KARE600072006 ECLI:DE:BAG:2026:190226.U.8AZR83.25.0 BAG 8. Senat 20260219 8 AZR 83/25 Urteil vorgehend ArbG Köln, 10. August 2023, Az: 11 Ca 3436/22, Teilurteilvorgehend Landesarbeitsgericht Köln, 12.

ausgeübt. Die mehr als sechs als MWPS in K in den Jahren 2017 bis 2020 beschäftigen Mitarbeiter seien mindestens zwei Job Level höher einzuordnen und damit nicht vergleichbar. Der Job Level sei entscheidend, weil eine Reihe nur auf das „Tätigkeitsniveau“ bezogener Kriterien bzgl. der Wertigkeit der Tätigkeit für die Zuordnung maßgeblich seien (zB Ausbildung, Vorkenntnisse, Erfahrung, Verantwortung für Mitarbeiter und Budget, Internationalität). Die an den Arbeitnehmer gestellten Anforderungen würden mit jedem Job Level ansteigen. Die Zuordnung eines Mitarbeiters zum nächsten Job Level bzw. die Erreichung der nächsten Karrierestufe hänge davon ab, ob hohe und überdurchschnittliche persönliche Leistungen erbracht und die Anforderungsprofile erfüllt würden. 14 Das Arbeitsgericht hat beiden Auskunftsanträgen stattgegeben. Auf die hiergegen gerichtete Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht beide Auskunftsanträge abgewiesen und die Revision zugelassen. Mit dieser verfolgt die Klägerin ihre Klageziele weiter. 15 Die zulässige Revision ist begründet, soweit sie sich gegen die Abweisung der mit dem Antrag zu 2. für das Jahr 2018 geltend gemachten Auskunftsansprüche richtet. Insoweit war das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufzuheben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Ob die Klage in diesem Umfang begründet ist, kann noch nicht abschließend entschieden werden. Im Übrigen ist die Revision unbegründet, weil die Klage entsprechend der Auffassung des Landesarbeitsgerichts unbegründet ist. 16 I. Die Klage ist zulässig. 17 1. Die Klageanträge bedürfen allerdings zum Teil der Auslegung. 18 a) Mit dem zu 1. gestellten Antrag begehrt die Klägerin entsprechend § 10 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 11 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1

eine Auskunft zu den Kriterien und Verfahren bzgl. der Festlegung des eigenen Entgelts. In zeitlicher Hinsicht ist der Anspruch auf die Jahre 2019 und 2020 beschränkt. 19 b) Die mit beiden Anträgen bzgl. bestimmter Jahre begehrten Auskünfte bzgl. der bei der Beklagten als MWPS beschäftigten männlichen Mitarbeiter haben sowohl die Kriterien der Entgeltfindung (Antrag zu 1.) als auch das Medianentgelt sowie das „Basisentgelt“ und die Aktienoptionen (Antrag zu 2.) zum Gegenstand. Aus dem Wortlaut der beiden Anträge und dem gesamten Klagevorbringen ergibt sich, dass die Klägerin die Auskünfte nach Maßgabe der gesetzlichen Ausgestaltung des Auskunftsanspruchs begehrt (§ 10 Abs. 1 iVm. § 11 Abs. 1 bis 3

). Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts bestand damit nicht die Problematik, ob die Klägerin nur unternehmensbezogen oder auch betriebsbezogen Auskunft verlangt. Sie will erkennbar die Ansprüche durchsetzen, die der Gesetzgeber vorgesehen hat. Ob ihre Rechtsauffassung bzgl. der Reichweite des gesetzlichen Auskunftsanspruchs zutreffend ist, ist eine Frage der Begründetheit der Klage. 20

1. Die so verstandenen Anträge sind hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, weil die Beklagte ohne Weiteres erkennen kann, was von ihr verlangt wird (vgl. BAG
2. Oktober 2025 - 8 AZR 269/24 - Rn. 19;
3. Juni 2020 - 8 AZR 145/19 - Rn. 33 f., Rn. 104 ff., BAGE 171, 195). 21
4. Das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis besteht. Entgegen der Auffassung der Beklagten steht dem die Betriebsratstätigkeit der Klägerin nicht entgegen. Zwar mag zutreffen, dass die Klägerin als Betriebsrätin spezifische Einblicke in das Entgeltsystem der Beklagten gewinnen konnte (vgl. § 80 Abs. 2 Satz 2, § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Dieses Wissen muss sich aber nicht mit den nach §§ 10 ff.

