KVRE463572501 ECLI:DE:BVerfG:2025:rs20250929.2bvr093419 BVerfG 2. Senat 20250929 2 BvR 934/19 Beschluss Art 4 Abs 1 GG, Art 4 Abs 2 GG, Art 19 Abs 3 GG, Art 20 Abs 3 GG, Art 140 GG, Art 17 Abs 1 AEUV,

Art. 137Abs.

3 Satz 1 WRV umfasst alle Maßnahmen, die der Sicherstellung der religiösen Dimension des Wirkens und der Wahrung der unmittelbaren Beziehung der Tätigkeit zum Grundauftrag der Religionsgemeinschaft dienen. Darunter fällt auch die rechtliche Vorsorge für die Wahrnehmung kirchlicher Dienste durch die Auswahl der Arbeitnehmer und den Abschluss entsprechender Arbeitsverträge. 3.

a)Die bindenden Anforderungen von Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie in der Auslegung durch den Gerichtshof der Europäischen Union lassen sich über eine unionsrechtskonforme Auslegung der einschlägigen nationalen Bestimmungen umsetzen. Dies führt zu einer Konkretisierung der bisherigen verfassungsgerichtlichen Maßstäbe für die Zweistufenprüfung auf der Ebene der Beschränkung des religiösen Selbstbestimmungsrechts.
b)Die erste Stufe der Schrankenziehung erfährt insoweit eine Schärfung, als ausgehend vom Selbstverständnis der Religionsgemeinschaft eine wirksame gerichtliche Kontrolle dahingehend erfolgt, inwieweit sich aus der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung objektiv ein direkter Zusammenhang zwischen der aufgestellten beruflichen Anforderung - hier der Kirchenmitgliedschaft - und der fraglichen Tätigkeit ergibt. Der Religionsgemeinschaft obliegt es, diesen Zusammenhang für die konkret betroffene Tätigkeit im Hinblick auf ihr religiöses Selbstverständnis plausibel darzulegen.
c)Die auf der zweiten Stufe erfolgende Gesamtabwägung der betroffenen rechtlichen Belange erfährt eine Konturierung dahingehend, dass die in Rede stehende berufliche Anforderung im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit für die Wahrung des religiösen Selbstverständnisses verhältnismäßig sein muss. Dies lässt es - im Einklang mit der Offenheit des Unionsrechts für die unterschiedlichen grundrechtlichen Wertungen der Mitgliedstaaten - weiterhin zu, dem religiösen Selbstverständnis aufgrund seiner Nähe zum vorbehaltlos gewährten Recht auf korporative Religionsfreiheit (Art. 4 Abs. 1 und 2 GG) ein besonderes Gewicht beizumessen.
d)Je größer die Bedeutung der betroffenen Position für die religiöse Identität der Religionsgemeinschaft nach innen oder außen, desto mehr Gewicht besitzt dieser Umstand und ein daraus abgeleitetes Erfordernis der Kirchenmitgliedschaft. Je weniger Relevanz die jeweilige Position für die Verwirklichung des religiösen Ethos hat, desto eher wird dem Diskriminierungsschutz der Vorzug zu geben sein. Dessen hoher verfassungsrechtlicher Bedeutung ist bei der Abwägung durch die Gerichte Rechnung zu tragen. 4. Im Hinblick auf die Reichweite des Selbstbestimmungsrechts der Religionsgemeinschaften im Bereich des Arbeitsrechts bestehen keine unüberwindbaren Widersprüche zwischen dem nationalen Verfassungsrecht und dem Unionsrecht. Im Einklang mit den einschlägigen Gewährleistungen der Grundrechtecharta und der Europäischen Menschenrechtskonvention unterscheiden Verfassungsrecht wie Unionsrecht grundsätzlich zwischen einer unzulässigen theologischen Bewertung des religiösen Ethos durch die staatlichen Gerichte einerseits und der rechtsstaatlichen Beschränkung der Durchsetzung des religiösen Selbstbestimmungsrechts im Bereich des staatlichen (Gleichbehandlungs-)Rechts andererseits. 1. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - verletzt den Beschwerdeführer in seinem Grundrecht aus Artikel 4 Absatz 1 und Absatz 2 in Verbindung mit Artikel 140 des Grundgesetzes und Artikel 137 Absatz 3 der deutschen Verfassung vom 11. August 1919 (Weimarer Reichsverfassung). Das Urteil wird aufgehoben. Die Sache wird an das Bundesarbeitsgericht zurückverwiesen. 2. Die Bundesrepublik Deutschland hat dem Beschwerdeführer die notwendigen Auslagen im Verfassungsbeschwerdeverfahren zu erstatten. A. 1 Gegenstand der Verfassungsbeschwerde ist die Frage, unter welchen Voraussetzungen ein kirchlicher Arbeitgeber für eine konkret zu besetzende Stelle die Mitgliedschaft in der Kirche verlangen darf und inwieweit die staatlichen Gerichte dies im Hinblick auf das religiöse Selbstbestimmungsrecht (Art. 4 Abs. 1 und 2 i.V.m. Art.

Art. 137Abs.

3 Satz 1 WRV) überprüfen können. Insoweit maßgeblich zu klären sind die unionsrechtlichen und verfassungsrechtlichen Vorgaben bei der Auslegung von § 9 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welcher in Umsetzung von Art. 4 Abs. 2 UAbs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG (Gleichbehandlungsrichtlinie) einem kirchlichen Arbeitgeber eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion eines Stellenbewerbers bei der Beschäftigung ermöglicht, sofern eine bestimmte Religion "unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft (…) im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt". I. 2

a) Die auf Art. 19 AEUV (vormals Art. 13 EGV) gestützte Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom
November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl EG Nr. L 303 vom
November 2000, S. 16) dient der Verhinderung von Diskriminierungen in Beschäftigungsverhältnissen. Sie hat - soweit hier von Bedeutung - folgenden Wortlaut: Artikel 1 Zweck Zweck dieser Richtlinie ist die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten. Artikel 2 Der Begriff "Diskriminierung"

(1)Im Sinne dieser Richtlinie bedeutet "Gleichbehandlungsgrundsatz", dass es keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung wegen eines der in Artikel 1 genannten Gründe geben darf. (…) Artikel 4 Berufliche Anforderungen (…)

(2)Die Mitgliedstaaten können in Bezug auf berufliche Tätigkeiten innerhalb von Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, Bestimmungen in ihren zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie geltenden Rechtsvorschriften beibehalten oder in künftigen Rechtsvorschriften Bestimmungen vorsehen, die zum Zeitpunkt der Annahme dieser Richtlinie bestehende einzelstaatliche Gepflogenheiten widerspiegeln und wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung einer Person keine Diskriminierung darstellt, wenn die Religion oder die Weltanschauung dieser Person nach der Art dieser Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. Eine solche Ungleichbehandlung muss die verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Grundsätze der Mitgliedstaaten sowie die allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts beachten und rechtfertigt keine Diskriminierung aus einem anderen Grund. Sofern die Bestimmungen dieser Richtlinie im übrigen eingehalten werden, können die Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, im Einklang mit den einzelstaatlichen verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Rechtsvorschriften von den für sie arbeitenden Personen verlangen, dass sie sich loyal und aufrichtig im Sinne des Ethos der Organisation verhalten. Artikel 8 Mindestanforderungen

(1)Die Mitgliedstaaten können Vorschriften einführen oder beibehalten, die im Hinblick auf die Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes günstiger als die in dieser Richtlinie vorgesehenen Vorschriften sind.

(2)Die Umsetzung dieser Richtlinie darf keinesfalls als Rechtfertigung für eine Absenkung des von den Mitgliedstaaten bereits garantierten allgemeinen Schutzniveaus in Bezug auf Diskriminierungen in den von der Richtlinie abgedeckten Bereichen benutzt werden. 3 Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie wird durch den

Erwägungsgrund der Richtlinie ergänzt: Die Europäische Union hat in ihrer der Schlussakte zum Vertrag von Amsterdam beigefügten Erklärung Nr. 11 zum Status der Kirchen und weltanschaulichen Gemeinschaften ausdrücklich anerkannt, dass sie den Status, den Kirchen und religiöse Vereinigungen oder Gemeinschaften in den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, achtet und ihn nicht beeinträchtigt und dass dies in gleicher Weise für den Status von weltanschaulichen Gemeinschaften gilt. Die Mitgliedstaaten können in dieser Hinsicht spezifische Bestimmungen über die wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten beruflichen Anforderungen beibehalten oder vorsehen, die Voraussetzung für die Ausübung einer diesbezüglichen beruflichen Tätigkeit sein können. 4 Die der Schlussakte zum Vertrag von Amsterdam beigefügte Erklärung Nr. 11 zum Status der Kirchen und weltanschaulichen Gemeinschaften, auf die der
Erwägungsgrund der Richtlinie Bezug nimmt, lautet:
Erklärung zum Status der Kirchen und weltanschaulichen Gemeinschaften Die Europäische Union achtet den Status, den Kirchen und religiöse Vereinigungen oder Gemeinschaften in den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, und beeinträchtigt ihn nicht. Die Europäische Union achtet den Status von weltanschaulichen Gemeinschaften in gleicher Weise. 5 Die Erklärung hat in Form des Art. 17 AEUV mittlerweile nahezu wortgleich Eingang in das Primärrecht gefunden: Artikel 17 AEUV

(1)Die Union achtet den Status, den Kirchen und religiöse Vereinigungen oder Gemeinschaften in den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, und beeinträchtigt ihn nicht.

(2)Die Union achtet in gleicher Weise den Status, den weltanschauliche Gemeinschaften nach den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften genießen.

