tarbeitszuschläge - Gleichheitssatz - Zuschlagshöhe - Differenzierung -
tschichtarbeit - sonstige
tarbeit - Tarifauslegung - Brauereien
tarbeitszuschläge. 2 Die Klägerin leistete im streitgegenständlichen Zeitraum
tarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit in der von der Beklagten betriebenen Hamburger Brauerei. Im Arbeitsverhältnis der Parteien gilt kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit der Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Brauereien und deren Niederlassungen in Hamburg und Schleswig-Holstein vom
t-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sowie für Zuschläge und Zulagen gilt als Berechnungsgrundlage für jede Arbeitsstunde 1/160,2 des tatsächlichen gezahlten Monatsentgelts. … 4. Werden Beschäftigte im Drei-Schicht-System (Früh-, Spät-,
tschicht in beliebiger Folge) beschäftigt, so haben sie innerhalb ihrer Schicht Anspruch auf eine bezahlte Pause von 30 Minuten Dauer. … 8. … Die Regelung der Schichtarbeit erfolgt
den betrieblichen Bedürfnissen im Einvernehmen mit dem Betriebsrat. … § 7 Zusätzlich bezahlte Freizeit … 2. Schichtfreizeit 2.1 Zur Abgeltung der in
tschicht oder in Zwei- bzw. Drei-Schicht-Wechsel auftretenden Erschwernisse und Belastungen wird ein Ausgleich durch bezahlte Freizeit gegeben. 2.2 Beschäftigte, die im Drei-Schicht-System oder ausschließlich in
tschicht arbeiten, erhalten jährlich vier Arbeitstage bezahlte Schichtfreizeit. 2.3 Beschäftigte, die im Zwei-Schicht-System (Früh-/Spät-, Früh-/
t- oder Spät-/
tschicht) arbeiten, erhalten jährlich drei Arbeitstage bezahlte Schichtfreizeit. Bei teilweiser Schichtleistung im Jahr erfolgt anteilige Gewährung. … § 8 Mehr-,
t-, Schicht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit
t-, Sonntags- und Feiertagsarbeit ist auf private und kulturelle Wünsche der Beschäftigten weitgehend Rücksicht zu nehmen. 5.
tarbeit ist die in der Zeit von 22.00 Uhr bis 06.00 Uhr geleistete Arbeit, soweit sie nicht Schichtarbeit ist. 6. Als Schichtarbeit (Tag- oder
tschichten) gilt die regelmäßig geleistete tägliche Arbeitszeit. Als regelmäßig gilt die Arbeitszeit, die mit dem Betriebsrat gemäß Schichtplan vereinbart ist. Die Schichtarbeit soll mindestens fünf Tage dauern; sie ist den betreffenden Beschäftigten drei Tage vorher anzukündigen. … § 9 Zuschläge für Mehr-,
t-, Schicht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit 1. Für Mehr-,
t-, Schicht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind folgende Zuschläge zu zahlen:
tarbeit 50 % c) für Arbeit in der Spätschicht bis 22 Uhr, wenn diese Schicht
18 Uhr endet 10 % d) für Arbeit in der
tschicht von 22 Uhr bis 6 Uhr 25 %
tschichtarbeit im tarifvertraglichen Sinn, für die sie einen Zuschlag von 25 % des Stundenentgelts (§ 5 Nr. 2 MTV) erhielt. 5 Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin -
erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung - für die geleistete
tarbeit die Zahlung weiterer
tarbeitszuschläge in Höhe der Differenz zwischen dem gezahlten tariflichen Zuschlag für Arbeit in der
tschicht von 22:00 bis 06:00 Uhr in Höhe von 25 % und dem tariflichen Zuschlag für
tarbeit in Höhe von 50 % des Stundenentgelts. 6 Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der Anspruch ergebe sich aus § 9 Nr. 1 Buchst. b MTV iVm. dem allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG.
der tariflichen Regelung erhielten Arbeitnehmer für Arbeit in der
tschicht von 22:00 bis 06:00 Uhr - trotz Vergleichbarkeit beider Arbeitnehmergruppen - Zuschläge von nur 25 %, für
tarbeit dagegen Zuschläge von 50 %, ohne dass für diese Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund vorliege. Der vorrangig zu beachtende Gesundheitsschutz rechtfertige die Ungleichbehandlung nicht; andere Aspekte als dieser könnten bei
tarbeit höhere Zuschläge nicht rechtfertigen. Zudem sei die Teilhabe am sozialen Leben auch bei Schichtarbeit von 22:00 bis 06:00 Uhr deutlich erschwert. Planbarkeit könne sowohl bei
tschichtarbeit als auch bei
tarbeit außerhalb von Schichtarbeit vorliegen oder fehlen. Ein Zuschlag von nur 25 % für
tschichtarbeit sei nicht vom Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien gedeckt, er verteuere die
tarbeit nicht ausreichend. Außerdem sei dieser Gestaltungsspielraum mit Blick darauf eingeschränkt, dass tarifvertragliche Regelungen für
tarbeitszuschläge der Durchführung von Unionsrecht iSv. Art. 51 Abs. 1 Satz 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) dienten und insoweit an Art. 20 und Art. 31 Abs. 1 GRC zu messen seien. 7 Die Klägerin hat - soweit für die Revision noch von Interesse - beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie
tarbeit und
tschichtarbeit verstießen nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Die Gruppen der Arbeitnehmer, die
tschichtarbeit und
tarbeit außerhalb von Schichtarbeit verrichteten, seien schon nicht vergleichbar. Zwischen
tschichtarbeit und sonstiger
tarbeit bestehe zudem ein Regel-Ausnahmeverhältnis, weil
tschichtarbeit sehr viel häufiger anfalle als sonstige
tarbeit außerhalb von Schichtarbeit. Die unterschiedliche Höhe der
tarbeitszuschläge überschreite auch nicht den Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Die Zuschlagsdifferenz verringere sich außerdem durch die Regelungen zu den Schichtfreizeiten, die bezahlten Pausen und den Umstand, dass der Zuschlag von 50 % für
