tarbeitszuschläge - Gleichheitssatz - Verstoß - Zuschlagshöhe - Differenzierung - Wechselschichtarbeit in der
t - sonstige
tarbeit - Tarifauslegung - Brauerei
tarbeitszuschläge. 2 Der Kläger leistete im streitgegenständlichen Zeitraum
tarbeit im Rahmen von Wechselschichtarbeit bei der Beklagten, einem Brauereiunternehmen. Er ist seit 2008 Mitglied der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG). Bis zum
träglich zu verständigen, wenn keine vorherige Verständigung zeitlich möglich war. Ist unter Mitbestimmung des Betriebsrates festgestellt worden, dass Mehrarbeit erforderlich ist, so ist sie im Benehmen der gesetzlichen Bestimmungen zu leisten. Bei der Festsetzung von Mehrarbeit ist auf die privaten und kulturellen Bedürfnisse der betroffenen Arbeitnehmer weitgehend Rücksicht zu nehmen. … 3. Schichtarbeit 3.1 Schichtarbeit liegt vor, wenn im Wechsel in Zwei- oder Drei-Schichtsystemen gearbeitet wird. … 3.3 Für unvorhergesehene in die dritte Schicht fallende Schichtvertretung wird für die laufende Schichtwoche ein Zuschlag
3.4 Unter Mitbestimmung des Betriebsrates ist ein Schichtenplan zu vereinbaren. Ist die Umsetzung eines Arbeitnehmers notwendig, so soll er rechtzeitig, möglichst 3 Tage vorher, davon verständigt werden. 3.5 Im Zwei-Schichtsystem wird eine bezahlte Pause von 20 Minuten gewährt, wenn der Arbeitsplatz nicht verlassen werden kann. Im Drei-Schichtsystem liegt hierin eine bezahlte Pause von 30 Minuten. Am Arbeitsplatz sind ausreichende Möglichkeiten zur Einhaltung der Pause zu schaffen. 4.
tarbeit 4.1 Als
tarbeit gilt die Arbeit in der Zeit von 22.00 Uhr bis 06.00 Uhr. 4.2 Unvorhergesehene
tarbeit liegt vor, wenn diese nicht mindestens 2 Arbeitstage vor ihrem Beginn angeordnet wird. Die Schichtvertretung in einer laufenden Schichtperiode während der
tarbeitszeit gilt als unvorhergesehene
tarbeit. … § 7 Zuschläge ...
tarbeit und Schichtarbeit -
tarbeit, jedoch nicht Schichtarbeit 50 % - unvorhergesehene
tarbeit 60 % (Als
tarbeit in diesem Sinne gelten in Notfällen auch die Zeiten für die An- und Abfahrt zur bzw. von der Arbeitsstätte. Für diese Zeit ist der Zuschlag ebenfalls zu zahlen.) -
prüfung der Abrechnung verpflichtet. … § 15 Schichtfreizeit Zur Abgeltung der bei ständig in
tschicht oder im Drei-Schichtsystem auftretenden Erschwernisse und Belastungen wird ein Ausgleich durch bezahlte Freizeit gewährt. Arbeitnehmer, die im Drei-Schicht-System oder ausschließlich in
tschicht arbeiten, erhalten für je 60 Arbeitstage in diesem System 1 Tag Schichtfreizeit (Arbeitstag). …“ 4 Der Kläger verrichtete von März 2019 bis Juli 2020
tarbeit in Wechselschicht in der Zeit von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr, für die er einen Zuschlag in Höhe von 25 % erhielt. 5 Der Kläger begehrt mit seiner am 24. Juni 2019 eingegangenen Klage -
erfolgloser außergerichtlicher Geltendmachung - für die geleistete
tarbeit die Zahlung weiterer
tarbeitszuschläge in Höhe der Differenz zwischen dem gezahlten tariflichen Zuschlag für Arbeit in der 3. Schicht in Wechselschicht in Höhe von 25 % und dem tariflichen Zuschlag für
tarbeit, jedoch nicht Schichtarbeit in Höhe von 50 %. 6 Er hat die Auffassung vertreten, der Anspruch ergebe sich aus § 7 Nr. 5.3 erster Spiegelstrich MTV iVm. dem allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG.
der tariflichen Regelung erhielten Arbeitnehmer für
tarbeit in der 3. Schicht in Wechselschicht - trotz Vergleichbarkeit beider Arbeitnehmergruppen - Zuschläge von nur 25 %, für verrichtete
tarbeit außerhalb von Schichtarbeit dagegen Zuschläge von 50 %, ohne dass für diese Ungleichbehandlung ein sachlicher Grund vorliege. Der vorrangig zu beachtende Gesundheitsschutz rechtfertige die Ungleichbehandlung nicht; andere Aspekte als dieser könnten bei
tarbeit höhere Zuschläge nicht rechtfertigen. Zudem sei die Teilhabe am sozialen Leben auch bei
tarbeit in der 3. Schicht in Wechselschicht deutlich erschwert. Planbarkeit könne sowohl bei
tarbeit in der 3. Schicht in Wechselschicht als auch bei
tarbeit außerhalb von Schichtarbeit vorliegen oder fehlen. Ein Zuschlag von nur 25 % für
tarbeit in der 3. Schicht in Wechselschicht sei nicht vom Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien gedeckt, er verteuere die
tarbeit nicht ausreichend. Auch sei dem MTV nicht zu entnehmen, dass einmalige
tschichten solche seien, die nicht planbar und damit sozial besonders belastend seien. Außerdem sei der Spielraum mit Blick darauf eingeschränkt, dass die Tarifvertragsparteien mit tarifvertraglichen
tarbeitszuschlagsregelungen den ihnen mit § 6 Abs. 5 ArbZG, der der Umsetzung des Art. 12 der RL 2003/88/EG diene, übertragenen Auftrag umsetzten. 7 Der Kläger hat - soweit für die Revision noch von Interesse - zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn
tarbeit, jedoch nicht Schichtarbeit, und Arbeit in der 3. Schicht in Wechselschicht verstießen nicht gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Zwischen
tarbeit und
tschichtarbeit bestehe ein Regel-Ausnahmeverhältnis, weil die planbare
tschichtarbeit sehr viel häufiger anfalle als sonstige
tarbeit. Die unterschiedliche Höhe der
tarbeitszuschläge überschreite auch nicht den Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien. Die Zuschlagsdifferenz verringere sich außerdem durch die Regelungen zu den Schichtfreizeiten, Pausen und den Umstand, dass der Zuschlag von 50 % für