(3)Die Union pflegt mit diesen Kirchen und Gemeinschaften in Anerkennung ihrer Identität und ihres besonderen Beitrags einen offenen, transparenten und regelmäßigen Dialog. 6 b) Der Bundesgesetzgeber setzte die Gleichbehandlungsrichtlinie - zusammen mit drei weiteren Richtlinien (2000/43/EG, 2002/73/EG und 2004/113/EG) - in den Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vom

August 2006 (BGBl I S. 1897) in deutsches Recht um (vgl. BTDrucks 16/1780). Das Gesetz trat am
August 2006 in Kraft. 7 § 9 AGG, der Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie umsetzt (vgl. BTDrucks 16/1780, S. 35 f.), hat folgenden Inhalt: § 9 Zulässige unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder Weltanschauung

(1)Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften, die ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder durch Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, auch zulässig, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

(2)Das Verbot unterschiedlicher Behandlung wegen der Religion oder der Weltanschauung berührt nicht das Recht der in Absatz 1 genannten Religionsgemeinschaften, der ihnen zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform oder der Vereinigungen, die sich die gemeinschaftliche Pflege einer Religion oder Weltanschauung zur Aufgabe machen, von ihren Beschäftigten ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen zu können. 8 In der Begründung des Gesetzentwurfs heißt es hinsichtlich der Einführung von § 9 Abs. 1 AGG (vgl. BTDrucks 16/1780, S. 35): "Grundsätzlich darf wegen der Religionszugehörigkeit nach den §§ 1 und 7 Abs. 1 keine unterschiedliche Behandlung der Beschäftigten erfolgen. Die Richtlinie 2000/78/EG ermöglicht es aber den Mitgliedstaaten, bereits geltende Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten beizubehalten, wonach eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung keine Benachteiligung darstellt, wenn die Religion oder Weltanschauung einer Person nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung angesichts des Ethos der Organisation eine wesentliche und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Von dieser Möglichkeit wird mit dieser Vorschrift Gebrauch gemacht. Nach deutschem Verfassungsrecht (Artikel 140 GG in Verbindung mit Artikel 136 ff. der Weimarer Reichsverfassung (WRV)) steht den Kirchen und sonstigen Religionsgesellschaften und Weltanschauungsgemeinschaften nicht nur hinsichtlich ihrer körperschaftlichen Organisation und ihrer Ämter, sondern auch den der Kirche in bestimmter Weise zugeordneten Einrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform das Recht zu, über Ordnung und Verwaltung ihrer Angelegenheiten selbstständig zu entscheiden. Nach geltender Rechtsprechung steht der Kirche die Regelungs- und Verwaltungsbefugnis nach Artikel 137 Abs. 3 WRV nicht nur hinsichtlich ihrer körperschaftlichen Organisation und ihrer Ämter zu, sondern auch hinsichtlich ihrer "Vereinigungen, die sich nicht die allseitige, sondern nur die partielle Pflege des religiösen oder weltanschaulichen Lebens ihrer Mitglieder zum Ziel gesetzt haben. (…) Dieses Recht umfasst grundsätzlich auch die Berechtigung, die Religion oder Weltanschauung als berufliche Anforderung für die bei ihnen Beschäftigten zu bestimmen. Auch der europäische Gesetzgeber hat insoweit im Erwägungsgrund 24 der Richtlinie 2000/78/EG ausdrücklich klargestellt, dass die Europäische Union "den Status, den Kirchen und religiöse Vereinigungen oder Gemeinschaften in den Mitgliedstaaten nach deren Rechtsvorschriften genießen, achtet und ihn nicht beeinträchtigt und dass dies in gleicher Weise für den Status von weltanschaulichen Gemeinschaften gilt". Der Erwägungsgrund lässt es deshalb zu, dass die Mitgliedstaaten in dieser Hinsicht spezifische Bestimmungen über die wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten beruflichen Anforderungen beibehalten oder vorsehen, die Voraussetzung für die Ausübung einer diesbezüglichen beruflichen Tätigkeit sein können. Entsprechend erlaubt § 9 Abs. 1 es Religionsgemeinschaften und den übrigen dort genannten Vereinigungen, bei der Beschäftigung wegen der Religion oder der Weltanschauung zu differenzieren, wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt." 9 2. Das Spannungsverhältnis zwischen der korporativen Religionsfreiheit kirchlicher Arbeitgeber und daraus abgeleiteten Anforderungen an ihre Arbeitnehmer sowie der Befugnis privater und öffentlicher Arbeitgeber zur Durchsetzung des Verbots religiöser Zeichen im Sinne einer allgemeinen Neutralitätspolitik innerhalb eines Unternehmens beziehungsweise einer Behörde einerseits und dem Recht der betroffenen Arbeitnehmer auf Gleichbehandlung aus religiösen Gründen andererseits hat die Gerichte mehrmals beschäftigt. Besondere Relevanz für die vorliegend aufgeworfenen Fragestellungen haben Entscheidungen des Gerichtshofs der Europäischen Union (a), des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (

b)sowie des Bundesverfassungsgerichts (c). 10
a)Der Gerichtshof der Europäischen Union äußerte sich bereits mehrfach zu Inhalt und Bedeutung der Gleichbehandlungsrichtlinie in Fällen, in denen das Recht auf Religionsfreiheit (entweder auf Seiten des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers) betroffen war. 11
aa)Am 11. September 2018 entschied er im Rahmen eines vom Bundesarbeitsgericht angestrengten Vorabentscheidungsverfahrens (BAG, EuGH-Vorlage vom 28. Juli 2016 - 2 AZR 746/14 <A> -; vgl. auch unten Rn. 22 f.) zur Kündigung eines katholischen Chefarztes (vgl. EuGH, IR, 11.09.2018, C-68/17, EU:C:2018:696). Dieser hatte sich im Laufe eines Arbeitsverhältnisses mit einem in Trägerschaft der Caritas befindlichen Krankenhaus scheiden lassen und sodann erneut geheiratet. 12 In seinem Urteil führte der Gerichtshof aus, dass die Einhaltung der in Art. 4 Abs. 2 UAbs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie genannten Kriterien Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein müsse. Bei Anforderungen an das loyale und aufrichtige Verhalten im Sinne des religiösen Ethos stehe eine Ungleichbehandlung zwischen Beschäftigten in leitender Stellung je nach Konfession oder Konfessionslosigkeit nur dann mit der Richtlinie im Einklang, wenn die Religion im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine berufliche Anforderung sei, die angesichts des Ethos der in Rede stehenden Kirche oder Organisation wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sei und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entspreche, was das nationale Gericht zu prüfen habe (vgl. EuGH, a.a.O., Rn. 61). 13 In Anwendung der Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union sah das Bundesarbeitsgericht die Kündigung des Chefarztes mit Urteil vom 20. Februar 2019 - 2 AZR 746/14 - als sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz an. Es fehle an einem kündigungsrelevanten Verstoß des Klägers gegen eine vertragliche Loyalitätspflicht. Die Vereinbarungen im Dienstvertrag der Parteien, wonach einerseits bei Abteilungsärzten der Abschluss einer nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültigen Ehe einen Loyalitätsverstoß begründe, der grundsätzlich eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertige, andererseits das Leben in kirchlich ungültiger Ehe einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstelle, seien wegen Verstoßes gegen § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Sie könnten nicht nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt werden (vgl. BAG, Urteil vom 20. Februar 2019 - 2 AZR 746/14 -, juris, Rn. 12). Die Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG müsse den unionsrechtlichen Vorgaben entsprechen. Die demnach zu stellenden Anforderungen an die Zulässigkeit einer Ungleichbehandlung des Gekündigten gegenüber den nicht der katholischen Konfession angehörenden Abteilungsärzten der kirchlichen Einrichtung seien im Streitfall nicht erfüllt (vgl. BAG, a.a.O., Rn. 29). 14
bb)Im Rahmen verschiedener Vorabentscheidungsverfahren entschied der Gerichtshof der Europäischen Union ferner zu der Frage, ob unternehmensinterne beziehungsweise behördeninterne Verbote, Kopftücher am Arbeitsplatz zu tragen, mit der Gleichbehandlungsrichtlinie vereinbar sind. 15

(1)Im Vorabentscheidungsverfahren C-157/15 (G4S Secure Solutions NV) entschied der Gerichtshof mit Urteil vom 14. März 2017, dass eine interne Regel eines privaten Unternehmens, die das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz verbiete, mit Blick auf die Auslegung von Art. 2 Abs. 2 Buchstabe a Gleichbehandlungsrichtlinie zwar keine unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung im Sinne dieser Richtlinie, wohl aber eine mittelbare Diskriminierung darstelle, wenn sich erweise, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung tatsächlich dazu führe, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt würden, es sei denn, sie sei durch ein rechtmäßiges Ziel wie die Verfolgung einer Politik der politischen, philosophischen und religiösen Neutralität durch den Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Kunden sachlich gerechtfertigt (vgl. EuGH, G4S Secure Solutions NV, 14.03.2017, C-157/15, EU:C:2017:203, Tenor und Rn. 30 ff., 33 ff.). 16

(2)In den verbundenen Verfahren WABE und Müller - eingeleitet auf Vorabentscheidungsersuchen deutscher Arbeitsgerichte - sowie im Verfahren der belgischen Gemeinde Ans betonte der Gerichtshof der Europäischen Union demgegenüber, dass die Gleichbehandlungsrichtlinie nur "einen allgemeinen Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf" bilde (vgl. EuGH, WABE und Müller, 15.07.2021, C-804/18 u.a., EU:C:2021:594, Rn. 44, 51, 85 f.; Commune d'Ans, 28.11.2023, C-148/22, EU:C:2023:924, Rn. 34). Den Mitgliedstaaten verbleibe ein Wertungsspielraum, der es ihnen ermögliche, im Hinblick auf die Vielfalt der von ihnen verfolgten Ansätze in Bezug auf den Platz, den sie in ihrem Inneren der Religion oder weltanschaulichen Überzeugungen im öffentlichen Sektor einräumten, ihrem jeweiligen Kontext Rechnung zu tragen (vgl. EuGH, WABE und Müller, 15.07.2021, C-804/18 u.a., EU:C:2021:594, Rn. 86; Commune d'Ans, 28.11.2023, C-148/22, EU:C:2023:924, Rn. 34). 17 In den Rechtssachen WABE und Müller ging es jeweils um das Verbot eines privaten Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmern, am Arbeitsplatz ein sichtbares Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugung zu tragen. Der Gerichtshof stellte zunächst fest, dass daraus keine mit Art. 1 und Art. 2 Abs. 2 Buchstabe a Gleichbehandlungsrichtlinie unvereinbare unmittelbare Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung folge, sofern diese Regelung jeweils allgemein und unterschiedslos angewandt werde (vgl. EuGH, WABE und Müller, 15.07.2021, C-804/18 u.a., EU:C:2021:594, Rn. 55). Eine mittelbar auf der Religion oder Weltanschauung beruhende Ungleichbehandlung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchstabe b Gleichbehandlungsrichtlinie liege vor, wenn die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung tatsächlich dazu führe, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise beeinträchtigt würden (vgl. EuGH, a.a.O., Rn. 59). Art. 2 Abs. 2 Buchstabe b Gleichbehandlungsrichtlinie sei dahingehend auszulegen, dass eine mittelbare Ungleichbehandlung, die sich aus einer entsprechenden internen Regel ergebe, unter bestimmten Voraussetzungen mit dem Willen des Arbeitgebers gerechtfertigt werden könne, eine Politik politischer, weltanschaulicher und religiöser Neutralität gegenüber seinen Kunden oder Nutzern zu verfolgen, sofern diese Politik einem wirklichen Bedürfnis des betroffenen Unternehmens entspreche und insoweit unbedingt erforderlich sei (vgl. EuGH, a.a.O., Rn. 70). Indes könnten die Mitgliedstaaten bei der Prüfung der Frage, ob eine mittelbare Ungleichbehandlung angemessen sei, nationale Vorschriften wie Art. 4 Abs. 1 und 2 GG, die die Religionsfreiheit schützten, als für den Gleichbehandlungsgrundsatz günstigere Vorschriften gemäß Art. 8 Abs. 1 Gleichbehandlungsrichtlinie berücksichtigen. Dies entspreche dem den Mitgliedstaaten bei fehlendem Konsens auf Unionsebene in Religionsfragen insoweit einzuräumenden Wertungsspielraum, der dazu führen könne, dass strengere Anforderungen an die Zulässigkeit einer mittelbaren Diskriminierung gestellt würden (vgl. EuGH, a.a.O., Rn. 89). 18 Im Verfahren Commune d'Ans entschied der Gerichtshof der Europäischen Union, dass Art. 2 Abs. 2 Buchstabe b Gleichbehandlungsrichtlinie dahin auszulegen sei, dass eine interne Regel einer Gemeindeverwaltung, wonach Arbeitnehmern das Tragen von Kopftüchern generell verboten wird, damit gerechtfertigt werden könne, dass die Gemeindeverwaltung unter Berücksichtigung ihres spezifischen Kontextes ein vollständig neutrales Verwaltungsumfeld schaffen möchte, sofern diese Regel im Hinblick auf diesen Kontext - der Gerichtshof weist hier vor allem auf den Grundsatz der Neutralität des öffentlichen Dienstes in Belgien hin (vgl. EuGH, Commune d'Ans, 28.11.2023, C-148/22, EU:C:2023:924, Rn. 32) - und unter Berücksichtigung der verschiedenen betroffenen Rechte und Belange geeignet, erforderlich und verhältnismäßig sei (vgl. EuGH, a.a.O., Rn. 41). Die Berücksichtigung des spezifischen Kontextes führte in diesem Fall dazu, dass das Kopftuchverbot im Ergebnis gerechtfertigt werden konnte. 19 b) Nach der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte wird die korporative Religionsfreiheit durch Art. 9 der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) geschützt. Beruft sich eine Religionsgemeinschaft oder eine ihr zugehörige Einrichtung im Falle der Kündigung eines Arbeitnehmers auf die korporative Religionsfreiheit, muss dieses Recht mit den in Konflikt stehenden konventionsrechtlich geschützten Rechtspositionen des Arbeitnehmers abgewogen werden. Fälle, in denen ein Arbeitgeber in kirchlicher Trägerschaft einem Arbeitnehmer gekündigt hatte, wurden vom Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte bereits mehrfach entschieden (vgl. nur EGMR, Obst c. Allemagne, 23.09.2010, 425/03; Siebenhaar c. Allemagne, 03.02.2011, 18136/02; Fernández Martínez v. Spain, 12.06.2014, 56030/07; Travaš v. Croatia, 04.10.2016, 75581/13). Hingegen gibt es bislang keine Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte, die sich mit der hier vorliegenden Frage einer Ungleichbehandlung aus religiösen Gründen im Zuge eines Einstellungsverfahrens befasst. 20 c) In der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts sind bislang zwei Entscheidungen maßgeblich für das kirchliche Arbeitsrecht als Ausprägung des religiösen Selbstbestimmungsrechts gemäß Art. 4 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit Art.

