tarbeitszuschläge - Gleichheitssatz - Verstoß - Zuschlagshöhe - Differenzierung - einmalige
tarbeit - mehrmalige
tarbeit - Wechselschichtarbeit - Tarifauslegung - Nahrungsmittelindustrie
tarbeitszuschläge. 2 Die Klägerin leistete im streitgegenständlichen Zeitraum
tarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit bei der Beklagten. Für das Arbeitsverhältnis gilt kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit ein als firmenbezogener Verbandstarifvertrag geschlossener Manteltarifvertrag vom
t-, Sonntags- und Feiertagsarbeit
tarbeit gilt die Zeit von 22:00 bis 6:00 Uhr. ... § 5 Entgelt und Zuschläge für Mehr-,
t-, Sonntags- und Feiertagsarbeit 1. Für Mehr-,
t-, Sonntags- und Feiertagsarbeit werden Zuschläge gezahlt. Für die Errechnung der Zuschläge wird das Stundenentgelt aus der Teilung des Monatsentgeltes durch 173 ermittelt. Die Zuschläge betragen: a) für Mehrarbeit 25 % b) für
tarbeit im Anschluss an die regelmäßige Arbeitszeit 50 % c) für
tarbeit 1. für einmalige
tarbeit in der Woche 50 % 2. für mehrmalige
tarbeit in der Woche 30 % 3. für
tarbeit in Wechselschicht mit wöchentlichem Wechsel 25 % ... 2. Soweit Monatsvergütungen bezahlt werden, gilt folgendes: … c) Weitere zuschlagspflichtige Arbeitsstunden, die während der regelmäßigen Arbeitszeit des jeweiligen Arbeitnehmers abgeleistet werden (z. B.
tschichtarbeit), werden mit dem Zuschlag vergütet. Die Stundenvergütung ist im Monatsentgelt enthalten. ...
träglich. …
Entstehen geltend gemacht werden. …“ 4 Die Klägerin verrichtete im streitgegenständlichen Zeitraum
tarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit, für die sie einen Zuschlag in Höhe von 25 % erhielt. Es handelt sich um eine Stunde im Januar 2019, 71,78 Stunden im Februar 2019, 39,89 Stunden im April 2019 und 57,89 Stunden im Mai 2019. Das Monatsbruttoentgelt der Klägerin betrug 2.117,00 Euro. 5 Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin -
erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung - für die geleistete
tarbeit die Zahlung weiterer
tarbeitszuschläge in Höhe der Differenz zwischen dem gezahlten tariflichen Zuschlag für ihre
tarbeit in Wechselschicht in Höhe von 25 % (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 3 MTV) und dem tariflichen Zuschlag für
tarbeit in Höhe von 50 % (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1 MTV). 6 Sie hat die Auffassung vertreten, der Anspruch ergebe sich aus § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1 MTV iVm. dem allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG.
der tariflichen Regelung erhielten Arbeitnehmer für
tarbeit in Wechselschicht mit wöchentlichem Wechsel - trotz Vergleichbarkeit beider Arbeitnehmergruppen - Zuschläge von nur 25 %, für einmalige
tarbeit in der Woche dagegen Zuschläge von 50 %, ohne dass für diese Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund vorliege. Der vorrangig zu beachtende Gesundheitsschutz rechtfertige die Ungleichbehandlung nicht; andere Aspekte als dieser könnten bei
tarbeit höhere Zuschläge nicht rechtfertigen. Zudem sei die Teilhabe am sozialen Leben auch bei Schichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr deutlich erschwert. Planbarkeit könne sowohl bei
tarbeit in Wechselschicht als auch bei einmaliger
tarbeit in der Woche vorliegen oder fehlen. Ein Zuschlag von nur 25 % für
tarbeit in Wechselschicht bei wöchentlichem Wechsel sei nicht vom Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien gedeckt, er verteuere die
tarbeit nicht ausreichend. Außerdem sei dieser Gestaltungsspielraum mit Blick darauf eingeschränkt, dass tarifvertragliche Regelungen für
tarbeitszuschläge an europarechtlichen Schutzpflichten - Art. 12 Richtlinie 2003/88/EG - zu messen seien. 7 Die Klägerin hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an sie
tarbeit in der Woche und
tarbeit in Wechselschicht bei wöchentlichem Wechsel verstießen nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Es fehle bereits an einer konkreten Vergleichsgruppe in ihrem Betrieb. Jedenfalls aber seien Arbeitnehmer, die einmalige
tarbeit in der Woche und
tarbeit in Wechselschicht bei wöchentlichem Wechsel verrichteten, nicht vergleichbar. Zwischen einmaliger
tarbeit und
tarbeit in Wechselschicht bestehe zudem generell ein Regel-Ausnahmeverhältnis, weil die planbare
tschichtarbeit, die eine regelmäßige Variante von
tarbeit darstelle, sehr viel häufiger anfalle als die sonstige
tarbeit. In ihrem Betrieb sei die einmalige/mehrmalige
tarbeit in der Woche, bei der es sich um die unregelmäßige Variante von
tarbeit handele, gar nicht angefallen. Die unterschiedliche Höhe der
tarbeitszuschläge überschreite auch nicht den Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Die Zuschlagsdifferenz verringere sich außerdem durch die Regelungen zur bezahlten 30-minütigen Pause. Der höhere Zuschlag solle auch nicht nur die Erschwernis für die Arbeit in der
t ausgleichen, sondern kompensieren, dass die betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit verlören, über ihre Freizeit zu disponieren. Außerdem sei die Teilhabe am sozialen Leben, etwa die Organisation der Kinderbetreuung, bei unregelmäßiger
tarbeit wesentlich schwerer zu organisieren. Schließlich sei eine „Anpassung
oben“ abzulehnen und die geltend gemachten Ansprüche seien zum Teil verfallen. 9 Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen und die Revision zugelassen. Mit dieser verfolgt die Klägerin ihre Zahlungsansprüche weiter. 10 Die Revision der Klägerin ist begründet. Sie hat für den streitgegenständlichen Zeitraum entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts für die während der Wechselschichten in der