tarbeit typischerweise Mehrarbeit betreffe und daher den Mehrarbeitszuschlag enthalte. Der höhere Zuschlag solle auch nicht nur die Erschwernis für die Arbeit in der
t ausgleichen, sondern kompensieren, dass die betroffenen Arbeitnehmer die Möglichkeit verlören, über ihre Freizeit zu disponieren. Er sei gerechtfertigt durch die unterschiedlich hohen Belastungen aufgrund der unterschiedlich belastenden Arten der anfallenden
tarbeit. Arbeitgeber sollten von Eingriffen in den geschützten Freizeitbereich der Arbeitnehmer abgehalten werden. Außerdem sei die Teilhabe am sozialen Leben, etwa die Organisation der Kinderbetreuung, bei unregelmäßiger
tarbeit wesentlich schwerer zu organisieren. Brauereispezifische Besonderheiten, solche des Drei-Schicht-Systems, die Regelungen im MTV in ihrer Gesamtheit und die Tarifautonomie seien ebenfalls zu beachten. Schließlich sei eine „Anpassung
oben“ abzulehnen. 9 Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr auf die Berufung des Klägers stattgegeben und die Revision zugelassen. Mit dieser begehrt die Beklagte die Wiederherstellung des Urteils des Arbeitsgerichts. 10 Die Revision der Beklagten ist hinsichtlich der zuletzt nur noch gestellten Zahlungsanträge unbegründet. Der Kläger hat für den streitgegenständlichen Zeitraum - so auch zu Recht das Landesarbeitsgericht - für die während der
tschichten geleisteten Arbeitsstunden Anspruch auf einen höheren
tarbeitszuschlag. Lediglich die Zinstermine waren teilweise zu korrigieren. 11 I. Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger hat für jeden Monat des streitgegenständlichen Zeitraums die Anzahl der geleisteten
tarbeitsstunden angegeben und die Klageforderung ausgehend vom tariflichen Bruttostundenlohn mit der geltend gemachten Differenz von 25 Prozentpunkten für die geleisteten
tarbeitsstunden berechnet. Damit ist die Klage in Bezug auf jeden Monat, für den der Kläger höhere
tarbeitszuschläge verlangt, als abschließende Gesamtklage zu verstehen und hinreichend bestimmt (vgl. BAG
tschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr den Zuschlag für
tarbeit
5.3 erster Spiegelstrich MTV in Höhe von 50 % des tatsächlich gezahlten Monatsentgelts je Arbeitsstunde (§ 7 Nr. 2 MTV) abzüglich der geleisteten Zuschläge zu zahlen. 13 1. Ein Anspruch auf einen höheren
tarbeitszuschlag ergibt sich nicht unmittelbar aus den Regelungen des MTV. 14 a) Die Regelungen des MTV sind aufgrund des Betriebsübergangs von der G AG auf die Beklagte Inhalt des Arbeitsverhältnisses des Klägers geworden (§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB) und finden somit weiter Anwendung. 15 b)
5.3 vierter Spiegelstrich MTV ist für die 3. Schicht in Wechselschicht (im Folgenden Wechselschichtarbeit in der
t) ein Zuschlag von 25 % und
5.3 erster Spiegelstrich MTV für
tarbeit, jedoch nicht Schichtarbeit (im Folgenden sonstige
tarbeit), ein Zuschlag von 50 % zu zahlen. Für unvorhergesehene
tarbeit ist ein Zuschlag von 60 % zu zahlen (§ 7 Nr. 5.3 zweiter Spiegelstrich MTV). Da es sich bei der vom Kläger im Rahmen von Wechselschichten geleisteten
tarbeit um Wechselschichtarbeit in der
t iSv. § 7 Nr. 5.3 vierter Spiegelstrich MTV handelt (vgl. zum Begriff „Schichtarbeit“ BAG
den Regelungen des MTV nur Anspruch auf einen
tarbeitszuschlag in Höhe von 25 % des tatsächlich gezahlten Monatsentgelts je Arbeitsstunde (§ 7 Nr. 2 MTV). Davon gehen auch die Parteien übereinstimmend aus. 16 2. Höhere
tarbeitszuschläge stehen dem Kläger aber zu, weil die tarifvertragliche Unterscheidung der Zuschläge für sonstige
tarbeit (§ 7 Nr. 5.3 erster Spiegelstrich MTV) und Wechselschichtarbeit in der
t (§ 7 Nr. 5.3 vierter Spiegelstrich MTV) einer Kontrolle am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG nicht standhält. Arbeitnehmer, die Wechselschichtarbeit in der
t versehen, werden gegenüber Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen sonstige
tarbeit leisten, gleichheitswidrig schlechter gestellt. Dem allgemeinen Gleichheitssatz (Art. 3 Abs. 1 GG) kann nur dadurch genügt werden, dass der Kläger für die im Rahmen von Wechselschichten in der
t geleistete
tarbeit ebenso wie ein Arbeitnehmer, der sonstige
tarbeit iSv. § 7 Nr. 5.3 erster Spiegelstrich MTV leistet, behandelt wird. Er hat ergänzend zu dem gezahlten
tarbeitszuschlag
5.3 vierter Spiegelstrich MTV Anspruch auf einen Zuschlag von weiteren 25 % zu seinem jeweiligen tatsächlichen Stundenentgelt für die von ihm geleisteten Stunden zur tariflichen
tzeit. 17
oben mit erheblichen Mehrkosten für die betroffenen Arbeitgeber verbunden ist (vgl. BAG
tarbeit. Allerdings können solche tariflichen Regelungen den gesetzlichen Ausgleichsanspruch
ZG nur verdrängen, wenn sie unter Beachtung des Gesundheitsschutzes der
tarbeitnehmer tatsächlich einen angemessenen Ausgleich gewährleisten. 22 aa) Das Bundesverfassungsgericht hat für den Bereich der
tarbeit erkannt, dass der Gesetzgeber verpflichtet ist, den Schutz der Arbeitnehmer vor den schädlichen Folgen der
tarbeit zu regeln. Eine solche Regelung war notwendig, um dem objektiven Gehalt der Grundrechte, insbesondere dem Recht auf körperliche Unversehrtheit aus Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG, zu genügen. Für dieses Grundrecht besteht eine staatliche Schutzpflicht. Dem Gesetzgeber kommt dabei ein weiter Einschätzungs-, Wertungs- und Gestaltungsfreiraum zu, um die Schutzpflicht zu erfüllen ( BVerfG 28. Januar 1992 - 1 BvR 1025/82 ua. - zu C III 3 der Gründe, BVerfGE 85, 191 ; BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/ 20 - Rn. 4 4, BAGE 173, 205). 23 bb) Der Gesetzgeber ist dem Schutzauftrag mit § 6 Abs. 5 ArbZG