Art. 137Abs.

3 Satz 1 WRV: 21 Im Jahr 1985 befand das Gericht über zwei Verfassungsbeschwerden, die Kündigungen betrafen, die kirchliche Einrichtungen gegen in ihren Diensten stehende Arbeitnehmer wegen der Verletzung sogenannter Loyalitätsobliegenheiten ausgesprochen hatten (BVerfGE 70, 138). Das Bundesverfassungsgericht betonte in der Entscheidung die hohe Bedeutung des religiösen Selbstbestimmungsrechts. Zwar gelte, wenn sich die Religionsgemeinschaft zur Begründung von Arbeitsverhältnissen der Privatautonomie bediene, das staatliche Arbeitsrecht. Für die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses bleibe dennoch die Verfassungsgarantie des Selbstbestimmungsrechts maßgeblich (vgl. BVerfGE 70, 138 <165>). Welche kirchlichen Grundverpflichtungen als Gegenstand des Arbeitsverhältnisses bedeutsam sein könnten, richte sich somit nach den von der verfassten Kirche anerkannten Maßstäben (vgl. BVerfGE 70, 138 <166>). 22 Die zweite Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zum kirchlichen Arbeitsrecht erging im Jahr 2014 (BVerfGE 137, 273; sog. "Chefarzt-Entscheidung"). Beschwerdeführerin war die kirchliche Trägerin eines katholischen Krankenhauses (vgl. BVerfGE 137, 273 <281 Rn. 13>), die einem bei ihr beschäftigten Chefarzt außerordentlich gekündigt hatte, weil dieser seine auch nach katholischem Recht geschlossene Ehe während des Dienstverhältnisses durch Scheidung beendet und wenige Jahre später erneut geheiratet hatte (vgl. BVerfGE 137, 273 <281 ff. Rn. 13 ff.>). Nach den damals geltenden Bestimmungen des Dienstvertrages stellte das Leben in kirchlich ungültiger Ehe oder eheähnlicher Gemeinschaft einen groben Verstoß gegen kirchliche Grundsätze dar, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigte (vgl. BVerfGE 137, 273 <282 f. Rn. 15>). 23 Das Bundesarbeitsgericht hatte die Kündigung letztinstanzlich als unwirksam angesehen (BAG, Urteil vom

September 2011 - 2 AZR 543/10 -, juris). Der dagegen gerichteten Verfassungsbeschwerde gab das Bundesverfassungsgericht statt, weil das Bundesarbeitsgericht die Tragweite des in Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV verankerten religiösen Selbstbestimmungsrechts verkannt habe (vgl. BVerfGE 137, 273 <329 Rn. 145>; Näheres zu den vom Senat angelegten Maßstäben in Rn. 203 ff.; zu dem durch das Bundesarbeitsgericht nach Zurückverweisung durch das Bundesverfassungsgericht eingeleiteten Vorabentscheidungsverfahren vgl. Rn. 11 ff.). 24
Das hier maßgebliche Arbeitsrecht der Evangelischen Kirche hat - auch infolge der Entwicklungen in der staatlichen Gesetzgebung und Rechtsprechung - verschiedene Änderungen erfahren (a). Eine ähnliche Entwicklung fand in der katholischen Kirche statt (b). 25 a) aa) Das Arbeitsrecht der Evangelischen Kirche beruht im Wesentlichen auf Art. 9 Buchstabe b der Grundordnung der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) vom
Juli 1948 (ABl EKD 1948, S. 233), in der Fassung der Bekanntmachung vom
Januar 2020 (ABl EKD 2020, S. 2, ber. S. 25): Artikel 9 Die Evangelische Kirche in Deutschland kann Richtlinien aufstellen, insbesondere (…) b) für die Rechtsverhältnisse und für die wirtschaftliche Versorgung der Pfarrer und Pfarrerinnen sowie der übrigen kirchlichen Amtsträger und Amtsträgerinnen; (…) 26 bb) Auf der Grundlage dieser Vorschrift erließ der Rat der EKD am
Juli 2005 die Richtlinie über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland (AnfRL-2005 <ABl EKD 2005, S. 413>). Die Richtlinie befasst sich insbesondere mit den Anforderungen bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Die vorliegend einschlägigen Bestimmungen hatten in der ursprünglichen Fassung, die das Bundesarbeitsgericht der hier angegriffenen Entscheidung zugrunde legte, folgenden Inhalt: § 2 Grundlagen des kirchlichen Dienstes

(1)Der Dienst der Kirche ist durch den Auftrag bestimmt, das Evangelium in Wort und Tat zu bezeugen. Alle Frauen und Männer, die in Anstellungsverhältnissen in Kirche und Diakonie tätig sind, tragen in unterschiedlicher Weise dazu bei, dass dieser Auftrag erfüllt werden kann. Dieser Auftrag ist die Grundlage der Rechte und Pflichten von Anstellungsträgern sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

(2)Es ist Aufgabe der kirchlichen und diakonischen Anstellungsträger, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den christlichen Grundsätzen ihrer Arbeit vertraut zu machen. Sie fördern die Fort- und Weiterbildung zu Themen des Glaubens und des christlichen Menschenbildes. § 3 Berufliche Anforderung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses

(1)Die berufliche Mitarbeit in der evangelischen Kirche und ihrer Diakonie setzt grundsätzlich die Zugehörigkeit zu einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland oder einer Kirche voraus, mit der die Evangelische Kirche in Deutschland in Kirchengemeinschaft verbunden ist.

(2)Für Aufgaben, die nicht der Verkündigung, Seelsorge, Unterweisung oder Leitung zuzuordnen sind, kann von Absatz 1 abgewichen werden, wenn andere geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht zu gewinnen sind. In diesem Fall können auch Personen eingestellt werden, die einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen in Deutschland oder der Vereinigung Evangelischer Freikirchen angehören sollen. Die Einstellung von Personen, die die Voraussetzungen des Absatzes 1 nicht erfüllen, muss im Einzelfall unter Beachtung der Größe der Dienststelle oder Einrichtung und ihrer sonstigen Mitarbeiterschaft sowie der wahrzunehmenden Aufgaben und des jeweiligen Umfeldes geprüft werden. § 2 Absatz 1 Satz 2 bleibt unberührt. (…) 27 Nachdem die Richtlinie am

Dezember 2016 bereits wesentliche Änderungen erfahren hatte (vgl. ABl EKD 2017, S. 11), fasste der Rat der EKD die Richtlinie am
Dezember 2023 neu. Der Titel der geänderten Richtlinie lautet nunmehr "Richtlinie des Rates über Anforderungen an die berufliche Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihrer Diakonie vom
Dezember 2023 (Mitarbeitsrichtlinie)" (MitarbeitsRL <ABl EKD 2024, S. 28>). Die §§ 2 und 3 der neuen EKD-MitarbeitsRL lauten nun: § 2 Grundlagen des kirchlichen Dienstes Die gemeinsame Verantwortung für den Dienst der Kirche und ihrer Diakonie verbindet Anstellungsträger und Mitarbeitende zu einer Dienstgemeinschaft und verpflichtet sie zu vertrauensvoller Zusammenarbeit. Alle, die in Anstellungsverhältnissen in der Kirche und ihrer Diakonie sowie in den zugeordneten Einrichtungen tätig sind, tragen zur Erfüllung des kirchlichen Auftrags bei. Dieser Auftrag bildet die Grundlage der Rechte und Pflichten von Anstellungsträgern sowie Mitarbeitenden. Er bestimmt unter den jeweiligen Rahmenbedingungen das Profil der Dienststellen und Einrichtungen. § 3 Anforderungen an die Anstellungsträger Die Anstellungsträger der Kirche und ihrer Diakonie sowie aller weiteren zugeordneten Einrichtungen haben die Aufgabe, ihre Dienststellen und Einrichtungen unter Berücksichtigung der jeweiligen Rahmenbedingungen und örtlichen Herausforderungen dem kirchlichen Auftrag gemäß zu gestalten. Sie vermitteln ihren Mitarbeitenden die christlichen Grundsätze ihrer Arbeit und fördern die Auseinandersetzung mit Themen des christlichen Glaubens. 28 Die bisher in § 3 AnfRL enthaltene Regelung findet sich nunmehr in neu gefasster Form in § 4 der MitarbeitsRL: § 4 Anforderungen an Mitarbeitende bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses

(1)Die Auswahl der beruflich in der Kirche und ihrer Diakonie sowie in den weiteren zugeordneten Einrichtungen tätigen Mitarbeitenden richtet sich nach der Erfüllung des kirchlichen Auftrags in seiner konkreten Ausgestaltung. Das Erfordernis der Mitgliedschaft von Mitarbeitenden in einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland, einer Kirche der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland oder der Vereinigung Evangelischer Freikirchen bestimmt sich nach der Art der Tätigkeit und den Umständen ihrer Ausübung.