tarbeit, die keine Schichtarbeit ist, typischerweise Mehrarbeit betreffe und daher den Mehrarbeitszuschlag enthalte. Zugleich diene er als Anreiz, eine nicht im Schichtplan vorgesehene Tätigkeit zur tariflichen
tzeit ausnahmsweise aufzunehmen. Der Zuschlag solle auch nicht nur die Erschwernis für die Arbeit in der
t ausgleichen, sondern kompensieren, dass die betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit verlören, über ihre Freizeit zu disponieren. Arbeitgeber sollten von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abgehalten werden. Außerdem sei die Teilhabe am sozialen Leben, etwa die Organisation der Kinderbetreuung, bei unregelmäßiger
tarbeit wesentlich schwerer zu organisieren. Schließlich sei eine „Anpassung
oben“ abzulehnen. 9 Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin zuletzt ihre Zahlungsansprüche weiter. 10 Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben zu Recht entschieden, dass sie für den streitgegenständlichen Zeitraum keine weiteren
tarbeitszuschläge für die während der
tschichten geleisteten Arbeitsstunden verlangen kann. 11 I. Die Klage ist hinsichtlich der zuletzt nur noch gestellten Zahlungsanträge zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin hat für jeden Monat des streitgegenständlichen Zeitraums die Anzahl der geleisteten
tarbeitsstunden angegeben und die Klageforderung ausgehend vom tariflichen Bruttostundenlohn mit der geltend gemachten Differenz von 25 Prozentpunkten für die geleisteten
tarbeitsstunden berechnet. Damit ist die Klage in Bezug auf jeden Monat, für den die Klägerin höhere
tarbeitszuschläge verlangt, als abschließende Gesamtklage zu verstehen und hinreichend bestimmt (vgl. BAG
tarbeitszuschläge für den streitgegenständlichen Zeitraum verlangen. Ein solcher Anspruch steht ihr weder unmittelbar aus dem MTV noch wegen eines Verstoßes der Bestimmungen des MTV gegen Art. 3 Abs. 1 GG zu. 13 1. Ein Anspruch auf einen höheren
tarbeitszuschlag ergibt sich nicht unmittelbar aus den Regelungen des MTV. 14 a) Der MTV gilt im Arbeitsverhältnis der Parteien kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG). 15 b)
1 Buchst. d MTV ist für Arbeit in der
tschicht von 22:00 bis 06:00 Uhr (im Folgenden
tschichtarbeit) ein Zuschlag von 25 % und
1 Buchst. b MTV für
tarbeit (im Folgenden sonstige
tarbeit) ein Zuschlag von 50 % zu zahlen. Da es sich bei der von der Klägerin geleisteten Arbeit um
tschichtarbeit iSv. § 9 Nr. 1 Buchst. d iVm. § 8 Nr. 6 MTV handelt, hat sie
den Regelungen des MTV nur Anspruch auf einen
tarbeitszuschlag in Höhe von 25 % des aus dem gezahlten Monatsentgelt zu ermittelnden Stundenentgelts (§ 5 Nr. 2 MTV). Davon gehen auch die Parteien übereinstimmend aus. 16 2. Die Klägerin hat auch keinen Anspruch auf einen
tarbeitszuschlag in Höhe von 50 % des Stundenentgelts wegen eines Verstoßes der tariflichen Differenzierung gegen Art. 3 Abs. 1 GG und einer daraus folgenden Anpassung „
oben“. Die Regelungen des MTV stellen einen angemessenen Ausgleich für die Belastungen durch Wechselschichtarbeit in der
tzeit dar und haben Vorrang vor dem gesetzlichen Ausgleichsanspruch
ZG. Die Unterscheidung bei der Zuschlagshöhe für
tschichtarbeit einerseits und für sonstige
tarbeit andererseits in § 9 Nr. 1 Buchst. b und d MTV verstößt nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Arbeitnehmer, die
tschichtarbeit leisten, werden gegenüber Arbeitnehmern, die sonstige
tarbeit erbringen, nicht gleichheitswidrig schlechter gestellt. Für die Ungleichbehandlung bei der Höhe des
tarbeitszuschlags gibt es einen aus dem MTV erkennbaren sachlichen Grund, der diese rechtfertigt. Soweit der Senat in der Entscheidung vom 9. Dezember 2020 (- 10 AZR 334/20 - BAGE 173, 205) eine andere Auffassung vertreten hat, hält er hieran nicht mehr fest. 17
tarbeit. Allerdings können solche tariflichen Regelungen den gesetzlichen Ausgleichsanspruch
ZG nur verdrängen, wenn sie unter Beachtung des Gesundheitsschutzes der
tarbeitnehmer tatsächlich einen angemessenen Ausgleich gewährleisten. 22 aa) Das Bundesverfassungsgericht hat für den Bereich der
tarbeit erkannt, dass der Gesetzgeber verpflichtet ist, den Schutz der Arbeitnehmer vor den schädlichen Folgen der
tarbeit zu regeln. Eine solche Regelung war notwendig, um dem objektiven Gehalt der Grundrechte, insbesondere dem Recht auf körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG, zu genügen. Für dieses Grundrecht besteht eine staatliche Schutzpflicht. Dem Gesetzgeber kommt dabei ein weiter Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsfreiraum zu, um die Schutzpflicht zu erfüllen (BVerfG 28. Januar 1992 - 1 BvR 1025/82 ua. - zu C III 3 der Gründe, BVerfGE 85, 191; BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 44, BAGE 173, 205). 23 bb) Der Gesetzgeber ist dem Schutzauftrag mit § 6 Abs. 5 ArbZG
gekommen. Die Norm überantwortet die Schaffung von Ausgleichsregelungen für geleistete
tarbeit wegen ihrer größeren Sachnähe vorrangig den Tarifvertragsparteien. Die gesetzlichen Ansprüche greifen nur subsidiär (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 45 mwN, BAGE 173, 205). Auch bei solchen tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen für