gekommen. Die Norm überantwortet die Schaffung von Ausgleichsregelungen für geleistete
tarbeit wegen ihrer größeren Sachnähe vorrangig den Tarifvertragsparteien. Die gesetzlichen Ansprüche greifen nur subsidiär (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 45 mwN, BAGE 173, 205). Auch bei solchen tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen für
tarbeit handelt es sich aber um originär ausgeübte Tarifautonomie (BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 46, aaO; aA Kohte Gutachten zu
tarbeitszuschlagsregelungen S. 21). Der verfassungsrechtlich gewährleistete Schutz der Koalitionsfreiheit ist nicht auf den Bereich des Unerlässlichen beschränkt. Er geht über den Kernbereich des Art. 9 Abs. 3 GG hinaus und erstreckt sich auf alle koalitionsspezifischen Verhaltensweisen ( BVerfG 12. Juni 2018 - 2 BvR 1738/12 ua. - Rn. 115 mwN, BVerfGE 148, 296). 24 cc) Die Tarifvertragsparteien sind frei in ihrer Entscheidung, ob sie einen tariflichen Ausgleich für erbrachte
tarbeit regeln wollen. Dies gilt sowohl im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG als auch darüber hinaus. So können sie beispielsweise die
tzeit gegenüber den Bestimmungen des ArbZG erweitern oder auch Arbeitnehmern, die keine
tarbeitnehmer
ZG sind, einen Ausgleichsanspruch gewähren. Entscheiden sie sich aber im Anwendungsbereich des § 6 Abs. 5 ArbZG dafür, eine Regelung zu treffen, sind sie - anders als regelmäßig sonst bei der Gewährung tariflicher Leistungen - in einem gewissen Maß inhaltlich gebunden. Sie haben zu beachten, dass der Gesundheitsschutz beim Ausgleich der Belastungen durch
tarbeit im Vordergrund steht und diesem Genüge getan werden muss. Die tarifliche Regelung muss die mit der
tarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren (BAG
tarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG S. 26 f.; wohl auch Neumann/Biebl ArbZG 16. Aufl. § 6 Rn. 26). Nur dann kann die tarifliche Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch
ZG hinsichtlich des die
tarbeit leistenden Arbeitnehmers verdrängen. Das folgt schon aus dem Wortsinn des Begriffs „Ausgleichsregelung“ in § 6 Abs. 5 ArbZG und entspricht dem Sinn und Zweck des Gesundheitsschutzes (BAG 17. Januar 2012 - 1 ABR 62/10 - aaO). 25 dd) Bei der näheren Ausgestaltung, wie eine solche angemessene Kompensation erfolgen soll, sind die Tarifvertragsparteien hingegen im Rahmen der Tarifautonomie freier als der unmittelbar an § 6 Abs. 5 ArbZG gebundene Arbeitgeber. Ihnen kommt ein Beurteilungsspielraum zu, wie sie den Ausgleich für die
tarbeit regeln wollen (BAG
tarbeitszuschläge gebunden (aA Kohte Gutachten zu
tarbeitszuschlagsregelungen S. 14; J. Ulber AuR 2020, 157, 162 f.). 26 ee) Soweit tarifvertragliche Ausgleichsregelungen für
tarbeit einen Anspruch auf bezahlten Freizeitausgleich begründen, tritt unmittelbar eine gesundheitsschützende Wirkung in den Fällen ein, in denen sich die Dauer der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer durch den bezahlten Freizeitausgleich insgesamt verringert und er zeitnah gewährt wird.
tarbeitszuschläge wirken sich dagegen nicht positiv auf die Gesundheit des betroffenen Arbeitnehmers aus. Der individuelle Gesundheitsschaden wird über den Zuschlag kommerzialisiert. Die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wird verteuert, um auf diesem Weg allgemein
tarbeit einzudämmen, wodurch die Gesundheit mittelbar geschützt wird. Außerdem soll der
tarbeitszuschlag den Arbeitnehmer in einem gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben entschädigen (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 48 mwN, BAGE 173, 205). 27 e) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze haben die Tarifvertragsparteien für Beschäftigte, die - wie der Kläger - Wechselschichtarbeit in der
t leisten, im MTV Regelungen geschaffen, die den Zwecken des § 6 Abs. 5 ArbZG gerecht werden und die mit der
tarbeit verbundenen Belastungen angemessen kompensieren. Damit werden die gesetzlichen Ausgleichsansprüche für die streitgegenständlichen Schichtzeiten verdrängt. 28 aa) Ob im jeweiligen Tarifvertrag ein angemessener Ausgleich für die Belastungen durch die
tarbeit vorgesehen ist und die entsprechende Regelung den gesetzlichen Ausgleichsanspruch
ZG verdrängt, ist jeweils anhand der betroffenen Arbeitnehmergruppe - hier die Arbeitnehmer, die Wechselschichtarbeit in der
t leisten, - und der konkreten Arbeitssituation, die im Streit steht, zu prüfen. Eine Gesamtbetrachtung des Tarifvertrags im Hinblick auf seinen persönlichen Geltungsbereich ist nicht vorzunehmen. Eine solche würde auf der einen Seite nicht sicherstellen, dass für jeden einzelnen
tarbeitnehmer iSd. ArbZG ein angemessener tariflicher Ausgleichsanspruch besteht. Auf der anderen Seite kann der Umstand, dass es für einzelne Arbeitnehmergruppen an einem angemessenen Ausgleich fehlt (vgl. zu einer solchen Fallgestaltung zB BAG 18. Mai 2011 - 10 AZR 369/10 -), nicht dazu führen, dass tarifliche Regelungen, die für andere Gruppen einen angemessenen Ausgleich beinhalten, entgegen § 6 Abs. 5 ArbZG der Vorrang verwehrt wird. 29 bb) Danach wird § 6 Abs. 5 ArbZG auch im Hinblick auf Beschäftigte, die Wechselschichtarbeit in der
t leisten, durch die streitgegenständliche tarifliche Regelung verdrängt. 30