t geleisteten Arbeitsstunden Anspruch auf einen höheren
tarbeitszuschlag. Dies führt zur Aufhebung der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (§ 562 Abs. 1 ZPO). Die Klage ist begründet, was der Senat selbst entscheiden kann (§ 563 Abs. 3 ZPO). 11 I. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin hat für jeden Monat des streitgegenständlichen Zeitraums die Anzahl der geleisteten
tarbeitsstunden angegeben und die Klageforderung ausgehend vom tariflichen Bruttostundenlohn mit der geltend gemachten Differenz von 25 Prozentpunkten für die geleisteten
tarbeitsstunden berechnet. Damit ist die Klage in Bezug auf jeden Monat, für den die Klägerin höhere
tarbeitszuschläge verlangt, als abschließende Gesamtklage zu verstehen und hinreichend bestimmt (vgl. BAG
t von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr den Zuschlag für
tarbeit
1 Buchst. c Nr. 1 MTV in Höhe von 50 % des Stundenentgelts abzüglich der geleisteten Zuschläge zu zahlen. 13 1. Ein Anspruch auf einen höheren
tarbeitszuschlag ergibt sich nicht unmittelbar aus den Regelungen des MTV. 14 a) Der MTV gilt im Arbeitsverhältnis der Parteien kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 TVG). 15 b)
1 Buchst. c Nr. 3 MTV ist für
tarbeit in Wechselschicht mit wöchentlichem Wechsel (im Folgenden Wechselschichtarbeit in der
t) ein Zuschlag von 25 %,
1 Buchst. c Nr. 2 MTV für mehrmalige
tarbeit in der Woche (im Folgenden mehrmalige
tarbeit) ein Zuschlag von 30 % und
1 Buchst. c Nr. 1 MTV für einmalige
tarbeit in der Woche (im Folgenden einmalige
tarbeit) ein Zuschlag von 50 % zu zahlen. Da es sich bei der von der Klägerin geleisteten
tarbeit um Wechselschichtarbeit in der
t iSv. § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 3 MTV handelt (vgl. zum Begriff „Schichtarbeit“ BAG
den Regelungen des MTV nur Anspruch auf einen
tarbeitszuschlag in Höhe von 25 % des Stundenentgelts (vgl. § 5 Nr. 1 Satz 2 MTV). Davon gehen auch die Parteien übereinstimmend aus. 16 2. Höhere
tarbeitszuschläge stehen der Klägerin aber zu, weil die tarifvertragliche Unterscheidung der Zuschläge für einmalige
tarbeit (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1 MTV) und mehrmalige
tarbeit (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 2 MTV) oder Wechselschichtarbeit in der
t (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 3 MTV) einer Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG nicht standhält. Arbeitnehmer, die Wechselschichtarbeit in der
t oder mehrmalige
tarbeit leisten, werden gegenüber Arbeitnehmern, die einmalig
tarbeit in der Woche (vgl. § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1 MTV) leisten, gleichheitswidrig schlechter gestellt. Dem allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) kann nur dadurch genügt werden, dass die Klägerin für die im Rahmen von Wechselschichten in der
t zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr (vgl. § 4 Nr. 5 MTV) geleistete Arbeit ebenso wie ein Arbeitnehmer, der einmalige
tarbeit iSv. § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1 MTV leistet, behandelt wird. Sie hat ergänzend zu dem gezahlten
tarbeitszuschlag
1 Buchst. c Nr. 3 MTV Anspruch auf einen Zuschlag von weiteren 25 % zu ihrem jeweiligen Stundenentgelt für die von ihr geleisteten Stunden zur tariflichen
tzeit. 17
oben mit erheblichen Mehrkosten für die betroffenen Arbeitgeber verbunden ist (vgl. BAG
tarbeit. Allerdings können solche tariflichen Regelungen den gesetzlichen Ausgleichsanspruch
ZG nur verdrängen, wenn sie unter Beachtung des Gesundheitsschutzes der
tarbeitnehmer tatsächlich einen angemessenen Ausgleich gewährleisten. 22 aa) Das Bundesverfassungsgericht hat für den Bereich der
tarbeit erkannt, dass der Gesetzgeber verpflichtet ist, den Schutz der Arbeitnehmer vor den schädlichen Folgen der
tarbeit zu regeln. Eine solche Regelung war notwendig, um dem objektiven Gehalt der Grundrechte, insbesondere dem Recht auf körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG, zu genügen. Für dieses Grundrecht besteht eine staatliche Schutzpflicht. Dem Gesetzgeber kommt dabei ein weiter Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsfreiraum zu, um die Schutzpflicht zu erfüllen ( BVerfG 28. Januar 1992 - 1 BvR 1025/82 ua. - zu C III 3 der Gründe, BVerfGE 85, 191 ; BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/ 20 - Rn. 4 4, BAGE 173, 205). 23 bb) Der Gesetzgeber ist dem Schutzauftrag mit § 6 Abs. 5 ArbZG
gekommen. Die Norm überantwortet die Schaffung von Ausgleichsregelungen für geleistete
tarbeit wegen ihrer größeren Sachnähe vorrangig den Tarifvertragsparteien. Die gesetzlichen Ansprüche greifen nur subsidiär (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 45 mwN, BAGE 173, 205). Auch bei solchen tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen für
tarbeit handelt es sich aber um originär ausgeübte Tarifautonomie (BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 46, aaO; aA Kohte Gutachten zu
tarbeitszuschlagsregelungen S. 21). Der verfassungsrechtlich gewährleistete Schutz der Koalitionsfreiheit ist nicht auf den Bereich des Unerlässlichen beschränkt. Er geht über den Kernbereich des Art. 9 Abs. 3 GG hinaus und erstreckt sich auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen ( BVerfG 12. Juni 2018 - 2 BvR 1738/12 ua. - Rn. 115 mwN, BVerfGE 148, 296). 24 cc) Die Tarifvertragsparteien sind frei in ihrer Entscheidung, ob sie einen tariflichen Ausgleich für erbrachte
tarbeit regeln wollen. Dies gilt sowohl im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG als auch darüber hinaus. So können sie beispielsweise die