zu beanspruchenden Auskünften decken. Eine Versagung der Durchsetzbarkeit dieses Auskunftsanspruchs würde letztlich eine nach § 78 Satz 2 BetrVG unzulässige Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer Mitgliedschaft im Betriebsrat bewirken. 22 II. Die Klage ist allenfalls teilweise begründet. Der Antrag zu

1. ist unbegründet. Der Antrag zu
2. kann nur bzgl. des für das Jahr 2018 geltend gemachten Auskunftsanspruchs begründet sein. Über diesen wird das Landesarbeitsgericht im fortzusetzenden Berufungsverfahren neu zu entscheiden haben. 23
3. Die Klägerin hat keinen Anspruch nach §§ 10 ff.

auf die mit dem Antrag zu

1. begehrten Auskünfte. 24 a) Der Antrag zu
2. umfasst zwei verschiedene Streitgegenstände, welche beide auf Auskunft bzgl. Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung iSv. § 11 Abs. 2

gerichtet sind. Er bezieht sich zunächst nach § 10 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 11 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1

auf das eigene Entgelt der Klägerin. Nach diesen Vorschriften kann ein eigenständiger Anspruch auf Auskunft bzgl. der Festlegung des eigenen Entgelts bestehen (vgl. BT-Drs. 18/11133 S. 59; BAG 25. Juni 2020 - 8 AZR 145/19 - Rn. 99, BAGE 171, 195). Zudem begehrt die Klägerin eine entsprechende Auskunft bzgl. der männlichen bei der Beklagten beschäftigten MWPS. 25 b) Diese Auskünfte können jedoch nicht für die vom Antrag erfassten Jahre 2019 und 2020 verlangt werden. Der Auskunftsanspruch nach § 10 Abs. 1 Satz 1 iVm. §§ 11 bis 16

umfasst bezogen auf den Zeitpunkt des Auskunftsbegehrens nur das zurückliegende Kalenderjahr. 26 aa) Der individuelle Auskunftsanspruch bestimmt sich ausweislich § 10 Abs. 1 Satz 1

nach den §§ 11 bis 16

. Er beinhaltet nach § 10 Abs. 1 Satz 3

die Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Abs. 1

und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen. Nach § 11 Abs. 1

erstreckt sich die jeweilige Angabe auf die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung nach § 11 Abs. 2

und auf die Angabe zum Vergleichsentgelt nach § 11 Abs. 3

. Es handelt sich folglich zwar um einen Anspruch, dieser kann nach Wahl des Anspruchsberechtigten aber einen oder mehrere abgrenzbare Teile umfassen (vgl. Franzen NZA 2017, 814). Diese stehen in einem inneren Zusammenhang. Unter „Kriterien und Verfahren“ sind die Entgeltregelungen zu verstehen, die Grundlage für die Festlegung des erfragten Entgelts sind, zB Tarifverträge oder betriebliche Entgeltregelungen (vgl. BT-Drs. 18/11133 S. 59). Bei entsprechendem Auskunftsverlangen muss der Arbeitgeber aufklären, auf welche Weise das Entgelt iSv. § 10 Abs. 1 Satz 3

berechnet wird (vgl. ErfK/Schlachter/Ulber 26. Aufl.

§ 11Rn.

2). 27 bb) Ausweislich der Gesetzesbegründung bezieht sich der Auskunftsanspruch nach § 10 Abs. 1 Satz 3

ausgehend vom Zeitpunkt des Auskunftsbegehrens nur auf das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt des „zurückliegenden Kalenderjahres“ (BT-Drs. 18/11133 S. 58). Damit ist das letzte abgeschlossene Kalenderjahr gemeint (Bauer/Heup/Mayr DB 2018, 1213, 1216; ErfK/Schlachter/Ulber 26. Aufl.