tarbeitszuschlag in Höhe von 25 % des tatsächlich gezahlten Monatsentgelts je Arbeitsstunde (§ 7 Nr. 5.3 vierter Spiegelstrich MTV). Dieser Wert erhöht sich allerdings nicht durch den in § 15 MTV geregelten Anspruch auf bezahlte Schichtfreizeit für Arbeitnehmer, die - wie der Kläger - im Drei-Schicht-System oder ausschließlich in
tschicht arbeiten. Hierbei handelt es sich nicht um einen spezifischen Ausgleich für
tarbeit im Rahmen von Wechselschicht (vgl. zum spezifischen Ausgleich der
tarbeit durch Schichtfreizeiten BAG
MTV dient die Schichtfreizeit „zur Abgeltung der bei ständig in
tschicht oder im Drei-Schichtsystem auftretenden Erschwernisse und Belastungen“. Es geht den Tarifvertragsparteien danach offensichtlich nicht nur um den Ausgleich der Belastungen durch die
tarbeit, sondern - bei einem Drei-Schicht-System - auch um den Ausgleich der Belastungen durch diese Wechsel. Dies verdeutlicht § 15 Satz 2 MTV,
welchem Arbeitnehmer, die im Drei-Schicht-System arbeiten, für je 60 Arbeitstage in diesem System und somit auch für geleistete Tagschichten einen Tag Schichtfreizeit erhalten und damit genauso viel bezahlte Freizeit gewährt bekommen wie ständig in
tschicht tätige Arbeitnehmer. Denn diese erhalten für je 60 Arbeitstage und somit für 60
tschichten ebenfalls nur einen Tag Schichtfreizeit. Die Freischichten werden damit - ausweislich der Regelung zur Tätigkeit im Drei-Schicht-System - gerade nicht in Abhängigkeit der Anzahl der geleisteten
tschichten und zur tatsächlichen Belastung durch die
tarbeit gewährt (vgl. zu einer solchen Regelung BAG 22. März 2023 - 10 AZR 587/20 - Rn. 31); vorausgesetzt wird nur ein entsprechender Arbeitseinsatz an je 60 Arbeitstagen in der
tschicht oder in einer Schicht - auch Tagschicht - im Drei-Schicht-System. Insgesamt betrachtet kann der Regelung - jedenfalls für in Wechselschicht tätige Arbeitnehmer - somit nicht mit hinreichender Deutlichkeit entnommen werden, ob und ggf. in welchem Umfang mit der Leistung ein spezifischer Ausgleich der durch die
tarbeit entstehenden Belastungen bezweckt wird. 31
tarbeit verbundene Erschwernis dar und beinhaltet eine Entschädigung für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben. 32 cc) Soweit der Kläger darauf verweist, dass eine Regelung, die für Wechselschichtarbeit in der
t geringere Zuschläge gewährt als für sonstige
tarbeit, die gesetzliche Zielsetzung missachte und deshalb unwirksam sei, vermag dies nicht zu überzeugen (so aber zB auch J. Ulber AuR 2020, 157, 163). Dies vermengt die Frage der Angemessenheit des Ausgleichs mit der Frage der Gleichbehandlung. Die Frage der Angemessenheit iSv. § 6 Abs. 5 ArbZG richtet sich aber nicht danach, ob andere Arbeitnehmer den gleichen oder ggf. einen höheren
tarbeitszuschlag erhalten. 33 f) Die im MTV enthaltene Differenzierung zwischen den Zuschlägen für Wechselschichtarbeit in der
t und sonstige
tarbeit in § 7 Nr. 5.3 MTV verstößt aber - entgegen der Ansicht der Beklagten - gegen Art. 3 Abs. 1 GG. Es liegen miteinander vergleichbare Arbeitnehmergruppen vor. Die unterschiedliche Behandlung bei den Zuschlägen für Wechselschichtarbeit in der
t im Gegensatz zur sonstigen
tarbeit ist - wie die Auslegung des MTV ergibt - nicht durch einen aus dem Tarifvertrag erkennbaren sachlichen Grund gerechtfertigt. 34 aa) Arbeitnehmer, die Wechselschichtarbeit in der
t bzw. sonstige
tarbeit leisten, sind miteinander vergleichbar. Die jeweiligen Zuschlagstatbestände knüpfen übereinstimmend an die Arbeitsleistung in der tarifvertraglich definierten
tzeit an, die sich - insbesondere durch das Maß an Belastung - von der Arbeit zu anderen Zeiten unterscheidet (vgl. BAG
tarbeit am Maßstab des Art. 3 Abs. 1 GG S. 16 ff.; Kleinebrink NZA 2019, 1458, 1461 ). 35 bb) Die unterschiedlich hohen Zuschläge für sonstige
tarbeit in § 7 Nr. 5.3 erster Spiegelstrich MTV und für Wechselschichtarbeit in der
t in § 7 Nr. 5.3 vierter Spiegelstrich MTV führen dazu, dass zwei Gruppen von Arbeitnehmern, die
ts arbeiten, ungleich behandelt werden. Der Ausgleich, den Arbeitnehmer für sonstige
tarbeit erhalten, ist deutlich höher als derjenige für Wechselschichtarbeit in der
t. 36
5.3 vierter Spiegelstrich MTV erhalten Arbeitnehmer für Wechselschichtarbeit in der
t einen Zuschlag von 25 % des je Arbeitsstunde tatsächlich gezahlten Monatsentgelts (§ 7 Nr. 2 MTV), während der Zuschlag für sonstige
tarbeit 50 % beträgt. Das führt zu einer Differenz in Höhe von 25 Prozentpunkten. 37
MTV für je 60 Arbeitstage in
tschicht oder im Drei-Schicht-System ein Tag bezahlte Freizeit zu gewähren ist. Dabei handelt es sich nicht um einen spezifischen Ausgleich für die Belastungen durch die Arbeit in der
tzeit (vgl. Rn. 30). 38
3.5 Satz 2 MTV. Diese steht Arbeitnehmern im Drei-Schicht-System zu, die ihren Arbeitsplatz nicht verlassen können. Der Anspruch setzt somit schon nicht voraus, dass ein Einsatz in der
tschicht erfolgt. Die Pause wird vielmehr bei Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen in allen Schichten gewährt. Demnach dient sie nicht dem Ausgleich der spezifischen Belastungen durch die
tarbeit, sondern dem Ausgleich des ununterbrochenen Fortgangs der Arbeit verbunden mit dem Umstand, den Arbeitsplatz für eine Pause nicht verlassen zu können. 39
tarbeit in der Regel Mehrarbeit ist und der Zuschlag für