tzeit gegenüber den Bestimmungen des ArbZG erweitern oder auch Arbeitnehmern, die keine
tarbeitnehmer
ZG sind, einen Ausgleichsanspruch gewähren. Entscheiden sie sich aber im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG dafür, eine Regelung zu treffen, sind sie - anders als regelmäßig sonst bei der Gewährung tariflicher Leistungen - in einem gewissen Maß inhaltlich gebunden. Sie haben zu beachten, dass der Gesundheitsschutz beim Ausgleich der Belastungen durch
tarbeit im Vordergrund steht und diesem Genüge getan werden muss. Die tarifliche Regelung muss die mit der
tarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren (BAG
tarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG S. 26 f.; wohl auch Neumann/Biebl ArbZG 16. Aufl. § 6 Rn. 26). Nur dann kann die tarifliche Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch
ZG hinsichtlich des die
tarbeit leistenden Arbeitnehmers verdrängen. Das folgt schon aus dem Wortsinn des Begriffs „Ausgleichsregelung“ in § 6 Abs. 5 ArbZG und entspricht dem Sinn und Zweck des Gesundheitsschutzes (BAG 17. Januar 2012 - 1 ABR 62/10 - aaO). 25 dd) Bei der näheren Ausgestaltung, wie eine solche angemessene Kompensation erfolgen soll, sind die Tarifvertragsparteien hingegen im Rahmen der Tarifautonomie freier als der unmittelbar an § 6 Abs. 5 ArbZG gebundene Arbeitgeber. Ihnen kommt ein Beurteilungsspielraum zu, wie sie den Ausgleich für die
tarbeit regeln wollen (BAG
tarbeitszuschläge gebunden (aA Kohte Gutachten zu
tarbeitszuschlagsregelungen S. 14; J. Ulber AuR 2020, 157, 162 f.). 26 ee) Soweit tarifvertragliche Ausgleichsregelungen für
tarbeit einen Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich begründen, tritt unmittelbar eine gesundheitsschützende Wirkung in den Fällen ein, in denen sich die Dauer der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer durch den bezahlten Freizeitausgleich insgesamt verringert und er zeitnah gewährt wird.
tarbeitszuschläge wirken sich dagegen nicht positiv auf die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers aus. Der individuelle Gesundheitsschaden wird über den Zuschlag kommerzialisiert. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird verteuert, um auf diesem Weg allgemein
tarbeit einzudämmen, wodurch die Gesundheit mittelbar geschützt wird. Außerdem soll der
tarbeitszuschlag den Arbeitnehmer in einem gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 48 mwN, BAGE 173, 205). 27 e) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze haben die Tarifvertragsparteien für Beschäftigte, die - wie die Klägerin - Wechselschichtarbeit in der
t leisten, im MTV Regelungen geschaffen, die den Zwecken des § 6 Abs. 5 ArbZG gerecht werden und die mit der
tarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren. Damit werden die gesetzlichen Ausgleichsansprüche für die streitgegenständlichen Schichtzeiten verdrängt. 28 aa) Ob im jeweiligen Tarifvertrag ein angemessener Ausgleich für die Belastungen durch die
tarbeit vorgesehen ist und die entsprechende Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch
ZG verdrängt, ist jeweils anhand der betroffenen Arbeitnehmergruppe - hier die Arbeitnehmer, die Wechselschichtarbeit in der
t leisten, - und der konkreten Arbeitssituation, die im Streit steht, zu prüfen. Eine Gesamtbetrachtung des Tarifvertrags im Hinblick auf seinen persönlichen Geltungsbereich ist nicht vorzunehmen. Eine solche würde auf der einen Seite nicht sicherstellen, dass für jeden einzelnen
tarbeitnehmer iSd. ArbZG ein angemessener tariflicher Ausgleichsanspruch besteht. Auf der anderen Seite kann der Umstand, dass es für einzelne Arbeitnehmergruppen an einem angemessenen Ausgleich fehlt (vgl. zu einer solchen Fallgestaltung zB BAG 18. Mai 2011 - 10 AZR 369/10 -) nicht dazu führen, dass tarifliche Regelungen, die für andere Gruppen einen angemessenen Ausgleich beinhalten, entgegen § 6 Abs. 5 ArbZG der Vorrang verwehrt wird. 29 bb) Danach wird § 6 Abs. 5 ArbZG auch im Hinblick auf Beschäftigte, die Wechselschichtarbeit in der
t leisten, durch die streitgegenständliche tarifliche Regelung verdrängt. 30
tarbeitszuschlag in Höhe von 25 % auf das tarifliche Stundenentgelt (§ 5 Nr. 1 Satz 2 MTV). Regelungen zu Schichtfreizeiten für geleistete
tarbeit oä. beinhaltet der MTV nicht, so dass sich dieser Wert insoweit nicht erhöht (vgl. zum spezifischen Ausgleich der
tarbeit durch Schichtfreizeiten BAG
tarbeit verbundene Erschwernis dar und beinhaltet eine Entschädigung für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben. 32 cc) Soweit die Klägerin darauf verweist, dass eine Regelung, die für Wechselschichtarbeit in der
t geringere Zuschläge gewährt als für einmalige bzw. mehrmalige
tarbeit in der Woche, die gesetzliche Zielsetzung missachte und deshalb unwirksam sei, vermag dies nicht zu überzeugen (so aber zB auch J. Ulber AuR 2020, 157, 163). Dies vermengt die Frage der Angemessenheit des Ausgleichs mit der Frage der Gleichbehandlung. Die Frage der Angemessenheit iSv. § 6 Abs. 5 ArbZG richtet sich aber nicht danach, ob andere Arbeitnehmer den gleichen oder ggf. einen höheren
tarbeitszuschlag erhalten. 33 f) Die im MTV enthaltene Differenzierung zwischen den Zuschlägen für Wechselschichtarbeit in der
t und einmalige
tarbeit in § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1 und Nr. 3 MTV verstößt aber - entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts - gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Gleiches gilt für die Differenzierung zwischen einmaliger und mehrmaliger