§ 10Rn.

6). Die Beschränkung nach § 10 Abs. 1 Satz 3

dient ausweislich der Gesetzesbegründung dem Ausgleich zwischen dem Auskunftsrecht der Beschäftigten und dem damit einhergehenden Aufwand für den Arbeitgeber bzw. den Betriebsrat. Die zeitliche Begrenzung kommt auch in der Gesetzessystematik zum Ausdruck, denn nach § 10 Abs. 2 Satz 2

können Beschäftigte vor Ablauf von zwei Jahren nach Einreichen des letzten Auskunftsverlangens nur dann erneut Auskunft verlangen, wenn sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben. Auch diese Regelung begrenzt den Erfüllungsaufwand und verdeutlicht, dass sich das Auskunftsverlangen - mit allen seinen genannten Komponenten - nach dem Willen des Gesetzgebers nur auf das zurückliegende Kalenderjahr und damit auf die relativ aktuelle Situation beziehen soll. § 11 Abs. 3 Satz 2

, wonach das Vergleichsentgelt „jeweils bezogen auf ein Kalenderjahr“ anzugeben ist, lässt sich nichts Gegenteiliges entnehmen (vgl. Koller-van Delden DStR 2018, 254, 258 f.). Diese Formulierung bezieht sich nur auf den in diesem Satz vorher genannten Median und weitere benannte Entgeltbestandteile. Ein Anspruch auf Auskunft bzgl. einer Mehrzahl von Kalenderjahren kann daraus nicht abgeleitet werden. 28 cc) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, der Begriff „Kalenderjahr“ beziehe sich auf die Zeit vom

1. Januar bis zum
2. Dezember eines Jahres und nicht auf die zwölf Monate vor dem Eingang des Auskunftsverlangens. Nach allgemeinem Sprachverständnis bezieht sich der Begriff „Kalenderjahr“ auf den im Kalender festgelegten Zeitraum vom
3. Januar bis zum
4. Dezember eines Jahres (vgl. Duden Deutsches Universalwörterbuch
5. Aufl. Stichwort Kalenderjahr; Wahrig Deutsches Wörterbuch
6. Aufl. Stichwort Kalenderjahr), wobei - wie oben ausgeführt - das zurückliegende Kalenderjahr und damit trotz der daraus folgenden Minderung der Aktualität das Vorjahr gemeint ist (ErfK/Schlachter/Ulber
7. Aufl.

§ 11Rn. 7; a

A Schaub ArbR-HdB/Ahrendt

1. Aufl. § 37 Rn. 53; BeckOK ArbR/Roloff Stand
2. Dezember 2025

§ 10Rn.

17). Die Erstreckung eines Kalenderjahres auf die Zeit vom

1. Januar bis zum
2. Dezember entspricht auch dem Zweck der Auskunftserteilung, weil damit bezogen auf den Jahresverlauf alle Entgeltbestandteile - auch flexible wie Jahressonderzahlungen (vgl. Koller-van Delden DStR 2018, 254, 259) - erfasst werden und der ggf. beabsichtigte Vergleich aller Personen der Vergleichsgruppe wegen des identischen Vergleichszeitraums objektiviert wird. Die in der Gesetzesbegründung zu § 11 Abs. 3

angesprochene Sondersituation der befristeten Einstellung einer Vergleichsperson für acht Monate, bei der die Berechnung sich auf nur acht Monate beziehen soll (BT-Drs. 18/11133 S. 60), trägt einer praktischen Notwendigkeit Rechnung und ändert nichts an der Regelung für den Fall der im Jahresverlauf durchgängigen Beschäftigung. 29 dd) Die Klägerin kann demnach für die streitbefangenen Kalenderjahre 2019 und 2020 keine Auskünfte verlangen. Es kann daher dahinstehen, ob die mit dem Antrag zu 1. verfolgten Auskunftsansprüche entsprechend der Auffassung des Landesarbeitsgerichts erfüllt wurden. 30

ist erfüllt. Die Klägerin ist als Arbeitnehmerin eine Beschäftigte nach § 5 Abs. 2 Nr. 1