tarbeit einen Mehrarbeitszuschlag umfasst. Zwar begründet § 7 Nr. 5.1 MTV für Mehrarbeit während der ersten beiden Stunden täglich einen Zuschlag in Höhe von 25 %, ab der dritten Stunde täglich in Höhe von 50 % sowie an Wochenenden und gesetzlichen Feiertagen in Höhe von 80 % bis 200 %. In den tariflichen Regelungen ist aber nicht angelegt, dass
tarbeit stets oder auch nur regelmäßig zuschlagspflichtige Mehrarbeit im Tarifsinn ist, also über die jeweilige vereinbarte tägliche Arbeitszeit des betroffenen Arbeitnehmers
tarbeitszuschlag für die Wechselschichtarbeit in der
t
5.3 vierter Spiegelstrich MTV bereits für die Zeit ab 22:00 Uhr geschuldet wird und somit der Beginn der
tzeit gegenüber der gesetzlichen Regelung um eine Stunde vorgezogen ist. Dies gilt sowohl für die Wechselschichtarbeit in der
t als auch für sonstige
tarbeit, so dass sich hieraus in Bezug auf die Ungleichbehandlung keine Relativierung ergibt (aA wohl Creutzfeldt/Eylert ZFA 2020, 239, 251 „Ausgleichsfaktor“). 41 cc) Die Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern, die Wechselschichtarbeit in der
t leisten, gegenüber Arbeitnehmern, die sonstige
tarbeit versehen, ist - entgegen der Ansicht der Beklagten - nicht durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Ein solcher lässt sich den maßgeblichen Regelungen des MTV nicht entnehmen. 42
t und sonstige
tarbeit anzunehmen. Dabei sind sie nicht auf gesundheitliche Aspekte beschränkt. Diese tatsächlichen Unterschiede vermögen auf der Regelungsebene aufgrund des den Tarifvertragsparteien zukommenden Beurteilungs- und Ermessensspielraums einen - auch deutlich - höheren Ausgleich für sonstige
tarbeit zu rechtfertigen. Dabei hat sich die Prüfung der sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung am - aus dem Tarifvertrag erkennbaren - Zweck der Leistung zu orientieren (BAG
ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung, ergänzend herangezogen werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (st. Rspr., zB BAG 16. November 2022 - 10 AZR 210/19 - Rn. 13 mwN). 44
tarbeitszuschlägen den Gesundheitsschutz der
tarbeitnehmer bezwecken. Das gilt sowohl im Hinblick auf den Zuschlag für Wechselschichtarbeit in der
t als auch für sonstige
tarbeit. Dieser Zweck stellt aber keinen Sachgrund für höhere Zuschläge zugunsten der Arbeitnehmer dar, die sonstige
tarbeit leisten. 45 (a) Der Zweck des Gesundheitsschutzes ist zwar nicht ausdrücklich im MTV benannt. Er hat aber hinreichend Niederschlag gefunden. Die Zuschläge werden ausdrücklich als solche für
tarbeit bzw. für die 3. Schicht in Wechselschicht bezeichnet (§ 7 Nr. 5.3 MTV). Der MTV definiert den Begriff der
tarbeit als die in der Zeit zwischen 22:00 Uhr und 06:00 Uhr geleistete Arbeit (§ 3 Nr. 4.1 MTV); dies umfasst damit typischerweise die 3. Schicht in der Wechselschicht. Die Regelung knüpft damit an § 2 Abs. 3 ArbZG an und erweitert den
tzeitraum. Vor dem Hintergrund der gesetzlichen Ausgleichsregelung des § 6 Abs. 5 ArbZG und dem dort normierten grundsätzlichen Vorrang von Ausgleichsregelungen in Tarifverträgen liegt nahe, dass die Tarifvertragsparteien von dieser Kompetenz Gebrauch machen und auch der gesetzlichen Zwecksetzung genügen wollten. Die Gesundheit - über die Verteuerung der Arbeit zumindest mittelbar - zu schützen, ist der typischerweise mit
tarbeitszuschlägen verfolgte Zweck (vgl. BAG 25. Mai 2022 - 10 AZR 230/19 - Rn. 25). 46 (b) Der Zweck des Gesundheitsschutzes vermag die Ungleichbehandlung allerdings nicht zu rechtfertigen. 47 (aa)
tarbeit ist
gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen für jeden Menschen schädlich, weil sie negative gesundheitliche Auswirkungen hat (BVerfG
tarbeit steigt
bisherigem Kenntnisstand in der Arbeitsmedizin durch die Zahl der Nächte im Monat und die Zahl der aufeinanderfolgenden Nächte, in denen
tarbeit geleistet wird ( BAG
tzeit wird die sog. zirkadiane Rhythmik gestört. Zu der sozialen Desynchronisation kommt die physiologische Desynchronisation der Körperfunktionen, die sich typischerweise in Schlafstörungen, Magen-Darm-Beschwerden und kardiovaskulären Beeinträchtigungen äußert (Beermann
t- und Schichtarbeit - ein Problem der Vergangenheit? S. 4 f. = https://d-nb.info/992446481/34; Langhoff/Satzer Gutachten zu arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu
tarbeit und
tschichtarbeit S. 26 ff., 37 f.; DGUV Report 1/2012 S. 81 f., 91 ff., 119 ff.). Sekundärstudien deuten darauf hin, dass sich
tarbeit auch negativ auf die Psyche auswirkt (vgl. Amlinger-Chatterjee Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt S. 31). Anerkannt ist, dass
tarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird ( BAG
tarbeit geleistet wird, sollten möglichst wenige
tschichten aufeinanderfolgen. Dem steht nicht entgegen, dass viele Schichtarbeitnehmer, die in einem Rhythmus von fünf und mehr aufeinanderfolgenden
tschichten arbeiten, subjektiv den Eindruck haben, dass sich ihr Körper der
tschicht besser anpasst. Das trifft nicht zu (vgl. Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin Leitfaden zur Einführung und Gestaltung von
t- und Schichtarbeit 9. Aufl. S. 12 f.; Langhoff/Satzer Gutachten zu arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen zu
tarbeit und
tschichtarbeit S. 32). Aufeinanderfolgende
tschichten sind besonders schädlich, obwohl sich Arbeitnehmer typabhängig unterschiedlich gut an die
tarbeit anpassen ( BAG
tschichten signifikant weniger gesundheitsschädlich sind, wenn Arbeitnehmer
einem Schichtplan eingesetzt werden, der ihnen im Voraus bekannt ist.