tarbeit in der Woche, § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1 und Nr. 2 MTV. Es liegen miteinander vergleichbare Arbeitnehmergruppen vor. Die unterschiedliche Behandlung bei den Zuschlägen für Wechselschichtarbeit in der
t bzw. mehrmalige
tarbeit in der Woche im Gegensatz zur einmaligen
tarbeit ist - wie die Auslegung des MTV ergibt - nicht durch einen aus dem Tarifvertrag erkennbaren sachlichen Grund gerechtfertigt. 34 aa) Arbeitnehmer, die Wechselschichtarbeit in der
t, mehrmalige
tarbeit in der Woche oder einmalige
tarbeit leisten, sind - entgegen der Ansicht der Beklagten - miteinander vergleichbar. Die jeweiligen Zuschlagstatbestände knüpfen übereinstimmend an die Arbeitsleistung in der tarifvertraglich definierten
tzeit an, die sich - insbesondere durch das Maß an Belastung - von der Arbeit zu anderen Zeiten unterscheidet (vgl. BAG
tarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG S. 16 ff.; Kleinebrink NZA 2019, 1458, 1461 ). 35 bb) Die unterschiedlich hohen Zuschläge für einmalige bzw. mehrmalige
tarbeit in § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1, Nr. 2 MTV und für Wechselschichtarbeit in der
t in § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 3 MTV führen dazu, dass drei Gruppen von Arbeitnehmern, die
ts arbeiten, ungleich behandelt werden. Der Ausgleich, den Arbeitnehmer für einmalige
tarbeit erhalten, ist deutlich höher als derjenige für mehrmalige
tarbeit bzw. für Wechselschichtarbeit in der
t. 36
1 Buchst. c Nr. 3 MTV erhalten Arbeitnehmer für Wechselschichtarbeit in der
t einen Zuschlag von 25 % des Stundenentgelts (§ 5 Nr. 1 Satz 2 MTV), während der Zuschlag für einmalige
tarbeit 50 % beträgt (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1 MTV). Das führt zu einer Differenz in Höhe von 25 Prozentpunkten. Die Differenz des Zuschlags für mehrmalige
tarbeit in Höhe von 30 % (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 2 MTV) im Vergleich zur einmaligen
tarbeit beträgt 20 Prozentpunkte. 37
6 MTV. Diese steht Arbeitnehmern zu, die in durchgehender Schicht kontinuierlich beschäftigt werden. Der Anspruch setzt somit schon nicht voraus, dass ein Einsatz in der
tschicht erfolgt. Die Pause wird vielmehr bei Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen in allen Schichten gewährt, also auch in Tagschichten. Demnach dient sie nicht dem Ausgleich der spezifischen Belastungen durch die
tarbeit, sondern dem Ausgleich des ununterbrochenen Fortgangs der Arbeit verbunden mit dem Umstand, den Arbeitsplatz für eine Pause nicht verlassen zu können. 38
tarbeitszuschlag
1 Buchst. c Nr. 3 MTV bereits für die Zeit ab 22:00 Uhr geschuldet wird und somit der Beginn der
tzeit gegenüber der gesetzlichen Regelung um eine Stunde vorgezogen ist. Dies gilt sowohl für die Wechselschichtarbeit in der
t als auch für einmalige oder mehrmalige
tarbeit, so dass sich hieraus in Bezug auf die Ungleichbehandlung keine Relativierung ergibt (aA wohl Creutzfeldt/Eylert ZFA 2020, 239, 251 „Ausgleichsfaktor“). 39 cc) Die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die Wechselschichtarbeit in der
t leisten, gegenüber Arbeitnehmern, die einmalige
tarbeit leisten, ist - entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts - nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Ein solcher lässt sich den maßgeblichen Regelungen des MTV nicht entnehmen. 40
tschichtarbeit und sonstige
tarbeit anzunehmen. Dabei sind sie nicht auf gesundheitliche Aspekte beschränkt. Diese tatsächlichen Unterschiede vermögen auf der Regelungsebene aufgrund des den Tarifvertragsparteien zukommenden Beurteilungs- und Ermessensspielraums einen - auch deutlich - höheren Ausgleich für sonstige
tarbeit zu rechtfertigen. Dabei hat sich die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung am - aus dem Tarifvertrag erkennbaren - Zweck der Leistung zu orientieren (BAG
ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung, ergänzend herangezogen werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (st. Rspr., zB BAG 16. November 2022 - 10 AZR 210/19 - Rn. 13 mwN). 42
tarbeitszuschlägen den Gesundheitsschutz der
tarbeitnehmer bezwecken. Das gilt sowohl im Hinblick auf den Zuschlag für Wechselschichtarbeit in der
t als auch für einmalige oder mehrmalige
tarbeit in der Woche. Dieser Zweck stellt aber keinen Sachgrund für höhere Zuschläge zugunsten der Arbeitnehmer dar, die einmalige
tarbeit leisten. 43 (a) Der Zweck des Gesundheitsschutzes ist zwar nicht ausdrücklich im MTV benannt. Er hat aber hinreichend Niederschlag gefunden. Die Zuschläge werden ausdrücklich als solche für
tarbeit bezeichnet (§ 5 Nr. 1 Buchst. c MTV). Der MTV definiert den Begriff der
tarbeit als die in der Zeit zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr geleistete Arbeit (§ 4 Nr. 5 MTV). Die Regelung knüpft damit an § 2 Abs. 3 ArbZG an und erweitert den
tzeitraum. Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Ausgleichsregelung des § 6 Abs. 5 ArbZG und dem dort normierten grundsätzlichen Vorrang von Ausgleichsregelungen in Tarifverträgen liegt nahe, dass die Tarifvertragsparteien von dieser Kompetenz Gebrauch machen und auch der gesetzlichen Zwecksetzung genügen wollten. Die Gesundheit - über die Verteuerung der Arbeit zumindest mittelbar - zu schützen, ist der typischerweise mit
tarbeitszuschlägen verfolgte Zweck (vgl. BAG 25. Mai 2022 - 10 AZR 230/19 - Rn. 25). 44 (b) Der Zweck des Gesundheitsschutzes vermag die Ungleichbehandlung allerdings nicht zu rechtfertigen. 45 (aa)
tarbeit ist
gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen für jeden Menschen schädlich, weil sie negative gesundheitliche Auswirkungen hat (BVerfG