tarbeit handelt es sich aber um originär ausgeübte Tarifautonomie (BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 46, aaO; aA Kohte Gutachten zu
tarbeitszuschlagsregelungen S. 21). Der verfassungsrechtlich gewährleistete Schutz der Koalitionsfreiheit ist nicht auf den Bereich des Unerlässlichen beschränkt. Er geht über den Kernbereich des Art. 9 Abs. 3 GG hinaus und erstreckt sich auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen (BVerfG 12. Juni 2018 - 2 BvR 1738/12 ua. - Rn. 115 mwN, BVerfGE 148, 296). 24 cc) Die Tarifvertragsparteien sind frei in ihrer Entscheidung, ob sie einen tariflichen Ausgleich für erbrachte
tarbeit regeln wollen. Dies gilt sowohl im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG als auch darüber hinaus. So können sie beispielsweise die
tzeit gegenüber den Bestimmungen des ArbZG erweitern oder auch Arbeitnehmern, die keine
tarbeitnehmer
ZG sind, einen Ausgleichsanspruch gewähren. Entscheiden sie sich aber im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG dafür, eine Regelung zu treffen, sind sie - anders als regelmäßig sonst bei der Gewährung tariflicher Leistungen - in einem gewissen Maß inhaltlich gebunden. Sie haben zu beachten, dass der Gesundheitsschutz beim Ausgleich der Belastungen durch
tarbeit im Vordergrund steht und diesem Genüge getan werden muss. Die tarifliche Regelung muss die mit der
tarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren (BAG
tarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG S. 26 f.; wohl auch Neumann/Biebl ArbZG 16. Aufl. § 6 Rn. 26). Nur dann kann die tarifliche Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch
ZG hinsichtlich des die
tarbeit leistenden Arbeitnehmers verdrängen. Das folgt schon aus dem Wortsinn des Begriffs „Ausgleichsregelung“ in § 6 Abs. 5 ArbZG und entspricht dem Sinn und Zweck des Gesundheitsschutzes (BAG 17. Januar 2012 - 1 ABR 62/10 - aaO). 25 dd) Bei der näheren Ausgestaltung, wie eine solche angemessene Kompensation erfolgen soll, sind die Tarifvertragsparteien hingegen im Rahmen der Tarifautonomie freier als der unmittelbar an § 6 Abs. 5 ArbZG gebundene Arbeitgeber. Ihnen kommt ein Beurteilungsspielraum zu, wie sie den Ausgleich für die
tarbeit regeln wollen (BAG
tarbeitszuschläge gebunden (BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 26; aA Kohte Gutachten zu
tarbeitszuschlagsregelungen S. 14; J. Ulber AuR 2020, 157, 162 f.). 26 ee) Soweit tarifvertragliche Ausgleichsregelungen für
tarbeit einen Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich begründen, tritt unmittelbar eine gesundheitsschützende Wirkung in den Fällen ein, in denen sich die Dauer der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer durch den bezahlten Freizeitausgleich insgesamt verringert und er zeitnah gewährt wird.
tarbeitszuschläge wirken sich dagegen nicht positiv auf die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers aus. Der individuelle Gesundheitsschaden wird über den Zuschlag kommerzialisiert. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird verteuert, um auf diesem Weg allgemein
tarbeit einzudämmen, wodurch die Gesundheit mittelbar geschützt wird. Außerdem soll der
tarbeitszuschlag den Arbeitnehmer in einem gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 48 mwN, BAGE 173, 205). 27 e) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze haben die Tarifvertragsparteien für Beschäftigte, die - wie die Klägerin -
tarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit leisten, im MTV Regelungen geschaffen, die den Zwecken des § 6 Abs. 5 ArbZG gerecht werden und die mit der
tarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren. Damit werden die gesetzlichen Ausgleichsansprüche für die streitgegenständlichen Schichtzeiten verdrängt. 28 aa) Ob im jeweiligen Tarifvertrag ein angemessener Ausgleich für die Belastungen durch die
tarbeit vorgesehen ist und die entsprechende Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch
ZG verdrängt, ist jeweils anhand der betroffenen Arbeitnehmergruppe - hier die Arbeitnehmer, die
tarbeit in Wechselschicht leisten - und der konkreten Arbeitssituation, die im Streit steht, zu prüfen. Eine Gesamtbetrachtung des Tarifvertrags im Hinblick auf seinen persönlichen Geltungsbereich ist nicht vorzunehmen. Eine solche würde auf der einen Seite nicht sicherstellen, dass für jeden einzelnen
tarbeitnehmer iSd. ArbZG ein angemessener tariflicher Ausgleichsanspruch besteht. Auf der anderen Seite kann der Umstand, dass es für einzelne Arbeitnehmergruppen an einem angemessenen Ausgleich fehlt (vgl. zu einer solchen Fallgestaltung zB BAG 18. Mai 2011 - 10 AZR 369/10 -) nicht dazu führen, dass tariflichen Regelungen, die für andere Gruppen einen angemessenen Ausgleich beinhalten, entgegen § 6 Abs. 5 ArbZG der Vorrang verwehrt wird. 29 bb) Danach wird § 6 Abs. 5 ArbZG auch im Hinblick auf Beschäftigte, die
tarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit leisten, durch die streitgegenständliche tarifliche Regelung verdrängt. 30
tarbeitszuschlag in Höhe von 25 % auf das Stundenentgelt (§ 9 Nr. 1 Buchst. d MTV). Dieser Wert erhöht sich allerdings nicht durch den in § 7 Nr. 2.2 MTV geregelten Anspruch auf jährlich vier Arbeitstage bezahlte Schichtfreizeit für Arbeitnehmer, die - wie die Klägerin - im Drei-Schicht-System oder in