Amlinger-Chatterjee zeigen extrahierte statistische Daten lediglich eine tendenziell geringere gesundheitliche Belastung, wenn die Arbeitszeiten vorhersagbar sind (Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt S. 52). 50 (dd) Gesundheitsschutzaspekte können danach die im MTV vorgenommene Differenzierung für sich genommen sachlich nicht rechtfertigen. 51
tarbeit - so die Beklagte - auch den Zweck habe, einen Ausgleich für Mehrarbeit zu gewähren, die in der Regel mit sonstiger
tarbeit verbunden sei, ergeben sich aus dem MTV - wie ausgeführt (Rn. 39) - keine Anhaltspunkte. 52
tarbeit im Verhältnis zur Wechselschichtarbeit in der
t als Ausnahmetatbestand, falle somit seltener an, ergibt sich auch aus einem solchen Ausnahmecharakter für sich genommen kein sachlicher Grund, der die Ungleichbehandlung rechtfertigen könnte. Der mögliche Ausnahmecharakter wäre zwar ein Umstand, der auf einen bestimmten Zweck der Leistung hindeuten kann, nicht aber ein selbständiger Zweck, der mit der Tarifregelung verfolgt wird. Außerdem ist ein solcher Ausnahmecharakter in den Bestimmungen und der Struktur des MTV für seinen Geltungsbereich weder inhaltlich angelegt noch aus diesen auch nur im Ansatz erkennbar. Weder in den allgemeinen Regelungen über die Arbeitszeit in § 3 MTV noch in den speziellen Bestimmungen über die
tarbeit und deren Ausgleich (§ 3 Nr. 4 iVm. § 7 Nr. 5.3 MTV) finden sich dazu Hinweise. Auch die Größe der jeweils betroffenen Arbeitnehmergruppe - sollte die Beklagte hierauf abstellen - vermag die Begünstigung einer Mehrheit oder Minderheit allein nicht zu rechtfertigen. Denn Ungleichbehandlungen sind - dem Grundgedanken des Gleichheitsgebots folgend - unabhängig von der Größe der betroffenen Gruppen zu vermeiden. 53
tarbeit und Wechselschichtarbeit in der
t sachlich rechtfertigen könnte. Die Tarifvertragsparteien des MTV haben den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum auch unter Zugrundelegung eines zurückgenommenen Prüfungsmaßstabs (Rn. 20) überschritten. Zwischen der sonstigen
tarbeit und der Wechselschichtarbeit in der
t bestehen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, die die Differenzierung bei der Höhe der
tarbeitszuschläge sachlich rechtfertigen könnten. Das gilt auch, soweit die Beklagte anführt, der MTV wolle die fehlende Planbarkeit sonstiger
tarbeit mit dem höheren Zuschlag ausgleichen. Dieser Zweck ist dem MTV nicht zu entnehmen. 54 (a) Richtig ist, dass der Zweck des Ausgleichs der schlechteren Planbarkeit von unregelmäßiger
tarbeit eine Ungleichbehandlung bei der Zuschlagshöhe zu rechtfertigen vermag. Es handelt sich um einen sachlich vertretbaren Grund. Unerheblich ist dabei, wenn mit einer tariflichen Zuschlagsregelung mehrere Zwecke gebündelt verfolgt werden, solange diese Zwecke Niederschlag im Tarifvertrag gefunden haben. Ist dies der Fall, kommt es auch nicht darauf an, wie der weitere Zweck von den Tarifvertragsparteien finanziell bewertet wird (umfassend dazu BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 52 ff.). 55 (b) Der Zweck des Ausgleichs einer schlechteren Planbarkeit von - unregelmäßiger -
tarbeit hat im MTV keinen Niederschlag gefunden. 56 (aa) § 7 Nr. 5.3 erster Spiegelstrich MTV benennt nicht ausdrücklich, welchem Zweck die höheren Zuschläge für sonstige
tarbeit - neben dem Gesundheitsschutz - dienen. Der MTV enthält in den Bestimmungen, die die Zuschläge für
tarbeit regeln, auch nicht ein Begriffspaar wie „regelmäßig“ und „unregelmäßig“, aus dessen Gegenüberstellung sich der damit verbundene weitere Zweck erkennen ließe (vgl. dazu BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 332/20 - Rn. 53 ff.). Dem Regelungssystem des MTV lässt sich zwar entnehmen, dass es sich bei der Wechselschichtarbeit in der
t um eine regelmäßige Form der
tarbeit handelt, nicht aber, dass mit „
tarbeit, jedoch nicht Schichtarbeit“ iSv. § 7 Nr. 5.3 erster Spiegelstrich MTV ausschließlich unregelmäßige
tarbeit gemeint ist und hieraus folgend mit dem höheren Zuschlag die schlechtere Planbarkeit ausgeglichen werden soll. 57 (bb) Wechselschichtarbeit in der
t iSv. § 7 Nr. 5.3 vierter Spiegelstrich MTV setzt eine Regelhaftigkeit voraus. § 3 Nr. 3.1 MTV bestimmt, dass Schichtarbeit vorliegt, wenn im Wechsel in Zwei- oder Drei-Schicht-Systemen gearbeitet wird. Dies knüpft an die Definition des Begriffs der Schichtarbeit in seiner allgemeinen arbeitsrechtlichen Bedeutung an. Danach ist wesentlich, dass eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus anfällt und diese daher von mehreren Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge, teilweise auch außerhalb der allgemein üblichen Arbeitszeit, erbracht wird. Die Arbeit muss dabei
einem Schichtplan erfolgen, wobei nicht erforderlich ist, dass dieser vom Arbeitgeber vorgegeben ist (BAG