tarbeit steigt
bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Zahl der Nächte im Monat und die Zahl der aufeinanderfolgenden Nächte, in denen
tarbeit geleistet wird ( BAG
tzeit wird die sog. zirkadiane Rhythmik gestört. Zu der sozialen Desynchronisation kommt die physiologische Desynchronisation der Körperfunktionen, die sich typischerweise in Schlafstörungen, Magen-Darm-Beschwerden und kardiovaskulären Beeinträchtigungen äußert (Beermann
t- und Schichtarbeit - ein Problem der Vergangenheit? S. 4 f. = https://d-nb.info/992446481/34; Langhoff/Satzer Gutachten zu arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu
tarbeit und
tschichtarbeit S. 26 ff., 37 f.; DGUV Report 1/2012 S. 81 f., 91 ff., 119 ff.). Sekundärstudien deuten darauf hin, dass sich
tarbeit auch negativ auf die Psyche auswirkt (vgl. Amlinger-Chatterjee Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt S. 31). Anerkannt ist, dass
tarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird ( BAG
tarbeit geleistet wird, sollten möglichst wenige
tschichten aufeinanderfolgen. Dem steht nicht entgegen, dass viele Schichtarbeitnehmer, die in einem Rhythmus von fünf und mehr aufeinanderfolgenden
tschichten arbeiten, subjektiv den Eindruck haben, dass sich ihr Körper der
tschicht besser anpasst. Das trifft nicht zu (vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Leitfaden zur Einführung und Gestaltung von
t- und Schichtarbeit 9. Aufl. S. 12 f.; Langhoff/Satzer Gutachten zu arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu
tarbeit und
tschichtarbeit S. 32). Aufeinanderfolgende
tschichten sind besonders schädlich, obwohl sich Arbeitnehmer typabhängig unterschiedlich gut an die
tarbeit anpassen ( BAG
tschichten signifikant weniger gesundheitsschädlich sind, wenn Arbeitnehmer
einem Schichtplan eingesetzt werden, der ihnen im Voraus bekannt ist.
Amlinger-Chatterjee zeigen extrahierte statistische Daten lediglich eine tendenziell geringere gesundheitliche Belastung, wenn die Arbeitszeiten vorhersagbar sind (Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt S. 52). 48 (dd) Gesundheitsschutzaspekte können danach die im MTV vorgenommene Differenzierung für sich genommen sachlich nicht rechtfertigen. 49
tarbeit im Verhältnis zur
tschichtarbeit als absoluten Ausnahmetatbestand, der in ihrem Betrieb im streitgegenständlichen Zeitraum überhaupt nicht angefallen sei, ergibt sich auch aus einem solchen Ausnahmecharakter für sich genommen kein sachlicher Grund, der die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte. Der mögliche Ausnahmecharakter wäre zwar ein Umstand, der auf einen bestimmten Zweck der Leistung hindeuten kann, nicht aber ein selbständiger Zweck, der mit der Tarifregelung verfolgt wird. Außerdem ist ein solcher Ausnahmecharakter in den Bestimmungen und der Struktur des MTV für seinen Geltungsbereich - also den Betrieb der Beklagten - weder inhaltlich angelegt noch aus diesen auch nur im Ansatz erkennbar. Weder in den allgemeinen Regelungen über die Arbeitszeit in § 3 MTV noch in den speziellen Bestimmungen über die
tarbeit und deren Ausgleich (§ 4 Nr. 5 und § 5 Nr. 1 Buchst. c MTV) finden sich dazu Hinweise. Auch die Größe der jeweils betroffenen Arbeitnehmergruppe - sollte die Beklagte hierauf abstellen - vermag die Begünstigung einer Mehrheit oder Minderheit allein nicht zu rechtfertigen. Denn Ungleichbehandlungen sind - dem Grundgedanken des Gleichheitsgebots folgend - unabhängig von der Größe der (potentiell) betroffenen Gruppen zu vermeiden. Ob im streitgegenständlichen Zeitraum bei der Beklagten tatsächlich kein Arbeitnehmer einmalige
tarbeit geleistet hat, ist für das Verständnis des MTV hingegen ohne Bedeutung. 50
tarbeit einerseits und Wechselschichtarbeit in der
t oder mehrmalige
tarbeit andererseits sachlich rechtfertigen könnte. Die Tarifvertragsparteien des MTV haben den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum auch unter Zugrundelegung eines zurückgenommenen Prüfungsmaßstabs (Rn. 20) überschritten. Zwischen der einmaligen
tarbeit und der Wechselschichtarbeit in der
t oder der mehrmaligen
tarbeit bestehen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, die die Differenzierung bei der Höhe der
tarbeitszuschläge sachlich rechtfertigen könnten. Das gilt auch, soweit die Beklagte anführt, der MTV wolle die fehlende Planbarkeit einmaliger
tarbeit mit dem höheren Zuschlag ausgleichen. Dieser Zweck ist dem MTV nicht zu entnehmen. 51 (a) Richtig ist, dass der Zweck des Ausgleichs der schlechteren Planbarkeit von unregelmäßiger
tarbeit eine Ungleichbehandlung bei der Zuschlagshöhe zu rechtfertigen vermag. Es handelt sich um einen sachlich vertretbaren Grund. Unerheblich ist dabei, wenn mit einer tariflichen Zuschlagsregelung mehrere Zwecke gebündelt verfolgt werden, solange diese Zwecke Niederschlag im Tarifvertrag gefunden haben. Ist dies der Fall, kommt es auch nicht darauf an, wie der weitere Zweck von den Tarifvertragsparteien finanziell bewertet wird (umfassend dazu BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 52 ff.). 52 (b) Der Zweck des Ausgleichs einer schlechteren Planbarkeit von - unregelmäßiger -
tarbeit hat im MTV keinen Niederschlag gefunden. 53 (aa) § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1 MTV benennt nicht ausdrücklich, welchem Zweck die höheren Zuschläge für einmalige
tarbeit - neben dem Gesundheitsschutz - dienen. Auch unter Einbezug der Regelung für mehrmalige
tarbeit in der Woche (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 2 MTV) ist kein Grund erkennbar. Der MTV enthält in den Bestimmungen, die die Zuschläge für