tschicht arbeiten. Hierbei handelt es sich nicht um einen spezifischen Ausgleich für
tarbeit im Rahmen von Wechselschicht (vgl. zum spezifischen Ausgleich der
tarbeit durch Schichtfreizeiten BAG
2.1 MTV dient die Schichtfreizeit „zur Abgeltung der in der
tschicht oder in Zwei- bzw. Drei-Schicht-Wechsel auftretenden Erschwernisse und Belastungen“. Es geht den Tarifvertragsparteien danach offensichtlich nicht nur um den Ausgleich der Belastungen durch die
tarbeit, sondern - bei Zwei- bzw. Drei-Schicht-Wechsel - auch um den Ausgleich der Belastungen durch diese Wechsel. Dies verdeutlicht § 7 Nr. 2.3 MTV,
welchem Arbeitnehmer, die im Zwei-Schicht-System („Früh-/Spät-, Früh-/
t- oder Spät-/
tschicht“) arbeiten, jährlich drei Arbeitstage bezahlte Schichtfreizeit erhalten. Danach wird den im Zwei-Schicht-System tätigen Arbeitnehmern nur eine Schichtfreizeit weniger gewährt als den im Drei-Schicht-System eingesetzten Beschäftigten und dies unabhängig davon, ob sie
tarbeit leisten oder nicht. Denn ausweislich der Formulierung werden auch im Wechsel „Früh-/Spätschicht“ Freischichten gewährt. Außerdem impliziert eine solche Regelung, dass es vorrangig auf die Belastung durch die Schichttätigkeit ankommt und diese im Drei-Schicht-System etwas höher bewertet wird als bei einem Zwei-Schicht-Wechsel. Des Weiteren werden die Freischichten nicht in Abhängigkeit der Anzahl der geleisteten
tschichten und damit zur tatsächlichen Belastung durch die
tarbeit gewährt (vgl. zu einer solchen Regelung BAG 22. März 2023 - 10 AZR 587/20 - Rn. 31); vorausgesetzt wird nur ein entsprechender Arbeitseinsatz im jeweiligen Jahr (bei teilweiser Schichtleistung in einem Jahr erfolgt eine anteilige Gewährung, vgl. § 7 Nr. 2.3 MTV). Insgesamt betrachtet kann der Regelung somit nicht mit hinreichender Deutlichkeit entnommen werden, ob und ggf. in welchem Umfang mit der Leistung ein spezifischer Ausgleich der durch die
tarbeit entstehenden Belastungen bezweckt wird. 31
tarbeit verbundene Erschwernis dar und beinhaltet eine Entschädigung für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben (vgl. BAG
tschichtarbeit geringere Zuschläge gewährt als für sonstige
tarbeit, die gesetzliche Zielsetzung missachte und deshalb unwirksam sei, vermag dies nicht zu überzeugen (so aber zB auch J. Ulber AuR 2020, 157, 163). Dies vermengt die Frage der Angemessenheit des Ausgleichs mit der Frage der Gleichbehandlung. Die Frage der Angemessenheit iSv. § 6 Abs. 5 ArbZG richtet sich aber nicht danach, ob andere Arbeitnehmer den gleichen oder ggf. einen höheren
tarbeitszuschlag erhalten (BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 31). 33 f) Die im MTV enthaltene Differenzierung zwischen den Zuschlägen für
tschichtarbeit sowie für sonstige
tarbeit in § 9 Nr. 1 Buchst. b und d MTV verstößt auch nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Es liegen zwar miteinander vergleichbare Arbeitnehmergruppen vor. Allerdings ist die unterschiedliche Behandlung bei den Zuschlägen für
tschichtarbeit sowie für sonstige
tarbeit sachlich gerechtfertigt. Mit dem höheren Zuschlag soll - wie die Auslegung der Bestimmungen des MTV ergibt - die schlechtere Planbarkeit sonstiger
tarbeit ausgeglichen werden. Dieser erkennbare Wille der Tarifvertragsparteien ist Teil deren ausgeübter Tarifautonomie und genügt als sachlicher Grund. 34 aa) Arbeitnehmer, die
tschichtarbeit sowie sonstige
tarbeit iSd. MTV leisten, sind - entgegen der Ansicht der Beklagten - miteinander vergleichbar. Die jeweiligen Zuschlagstatbestände knüpfen übereinstimmend an die Arbeitsleistung in der tarifvertraglich definierten
tzeit an, die sich - insbesondere durch das Maß an Belastung - von der Arbeit zu anderen Zeiten unterscheidet (vgl. BAG
tarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG S. 16 ff.; Kleinebrink NZA 2019, 1458, 1461). 35 bb) Die unterschiedlich hohen Zuschläge für
tarbeit in § 9 Nr. 1 Buchst. b und d MTV führen dazu, dass zwei Gruppen von Arbeitnehmern, die
ts arbeiten, ungleich behandelt werden. Der Ausgleich, den Arbeitnehmer für sonstige
tarbeit erhalten, ist deutlich höher als derjenige für
tschichtarbeit. 36
1 Buchst. d MTV erhalten Arbeitnehmer für
tschichtarbeit einen Zuschlag von 25 % des Stundenentgelts, während der Zuschlag für sonstige
tarbeit
2.2 MTV im Drei-Schicht-System jährlich vier Arbeitstage bezahlte Schichtfreizeit zu gewähren sind. Dabei handelt es sich nicht um einen spezifischen Ausgleich für die Belastungen durch die Arbeit in der
tzeit (vgl. Rn. 30). 38
4 MTV. Auch insoweit handelt es sich nicht um einen spezifischen Ausgleich für die Belastungen durch
tarbeit. Vielmehr sollen erkennbar die besonderen Belastungen infolge der Beschäftigung im dreischichtigen Wechsel ausgeglichen werden. Arbeitnehmer, die im Zwei-Schicht-System beschäftigt werden, sind nicht anspruchsberechtigt, auch wenn sie
ts arbeiten. Darüber hinaus wird die Pause bei Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen in allen Schichten gewährt, also auch in Tagschichten. 39
tarbeit in der Regel Mehrarbeit ist und der Zuschlag für
tarbeit einen Mehrarbeitszuschlag umfasst. Zwar begründet § 9 Nr. 1 Buchst. a MTV für Mehrarbeit während der ersten zwei Stunden täglich einen Zuschlag in Höhe von 25 %, ab der dritten Stunde täglich in Höhe von 50 % sowie Zuschläge in Höhe von 35 % für Mehrarbeit an Sonnabenden und für Schichtgänger an arbeitsfreien Werktagen. In den tariflichen Regelungen ist aber nicht angelegt, dass