tarbeit. „Regelmäßig“ bedeutet „einer bestimmten festen Ordnung, Regelung (die besonders durch zeitlich stets gleiche Wiederkehr, gleichmäßige Aufeinanderfolge gekennzeichnet ist) entsprechend, ihr folgend“ (www.duden.de Stichwort „regelmäßig“, zuletzt abgerufen am 10. November 2023; vgl. auch BAG 19. September 2007 - 4 AZR 617/06 - Rn. 16). Bei typisierender Betrachtung folgt hieraus, dass regelmäßige
tarbeit besser vorhersehbar und planbar ist als unregelmäßige
tarbeit. Das gilt unabhängig davon, wie oft regelmäßige
tarbeit geleistet wird. Typischerweise werden bei dieser Art der
tarbeit (Schicht-)Pläne mit zeitlichem Vorlauf aufgestellt, die einem gewissen Rhythmus folgen. Deshalb ist es auch besser möglich, dass der Arbeitnehmer sich auf diese regelmäßig geschuldete Arbeitsleistung einstellt und sein privates Umfeld ggf. darauf ausrichtet. 58 (cc) Nicht erkennbar ist allerdings, dass die sonstige
tarbeit iSv. § 7 Nr. 5.3 erster Spiegelstrich MTV - definiert als „
tarbeit, jedoch nicht Schichtarbeit“ - ausschließlich unregelmäßige Arbeit zur tariflichen
tzeit ist. Es fehlt nicht nur an einer Bezeichnung wie „unregelmäßig“. Auch im Übrigen ist aus den Regelungen des MTV nicht ersichtlich, dass sonstige
tarbeit nicht regelmäßig oder sogar dauerhaft anfallen kann. Der MTV beschränkt insoweit weder in den allgemeinen Regelungen über die Arbeitszeit in § 3 MTV noch in den speziellen Bestimmungen über die
tarbeit und deren Ausgleich (§ 3 Nr. 4 iVm. § 7 Nr. 5.3 MTV) die Gestaltungsfreiheit für den Arbeitgeber bzw. die Betriebsparteien hinsichtlich der Arbeitszeitmodelle. Zwar begrenzt der Zusatz „jedoch nicht Schichtarbeit“ den Anwendungsbereich, so dass für
tarbeit in Schichtarbeit und insoweit für eine Form der regelmäßigen
tarbeit der hohe Zuschlag von 50 %
den tariflichen Vorgaben nicht verlangt werden kann. Allerdings ist nicht ausgeschlossen, dass ständige oder wiederkehrende
tarbeit auf Arbeitsplätzen außerhalb eines Schichtsystems anfällt. Eine solche Arbeitszeitgestaltung ist aber regelmäßig und planbar. Dass die Tarifvertragsparteien keine Beschränkung der sonstigen
tarbeit auf Ausnahmesituationen vorgesehen haben (vgl. zu einer solchen Tarifgestaltung zB BAG 22. Februar 2023 - 10 AZR 397/20 - Rn. 57), wird im Übrigen auch aus einem Vergleich mit der Regelung zur Mehrarbeit in § 3 Nr. 2.2 MTV deutlich. Danach ist Mehrarbeit weitestgehend zu vermeiden und soll nur vorübergehend in Fällen dringender Notwendigkeit unter Mitbestimmung des Betriebsrats festgelegt werden. Eine solche Regelung für
tarbeit außerhalb von Schichtarbeit fehlt. 59 Soweit § 3 Nr. 3.3 MTV Regelungen zur unvorhergesehenen, in die dritte Schicht fallende Schichtvertretung vorsieht, § 3 Nr. 4.2 MTV die unvorhergesehene
tarbeit definiert und § 7 Nr. 5.3 MTV unter der Überschrift „
tarbeit und Schichtarbeit“ differenzierende Zuschlagsregelungen - ua. einen Zuschlag in Höhe von 60 % für unvorhergesehene
tarbeit - beinhaltet, ändert das nichts. § 3 Nr. 4 MTV differenziert in den Definitionen zwischen
tarbeit allgemein (Nr. 4.1) und unvorhergesehener
tarbeit (Nr. 4.2). Diese Differenzierung zeigt zunächst, dass zwischen
tarbeit und unvorhergesehener
tarbeit, also nicht planbarer
tarbeit, unterschieden wird. Die Zuschlagsregelung in § 7 Nr. 5.3 MTV knüpft wiederum an die Begriffe der „
tarbeit“ und der „unvorhergesehenen
tarbeit“ sowie zusätzlich an die
tarbeit im Rahmen von Wechselschicht („3. Schicht in Wechselschicht“) an. Diese Differenzierung in § 7 Nr. 5.3 MTV zeigt, dass die Tarifvertragsparteien des MTV für die fehlende Planbarkeit bei unvorhergesehener
tarbeit lediglich einen um 10 Prozentpunkte höheren Zuschlag gegenüber dem Zuschlag für mindestens zwei Arbeitstage vor ihrem Beginn (vgl. § 3 Nr. 4.2 MTV) angeordnete
tarbeit gewähren wollten. Die Ungleichbehandlung zwischen Wechselschichtarbeit in der
t und sonstiger (vorhersehbarer)
tarbeit, die - wie ausgeführt - auch ständige bzw. wiederkehrende
tarbeit außerhalb von Schichtarbeit umfassen kann, beseitigt dies nicht. 60 (dd) Nichts anderes ergibt sich aus dem langjährigen Begriffsverständnis in der Rechtsprechung zur Differenzierung bei Zuschlägen für regelmäßige und unregelmäßige bzw. planbare und unplanbare
tarbeit auch bereits vor Abschluss des hier maßgeblichen MTV (zur Fortführung eines bestimmten Begriffs durch die Tarifvertragsparteien vgl. zB BAG 24. März 2010 - 10 AZR 58/09 - Rn. 22, BAGE 134, 34). Dieses ging dahin, „unregelmäßige“
tarbeit sei weniger vorhersehbar und die ungeplante und nicht vorhersehbare Heranziehung bringe eine weitere, anders gelagerte Belastung - nicht unbedingt gesundheitlicher Art - mit sich (vgl. BAG