tarbeit regeln, auch nicht ein Begriffspaar wie „regelmäßig“ und „unregelmäßig“, aus dessen Gegenüberstellung sich der damit verbundene weitere Zweck erkennen ließe (vgl. dazu BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 53 ff.). Dem Regelungssystem des MTV lässt sich zwar entnehmen, dass es sich bei der Wechselschichtarbeit in der
t um die regelmäßige Form der
tarbeit handelt, nicht aber, dass mit „einmalige
tarbeit in der Woche“ iSv. § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1 MTV ausschließlich unregelmäßige
tarbeit gemeint ist und hieraus folgend mit dem höheren Zuschlag die schlechtere Planbarkeit ausgeglichen werden soll. Entsprechendes gilt für die „mehrmalige
tarbeit in der Woche“ iSv. § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 2 MTV, für die ein
tarbeitszuschlag in Höhe von 30 % zu zahlen ist. 54 (bb) Wechselschichtarbeit in der
t setzt eine Regelhaftigkeit voraus. Der Begriff der (Wechsel-)Schichtarbeit wird im Tarifvertrag nicht ausdrücklich definiert. In der Zuschlagsregelung für Wechselschichtarbeit in der
t wird aber eine Schichtarbeit mit wöchentlichem Wechsel vorausgesetzt (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 3 MTV). Das knüpft an den Begriff der Schichtarbeit in seiner allgemeinen arbeitsrechtlichen Bedeutung an. Danach ist wesentlich, dass eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus anfällt und diese daher von mehreren Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge, teilweise auch außerhalb der allgemein üblichen Arbeitszeit, erbracht wird. Die Arbeit muss dabei
einem Schichtplan erfolgen, wobei nicht erforderlich ist, dass dieser vom Arbeitgeber vorgegeben ist (BAG
tarbeit. „Regelmäßig“ bedeutet „einer bestimmten festen Ordnung, Regelung (die besonders durch zeitlich stets gleiche Wiederkehr, gleichmäßige Aufeinanderfolge gekennzeichnet ist) entsprechend, ihr folgend“ (duden.de Stichwort „regelmäßig“ - zuletzt abgerufen am 10. November 2023; vgl. auch BAG 19. September 2007 - 4 AZR 617/06 - Rn. 16). Bei typisierender Betrachtung folgt hieraus, dass regelmäßige
tarbeit besser vorhersehbar und planbar ist als unregelmäßige
tarbeit. Das gilt unabhängig davon, wie oft regelmäßige
tarbeit geleistet wird. Typischerweise werden bei dieser Art der
tarbeit (Schicht-)Pläne mit zeitlichem Vorlauf aufgestellt, die einem gewissen Rhythmus - vorliegend im wöchentlichem Wechsel - folgen. Deshalb ist es auch besser möglich, dass der Arbeitnehmer sich auf diese regelmäßig geschuldete Arbeitsleistung einstellt und sein privates Umfeld ggf. darauf ausrichtet. 55 (cc) Nicht erkennbar ist allerdings, dass die
tarbeit iSv. § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1 MTV ausschließlich unregelmäßige Arbeit zur tariflichen
tzeit ist. Es fehlt nicht nur an einer Bezeichnung wie „unregelmäßig“. Auch im Übrigen ist aus den Regelungen des MTV nicht ersichtlich, dass einmalige
tarbeit in der Woche nicht regelmäßig oder sogar dauerhaft anfallen kann. Der MTV beschränkt insoweit weder in den allgemeinen Regelungen über die Arbeitszeit in § 3 MTV noch in den speziellen Bestimmungen über die
tarbeit und deren Ausgleich (§ 4 Nr. 5, § 5 Nr. 1 Buchst. c MTV) die Gestaltungsfreiheit für den Arbeitgeber bzw. die Betriebsparteien hinsichtlich der Arbeitszeitmodelle. Insbesondere ist danach nicht ausgeschlossen, dass ständige oder wiederkehrende
tarbeit außerhalb von Wechselschicht entweder im Rahmen eines anderen Schichtmodells, außerhalb eines Schichtsystems und in Bezug auf die mehrmalige
tarbeit in der Woche (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 2 MTV) sogar als Dauernachtarbeit außerhalb von Wechselschicht anfällt. Eine solche Arbeitszeitgestaltung ist regelmäßig und planbar. Eine Beschränkung der einmaligen
tarbeit auf Ausnahmesituationen (vgl. zu einer solchen Tarifgestaltung zB BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 397/20 - Rn. 57) haben die Tarifvertragsparteien ebenfalls nicht vorgenommen. Damit ist in allen tariflich vorgesehenen Fällen von
tarbeit (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1 bis 3 MTV) regelmäßig auftretende
tarbeit möglich. Auch wenn im streitgegenständlichen Zeitraum - wie die Beklagte behauptet - keine einmalige
tarbeit angefallen sein sollte, führt dies zu keiner anderen Bewertung. Die Normen des ausschließlich für die Beklagte geltenden Verbandstarifvertrags lassen solche Arbeitszeitmodelle zu. 56 (dd) Nichts anderes ergibt sich aus dem langjährigen Begriffsverständnis in der Rechtsprechung zur Differenzierung bei Zuschlägen für regelmäßige und unregelmäßige bzw. planbare und unplanbare
tarbeit auch bereits vor Abschluss des hier maßgeblichen MTV (zur Fortführung eines bestimmten Begriffs durch die Tarifvertragsparteien vgl. zB BAG 24. März 2010 - 10 AZR 58/09 - Rn. 22, BAGE 134, 34). Dieses ging dahin, „unregelmäßige“
tarbeit sei weniger vorhersehbar und die ungeplante und nicht vorhersehbare Heranziehung bringe eine weitere, anders gelagerte Belastung - nicht unbedingt gesundheitlicher Art - mit sich (vgl. BAG
tarbeit“, die nicht Schichtarbeit ist, iSd. damals maßgeblichen Tarifvertrags ohne Weiteres ein unregelmäßiges Arbeiten und ein Ausnahmecharakter solcher Arbeiten verstanden wurde (BAG 15. November 1957 - 1 AZR 610/56 - zu II der Gründe, BAGE 5, 107), ist dieses Verständnis in der späteren Rechtsprechung nicht mehr fortgeführt worden. Hinsichtlich der Bestimmungen des MTV scheidet es - wie dargelegt - schon deshalb aus, weil dauerhafte und regelmäßige