(2)Für Tätigkeiten in der Verkündigung, der Seelsorge, der evangelischen Bildung oder in besonderer Verantwortlichkeit für das evangelische Profil wird die Mitgliedschaft in einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland (EKD) vorausgesetzt. Dies gilt für die evangelische Kirche, ihre Diakonie sowie für deren weiteren zugeordneten Einrichtungen. Der Mitgliedschaft in einer EKD-Gliedkirche gleichgesetzt ist die Mitgliedschaft in einer Kirche in Kirchengemeinschaft mit der EKD.

(3)In weiteren Fällen kann aufgrund der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung die Mitgliedschaft in einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland, einer Kirche der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland oder der Vereinigung Evangelischer Freikirchen erforderlich sein. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Tätigkeit mit einer Verantwortung für die evangelische oder christliche Profilierung der Dienststelle oder Einrichtung oder einer glaubwürdigen Vertretung nach Außen verbunden ist oder die Umstände ihrer Ausübung dies unter Beachtung der Größe der Dienststelle oder Einrichtung und ihrer sonstigen Mitarbeiterschaft sowie des jeweiligen Umfeldes erforderlich machen. Der Anstellungsträger legt diese Erfordernisse entsprechend fest. 29 Die Erwägungen, die der Neufassung der Mitarbeitsrichtlinie zugrundeliegen, ergeben sich aus der nichtamtlichen Begründung (vgl. https://www.kirchenrecht-ekd.de/document/56160/search/mitarbeitsrichtlinie%2520begr%25C3%25BCndung#top): "Die zunehmend multireligiös und säkularer werdende Gesellschaft stellt Kirche und ihre Diakonie vor mehrfache Herausforderungen: (…) - In der Öffentlichkeit wie auch in der Mitarbeiterschaft von Kirche und ihrer Diakonie ist ein Plausibilitätsverlust hinsichtlich des kirchlichen Arbeitsrechts wahrzunehmen. Dass es sich hier nicht um ein unzeitgemäßes, in einem weltanschaulich neutralen Staat unangemessenes "Privileg" der Kirche handelt, ist durch schlüssige Argumentation und vor allem durch möglichst konsequente Umsetzung von Profilierungsmaßnahmen in der öffentlichen und internen Kommunikation darzustellen." 30 Weiter heißt es zu § 4 der MitarbeitsRL: "(…) In Aufnahme des grundsätzlichen Rechtsgedankens aus § 9 AGG ist vorgesehen, dass sich das Erfordernis der Mitgliedschaft in der evangelischen oder in einer anderen christlichen Kirche nach der Art der Tätigkeit und der Umstände ihrer Ausübung bestimmt. Dies stimmt insoweit auch mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 EG überein. (…) Um die Entwicklung des evangelischen Profils einer Dienststelle oder Einrichtung effektiv betreiben zu können, bleibt es ein Ziel, viele Christinnen und Christen zu beschäftigen, weil diese mit ihrer Kirchenmitgliedschaft eine Ansprechbarkeit auf christliche Traditionen und Glaubensinhalte, eine innere Zugehörigkeit zur Glaubensgemeinschaft und die Bereitschaft zur Unterstützung der Kirche signalisieren, woraus sich Anknüpfungspunkte für Maßnahmen der Profilentwicklung ergeben, die nicht bei allen Mitarbeitenden erwartet werden können. Wenn aber zugleich die Rechtsprechung des BAG zu beachten ist, müssen die Anstellungsträger zwangsläufig die Relevanz der Kirchenmitgliedschaft für die jeweilige Tätigkeit und die Umstände ihrer Ausübung in Arbeitsplatzbeschreibungen konkret formulieren und in den Kontext einer Profilkonzeption stellen." 31 Durch die Neufassung der Mitarbeitsrichtlinie hat die EKD davon Abstand genommen, die Mitgliedschaft in einer Gliedkirche der EKD oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland (ACK) oder der Vereinigung Evangelischer Freikirchen pauschal zum Einstellungskriterium zu erheben. Gemäß § 4 Abs. 1 Satz 2 MitarbeitsRL richtet sich dieses Erfordernis nunmehr nach der Art der Tätigkeit und den Umständen ihrer Ausübung. Diese Formulierung nimmt die Vorgaben in § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG und Art. 4 Abs. 2 UAbs. 1 Gleichbehandlungsrichtlinie auf. 32 b) Ähnliche Entwicklungen vollzogen sich in der katholischen Kirche. Auch diese hat als Folge von Rechtsänderungen davon Abstand genommen, die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche ausnahmslos und zentral als Einstellungsvoraussetzung zu fordern. Die Kirchenmitgliedschaft wird allein im Rahmen solcher Tätigkeiten vorausgesetzt, die durch einen Seelsorge-, Verkündigungs- oder Bildungsauftrag geprägt sind oder in anderer Weise das katholische Profil der Einrichtung inhaltlich prägen, verantworten und nach außen repräsentieren. 33 Wesentlich ist insoweit Art. 6 der Grundordnung des kirchlichen Dienstes in der geänderten Fassung des Beschlusses der Vollversammlung des Verbandes der Diözesen Deutschlands vom 22. November 2022 (vgl. https://www.dbk.de/ueber-uns/verband-der-dioezesen-deutschlands-vdd/dokumente): Artikel 6 Anforderungen bei der Begründung des Dienstverhältnisses

(1)Der Dienstgeber muss bei der Einstellung darauf achten, dass Bewerberinnen und Bewerber fachlich befähigt und persönlich geeignet sind, um die vorgesehenen Aufgaben zu erfüllen. Im Bewerbungsverfahren sind die Bewerberinnen und Bewerber mit den christlichen Zielen und Werten der Einrichtung vertraut zu machen, damit sie ihr Handeln am katholischen Selbstverständnis ausrichten und den übertragenen Aufgaben gerecht werden können. Im Bewerbungsverfahren ist der Kernbereich privater Lebensgestaltung zu wahren. Mit der Vertragsunterzeichnung bringen die Bewerberinnen und Bewerber zum Ausdruck, dass sie die Ziele und Werte der kirchlichen Einrichtung anerkennen.

(2)Von allen Mitarbeitenden wird im Rahmen ihrer Tätigkeit die Identifikation mit den Zielen und Werten der katholischen Einrichtung erwartet.

(3)Pastorale und katechetische Tätigkeiten können nur Personen übertragen werden, die der katholischen Kirche angehören.

(4)Personen, die das katholische Profil der Einrichtung inhaltlich prägen, mitverantworten und nach außen repräsentieren, kommt eine besondere Verantwortung für die katholische Identität der Einrichtung zu. Sie müssen daher katholisch sein. (…) II. 34

Der Beschwerdeführer ist das Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung (EWDE), ein im Jahr 2012 in der Rechtsform eines eingetragenen Vereins gegründetes Evangelisches Werk, das durch den Zusammenschluss des Diakonischen Werkes der EKD e.V. und des Evangelischen Entwicklungsdienstes e.V. entstanden ist. 35 Die Mehrheit der Mitglieder sind religiöse - mehrheitlich evangelische - und nicht religiöse Wohltätigkeitsvereinigungen und Missionswerke. Insbesondere gehören dem Beschwerdeführer die EKD und deren Gliedkirchen mit ihren 17 Diakonischen Werken an. Einige kirchliche Mitglieder des Beschwerdeführers haben sich der EKD zwar nicht angeschlossen, arbeiten jedoch mit dieser in der ökumenisch ausgerichteten ACK zusammen. 36 Grundlage der Tätigkeit des Beschwerdeführers ist die Satzung des Evangelischen Werkes für Diakonie und Entwicklung (SEWDE) vom
Juni 2012 (ABl EKD 2013, S. 376), die zuletzt am
Oktober 2024 geändert worden ist. Gemäß § 6 Abs. 1 Satz 1 SEWDE in der Fassung vom
Juni 2012 - diese Fassung legt das Bundesarbeitsgericht dem hier angegriffenen Urteil zugrunde - nimmt das "Werk 'Diakonie Deutschland - Evangelischer Bundesverband' (…) die Aufgaben des Vereins als anerkannter 'Spitzenverband der Freien Wohlfahrtspflege' wahr". Näher präzisiert werden die Aufgaben des Beschwerdeführers in § 5 Abs. 3 SEWDE in der Fassung vom
Juni 2012, wonach er diakonische und volksmissionarische Aufgaben im Sinne der Grundordnung der EKD sowie Aufgaben des Entwicklungsdienstes und der humanitären Hilfe wahrnimmt. 37
Am
November 2012 schrieb der Beschwerdeführer folgende Stelle aus: "Wir suchen zum 01.01.2013 im Projekt "Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention" im Zentrum "Migration und Soziales" des EWDE in Berlin eine/n Referenten/in (60 %) befristet auf 2 Jahre. Es soll ein unabhängiger Bericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland erstellt werden, der den Vereinten Nationen als zusätzliche Grundlage für ihre Abschließenden Bemerkungen zum deutschen Staatenbericht dienen kann. Der Bericht wird in Beratung mit Menschenrechtsorganisationen und weiteren Interessenträgern erstellt und soll Politik, Verwaltung und Organisationen menschenrechtlich begründete Handlungsoptionen aufzeigen. Das Aufgabengebiet umfasst: - Begleitung des Prozesses zur Staatenberichterstattung 2012-2014 - Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht sowie von Stellungnahmen und Fachbeiträgen - Projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen sowie Mitarbeit in Gremien - Information und Koordination des Meinungsbildungsprozesses im Verbandsbereich - Organisation, Verwaltung und Sachberichterstattung zum Arbeitsbereich Sie erfüllen folgende Voraussetzungen: - abgeschlossenes Hochschulstudium der Rechtswissenschaften oder vergleichbare Qualifikation - fundierte Kenntnisse im Völkerrecht und der Antirassismusarbeit - gute Kenntnisse und Erfahrungen in der Bewirtschaftung von Projektmitteln - sehr gute Englischkenntnisse - Analysefähigkeit, Lernbereitschaft, Initiative, Belastbarkeit - Bereitschaft zur Übernahme von Verantwortung - Kommunikations- und Teamfähigkeit - Bereitschaft zu häufigen Dienstreisen Wir freuen uns über Bewerbungen von Menschen ungeachtet ihrer Herkunft oder Hautfarbe, des Geschlechts, einer Behinderung, des Alters oder ihrer sexuellen Identität. Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an. Die Vergütung erfolgt in Anlehnung an den TVöD, Entgeltgruppe 13, nach der Dienstvertragsordnung der Evangelischen Kirche in Deutschland (DVO.EKD) (...)." 38
Die konfessionslose Klägerin des Ausgangsverfahrens (im Folgenden: Klägerin) bewarb sich auf die ausgeschriebene Stelle, ohne sich über ihre Religionszugehörigkeit zu äußern. Sie wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Die Stelle erhielt ein Bewerber, der sich in seiner Bewerbung als "in der Berliner Landeskirche sozialisierter evangelischer Christ" bezeichnet hatte. 39
Die Klägerin erhob daraufhin Klage zum Arbeitsgericht Berlin und verlangte vom Beschwerdeführer gemäß § 15 Abs. 2 AGG eine Entschädigung von mindestens 9.788,65 Euro, weil sie aus religiösen Gründen weniger günstig behandelt worden sei als vergleichbare Bewerber. Mit Urteil vom
Dezember 2013 - 54 Ca 6322/13 - sprach das Arbeitsgericht Berlin der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 1.957,73 Euro zu. Auf die Berufung des Beschwerdeführers wies das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg mit Urteil vom
Mai 2014 - 4 Sa 157/14, 4 Sa 238/14 - die Klage auf Entschädigung ab. Ein Anspruch bestehe nicht, weil die unterschiedliche Behandlung wegen der Religion jedenfalls nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG gerechtfertigt sei. 40
a) Im Rahmen des von der Klägerin angestrengten Revisionsverfahrens entschied das Bundesarbeitsgericht mit Beschluss vom
März 2016 - 8 AZR 501/14 (A) -, ein Vorabentscheidungsverfahren gemäß Art. 267 AEUV vor dem Gerichtshof der Europäischen Union einzuleiten. 41 aa) Das Bundesarbeitsgericht legte dem Gerichtshof folgende Fragen vor:
Ist Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber, wie der Beklagte des vorliegenden Falles, - beziehungsweise die Kirche für ihn - verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt?
Sofern die erste Frage verneint wird: Muss eine Bestimmung des nationalen Rechts - wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG -, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, in einem Rechtsstreit wie hier unangewendet bleiben?
Sofern die erste Frage verneint wird, zudem: Welche Anforderungen sind an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen? 42 Das Bundesarbeitsgericht begründete seine Entscheidung mit der Notwendigkeit, die Auslegung von Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie, auch unter Berücksichtigung von Art. 17 AEUV, klären zu lassen. Der Bedeutungsgehalt dieser Bestimmungen sei ausschlaggebend für die Auslegung von § 9 Abs. 1 AGG. 43