tarbeit stets oder auch nur regelmäßig zuschlagspflichtige Mehrarbeit im Tarifsinn ist, also über die „betrieblich durch Schicht- oder Arbeitsplätze geplante tägliche Arbeitszeit“ des betroffenen Arbeitnehmers hinausgeht (§ 8 Nr. 1 MTV). 40
1 Buchst. d MTV bereits für die Zeit ab 22:00 Uhr geschuldet wird und somit der Beginn der
tzeit gegenüber der gesetzlichen Regelung um eine Stunde vorgezogen ist. Das gilt sowohl für
tschichtarbeit als auch für sonstige
tarbeit, so dass sich hieraus in Bezug auf die Ungleichbehandlung keine Relativierung ergibt (aA wohl Creutzfeldt/Eylert ZFA 2020, 239, 251 „Ausgleichsfaktor“). 41 cc) Die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die
tschichtarbeit leisten, gegenüber Arbeitnehmern, die sonstige
tarbeit verrichten, ist aber durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. 42
tarbeit im Rahmen von Schicht und Wechselschicht sowie durch sonstige
tarbeit anzunehmen. Dabei sind sie nicht auf gesundheitliche Aspekte beschränkt. Diese tatsächlichen Unterschiede vermögen auf der Regelungsebene aufgrund des den Tarifvertragsparteien zukommenden Beurteilungs- und Ermessensspielraums einen - auch deutlich - höheren Ausgleich für sonstige
tarbeit zu rechtfertigen. Dabei hat sich die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung am - aus dem Tarifvertrag erkennbaren - Zweck der Leistung zu orientieren (BAG
dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien soll mit dem höheren Zuschlag auch die schlechtere Planbarkeit sonstiger
tarbeit ausgeglichen werden. Das ergibt die Auslegung der tariflichen Regelungen. 43
ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung, ergänzend herangezogen werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (st. Rspr., zB BAG 16. November 2022 - 10 AZR 210/19 - Rn. 13 mwN). 44
tarbeitszuschlägen den Gesundheitsschutz der
tarbeitnehmer bezwecken. Das gilt sowohl im Hinblick auf den Zuschlag für
tarbeit im Rahmen von Wechselschicht als auch für sonstige
tarbeit. Dieser Zweck stellt aber keinen Sachgrund für höhere Zuschläge zugunsten der Arbeitnehmer dar, die sonstige
tarbeit leisten. 45 (a) Der Zweck des Gesundheitsschutzes ist zwar nicht ausdrücklich im MTV benannt. Er hat aber hinreichend Niederschlag gefunden. Die Zuschläge werden ausdrücklich als solche für
tarbeit bzw. Arbeit in der
tschicht bezeichnet (§ 9 Nr. 1 Buchst. b und d MTV). Der MTV definiert den Begriff der
tzeit als die Zeit zwischen 22:00 und 06:00 Uhr, knüpft damit an § 2 Abs. 3 ArbZG an und erweitert den
tzeitraum. Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Ausgleichsregelung des § 6 Abs. 5 ArbZG und dem dort normierten grundsätzlichen Vorrang von Ausgleichsregelungen in Tarifverträgen liegt nahe, dass die Tarifvertragsparteien von dieser Kompetenz Gebrauch machen und auch der gesetzlichen Zwecksetzung genügen wollten. Die Gesundheit - über die Verteuerung der Arbeit zumindest mittelbar - zu schützen, ist der typischerweise mit
tarbeitszuschlägen verfolgte Zweck (vgl. BAG 25. Mai 2022 - 10 AZR 230/19 - Rn. 25). 46 (b) Der Zweck des Gesundheitsschutzes vermag die Ungleichbehandlung allerdings nicht zu rechtfertigen. 47 (aa)
tarbeit ist
gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen für jeden Menschen schädlich, weil sie negative gesundheitliche Auswirkungen hat (BVerfG
tarbeit steigt
bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Zahl der Nächte im Monat und die Zahl der aufeinanderfolgenden Nächte, in denen
tarbeit geleistet wird (BAG
tzeit wird die sog. zirkadiane Rhythmik gestört. Zu der sozialen Desynchronisation kommt die physiologische Desynchronisation der Körperfunktionen, die sich typischerweise in Schlafstörungen, Magen-Darm-Beschwerden und kardiovaskulären Beeinträchtigungen äußert (Beermann
t- und Schichtarbeit - ein Problem der Vergangenheit? S. 4 f. = https://d-nb.info/992446481/34; Langhoff/Satzer Gutachten zu arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu
tarbeit und
tschichtarbeit S. 26 ff., 37 f.; DGUV Report 1/2012 S. 81 f., 91 ff., 119 ff.). Sekundärstudien deuten darauf hin, dass sich
tarbeit auch negativ auf die Psyche auswirkt (vgl. Amlinger-Chatterjee Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt S. 31). Anerkannt ist, dass
tarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird (BAG
tarbeit geleistet wird, sollten möglichst wenige
tschichten aufeinanderfolgen. Dem steht nicht entgegen, dass viele Schichtarbeitnehmer, die in einem Rhythmus von fünf und mehr aufeinanderfolgenden
tschichten arbeiten, subjektiv den Eindruck haben, dass sich ihr Körper der
tschicht besser anpasst. Das trifft nicht zu (vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Leitfaden zur Einführung und Gestaltung von
t- und Schichtarbeit 9. Aufl. S. 12 f.; Langhoff/Satzer Gutachten zu arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu
tarbeit und
tschichtarbeit S. 32). Aufeinanderfolgende
tschichten sind besonders schädlich, obwohl sich Arbeitnehmer typabhängig unterschiedlich gut an die
tarbeit anpassen (BAG
tschichten signifikant weniger gesundheitsschädlich sind, wenn Arbeitnehmer
einem Schichtplan eingesetzt werden, der ihnen im Voraus bekannt ist.