. Allein der Standort K weist unstreitig mehr als 200 Beschäftigte auf. 35 b) Das Auskunftsverlangen erfolgte mit E-Mail vom 26. Juni 2019 gemäß § 10 Abs. 1 Satz 2

unter Benennung der Vergleichstätigkeit und in Textform nach § 10 Abs. 2 Satz 1

(vgl. hierzu BAG

1. Juni 2020 - 8 AZR 145/19 - Rn. 82, BAGE 171, 195). Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerfrei angenommen, dass es sich bei der E-Mail vom
2. Juni 2019 um die erstmalige Geltendmachung eines Auskunftsanspruchs handelte und § 10 Abs. 2 Satz 2

daher nicht zur Anwendung kommt. 36

1. c)Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist der Antrag zu 2. nicht schon deshalb unbegründet, weil die Klägerin nur einen unternehmensweiten Auskunftsanspruch geltend gemacht habe. Das Landesarbeitsgericht ist zwar zutreffend davon ausgegangen, dass der Auskunftsanspruch betriebsbezogen ausgestaltet ist. Nach dem dargestellten Antragsverständnis besteht aber keine Beschränkung des Klageantrags auf unternehmensbezogene, dh. betriebsübergreifende Auskünfte. 37
2. aa)Die Reichweite des Auskunftsanspruchs wird entsprechend seiner Überschrift durch § 12

bestimmt, wobei Absatz 1 ausweislich der Gesetzesbegründung den personellen Anwendungsbereich regelt und Absatz 2 die „Reichweite der Auskunftspflicht bezüglich Vergleichstätigkeit und Vergleichsentgelt“ (BT-Drs. 18/11133 S. 61). Die Annahme der Revision, § 12 Abs. 2

enthalte eine Einwendung, ist daher unzutreffend. Die Regelung begrenzt vielmehr die Auskunftspflicht (vgl. MHdB ArbR/Krause 6. Aufl. § 60 Rn. 55; BeckOK ArbR/Roloff Stand 1. Dezember 2025

§ 10Rn.

11). 38 bb) Gemäß § 12 Abs. 2 Nr. 1

umfasst die Auskunftspflicht nach § 10

nur Entgeltregelungen, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber angewendet werden. Der Anspruch ist nach dem klaren Gesetzeswortlaut nur betriebsbezogen (Schaub ArbR-HdB/Ahrendt 21. Aufl. § 37 Rn. 49; Franzen NZA 2017, 814; Däubler/Beck/Oda Hinrichs 5. Aufl.

§ 12Rn. 8; Roloff Rd

A 2019, 28, 37; NK-ArbR/Schneider 2. Aufl.

§ 12Rn.

5; Thies in Henssler/Willemsen/Kalb Arbeitsrecht Kommentar 11. Aufl. § 12

Rn. 3). Dabei ist der Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes maßgeblich. Dies folgt aus den Regelungen in §§ 13 ff.

, welche die Rolle des - nach dem Betriebsverfassungsgesetz gebildeten - Betriebsrats festlegen und ihm Aufgaben im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes zuweisen. Es wäre vor diesem Hintergrund widersinnig, wenn die Reichweite des Auskunftsanspruchs die Zuständigkeit des Betriebsrats überschreiten würde. Ein unternehmensbezogener Auskunftsanspruch würde auch zu dem betriebsbezogenen Schwellenwert des § 12 Abs. 1

in Widerspruch stehen, der eine „im Betriebsverfassungsrecht anerkannte Betriebsgröße als Anwendungsbereich für den Auskunftsanspruch“ verwendet (so BT-Drs. 18/11133 S. 61). Auch dies verdeutlicht, dass sich der Gesetzgeber am Betriebsverfassungsgesetz orientiert hat. 39 cc) Der durch § 12 Abs. 2 Nr. 1

festgelegten Betriebsbezogenheit stehen die weiteren Regelungen des § 12 Abs. 2

nicht entgegen. 40

zwischen Entgeltregelungen bezogen auf „Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung“ iSv. § 11 Abs. 2