(1)Hinsichtlich der ersten Vorlagefrage führte das Bundesarbeitsgericht aus, dass § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG nach seinem Wortlaut eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion erlaube, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle. Es spreche viel dafür, dass danach ein kirchlicher Arbeitgeber aufgrund des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts verbindlich selbst bestimmen könne, ob eine bestimmte Religionszugehörigkeit eines Bewerbers - ungeachtet der Art der Tätigkeit - eine gerechtfertigte berufliche Anforderung sei. Dies hätte zur Folge, dass sich die gerichtliche Kontrolle auf eine Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses zu beschränken hätte. Ungeklärt sei jedoch, ob ein solches Verständnis von § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG dem Gebot unionsrechtskonformer Auslegung gerecht werde. 44

(2)Für den Fall, dass sich nach der Auslegung von Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie durch den Gerichtshof ergebe, dass § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG einer unionsrechtskonformen Auslegung nicht zugänglich sei, stelle sich als zweites die Frage, ob § 9 Abs. 1 AGG gegebenenfalls teilweise unangewendet bleiben müsse. 45

(3)Sowohl für den Fall der Nichtanwendung als auch für den Fall der unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG müsse drittens geklärt werden, welche Anforderungen an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie zu stellen seien und ob den staatlichen Gerichten eine umfassende Kontrolle obliege. 46

bb)Der Generalanwalt legte in seinen Schlussanträgen besonderes Augenmerk auf die Auslegung von Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie unter Beachtung der anerkannten Auslegungsmethoden und die Bedeutung von Art. 17 AEUV (vgl. Generalanwalt Tanchev, Schlussanträge vom 9. November 2017, Egenberger, C-414/16, EU:C:2017:851, Rn. 76-100). Er nahm zudem Bezug auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte zu den Grenzen gerichtlicher Kontrolle in Fällen, in denen das durch die Art. 9 und 11 EMRK geschützte Recht der Religionsgemeinschaften auf Autonomie in Widerstreit zu anderen in der Europäischen Menschenrechtskonvention verankerten Rechten steht. Seines Erachtens stütze weder die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte noch das Unionsrecht eine Beschränkung der gerichtlichen Überprüfung in dem vom Bundesarbeitsgericht in der ersten Vorlagefrage beschriebenen Umfang. 47
cc)Mit Urteil vom 17. April 2018 erkannte der Gerichtshof der Europäischen Union wie folgt für Recht (EuGH, Egenberger, C-414/16, EU:C:2017:851): 1. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf ist in Verbindung mit deren Art. 9 und 10 sowie mit Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union dahin auszulegen, dass für den Fall, dass eine Kirche oder eine andere Organisation, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, zur Begründung einer Handlung oder Entscheidung wie der Ablehnung einer Bewerbung auf eine bei ihr zu besetzende Stelle geltend macht, die Religion sei nach der Art der betreffenden Tätigkeiten oder den vorgesehenen Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Kirche oder Organisation, ein solches Vorbringen gegebenenfalls Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können muss, damit sichergestellt wird, dass die in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie genannten Kriterien im konkreten Fall erfüllt sind. 2. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass es sich bei der dort genannten wesentlichen, rechtmäßigen und gerechtfertigten beruflichen Anforderung um eine Anforderung handelt, die notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist und keine sachfremden Erwägungen ohne Bezug zu diesem Ethos oder dem Recht dieser Kirche oder Organisation auf Autonomie umfassen darf. Die Anforderung muss mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen. 3. Ein mit einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonen befasstes nationales Gericht ist, wenn es ihm nicht möglich ist, das einschlägige, nationale Recht im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 auszulegen, verpflichtet, im Rahmen seiner Befugnisse den dem Einzelnen aus den Art. 21 und 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union erwachsenden Rechtsschutz zu gewährleisten und für die volle Wirksamkeit dieser Bestimmungen zu sorgen, indem es erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt. 48 Der Gerichtshof begründete seine Entscheidung wie folgt: 49

(1)Die Kontrolle der Einhaltung der in Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie festgelegten Kriterien liefe völlig ins Leere, wenn sie in Zweifelsfällen keiner unabhängigen Stelle wie einem staatlichen Gericht obläge. 50 Die Richtlinie konkretisiere in ihrem Anwendungsbereich das in Art. 21 GRCh niedergelegte allgemeine Diskriminierungsverbot. Um die Beachtung dieses allgemeinen Verbots zu gewährleisten, verpflichte Art. 9 der Richtlinie die Mitgliedstaaten, Verfahren vorzusehen, mit denen die Ansprüche aus der Richtlinie gerichtlich geltend gemacht werden könnten. Bekräftigt werde dieses Ergebnis durch Art. 47 GRCh (Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf). 51 Die Richtlinie trage in Art. 4 Abs. 2 aber auch dem in Art. 17 AEUV anerkannten Recht auf Autonomie der Kirchen Rechnung. Insgesamt bezwecke Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie die Herstellung eines angemessenen Ausgleichs zwischen einerseits dem Recht der Kirchen und sonstigen Organisationen mit einem religiösen oder weltanschaulichen Ethos auf Autonomie und andererseits dem Recht der Arbeitnehmer, insbesondere bei der Einstellung nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden. Im Hinblick darauf nenne diese Bestimmung die Kriterien, die im Rahmen der zur Herstellung eines angemessenen Ausgleichs zwischen den möglicherweise widerstreitenden Rechten vorzunehmenden Abwägung zu berücksichtigen seien. Die Kriterien dürften einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle nicht entzogen werden. Diese Schlussfolgerung werde durch Art. 17 AEUV nicht infrage gestellt. 52

(2)Bei der Auslegung des Begriffs "wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte Anforderung" in Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie müssten die Gerichte einerseits beachten, dass die Legitimität des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation - abgesehen von außergewöhnlichen Fällen - nicht beurteilt werden dürfe, andererseits, dass das Recht der Arbeitnehmer, wegen der Religion keine Diskriminierung zu erfahren, nicht verletzt werde. 53 Der nach Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie erforderliche (und objektiv überprüfbare) direkte Zusammenhang zwischen der vom Arbeitgeber aufgestellten beruflichen Anforderung und der fraglichen Tätigkeit könne sich aus der Art der Tätigkeit ergeben (z.B. wenn sie einen Beitrag zum kirchlichen Verkündigungsauftrag leiste) oder aus den Umständen ihrer Ausübung (z.B. der Notwendigkeit, für eine glaubwürdige Vertretung der Kirche nach außen zu sorgen). 54 Eine berufliche Anforderung sei "wesentlich", wenn die Zugehörigkeit zu der Religion aufgrund der Bedeutung der betreffenden beruflichen Tätigkeit für das Bekunden des Ethos der Kirche oder die Ausübung des Rechts auf Autonomie notwendig erscheine. 55 Mit dem Ausdruck "rechtmäßig" habe der Unionsgesetzgeber sicherstellen wollen, dass die die Zugehörigkeit zur Religion betreffende Anforderung nicht zur Verfolgung eines sachfremden Ziels ohne Bezug zu dem Ethos oder zur Ausübung des Rechts der Kirche auf Autonomie diene. 56 Der Ausdruck "gerechtfertigt" impliziere nicht nur, dass die Einhaltung der in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie genannten Kriterien durch ein innerstaatliches Gericht überprüfbar sein müsse, sondern auch, dass es der Kirche, die diese Anforderungen aufgestellt habe, obliege, im Lichte der tatsächlichen Umstände des Einzelfalls darzutun, dass die geltend gemachte Gefahr einer Beeinträchtigung ihres Ethos oder ihres Rechts auf Autonomie wahrscheinlich und erheblich sei, sodass sich eine solche Anforderung als notwendig erweise. 57 Schließlich müsse die berufliche Anforderung der Religionszugehörigkeit angemessen sein. Dies sei zwar in Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie nicht ausdrücklich vorgesehen, ergebe sich aber aus dem Verweis der Norm auf die "allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts", zu denen der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gehöre. 58