Amlinger-Chatterjee zeigen extrahierte statistische Daten lediglich eine tendenziell geringere gesundheitliche Belastung, wenn die Arbeitszeiten vorhersagbar sind (Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt S. 52). 50 (dd)
diesen Erkenntnissen läge es unter den Aspekten des Gesundheitsschutzes betrachtet näher, die regelmäßig in erheblichem Umfang geleistete
tarbeit im Rahmen von Schicht oder Wechselschicht mit höheren Zuschlägen zu vergüten als die gelegentlich außerhalb von Schichtsystemen geleistete
tarbeit (BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 70, BAGE 173, 205; aA Höpfner Die Rechtmäßigkeit der tarifvertraglichen Zuschlagsregelungen für geleistete
tarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG S. 31). Jedenfalls können danach Gesundheitsschutzaspekte die im MTV vorgenommene Differenzierung für sich genommen sachlich nicht rechtfertigen. 51
tarbeit - so die Beklagte - auch den Zweck habe, einen Ausgleich für Mehrarbeit zu gewähren, die in der Regel mit sonstiger
tarbeit verbunden sei, ergeben sich aus dem MTV - wie ausgeführt (Rn. 39) - keine Anhaltspunkte. 52
tarbeit falle sehr viel seltener an als
tarbeit im Rahmen von Schicht und Wechselschicht und betreffe insoweit nur eine geringe Anzahl von Arbeitnehmern, ergibt sich auch aus einem solchen Ausnahmecharakter für sich genommen kein sachlicher Grund, der die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte. Der mögliche Ausnahmecharakter wäre zwar ein Umstand, der auf einen bestimmten Zweck der Leistung hindeuten kann, nicht aber ein selbständiger Zweck, der mit der Tarifregelung verfolgt wird. Auch die Größe der jeweils betroffenen Arbeitnehmergruppe - sollte die Beklagte hierauf abstellen - vermag die Begünstigung einer Mehrheit oder Minderheit allein nicht zu rechtfertigen. Denn Ungleichbehandlungen sind - dem Grundgedanken des Gleichheitsgebots folgend - unabhängig von der Größe der betroffenen Gruppen zu vermeiden. 53
tarbeitszuschlag ebenfalls verfolgten Zweck, gerade die Belastungen durch die schlechter vorhersehbaren und somit schlechter planbaren
tarbeitszeiten bei sonstiger
tarbeit auszugleichen. Dieser Zweck hat auch ausreichend Niederschlag im MTV gefunden. 54 (a) § 9 Nr. 1 Buchst. b MTV benennt nicht ausdrücklich, welchem Zweck der höhere Zuschlag für sonstige
tarbeit dient. Die Norm enthält in den Bestimmungen, die die Zuschläge für
tarbeit regeln, auch nicht ein Begriffspaar wie „regelmäßig“ und „unregelmäßig“, aus dessen Gegenüberstellung sich der damit verbundene weitere Zweck erkennen ließe (vgl. dazu BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 53 ff.). Dem Regelungssystem des MTV lässt sich aber entnehmen, dass es sich bei der
tschichtarbeit um die regelmäßige Form der
tarbeit handelt, während die sonstige
tarbeit nur unregelmäßig anfällt. 55 (aa) Ausgehend vom Begriff der Schichtarbeit in § 8 Nr. 6 MTV setzt Schichtarbeit iSd. MTV eine Regelhaftigkeit voraus, die bei sonstiger
tarbeit nicht gegeben ist.
6 MTV ist Schichtarbeit die regelmäßig geleistete tägliche Arbeitszeit, unabhängig davon, ob es sich um Tag- oder
tschichten handelt. Der MTV definiert damit den Begriff der Schichtarbeit eigenständig und losgelöst von dessen allgemeiner arbeitsrechtlicher Bedeutung (vgl. dazu BAG
tschicht
der Vorstellung der Tarifvertragsparteien einer Regelhaftigkeit unterliegt. 56 Sonstige
tarbeit iSv. § 9 Nr. 1 Buchst. b MTV ist demgegenüber all die
tarbeit, die nicht im Rahmen von Schichtarbeit im Tarifsinn versehen wird (§ 8 Nr. 5 MTV). Das ist eine Arbeitsleistung, die abweichend von der regelmäßig geleisteten täglichen Arbeitszeit erbracht wird. Eine solche Arbeitsleistung erfolgt damit unregelmäßig. Unregelmäßig bedeutet, dass etwas gerade keiner Regel folgt und sich in ungleichen Abständen vollzieht (www.duden.de Stichwort „unregelmäßig“, zuletzt abgerufen am 22. August 2023; vgl. zum Begriffspaar „regelmäßig - unregelmäßig“ auch BAG 19. September 2007 - 4 AZR 617/06 - Rn. 16). 57 Hieraus folgt bei typisierender Betrachtung, dass regelmäßige
tarbeit besser vorhersehbar und planbar ist als unregelmäßige
tarbeit. Das gilt unabhängig davon, wie oft regelmäßige
tarbeit geleistet wird.