und dem Vergleichsentgelt iSv. § 11 Abs. 3

. § 12 Abs. 2 Nr. 1 und 2

bezögen sich ausweislich ihres Wortlauts nur auf Entgeltregelungen, § 12 Abs. 2 Nr. 3

hingegen auf das Vergleichsentgelt. Schon dies habe zur Folge, dass sich die Betriebsbezogenheit iSv. § 12 Abs. 2 Nr. 1

nicht auf die Auskunft zum in § 12 Abs. 2 Nr. 1 und 2

nicht erwähnten Vergleichsentgelt erstrecken könnte. 41

. § 12 Abs. 2

regelt ausweislich seiner Einleitung jedoch den Umfang der „Auskunftspflicht nach § 10“ umfassend. Die einzelnen Nummern des § 12 Abs. 2

weisen diesbezüglich verschiedene Regelungsgegenstände auf, die keine Unterscheidung zwischen Entgeltregelungen und Vergleichsentgelt erfordern, sondern im Gegenteil deren Zusammenhang berücksichtigen. Mit „Entgeltregelungen“ iSv. § 12 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2

sind - wie bei § 4 Abs. 5

und § 11 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1

- die Regelungen gemeint, welche der Entgeltfindung zu Grunde liegen und daher auch das Vergleichsentgelt bestimmen. § 12 Abs. 2 Nr. 3

klärt ergänzend und einschränkungslos bzgl. der gesamten Auskunftspflicht, dass kein Vergleich der Beschäftigtengruppen untereinander erfolgen muss. Die von der Revision angenommene Differenzierung findet im Gesetz somit keine Grundlage. 42

. Der Auskunftsanspruch umfasst demnach keine regional unterschiedlichen Entgeltregelungen bei demselben Arbeitgeber. Diese Regelung stellt klar, dass eine regional unterschiedliche Entgelthöhe in verschiedenen Betrieben desselben Arbeitgebers trotz gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit nicht mitgeteilt werden muss (vgl. ErfK/Schlachter/Ulber 26. Aufl.

§ 12Rn.

5). Ein theoretischer Anwendungsbereich verbleibt zudem für den Fall, dass ein Betrieb mehrere Standorte aufweist, welche in unterschiedlichen Regionen liegen und für die unterschiedliche Entgeltregelungen Anwendung finden (vgl. Bauer/Krieger/Günther AGG/

5. Aufl.

§ 12Rn.

26). 43 Im Gegensatz hierzu führt die Gesetzesbegründung allerdings an, es sei ein Vergleich von mehreren Betrieben eines Arbeitgebers innerhalb einer Region oder eines Gebietes zulässig (BT-Drs. 18/11133 S. 62). Dies steht im Widerspruch zum klaren Wortlaut der Norm und hat auch sonst im Gesetz keinen Niederschlag gefunden (Däubler/Beck/Oda Hinrichs 5. Aufl.

§ 12Rn.

8; ebenso Bauer/Krieger/Günther AGG/

5. Aufl.

§ 12Rn.

26; nach Ansicht des Wissenschaftlichen Dienstes des Bundestags - WD 6 - 3000 - 014/17 - S. 9 Fn. 23 handelt es sich um eine „unverständliche“ Gesetzesbegründung). 44 dd) Der vorliegende Fall zwingt zu keinem abweichenden Normverständnis. Der Revision ist zwar darin zuzustimmen, dass die auf den Betrieb bezogene Auskunftsverpflichtung bei einem durch Gesamtbetriebsvereinbarungen bestimmten Entgeltsystem - insbesondere in Verbindung mit einer Matrixstruktur - zu unbefriedigenden Ergebnissen führen mag, weil sich die Vergütung der hiervon betroffenen Beschäftigten letztlich nach unternehmensweit geltenden Vorgaben bestimmt und die gleiche bzw. gleichwertige Arbeit unabhängig von der Eingliederung in einen bestimmten Betrieb verrichtet wird. Dies wäre aber ebenso bei Anwendbarkeit eines Flächentarifvertrags der Fall, dessen Entgeltregelungen ebenso betriebsübergreifend gelten. Der Gesetzgeber hat diese Konstellation gesehen (BT-Drs. 18/11133 S. 61) und den Auskunftsanspruch dennoch betriebsbezogen ausgestaltet. Der Umfang der Auskunftspflicht bestimmt sich damit entgegen der Auffassung der Revision nicht nach dem Anwendungsbereich der Entgeltregelungen. An diese Konzeption ist der Senat schon wegen des eindeutigen Wortlauts des § 12 Abs. 2 Nr. 1