(3)Es obliege den nationalen Gerichten zu entscheiden, ob und inwieweit eine nationale Rechtsvorschrift wie § 9 Abs. 1 AGG im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie ausgelegt werden könne oder unangewendet bleiben müsse. 59 Bei der Beantwortung dieser Frage müssten die nationalen Gerichte berücksichtigen, dass das Verbot jeder Art von Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts zwingenden Charakter habe. Hierauf könne sich der Einzelne in einem Rechtsstreit gemäß Art. 21 GRCh unmittelbar berufen. Gleiches gelte für das in Art. 47 GRCh niedergelegte Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz. Infolgedessen müsse das nationale Gericht jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lassen, die der vollen Wirksamkeit dieser Bestimmungen entgegenliefe. Dies gelte auch in einem Rechtsstreit unter Privatpersonen. 60

b)Mit hier angegriffenem Urteil vom 25. Oktober 2018 - 8 AZR 501/14 - verurteilte das Bundesarbeitsgericht den Beschwerdeführer, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3.915,46 Euro zu zahlen. Im Übrigen wies es die Klage ab. Das Bundesarbeitsgericht begründete seine Entscheidung mit der Untauglichkeit der Begründung des Landesarbeitsgerichts hinsichtlich einer Rechtfertigung des Beschwerdeführers für die ungünstigere Behandlung der Klägerin nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG (
aa)und dem wegen einer auch nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung bestehenden Anspruch der Klägerin auf Entschädigung nach den Bestimmungen des AGG (bb). 61
aa)Das Landesarbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass die ungünstigere Behandlung der Klägerin wegen der Religion nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG gerechtfertigt sei. Denn § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG müsse vorliegend wegen seiner Unvereinbarkeit mit Unionsrecht unangewendet bleiben. 62 § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG sei dahin auszulegen, dass es für die Rechtfertigung der Benachteiligung wegen der Religion weder auf die Art der Tätigkeit noch die Umstände ihrer Ausübung ankomme. Dafür spreche der Wortlaut, der - anders als derjenige in § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG - gerade nicht an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung, sondern ausschließlich an das kirchliche Selbstbestimmungsrecht anknüpfe. Auch die Gesetzesbegründung und die Entstehungsgeschichte zeigten, dass für eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG allein das kirchliche Selbstbestimmungsrecht maßgeblich sei. 63 In dieser Auslegung sei § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG nicht mit den unionsrechtlichen Vorgaben vereinbar. Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie sehe die Möglichkeit der Rechtfertigung einer Benachteiligung wegen der Religion oder Weltanschauung allein durch Ausübung des Selbstbestimmungsrechts der Kirche oder Organisation nicht vor, sondern verlange eine gerichtlich überprüfbare Abwägung, ob die Ungleichbehandlung wegen der Religion nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstelle. 64
bb)Die Klägerin habe gegen den Beschwerdeführer einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 in Verbindung mit § 7 Abs. 1 AGG. Es bestehe die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Religion

(1), die nicht gerechtfertigt werden könne

(2)und vom Beschwerdeführer nicht widerlegt worden sei

(3). 65

(1)Vorliegend bestehe die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Religion. 66 (

a)Für die Annahme eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot (§ 7 Abs. 1 AGG) müsse ein Kausalzusammenhang zwischen dem in § 1 AGG genannten Grund und der Benachteiligung bestehen. Soweit es - wie hier - um eine unmittelbare Benachteiligung im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG gehe, sei ein Kausalzusammenhang bereits dann anzunehmen, wenn die Benachteiligung an einen Grund im Sinne von § 1 AGG anknüpfe. § 22 AGG sehe für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweise, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grunds vermuten ließen, trage die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen habe. Die Vermutung der Benachteiligung eines erfolglosen Bewerbers im Stellenbesetzungsverfahren könne daraus resultieren, dass ein Arbeitgeber eine Stelle entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben habe. 67 (
b)Aufgrund der Stellenausschreibung des Beschwerdeführers bestehe die Vermutung einer Benachteiligung der Klägerin wegen der Religion. Die Stellenausschreibung des Beschwerdeführers setze für eine erfolgreiche Bewerbung die "Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche" zwingend voraus. Hierdurch benachteilige der Beschwerdeführer sowohl Mitglieder anderer Religionsgemeinschaften als auch konfessionslose Personen im Sinne von § 1 AGG wegen der "Religion". 68

(2)Die unterschiedliche Behandlung wegen der Religion sei nicht nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG gerechtfertigt. Nach unionsrechtskonformer Auslegung von § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG sei eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften nur dann zulässig, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des betreffenden Selbstverständnisses nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstelle. Zwar bestehe vorliegend ein direkter Zusammenhang zwischen der beruflichen Anforderung und der ausgeschriebenen Tätigkeit als Referent (a). Zweifelhaft sei jedoch die Wesentlichkeit der Anforderung (b); jedenfalls sei sie nicht gerechtfertigt im Sinne von § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG und Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie (c). 69 (

a)Der direkte Zusammenhang zwischen der beruflichen Anforderung der Zugehörigkeit zu einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und der ausgeschriebenen Tätigkeit ergebe sich aus den Umständen der Ausübung der Tätigkeit, weil der Stelleninhaber für eine glaubwürdige Vertretung des Beschwerdeführers habe Sorge tragen müssen. 70 Bei dem in der Stellenausschreibung genannten Parallelbericht zum deutschen Staatenbericht, dessen Ausarbeitung der Stelleninhaber habe übernehmen sollen, habe es sich um einen Bericht gehandelt, in dem eine Vielzahl von Nichtregierungsorganisationen neben dem Beschwerdeführer über den Umsetzungsprozess des Internationalen Übereinkommens zur Beseitigung jeder Form von Rassendiskriminierung vom 7. März 1966 (UN-Antirassismuskonvention) in der Bundesrepublik Deutschland aus ihrer Sicht berichtet hätte. Mit der ausgeschriebenen Stelle sei daher die Vertretung des Beschwerdeführers nach außen, namentlich gegenüber den Vereinten Nationen, der Politik, der Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen verbunden gewesen. 71 Die spezifisch christliche Sichtweise des Beschwerdeführers habe der Stelleninhaber glaubwürdig und authentisch darlegen müssen. Insoweit wirke sich aus, dass sich das christliche Verständnis der Menschenrechte von dem säkularen Ansatz, den viele der anderen an der Berichterstattung beteiligten Nichtregierungsorganisationen verträten, unterscheide, was maßgeblichen Einfluss auf die Positionen der Kirche zu Antirassismusfragen habe. 72 (
b)Es bestünden allerdings Zweifel, ob die vom Beschwerdeführer gestellte berufliche Anforderung der Kirchenmitgliedschaft "wesentlich" im Sinne von § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG und Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie, das heißt im Hinblick auf die Bedeutung der Tätigkeit für die Bekundung des Ethos des Beschwerdeführers notwendig gewesen sei. 73 Der Parallelbericht zum deutschen Staatenbericht habe nicht ausschließlich die spezifische Sicht des Beschwerdeführers zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch die Bundesrepublik Deutschland wiedergegeben. Auch wenn der Beschwerdeführer ein Interesse gehabt habe, seine spezifisch christliche Position zur Geltung zu bringen, habe die Aufgabe des Referenten nicht darin bestanden, durch Bekundung des christlichen Selbstverständnisses auf die anderen Organisationen einzuwirken, sondern eine gegebenenfalls aufgrund spezifisch christlicher Grundüberzeugung abweichende Position zum Thema Antirassismus zu kommunizieren und im späteren Bericht niederzulegen. Zwar sei zu erwarten gewesen, dass der Beschwerdeführer durch die bevorzugte Einstellung von Christen mit dem Vorwurf mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft (als die die Differenzierung nach der Religionszugehörigkeit zugleich verstanden werde) konfrontiert werde und sich verteidigen müsse. Es spreche allerdings alles dafür, dass diese Aufgabe auch von einer entsprechend über die insoweit maßgeblichen Fakten sowie verfassungsrechtlichen, völkerrechtlichen und unionsrechtlichen Grundlagen kirchlicher Einstellungspraxis unterrichteten Person hätte wahrgenommen werden können, ohne dass diese Mitglied einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche hätte sein müssen. Dies finde seine Bestätigung in der Stellungnahme, die der vom Beschwerdeführer letztlich eingestellte Bewerber im Parallelbericht zum 19.-22. Bericht der Bundesrepublik Deutschland abgegeben habe. Wie aus der Fußnote 156 dieses Berichts hervorgehe, sei der spätere Stelleninhaber lediglich den rechtlichen Wertungen der anderen Beteiligten entgegengetreten und habe einen eventuell enthaltenen Diskriminierungsvorwurf zurückgewiesen. 74 (
c)Jedenfalls sei die in der Stellenausschreibung formulierte berufliche Anforderung der Zugehörigkeit zu einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche nicht gerechtfertigt im Sinne von Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie. 75 Das Recht des Beschwerdeführers auf Autonomie sei nicht betroffen, weil es nicht zu den Aufgaben des Referenten gehört habe, für die evangelische Kirche beziehungsweise den Beschwerdeführer das Selbstbestimmungsrecht auszuüben. 76 Der Beschwerdeführer habe auch nicht dargetan, dass die Einstellung eines konfessionslosen Bewerbers die wahrscheinliche und erhebliche Gefahr der Beeinträchtigung seines Ethos begründet hätte. Die ausdrückliche Bekundung des christlichen Selbstverständnisses von der Gottesebenbildlichkeit und der christlichen Nächstenliebe durch den Stelleninhaber sei von vornherein nur eingeschränkt notwendig gewesen, nämlich nur dort, wo die anderen am Parallelbericht beteiligten Organisationen eine divergierende Auffassung vertreten hätten. 77 Auch eine Gefahr für das Selbstverständnis als christliche Dienstgemeinschaft bei Einstellung eines konfessionslosen Bewerbers sei nicht dargetan. Bei der Erstellung des Beitrags zum Parallelbericht sei es nicht notwendig gewesen, dieses Selbstverständnis nach außen zu bekunden. 78 Im Übrigen wirke sich entscheidend aus, dass der jeweilige Stelleninhaber - wie auch aus der Stellenausschreibung ersichtlich sei - fortwährend in einen internen Meinungsbildungsprozess beim Beschwerdeführer eingebunden gewesen sei und deshalb in Fragen, die das Ethos des Beschwerdeführers betroffen hätten, nicht unabhängig hätte handeln können. Vor diesem Hintergrund habe keine wahrscheinliche oder erhebliche Gefahr bestanden, dass das Ethos des Beschwerdeführers durch unabgestimmte Positionierungen des Referenten beeinträchtigt werde. 79

(3)Der Beschwerdeführer habe die durch die Stellenausschreibung begründete Vermutung, dass die Klägerin wegen ihrer Religion benachteiligt worden sei, nicht widerlegt. III. 80 Mit seiner Verfassungsbeschwerde vom

März 2019 wendet sich der Beschwerdeführer gegen das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom
Oktober
Als mittelbaren Beschwerdegegenstand benennt er darüber hinaus das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom
April
Er macht geltend, in seinem religiösen Selbstbestimmungsrecht aus Art. 4 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit Art.

Art. 137Abs.

