nicht überschreiten und die Zahlung erfolgt grundsätzlich jeweils am letzten Arbeitstag für den abgelaufenen Abrechnungszeitraum. Danach sind die Ansprüche auf
tarbeitszuschläge zusammen mit dem monatlichen Grundentgelt am Monatsende fällig. Der älteste Anspruch auf
tarbeitszuschläge für den Monat November 2018 war somit Ende dieses Monats fällig, die Ausschlussfrist begann am 1. Dezember 2018 zu laufen. 71
1 MTV auch für später entstandene Ansprüche. 73 aa) Eine Geltendmachung von Ansprüchen setzt zwar grundsätzlich voraus, dass der Anspruch bereits entstanden ist. Eine Besonderheit liegt aber vor, wenn bei unveränderter rechtlicher und tatsächlicher Lage ein Anspruch aus einem bestimmten Sachverhalt hergeleitet werden kann. Dies ist etwa der Fall, wenn ein bestimmter Anspruch jeweils aus einem ständig gleichen Grundtatbestand entsteht. Durch einmalige ordnungsgemäße Geltendmachung kann die Ausschlussfrist dann auch im Hinblick auf noch nicht entstandene Ansprüche gewahrt sein. Auch wenn die jeweilige Tarifbestimmung dies nicht ausdrücklich vorsieht, kommt eine entsprechende Auslegung in Betracht, wenn der mit der Ausschlussfrist verfolgte Zweck, dem Schuldner zeitnah Gewissheit zu verschaffen, mit welchen Ansprüchen er zu rechnen hat, durch die einmalige Geltendmachung erreicht wird. Die einschränkende Auslegung ist insbesondere dann geboten, wenn lediglich über die stets gleiche Berechnungsgrundlage von im Übrigen unstreitigen Ansprüchen gestritten wird; hier reicht im Zweifel die einmalige Geltendmachung der richtigen Berechnungsmethode auch für später entstehende Zahlungsansprüche aus. Steht allein ein bestimmtes Element einer bestimmten Art von Ansprüchen in Streit, erfüllt die Aufforderung, dieses zukünftig in konkreter Art und Weise zu beachten, die Funktion einer Inanspruchnahme. Für den Schuldner kann kein Zweifel bestehen, was von ihm verlangt wird, und der Gläubiger darf ohne Weiteres davon ausgehen, dass er seiner Obliegenheit zur Geltendmachung Genüge getan hat (vgl. BAG 19. Februar 2020 - 10 AZR 19/19 - Rn. 61, BAGE 170, 24; umfassend BAG 16. Januar 2013 - 10 AZR 863/11 - Rn. 31, BAGE 144, 210). 74 bb)
diesen Grundsätzen genügt vorliegend die einmalige Geltendmachung auch für später entstehende Differenzansprüche zwischen dem geleisteten Zuschlag für Wechselschichtarbeit in der
t
B Nr. 1 Buchst. b Abs. 1 MTV und dem Zuschlag für
tarbeit
B Nr. 1 Buchst. b Abs. 2 MTV. Der Wortlaut von § 16 Abs. 1 MTV schließt die Geltendmachung künftiger Ansprüche nicht von vornherein aus. Der Umfang der geleisteten
tarbeit stand und steht zwischen den Parteien außer Streit. Umstritten ist einzig die Rechtsfrage, ob die tarifliche Differenzierung bei der Höhe der
tarbeitszuschläge rechtswirksam ist und welche Rechtsfolgen an eine Unwirksamkeit ggf. geknüpft sind. Die Beklagte musste vor diesem Hintergrund
der erstmaligen Geltendmachung deshalb damit rechnen, dass diese Streitfrage sich auch bei in den Folgemonaten geleisteter Wechselschichtarbeit in der
t stellt und sie konnte ihr Verhalten darauf einstellen. 75 5. Danach stehen dem Kläger weitere
tarbeitszuschläge für die Monate November 2018, Juli, September und November 2019 zu. Weitere 23 % des Stundengrundentgelts für die jeweils geleisteten
tarbeitsstunden ergeben für November 2018 weitere 162,09 Euro brutto (18,32 Euro x 23 % x 38,5 Stunden), für Juli 2019 weitere 162,78 Euro brutto (18,47 Euro x 23 % x 38,3 Stunden), für September 2019 weitere 159,38 Euro brutto (18,47 Euro x 23 % x 37,5 Stunden) und für November 2019 weitere 161,50 Euro brutto (18,47 Euro x 23 % x 38 Stunden). Insgesamt folgt hieraus für die vorgenannten Monate - zuzüglich der bereits gezahlten Zuschläge - ein Anspruch in Höhe von 1.347,84 Euro brutto abzüglich 702,09 Euro netto. 76 6.
1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB schuldet die Beklagte Verzugszinsen, die dem Kläger gemäß § 187 Abs. 1 BGB ab dem Tag
Eintritt der Fälligkeit zustehen (vgl. BAG 19. Mai 2021 - 5 AZR 420/20 - Rn. 38 mwN). Fällig sind die Ansprüche auf
tarbeitszuschläge - wie ausgeführt - jeweils zum Monatsende. Zinsen sind damit jeweils am Folgetag
Fälligkeit zu zahlen. Der Kläger hat Zinsen jedoch für alle Ansprüche erst ab dem 28. Mai 2020 beantragt. Zu diesem Zeitpunkt waren alle Ansprüche fällig. 77 III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. W. Reinfelder Nowak Günther-Gräff Roman Romanowski Rinck http://www.rechtsprechung-im-internet.de/jportal/?quelle=jlink&docid=jb-KARE600066421&psml=bsjrsprod.psml&max=true Deutschland deutsch BMJV public
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