6 MTV werden bei dieser Art der
tarbeit Schichtpläne mit zeitlichem Vorlauf aufgestellt, die einem gewissen Rhythmus folgen. Deshalb ist es auch besser möglich, dass der Arbeitnehmer sich auf diese regelmäßig geschuldete Arbeitsleistung einstellt und sein privates Umfeld ggf. darauf ausrichtet. Unregelmäßige
tarbeit richtet sich dagegen nicht
festen Regeln, sondern folgt üblicherweise einem weniger vorhersehbaren Bedarf (BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 332/20 (A) - Rn. 130, BAGE 173, 165). 58 (bb) Mit Blick darauf kann deshalb davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien angenommen haben, sonstige - unregelmäßige -
tarbeit sei aufgrund der typischerweise gegebenen Unvorhersehbarkeit schlechter planbar und mit ihr seien neben der gesundheitlichen Belastung durch die
tarbeit weitere Belastungen verbunden. Wird sonstige - unregelmäßige -
tarbeit geleistet, werden diese weiteren Belastungen mit dem höheren
tarbeitszuschlag finanziell kompensiert (zur anders gelagerten Belastung vgl. auch BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 23, BAGE 147, 33). Dies entspricht dem langjährigen Begriffsverständnis in der Rechtsprechung zur Differenzierung bei Zuschlägen für regelmäßige und unregelmäßige bzw. planbare und unplanbare
tarbeit auch bereits vor Abschluss des hier maßgeblichen MTV. Dieses ging dahin, „unregelmäßige“
tarbeit sei weniger vorhersehbar und die ungeplante und nicht vorhersehbare Heranziehung bringe eine weitere, anders gelagerte Belastung - nicht unbedingt gesundheitlicher Art - mit sich (vgl. BAG
4 MTV ist bei der Durchführung von Mehr-,
t-, Sonntags- und Feiertagsarbeit auf private und kulturelle Wünsche der Beschäftigten weitgehend Rücksicht zu nehmen. Bereits in der Überschrift der Norm und in den
stehenden Nummern 5 und 6 wird zwischen der
tarbeit und der Schichtarbeit, welche
6 MTV Tag- und
tschichten umfasst, deutlich unterschieden. Der in § 8 Nr. 4 MTV genannte Begriff der
tarbeit knüpft an die Definition in § 8 Nr. 5 MTV an, wonach
tarbeit die in der Zeit von 22:00 bis 06:00 Uhr geleistete Arbeit ist, soweit sie nicht Schichtarbeit ist. § 8 Nr. 4 MTV erfasst daher nicht die regelmäßige
tschichtarbeit, sondern nur die sonstige
tarbeit. Die Gleichstellung dieser
tarbeit mit der Mehr-, Sonntags- und Feiertagsarbeit zeigt, dass es sich gerade nicht um die gewöhnliche regelmäßige und damit planbare Arbeit, sondern um eine unregelmäßige, einen besonderen Einsatz bzw. eine besondere Flexibilität der Arbeitnehmer erfordernde Arbeit handelt, deren Anordnung im Weg des Direktionsrechts (§ 106 Satz 1 GewO) eine besondere Beachtung der Interessen der Arbeitnehmer erfordert. 61 (bbb) Damit haben die Tarifvertragsparteien in besonderem Maß § 106 GewO Rechnung getragen und zum Ausdruck gebracht, dass die berechtigten Interessen der Arbeitnehmer - einschließlich deren privaten und kulturellen Wünschen - im Rahmen der
billigem Ermessen vorzunehmenden Ausübung des Weisungsrechts durch den Arbeitgeber hinsichtlich der zeitlichen Lage der Arbeitszeit angemessen zu berücksichtigen sind (st. Rspr., vgl. zuletzt zB BAG 30. November 2022 - 5 AZR 336/21 - Rn. 38 mwN). Die Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Durchführung von
tarbeit „weitgehend“ auf private und kulturelle Wünsche der Beschäftigten Rücksicht zu nehmen, schließt aber gerade nicht aus, dass der Arbeitnehmer bei einem Überwiegen der Interessen des Arbeitgebers verpflichtet ist, sonstige - unregelmäßige -
tarbeit zu leisten, und in einem solchen Fall den daraus entstehenden Belastungen ausgesetzt ist (vgl. BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 397/20 - Rn. 60). 62 (b) Der Zweck des Ausgleichs der schlechteren Planbarkeit der sonstigen - unregelmäßigen -
tarbeit vermag die Ungleichbehandlung bei der Zuschlagshöhe zu rechtfertigen. Es handelt sich um einen sachlich vertretbaren Grund. Dabei ist unerheblich, dass mit der tariflichen Zuschlagsregelung des MTV mehrere Zwecke gebündelt verfolgt werden und wie der weitere Zweck von den Tarifvertragsparteien finanziell bewertet wird. 63 (aa) Die Tarifvertragsparteien sind grundsätzlich frei darin, in Ausübung ihrer grundrechtlich geschützten autonomen Regelungsmacht den Zweck einer tariflichen Leistung zu bestimmen. Es ist ihnen überlassen, die ihrer Ansicht
auftretenden, prognostizierten Probleme in Bezug auf sonstige - unregelmäßige -
tarbeit im Vergleich zur regelmäßigen
tarbeit mit einem höheren Zuschlag zu vergüten. Den Gerichten ist eine eigene Bewertung nicht vorbehalten. Sie dürfen ihre Gerechtigkeitsvorstellungen nicht an die Stelle derjenigen der Tarifvertragsparteien setzen. Gleiches gilt für die Frage, mit welcher Regelungstechnik die Tarifvertragsparteien ihre Zwecksetzung im Tarifvertrag umsetzen wollen. So können die verschiedenen Erschwernisse mit getrennten Zuschlägen bedacht werden, was im Hinblick auf die Erkennbarkeit ihrer jeweiligen Zwecksetzung sicherlich vorzugswürdig ist. Ebenso ist es aber möglich, mit einem Zuschlag mehrere Zwecke zu verbinden und diese als sachlichen Grund für eine Ungleichbehandlung heranzuziehen, solange diese Zwecke aus den Tarifregelungen erkennbar sind (Rn. 19 f.). 64 (bb) Entgegen der Auffassung der Klägerin gilt für Zuschläge, die auch dem Ausgleich der durch
tarbeit hervorgerufenen Erschwernisse dienen, nichts anderes. Weder § 6 Abs. 5 ArbZG noch andere Arbeitsschutzbestimmungen schreiben vor, dass Ausgleichsregelungen für
tarbeit ausschließlich diesem Zweck dienen müssen. Erforderlich, aber auch ausreichend ist vielmehr, dass durch den Tarifvertrag ein angemessener Ausgleich für