3 Satz 1 WRV in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG (inzidente Ultra-vires-Rüge), in seinem grundrechtsgleichen Recht aus Art. 38 Abs. 1 Satz 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 1 und 2 und Art. 79 Abs. 3 GG (prinzipale Ultra-vires-Rüge) sowie in Art. 1 Abs. 1, Art. 20 Abs. 1 und 2 GG sowie Art. 79 Abs. 3 und Art. 23 Abs. 1 GG (Identitätsrüge) verletzt zu sein. 81 1.

a)Der Beschwerdeführer könne sich auf das religiöse Selbstbestimmungsrecht sowie die korporative Glaubensfreiheit aus Art. 4 Abs. 1 und 2 GG berufen. 82
aa)Er sei Träger des religiösen Selbstbestimmungsrechts, weil er mit der EKD und deren Gliedkirchen institutionell eng verknüpft und ihnen religionsverfassungsrechtlich zugeordnet sei. Er nehme als Werk der Evangelischen Kirche die Aufgabe der "inneren Mission" wahr und stehe damit für einen Schwerpunkt im Wirken der christlichen Kirchen. 83
bb)Das religiöse Selbstbestimmungsrecht umfasse die Befugnis der Kirchen und ihrer Einrichtungen, Gesetze im Bereich des Arbeits- und Dienstrechts ("kirchliches Arbeitsrecht") zu erlassen. 84
cc)Im evangelischen Kirchenrecht finde das religiöse Selbstbestimmungsrecht Ausdruck im Begriff der "Dienstgemeinschaft", der die Besonderheit des kirchlichen Dienstes nach dem religiösen Selbstverständnis beschreibe und das gesamte kirchliche Arbeitsrecht durchziehe. Nach dem Selbstverständnis der EKD und ihrer Gliedkirchen erfasse die Dienstgemeinschaft alle in der Kirche und den ihr zugeordneten Einrichtungen Tätigen, unabhängig davon, ob deren Tätigkeit verkündigungsnah oder -fern sei, denn Aufgabe sämtlichen kirchlichen Dienstes sei, "das Evangelium in Wort und Tat zu verkündigen". Dies bedeute, dass jegliche Tätigkeit als kirchliches Handeln verstanden werde. 85
dd)Die inhaltliche Ausgestaltung der Dienstgemeinschaft obliege dem religiösen Verständnis der Kirchen und ihrer Einrichtungen. Die hieraus abgeleiteten Einstellungs- und Loyalitätsanforderungen würden von den staatlichen Gerichten aufgrund von Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV und der verfassungsrechtlich gebotenen religiös-weltanschaulichen Neutralität des Staates nur auf ihre Plausibilität hinsichtlich des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft untersucht (erste Prüfungsstufe). Auf der zweiten Prüfungsstufe nähmen die staatlichen Gerichte eine Güterabwägung zwischen dem religiösen Selbstbestimmungsrecht und dem betroffenen Grundrecht der Bewerber oder Arbeitnehmer vor. 86
b)Die Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union, die das Einstellungskriterium der Kirchenmitgliedschaft einer weitreichenden Kontrolle, insbesondere einer umfassenden Verhältnismäßigkeitsprüfung, unterstelle, sei mit dem Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften aus Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 Abs. 3 Satz 1 WRV und den hierzu vom Bundesverfassungsgericht entwickelten Grundsätzen nicht in Einklang zu bringen. 87
aa)Die bisherige aus dem weiten Verständnis der Dienstgemeinschaft folgende Praxis, grundsätzlich pauschal für alle kirchlichen Mitarbeiter die Kirchenmitgliedschaft zu fordern, ohne nach der Art der Tätigkeit und den Umständen ihrer Ausübung zu differenzieren, werde der EKD, den Gliedkirchen und dem Beschwerdeführer nicht mehr möglich sein. Stattdessen müsse eine Einzelbewertung der konkreten Tätigkeit vorgenommen werden, bei der nur "verkündigungsnahe" Tätigkeiten in verhältnismäßiger Weise als konfessionsgebunden kategorisiert werden dürften. 88
bb)Diese prinzipielle Abkehr von der Konfessionszugehörigkeit der Beschäftigten sei ein struktureller Eingriff in das Selbstverständnis des Beschwerdeführers, für den die Kirchenmitgliedschaft als Statusverhältnis von existentieller Bedeutung sei. Die Kirchenmitgliedschaft sei ein Bekenntnis zu Gott, der Kirche, der Gemeinschaft der Gläubigen und den christlichen Werten und offenbare besser als jedes andere Kriterium die Grundhaltung eines Bewerbers und dessen Partizipationsbereitschaft in der Dienstgemeinschaft. 89
c)Die sich an das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union anschließende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts weiche in verfassungswidriger Weise von der religiös-weltanschaulichen Neutralität des Staates ab. Das Bundesarbeitsgericht habe hier erstmalig eine eigene - von der Auffassung der Kirche abweichende - Beurteilung dahingehend vorgenommen, ob die Tätigkeit eines Beschäftigten für die Bekundung des Selbstverständnisses als Dienstgemeinschaft von solcher Bedeutung sei, dass die Kirchenmitgliedschaft zur Einstellungsvoraussetzung werden dürfe. Der vom Gerichtshof der Europäischen Union entwickelte und vom Bundesarbeitsgericht angewendete Prüfungskatalog führe zu einer erheblichen Erweiterung der Prüfungspflicht der nationalen Gerichte, die weit über die bisherige Plausibilitätskontrolle hinausgehe. 90 2. Die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union in dessen Urteil vom 17. April 2018 hätten durch das Bundesarbeitsgericht nicht umgesetzt werden dürfen. Der Gerichtshof habe ultra vires gehandelt. 91
a)Maßnahmen von Organen der Europäischen Union, die ultra vires ergingen, verletzten das im deutschen Zustimmungsgesetz zu den europäischen Verträgen gemäß Art. 23 Abs. 1 Satz 2 GG niedergelegte Integrationsprogramm. Die dem Bundesverfassungsgericht obliegende Kontrolle diene zum einen dem Demokratieprinzip, weil dem Bundestag Aufgaben und Befugnisse von substantiellem Gewicht verbleiben müssten. Zum anderen sichere die Kontrolle das Rechtsstaatsprinzip, denn Akte der Europäischen Union, die die Kompetenzzuweisung überschritten, beruhten nicht auf einer gültigen Ermächtigungsgrundlage und griffen in nicht gerechtfertigter Weise in die Rechtssphäre des Bürgers ein. Aufgrund der unterschiedlichen Schutzrichtungen könne die Ultra-vires-Rüge - als prinzipale Rüge - auf Art. 38 Abs. 1 GG und - als inzidente Rüge - auf das für den jeweiligen Beschwerdeführer einschlägige Freiheitsgrundrecht in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG gestützt werden. 92
b)Die Voraussetzungen für die Annahme eines Ultra-vires-Akts seien erfüllt. Die vom Gerichtshof der Europäischen Union offensichtlich begangene Kompetenzverletzung (
aa)führe zu einer strukturellen Verschiebung zulasten der mitgliedstaatlichen Kompetenzen (bb). Das Bundesarbeitsgericht habe sich das Urteil des Gerichtshofs dennoch vollständig zu eigen gemacht (cc). 93 aa)

(1)Der Union komme keine Kompetenz für das Religionsverfassungsrecht zu. 94 Das unionale Primärrecht bestätige in Art. 17 AEUV ausdrücklich die mitgliedstaatliche Kompetenz im Bereich des Religionsverfassungsrechts. Das in Art. 17 AEUV verankerte Gebot an die Union, den Status der Kirchen in den Mitgliedstaaten zu achten, nehme indirekt Bezug auf die Identitätsklausel des Art. 4 Abs. 2 EUV, wonach die Union die jeweilige nationale Identität der Mitgliedstaaten achte, wie sie in ihren grundlegenden politischen und verfassungsmäßigen Strukturen zum Ausdruck komme. Der Status der Kirchen und ihr Verhältnis zum Staat sei Ausdruck der deutschen Verfassungsidentität und könne daher nicht von unionsrechtlichen Regelungen überlagert werden. 95 Eine Kompetenz der Union folge auch nicht aus Art. 19 AEUV. Zwar ermächtige Art. 19 AEUV die Union zum Erlass von diskriminierungsbezogenen Regelungen in Bezug auf bestimmte persönliche Merkmale, zu denen auch die Religion gehöre. Dennoch handele es sich nicht um eine unmittelbare religionsverfassungsrechtliche Kompetenz. Art. 19 AEUV ermächtige die Union zur Regelung religionsbezogener Sachverhalte zum Zwecke des Schutzes vor Diskriminierung, soweit sie nicht entgegen Art. 17 AEUV den Status der Kirchen, wie sie ihn nach dem jeweiligen mitgliedstaatlichen Recht innehätten, beeinträchtige. 96

(2)Die Kompetenzverletzung durch den Gerichtshof der Europäischen Union sei offensichtlich. Dies zeige sich insbesondere darin, dass der Gerichtshof Art. 17 AEUV und die entscheidende Formulierung der Tatbestandstrias in Art. 4 Abs. 2 UAbs. 1 Satz 1 Gleichbehandlungsrichtlinie unverbunden nebeneinanderstelle. Dabei behaupte er, Art. 17 AEUV führe nicht dazu, dass Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie einer wirksamen Kontrolle entzogen werde, ohne jedoch diese Aussage näher zu begründen. Der in Art. 17 AEUV und auch in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie angelegte Ausgleichswille des Unionsgesetzgebers, die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten zu achten, werde vom Gerichtshof offensichtlich nicht beachtet. Es handele sich vielmehr um einen "Alles-oder-Nichts-Ansatz", der das im deutschen Verfassungsrecht implementierte religiöse Selbstbestimmungsrecht im Arbeitsrecht leerlaufen lasse. Im Ergebnis verliere Art. 17 AEUV seinen Zweck. 97 Dass der Gerichtshof der Europäischen Union hier offensichtlich kompetenzwidrig gehandelt habe, zeige schließlich der Widerspruch zwischen der Handlungsform der Richtlinie, die die mitgliedstaatliche politische Gestaltung möglichst schonen solle (Art. 288 AEUV), und der unitarisierenden Auslegung von Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie. Die Richtlinie selbst nehme mehrfach auf die Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten der Mitgliedstaaten im religionsverfassungsrechtlichen Bereich Bezug, was unterstreiche, dass der Unionsgesetzgeber die Partikularität gesehen habe und nicht habe homogenisieren wollen. Die Auslegung des Gerichtshofs gebe demgegenüber funktional wie eine Verordnung ein Untermaß vor. 98 bb) Die offensichtliche Kompetenzverletzung führe zu einer strukturellen Verschiebung zulasten mitgliedstaatlicher Kompetenzen. 99