tarbeit“, die nicht Schichtarbeit ist, iSd. damals maßgeblichen Tarifvertrags ohne Weiteres ein unregelmäßiges Arbeiten und ein Ausnahmecharakter solcher Arbeiten verstanden wurde (BAG 15. November 1957 - 1 AZR 610/56 - zu II der Gründe, BAGE 5, 107), ist dieses Verständnis in der späteren Rechtsprechung nicht mehr fortgeführt worden. Hinsichtlich der Bestimmungen des MTV scheidet es - wie dargelegt - schon deshalb aus, weil dauerhafte und regelmäßige
tarbeit außerhalb von Schichtarbeit als Arbeitszeitmodell möglich und zulässig ist. 61 3. Der Verstoß gegen den Gleichheitssatz hat zur Folge, dass der Kläger grundsätzlich Anspruch auf Zahlung des höheren
tarbeitszuschlags von insgesamt 50 % des Stundenverdiensts des tatsächlich gezahlten Monatsentgelts für die von ihm geleistete streitgegenständliche
tarbeit hat (sog. „Anpassung
oben“, umfassend dazu BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 87 ff. mwN, BAGE 173, 205). 62 a) Den Angehörigen der benachteiligten Gruppe sind dieselben Vorteile zu gewähren wie den nicht benachteiligten Arbeitnehmern; die begünstigende Regelung bleibt insoweit das einzig gültige Bezugssystem. Kann der Arbeitgeber den Begünstigten für die Vergangenheit die gewährten Leistungen - wie hier - nicht mehr entziehen, ist eine solche zur Beseitigung der Diskriminierung erforderliche Anpassung „
oben“ selbst dann gerechtfertigt, wenn sie zu erheblichen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers führt (vgl. BAG
tarbeitszuschlag in Höhe von 50 % für Wechselschichtarbeit in der
t ausgeschlossen ist. Daran ändert auch - entgegen der Ansicht der Beklagten - die in Art. 9 Abs. 3 GG grundrechtlich verbürgte Tarifautonomie nichts, da eine andere Möglichkeit der Beseitigung der Benachteiligung für die Vergangenheit nicht besteht (vgl. BAG 10. November 2011 - 6 AZR 481/09 - Rn. 32). 63 b) Soweit die Beklagte einwendet, eine Anpassung
oben scheide aus, weil die Gesamtregelung zu den Zuschlägen eine Einheit bilde und nur insgesamt nichtig sein könne, kann dem nicht gefolgt werden. § 139 BGB findet auf Tarifverträge keine Anwendung. Die Unwirksamkeit einer Tarifbestimmung führt nicht zur Unwirksamkeit der übrigen tariflichen Bestimmungen, sondern bleibt auf die inkriminierte Vorschrift beschränkt. Maßgebend ist, ob der Tarifvertrag ohne die unwirksame Bestimmung noch eine sinnvolle, in sich geschlossene Regelung enthält (st. Rspr., zuletzt zB BAG 26. Februar 2020 - 4 AZR 48/19 - Rn. 27 mwN, BAGE 170, 56). Dies ist hier der Fall. Nicht die Gesamtheit der Zuschlagsregelungen in § 7 Nr. 5.3 MTV ist gleichheitswidrig. Der Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot betrifft im vorliegenden Rechtsstreit allein die Zuschlagsregelung zur Wechselschichtarbeit in der
t. Nur sie benachteiligt die Normunterworfenen im Vergleich zu den Arbeitnehmern, die sonstige
tarbeit leisten (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 95 mwN, BAGE 173, 205). Auch ohne die Geltung der Zuschlagsregelung für Wechselschichtarbeit in der
t trifft der MTV in § 7 Nr. 5.3 noch eine Regelung zum Ausgleich für
tarbeit, die § 6 Abs. 5 ArbZG verdrängt. Damit verbleibt insoweit ein sinnvolles und in sich geschlossenes Regelwerk. 64 c) Auch würde ein bloßer Rückgriff auf die gesetzliche Regelung in § 6 Abs. 5 ArbZG im Weg der Derogation (vgl. BAG 9. Dezember 2020 - 10 AZR 334/20 - Rn. 96 mwN, BAGE 173, 205) zwar dazu führen, dass dem Kläger, soweit er
tarbeitnehmer iSv. § 2 Abs. 5 ArbZG ist, für die während der gesetzlichen
tzeit geleisteten Arbeitsstunden ein Ausgleichsanspruch zusteht. Die hier gegebene Benachteiligung wäre aber nicht beseitigt. 65 d) Danach hat der Kläger Anspruch auf die Differenz zwischen dem an ihn gezahlten Zuschlag für Wechselschichtarbeit in der
t (§ 7 Nr. 5.3 vierter Spiegelstrich MTV) und dem Zuschlag in Höhe von 50 % entsprechend § 7 Nr. 5.3 erster Spiegelstrich MTV für sonstige
tarbeit. Diese Differenz von 25 Prozentpunkten reduziert sich - wie ausgeführt - nicht um den Anspruch auf bezahlte Freizeit
MTV, da es sich dabei nicht um einen spezifischen Ausgleich für
tarbeit handelt (vgl. Rn. 30). 66 4. Danach stehen dem Kläger weitere
tarbeitszuschläge für die Monate März bis September 2019, November 2019 bis Januar 2020 und März 2020 bis Juli 2020 in Höhe von insgesamt 3.421,03 Euro brutto zu. 67 5.
1, § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB schuldet die Beklagte Verzugszinsen, die dem Kläger gemäß § 187 Abs. 1 BGB ab dem Tag
Eintritt der Fälligkeit zustehen (vgl. BAG 19. Mai 2021 - 5 AZR 420/20 - Rn. 38 mwN). Fällig sind die Ansprüche auf
tarbeitszuschläge jeweils zum Monatsende (vgl. § 10 Nr. 1 iVm. Nr. 2 Satz 1 MTV). Fällt der Zahlungstag allerdings auf einen arbeitsfreien Tag, so muss das Entgelt bereits am vorhergehenden Tag auf dem Konto des Arbeitnehmers eingehen (§ 10 Nr. 2 Satz 2 MTV). Dies zugrunde gelegt, hat der Kläger entsprechend seiner Anträge Anspruch auf Zinsen mit folgenden Ausnahmen: Zinsen für Mai 2019 sind erst ab dem
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.