tarbeit außerhalb von Wechselschichtarbeit als Arbeitszeitmodell möglich und zulässig ist. 57 dd) Entsprechendes gilt für die Differenzierung bei der Zuschlagshöhe in Bezug auf einmalige und mehrmalige
tarbeit in der Woche (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1 und Nr. 2 MTV). Soweit im MTV für die mehrmalige
tarbeit in der Woche ein Zuschlag von nur 30 % gegenüber dem Zuschlag für einmalige
tarbeit in Höhe von 50 % vorgesehen ist, ist auch dafür kein sachlicher Grund erkennbar, der im MTV Niederschlag gefunden hätte und die unterschiedliche Zuschlagshöhe rechtfertigen könnte. Es wird auf die obigen Ausführungen verwiesen. 58 3. Der Verstoß gegen den Gleichheitssatz hat zur Folge, dass die Klägerin Anspruch auf Zahlung des höheren
tarbeitszuschlags von insgesamt 50 % des tariflichen Stundenentgelts für die von ihr geleistete streitgegenständliche
tarbeit hat. Die gleichheitswidrige Ungleichbehandlung kann für die im Streit stehende Vergangenheit nur durch eine Anpassung „
oben“ beseitigt werden (umfassend dazu BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 87 ff. mwN, BAGE 173, 205). 59 a) Den Angehörigen der benachteiligten Gruppe sind dieselben Vorteile zu gewähren wie den nicht benachteiligten Arbeitnehmern; die begünstigende Regelung bleibt insoweit das einzig gültige Bezugssystem. Kann der Arbeitgeber den Begünstigten für die Vergangenheit die gewährten Leistungen nicht mehr entziehen, ist eine solche zur Beseitigung der Diskriminierung erforderliche Anpassung „
oben“ selbst dann gerechtfertigt, wenn sie zu erheblichen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führt (BAG
tarbeitszuschlag in Höhe von 50 % für (Wechsel-)Schichtarbeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr ausgeschlossen ist. Gleiches gilt - wie dargelegt - für den Zuschlag in § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 2 MTV. Daran ändert auch - entgegen der Ansicht der Beklagten - die in Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich verbürgte Tarifautonomie nichts (vgl. BAG
tarbeitszuschlägen abzuändern und an die Anforderungen des Gleichheitssatzes anzupassen. Vielmehr haben sie mit § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1 MTV sogar eine Bestimmung geschaffen oder fortgeführt, die
dem Vortrag der Beklagten im Streitzeitraum im Betrieb keinen praktischen Anwendungsfall hatte. Diese Bestimmung gilt aber unabhängig davon weiterhin normativ (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG). 60 b) Die Unwirksamkeit von § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 2 und Nr. 3 MTV hat keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit im Übrigen. § 139 BGB findet auf Tarifverträge keine Anwendung. Die Unwirksamkeit einer Tarifbestimmung führt nicht zur Unwirksamkeit der übrigen tariflichen Bestimmungen, sondern bleibt auf die inkriminierte Vorschrift beschränkt. Maßgebend ist, ob der Tarifvertrag ohne die unwirksame Bestimmung noch eine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung enthält (st. Rspr., zuletzt zB BAG 26. Februar 2020 - 4 AZR 48/19 - Rn. 27 mwN, BAGE 170, 56). Dies ist hier der Fall. Nicht die Gesamtheit der Zuschlagsregelungen in § 5 Nr. 1 Buchst. c MTV ist gleichheitswidrig. Der Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot betrifft im vorliegenden Rechtsstreit die Zuschlagsregelung zur Wechselschichtarbeit in der
t sowie zur mehrmaligen
tarbeit in der Woche. Nur diese benachteiligen die Normunterworfenen im Vergleich zu den Arbeitnehmern, die einmalige
tarbeit in der Woche leisten (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 95 mwN, BAGE 173, 205). Auch ohne die Geltung dieser Zuschlagsregelungen trifft der MTV in § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1 noch eine Regelung zum Ausgleich für
tarbeit, die § 6 Abs. 5 ArbZG verdrängt. Eine Gesamtnichtigkeit der Zuschlagsregelungen würde auch dem Willen der Tarifvertragsparteien widersprechen, eine § 6 Abs. 5 ArbZG verdrängende Ausgleichsregelung für
tarbeit mit erweitertem Anwendungsbereich und gegenüber der gesetzlichen Regelung abweichendem Inhalt zu schaffen (vgl. BAG
tarbeitnehmerin iSv. § 2 Abs. 5 ArbZG ist, für die während der gesetzlichen
tzeit geleisteten Arbeitsstunden ein Ausgleichsanspruch zusteht. Die hier gegebene Benachteiligung wäre aber nicht beseitigt. 62 d) Danach hat die Klägerin Anspruch auf die Differenz zwischen dem an sie gezahlten Zuschlag für Wechselschichtarbeit in der
t (§ 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 3 MTV) und dem Zuschlag in Höhe von 50 % entsprechend § 5 Nr. 1 Buchst. c Nr. 1 MTV für einmalige
tarbeit. 63 4. Die Klägerin hat die tarifliche Ausschlussfrist für die geforderten
tarbeitszuschläge für die Monate Januar, Februar, April und Mai 2019 gewahrt, wobei die erstmalige Geltendmachung in der vorliegenden Streitkonstellation auch für später entstandene Ansprüche genügt. 64 a)
MTV gelten Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis als verwirkt, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten
dem Entstehen geltend gemacht werden. 65 aa) Eine Forderung ist im Allgemeinen dann entstanden, wenn der von der Norm zu ihrer Entstehung vorausgesetzte Tatbestand verwirklicht ist, auch wenn der Gläubiger die Leistung zu diesem Zeitpunkt noch nicht verlangen kann, also die Fälligkeit der Forderung hinausgeschoben ist. Der Lauf der Ausschlussfrist beginnt aber nicht vor Fälligkeit, dh. nicht vor dem Zeitpunkt, zu dem der Gläubiger vom Schuldner die Leistung verlangen (§ 271 BGB) und im Weg der Klage durchsetzen kann (BAG 25. Januar 2023 - 4 AZR 171/22 - Rn. 35; 27. Juni 2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 55 mwN, BAGE 163, 144). 66 bb)