tarbeit gewährt wird (Rn. 24). Letzteres schließt aber nicht aus, dass mit einem einheitlichen Zuschlag auch weitere Zwecksetzungen, die nicht dem Gesundheitsschutz dienen, verbunden sind, wenn diese ihren Niederschlag in den Tarifregelungen gefunden haben. 65 (cc) Auch die schlechtere Planbarkeit von sonstiger - unregelmäßiger -
tarbeit ausgleichen zu wollen, genügt, um die unterschiedlichen Zuschlagshöhen für
tschichtarbeit sowie sonstige
tarbeit zu rechtfertigen (vgl. BAG
tarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG S. 21; aA Brandt/Lueken HSI-Report 3/2022 S. 5, 11 f.; Kohte Gutachten zu
tarbeitszuschlagsregelungen S. 35 ff.). 66 (aaa) Ein tarifvertraglicher Zuschlag kann den Zweck verfolgen, die Einbuße der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit zu belohnen und Arbeitgeber von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abzuhalten (vgl. BAG 19. Dezember 2018 - 10 AZR 231/18 - Rn. 67, BAGE 165, 1). Da unregelmäßige
tarbeit weniger planbar ist, greift sie in dem Moment, in dem sie anfällt, stärker in das soziale Leben ein als regelmäßige und damit vorhersehbare
tarbeit, soweit die Teilhabe am sozialen Leben eine zeitliche Koordination mit anderen Vorhaben erfordert. Bei regelmäßiger - planbarer -
tarbeit können außerberufliche, insbesondere familiäre Verpflichtungen koordiniert, Verabredungen getroffen und die Freizeitplanung hieran ausgerichtet verlässlich gestaltet werden (vgl. BAG 11. Dezember 2013 - 10 AZR 736/12 - Rn. 22 f., BAGE 147, 33; vgl. auch Kohte Gutachten zu
tarbeitszuschlagsregelungen S. 40: „[D]ie soziale Desynchronisation kann … bei nicht planmäßiger
tarbeit eine etwas stärkere Wirkung haben …“). Das ist bei unregelmäßiger
tarbeit schwieriger. Gleichzeitig beweisen die Arbeitnehmer bei unregelmäßiger
tarbeit eine größere Flexibilität. Ein Ausgleich für schlechter planbare Arbeitszeiten ist legitim, unabhängig davon, dass mit
tarbeit erhöhte Gesundheitsgefahren verbunden sind. Der höhere Zuschlag für sonstige - unregelmäßige -
tarbeit dient - wie dargelegt (Rn. 53 ff.) - auch dem Zweck, diese besonderen Belastungen durch die
tarbeit zu kompensieren. 67 (bbb) Diese Aspekte konnten die Tarifvertragsparteien bei der Regelung unterschiedlich hoher
tarbeitszuschläge berücksichtigen. Soweit der Senat in der Entscheidung vom 21. März 2018 (- 10 AZR 34/17 - Rn. 52, BAGE 162, 230) ausführt, die Teilhabe am sozialen Leben sei bei regelmäßiger
tarbeit jedenfalls genauso betroffen wie bei unregelmäßiger
tarbeit, steht dies nicht entgegen. Es geht hier nicht um den Aspekt der Betroffenheit im Allgemeinen, sondern darum, dass unregelmäßige
tarbeit weniger planbar ist und dass sie, wenn sie anfällt, im privaten Umfeld größere Probleme zu verursachen vermag als voraussehbare regelmäßige
tarbeit. 68 (ccc) Ob - wie die Klägerin meint - ein Zweck, der dem Gesundheitsschutz zuwiderlaufen würde, kein rechtfertigender Grund für eine Ungleichbehandlung sein kann, bedarf keiner Entscheidung. Denn das ist vorliegend nicht der Fall. Der erhöhte Zuschlag für sonstige - unregelmäßige -
tarbeit stellt keinen Anreiz dar, solche Arbeiten vermehrt ausführen zu lassen. Vielmehr wird der ökonomisch handelnde Arbeitgeber versuchen, diese möglichst zu vermeiden. 69 (dd) Das Ausmaß der Differenz der Zuschläge für
tschichtarbeit sowie für sonstige
tarbeit ist für die Beurteilung, ob ein Sachgrund die unterschiedliche Behandlung trägt, nicht von Bedeutung. Die Tarifautonomie schließt eine Angemessenheitsprüfung insoweit aus. Ergibt - wie hier - die Auslegung der tarifvertraglichen Regelungen, dass mit dem höheren
tarbeitszuschlag für sonstige
tarbeit ein weiterer Zweck verfolgt wird, der nicht dem Ausgleich der besonderen Belastungen durch
tarbeit dient, ist es den Tarifvertragsparteien überlassen, die Höhe dafür
ihrem Ermessen festzulegen.
der Konzeption des Grundgesetzes ist die Festlegung der Höhe des Entgelts grundsätzlich den Tarifvertragsparteien übertragen, weil dies
Überzeugung des Verfassungsgebers zu sachgerechteren Ergebnissen als eine staatlich beeinflusste Lohnfindung führt (BAG
tarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG S. 25 - „Kernelement der Tarifautonomie“). Dies umfasst die Bewertung von Erschwernissen, die ausgeglichen werden sollen. Dabei haben die Tarifvertragsparteien auch die Befugnis, Regelungen zu treffen, die den Betroffenen ungerecht und Außenstehenden nicht zwingend sachgerecht erscheinen mögen (BAG
tarbeitszuschlag, weil die tarifvertragliche Differenzierung zwischen regelmäßiger und unregelmäßiger
tarbeit gegen Art. 20 und 21 GRC verstieße. Der EuGH, dem
AEUV die Aufgabe der verbindlichen Auslegung von Unionsrecht zugewiesen ist, hat auf die Vorlagen des Senats vom 9. Dezember 2020 (- 10 AZR 332/20 (A) - BAGE 173, 165 und - 10 AZR 333/20 (A) -) entschieden, dass mit einer tarifvertraglichen Regelung, die für unregelmäßige
tarbeit einen höheren Vergütungszuschlag vorsieht als für regelmäßige
tarbeit, die Richtlinie 2003/88/EG nicht iSv. Art. 51 Abs. 1 GRC durchgeführt wird (vgl. EuGH 7. Juli 2022 - C-257/21 und C-258/21 - [Coca-Cola European Partners Deutschland] Rn. 45 ff.). Damit kommen die Bestimmungen der GRC vorliegend nicht zum Tragen. 71 III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1, § 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO. W. Reinfelder Pessinger Weber Scheck Rudolph http://www.rechtsprechung-im-internet.de/jportal/?quelle=jlink&docid=jb-KARE600066763&psml=bsjrsprod.psml&max=true Deutschland deutsch BMJV public
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