gebunden. 45 ee) Dem stehen - anders als die Revision meint - unionsrechtliche Vorgaben nicht entgegen. 46

in dem Sinne gezogen werden, dass sich der Auskunftsanspruch zur Verwirklichung der Entgeltgleichheit unabhängig von der betrieblichen Struktur immer auf alle Beschäftigten des Arbeitgebers als „einheitlicher Quelle“ der Entgeltleistung beziehen müsste (aA ErfK/Schlachter/Ulber 26. Aufl.

§ 12Rn. 4). Der Auskunftsanspruch bezweckt, die Durchsetzung des nach Art. 157 Abs. 1 AEUV und § 3 Abs. 1 i

Vm. § 7

bestehenden Anspruchs auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu erleichtern (vgl. hierzu BAG 25. Juni 2020 - 8 AZR 145/19 - Rn. 93, BAGE 171, 195). Die Mittel zur Erfüllung dieses Zwecks werden durch den nationalen Gesetzgeber bestimmt, denn die Richtlinie 2006/54/EG sieht keinen Auskunftsanspruch vor. Die Ausgestaltung des als Hilfsanspruch dienenden Auskunftsanspruchs unterfällt mithin der Kompetenz und dem Wertungsspielraum des deutschen Gesetzgebers bei der Umsetzung der Richtlinie (vgl. Maiß/Vieg ArbRAktuell 2018, 387, 389). Dem entsprechend durfte der Gesetzgeber den Auskunftsanspruch auf den jeweiligen Betrieb beschränken. 48

begehrten Auskünfte betriebsbezogen verlangen kann, kann der Senat mangels hinreichender Feststellungen nicht entscheiden. Das angefochtene Urteil war daher aufzuheben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht bezogen auf die für das Kalenderjahr 2018 verlangten Auskünfte zurückzuverweisen (§ 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO). 51 aa) Das Auskunftsverlangen bezieht sich auf die bei der Beklagten beschäftigten männlichen MWPS. Das Landesarbeitsgericht hat - ausgehend von seinem Antragsverständnis konsequenterweise - nicht geprüft, ob diese Vergleichspersonen eine gleiche oder gleichwertige Arbeit iSv. § 4 Abs. 1 bzw. Abs. 2

ausüben (vgl. hierzu: BAG

1. Oktober 2025 - 8 AZR 300/24 - Rn. 38;
2. Oktober 2025 - 8 AZR 269/24 - Rn. 45). Mangels Tatsachenfeststellungen zur Tätigkeit der MWPS kann der Senat diese Prüfung nicht selbst vornehmen. 52 bb) Gleiches gilt bzgl. der Frage, wie viele ggf. vergleichbare männliche MWPS dem gleichen Betrieb wie die Klägerin zugeordnet sind (vgl. § 12 Abs. 3 Satz 2

). Bei der Bestimmung des einschlägigen Betriebs wird das Landesarbeitsgericht im fortgesetzten Berufungsverfahren bzgl. des Standorts K weitergehend zu prüfen haben, welchen Grad der Verselbstständigung bezogen auf die Leitungsmacht dieser Standort aufweist (vgl. zu diesem Erfordernis bei einem Betriebsteil nach § 4 Abs. 1 BetrVG BAG 26. Mai 2021 - 7 ABR 17/20 - Rn. 33, BAGE 175, 104). Das diesbezügliche Verhältnis zwischen der in M ansässigen Zentrale der Beklagten und dem Standort K ist für den Senat nicht ersichtlich. Krumbiegel Pulz Berger N. Reiners Voigt http://www.rechtsprechung-im-internet.de/jportal/?quelle=jlink&docid=jb-KARE600072006&psml=bsjrsprod.psml&max=true Deutschland deutsch BMJV public