1 MTV erfolgt die Entgeltzahlung monatlich
träglich,
3 Satz 1 MTV grundsätzlich zum Monatsende.
3 Satz 3 MTV muss das Gesamtentgelt für den Arbeitnehmer spätestens am 10. Arbeitstag des folgenden Monats verfügbar sein, wenn Grundvergütung und zuschlagspflichtige Arbeitsstunden zusammen abgerechnet werden. Danach sind die Ansprüche auf
tarbeitszuschläge am 10. des Folgemonats fällig. Der älteste Anspruch auf
tarbeitszuschläge aus Januar 2019 war somit frühestens am Montag,
den nicht mit zulässigen Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Klägerin ihre Ansprüche mit Schreiben vom 2. April 2019 - und damit weit vor Fristablauf - gegenüber der Beklagten geltend gemacht. 68 b) Diese erstmalige Geltendmachung genügt
69 aa) Eine Geltendmachung von Ansprüchen setzt zwar grundsätzlich voraus, dass der Anspruch bereits entstanden ist. Eine Besonderheit liegt aber vor, wenn bei unveränderter rechtlicher und tatsächlicher Lage ein Anspruch aus einem bestimmten Sachverhalt hergeleitet werden kann. Dies ist etwa der Fall, wenn ein bestimmter Anspruch jeweils aus einem ständig gleichen Grundtatbestand entsteht. Durch einmalige ordnungsgemäße Geltendmachung kann die Ausschlussfrist dann auch im Hinblick auf noch nicht entstandene Ansprüche gewahrt sein. Auch wenn die jeweilige Tarifbestimmung dies nicht ausdrücklich vorsieht, kommt eine entsprechende Auslegung in Betracht, wenn der mit der Ausschlussfrist verfolgte Zweck, dem Schuldner zeitnah Gewissheit zu verschaffen, mit welchen Ansprüchen er zu rechnen hat, durch die einmalige Geltendmachung erreicht wird. Die einschränkende Auslegung ist insbesondere dann geboten, wenn lediglich über die stets gleiche Berechnungsgrundlage von im Übrigen unstreitigen Ansprüchen gestritten wird; hier reicht im Zweifel die einmalige Geltendmachung der richtigen Berechnungsmethode auch für später entstehende Zahlungsansprüche aus. Steht allein ein bestimmtes Element einer bestimmten Art von Ansprüchen in Streit, erfüllt die Aufforderung, dieses zukünftig in konkreter Art und Weise zu beachten, die Funktion einer Inanspruchnahme. Für den Schuldner kann kein Zweifel bestehen, was von ihm verlangt wird, und der Gläubiger darf ohne Weiteres davon ausgehen, dass er seiner Obliegenheit zur Geltendmachung Genüge getan hat (vgl. BAG 19. Februar 2020 - 10 AZR 19/19 - Rn. 61, BAGE 170, 24; umfassend BAG 16. Januar 2013 - 10 AZR 863/11 - Rn. 31, BAGE 144, 210). 70 bb)
diesen Grundsätzen genügt vorliegend die einmalige Geltendmachung auch für später entstehende Differenzansprüche zwischen dem geleisteten Zuschlag für Wechselschichtarbeit in der
t
1 Buchst. c Nr. 3 MTV und dem Zuschlag für einmalige
tarbeit
1 Buchst. c Nr. 1 MTV. Der Wortlaut des § 20 MTV schließt die Geltendmachung künftiger Ansprüche nicht von vornherein aus. Der Umfang der geleisteten
tarbeit stand und steht zwischen den Parteien außer Streit. Umstritten ist einzig die Rechtsfrage, ob die tarifliche Differenzierung bei der Höhe der
tarbeitszuschläge rechtswirksam ist und welche Rechtsfolgen an eine Unwirksamkeit ggf. geknüpft sind. Die Beklagte musste vor diesem Hintergrund
der erstmaligen Geltendmachung deshalb damit rechnen, dass diese Streitfrage sich auch bei in den Folgemonaten geleisteter
tschichtarbeit stellt, und sie konnte ihr Verhalten darauf einstellen. 71 5. Danach stehen der Klägerin weitere
tarbeitszuschläge für die Monate Januar, Februar, April und Mai 2019 in Höhe von insgesamt 521,08 Euro brutto nebst Zinsen zu. Die Höhe der Zuschläge steht nicht im Streit. 72 6.
1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB schuldet die Beklagte Verzugszinsen, die der Klägerin gemäß § 187 Abs. 1 BGB ab dem Tag
Eintritt der Fälligkeit zustehen (vgl. BAG 19. Mai 2021 - 5 AZR 420/20 - Rn. 38 mwN). Fällig sind die Ansprüche auf
tarbeitszuschläge - wie ausgeführt - jeweils am 10. des Folgemonats. Zinsen sind damit jeweils am Folgetag
Fälligkeit zu zahlen. Die Klägerin hat Zinsen jedoch für die Ansprüche aus Januar und Februar 2019 erst ab dem
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.