(1)Der Gerichtshof der Europäischen Union und das Bundesarbeitsgericht brächen mit den im Grundgesetz verankerten Schutzinstrumenten religiöser Freiheit und staatlicher Säkularität, indem sie die Frage, was für das religiöse Ethos "erforderlich", "wesentlich" oder "notwendig" sei, einer minutiösen staatlichen Kontrolle unterzögen. Das gerichtliche Fremdverständnis verdränge die kirchliche Auffassung vollständig. Es bestehe somit die Gefahr einer "aufkommenden Staatsreligion in Form von Richtertheologie". Dies sei mit den Wertungen des Grundgesetzes, welches sich zu religionsrechtlicher Säkularität bekenne, unvereinbar. Ausdruck der Säkularität des Staates sei die "religiös-weltanschauliche Neutralität", die unter anderem gebiete, dass der Staat im Grundsatz keine religiösen Aufgaben wahrnehme und originär theologische Fragen den Religionsgemeinschaften überlasse. 100

(2)Eine weitere strukturelle Verschiebung zulasten mitgliedstaatlicher Kompetenzen erfolge durch die Grundrechtsdogmatik in der beanstandeten Entscheidung. Der Gerichtshof der Europäischen Union wende Art. 21 GRCh im horizontalen Verhältnis zwischen Privaten an und erweitere damit den Anwendungsbereich der Grundrechtecharta, die gemäß Art. 51 Abs. 1 GRCh grundsätzlich nur die Unionsorgane und die Mitgliedstaaten verpflichte. Nur ausnahmsweise könne sich eine Drittwirkung zwischen Privaten für einzelne Grundrechte ergeben, deren Schutzgüter primär durch Privatpersonen gefährdet würden. Der Gerichtshof ordne Art. 21 GRCh nun ebenfalls in diese Sonderkonstellation ein, ohne diese Auffassung ausreichend zu begründen. 101

cc)Das Bundesarbeitsgericht habe sich das kompetenzwidrig ergangene Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vollständig zu eigen gemacht. Seine Ausführungen seien jedoch auch aus anderen Gründen verfassungsrechtlich problematisch. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts weise insbesondere ein zu enges Verständnis einer glaubwürdigen Vertretung des christlichen Selbstverständnisses und der christlichen Dienstgemeinschaft nach außen auf. Das Bundesarbeitsgericht stelle selbst fest, dass die beim Beschwerdeführer ausgeschriebene Stelle die Aufgabe zum Gegenstand gehabt habe, aus spezifisch christlicher Sicht Defizite bei der Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention aufzuzeigen und diese zu kommunizieren. Es liege laut Bundesarbeitsgericht "auf der Hand", dass "diese Aufgabe authentisch wahrzunehmen und (…) glaubwürdig zu vertreten" gewesen sei. Im Widerspruch dazu habe es die Kirchenmitgliedschaft nicht als zulässige berufliche Anforderung angesehen, weil "fundierte Kenntnisse des kirchlichen Arbeitsrechts" für die Ausübung der Stelle genügten. Dabei verkenne das Bundesarbeitsgericht, dass eine glaubwürdige Vertretung nach außen nicht allein besondere Sachkunde voraussetze, sondern eine innere Haltung und Identifikation mit der Konfession. 102 3. Die Voraussetzungen der Identitätsrüge seien erfüllt, weil das religiöse Selbstbestimmungsrecht zum integrationsfesten Inhalt des Grundgesetzes gehöre (
a)und das Urteil des Bundesarbeitsgerichts - determiniert durch das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union - dieses Recht derart beeinträchtige, dass es durch den Beschwerdeführer nicht mehr wahrgenommen werden könne (b). 103
a)Die Zugehörigkeit der grundlegenden Entscheidungen zum Verhältnis von Staat und Religion zur Verfassungsidentität werde in der Literatur ausdrücklich anerkannt, wobei überwiegend auch das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften als Element genannt werde. Der in das Grundgesetz inkorporierte Art. 137 Abs. 3 WRV sei Ausdruck der Offenheit des Staates gegenüber den Religionen und Weltanschauungen seiner Bürger. Da der Staat keine theologische Kompetenz habe, sei das religiöse Selbstbestimmungsrecht die Kehrseite der staatlichen Säkularität. 104
b)Der Gerichtshof der Europäischen Union und das Bundesarbeitsgericht führten einen objektivierenden Ansatz in das deutsche Religionsverfassungsrecht ein, indem künftig Arbeitsgerichte darüber befinden sollen, welche Aspekte tatsächlich dem religiösen Ethos entsprächen und für dessen Verwirklichung erforderlich seien. Die Kompetenz zur Bestimmung der eigenen Angelegenheiten werde aus den Händen der Religionsgemeinschaften in die des Staates gelegt. Damit würden die beiden wesentlichen Elemente des deutschen Staatskirchenrechts infrage gestellt: das Selbstbestimmungsrecht der Religionsgemeinschaften und die Säkularität des Staates. IV. 105 1. Die Verfassungsbeschwerde wurde dem Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz, dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales, der Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales des Landes Berlin, dem Deutschen Bundestag, der Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts, dem Präsidenten des Gerichtshofs der Europäischen Union und der Klägerin des Ausgangsverfahrens zugestellt. Darüber hinaus wurde dem Rat der Evangelischen Kirche in Deutschland, dem Kommissariat der deutschen Bischöfe, dem Zentralrat der Juden in Deutschland K.d.ö.R. und ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft die Möglichkeit gegeben, als sachkundige Dritte zu dem Verfahren Stellung zu nehmen. 106
a)Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales führt im Namen der Bundesregierung aus, die Pflicht des Staates zur weltanschaulich-religiösen Neutralität gebiete, dass der Staat die Entscheidung kirchlicher Arbeitgeber, was das Selbstverständnis der Kirche erfordere und was spezifisch kirchliche Aufgaben seien, grundsätzlich akzeptiere. Dementsprechend habe die Bundesregierung im Vorabentscheidungsverfahren vor dem Gerichtshof der Europäischen Union darauf hingewiesen, dass Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie kraft deutschen Verfassungsrechts so auszulegen sei, dass grundsätzlich die Religionsgemeinschaften selbst festlegten, was zu den beruflichen Anforderungen im konkreten Fall gehöre. 107 Dennoch müssten Entscheidungen eines kirchlichen Arbeitgebers der gerichtlichen Kontrolle unterliegen. Die Bundesregierung teile insoweit die Einschätzung des Gerichtshofs der Europäischen Union, der die Funktion des gerichtlichen Rechtsschutzes im Einzelfall betone, und sehe jedenfalls im Ergebnis - im Geiste der Europafreundlichkeit - keinen unüberbrückbaren Gegensatz zwischen der Rechtsprechung des Gerichtshofs und der jüngeren Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts. 108
b)Nach Auffassung der Klägerin des Ausgangsverfahrens führe die angegriffene Rechtsprechung nicht dazu, dass die Kirchen ihr Organisationsethos nicht sichern dürften − der Gerichtshof der Europäischen Union gestehe den Kirchen dieses Interesse durchaus zu. Er stutze nur einige "völlig überschießende Momente des kirchlichen Arbeitsrechts" zurück, mit der Folge, dass die Kirchen nicht mehr pauschal von ihren Arbeitnehmern die Kirchenzugehörigkeit verlangen könnten. 109 Die Klägerin des Ausgangsverfahrens hat ein Rechtsgutachten vorlegen lassen, dessen Inhalt sie sich zu eigen macht. Das Gutachten geht von der Unzulässigkeit und Unbegründetheit der Verfassungsbeschwerde aus. Diese Auffassung wird von einem weiteren, von ihr vorgelegten europa- und staatskirchenrechtlichen Gutachten geteilt. Nach diesem Gutachten sind die prinzipale Ultra-vires-Rüge und die Identitätsrüge mangels Beschwerdeberechtigung unzulässig. Die inzidente Ultra-vires-Rüge sei in der Sache erfolglos, weil es an einem offensichtlichen Kompetenzverstoß durch den Gerichtshof der Europäischen Union fehle. Die Argumentation des Beschwerdeführers mit der hohen Bedeutung des religiösen Selbstbestimmungsrechts sei an dieser Stelle verfehlt, weil es allein auf die Offensichtlichkeit des Verstoßes und nicht auf dessen Schwere ankomme. Auch die Identitätsrüge sei jedenfalls unbegründet, weil das religiöse Selbstbestimmungsrecht in seiner konkreten Ausprägung im Bereich des kirchlichen Arbeitsrechts kein Bestandteil der Verfassungsidentität sei. Es werde weder im Grundgesetz noch in der Europäischen Menschenrechtskonvention schrankenlos gewährleistet, sodass eine Abwägung mit kollidierenden Rechtsgütern stattfinde, wobei nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte berücksichtigt werden müsse, welche Nähe die kirchliche Maßnahme zur Verfolgung unmittelbar religiöser Zwecke aufweise. Das Bundesverfassungsgericht habe in seiner neueren Rechtsprechung die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte in kirchenarbeitsrechtlichen Fällen umgesetzt und die Bedeutung einer interessengerechten Abwägung zwischen den Rechten des Arbeitnehmers und dem religiösen Selbstbestimmungsrecht betont. Sowohl der Gerichtshof der Europäischen Union als auch das Bundesverfassungsgericht begründeten die Notwendigkeit einer umfassenden Abwägung mit dem Justizgewährungsanspruch. Im Ergebnis seien das Urteil des Gerichtshofs und die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts somit weniger voneinander entfernt, als der Beschwerdeführer glauben machen wolle. 110
c)Die EKD und das Kommissariat der deutschen Bischöfe haben jeweils Stellungnahmen vorgelegt, die eine hinreichend qualifizierte Kompetenzüberschreitung und einen Verstoß gegen die Verfassungsidentität annehmen und die Verfassungsbeschwerde für zulässig und begründet halten. Des Weiteren haben sich der Zentralrat der Juden in Deutschland sowie ver.di geäußert. 111
d)Die Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales des Landes Berlin hat durch Vorlage eines Gutachtens Stellung genommen. Die zuständige Senatorin hat ferner unter Berufung auf § 94 Abs. 5 Satz 1 BVerfGG ihren Beitritt zum Verfahren erklärt und um Anberaumung einer mündlichen Verhandlung gebeten. 112 2. Der Beschwerdeführer hat von der Möglichkeit zur weiteren Äußerung nach Kenntnis der eingegangenen Stellungnahmen Gebrauch gemacht. Er hat zur Beschwerdeberechtigung und -befugnis vorgetragen sowie seine Auffassungen bekräftigt. 113 3. Mit Schriftsatz vom 12. März 2021 hat die Klägerin des Ausgangsverfahrens ein Ablehnungsgesuch gegen die damaligen Richter des Bundesverfassungsgerichts Huber und Müller wegen Besorgnis der Befangenheit gestellt. 114 4. Die Akten des Ausgangsverfahrens haben dem Senat vorgelegen. B. I. 115 Der Beitritt der Senatorin für Integration, Arbeit und Soziales des Landes Berlin ist unzulässig. Nach § 94 Abs. 5 Satz 1 BVerfGG können nur die in den Absätzen 1, 2 und 4 genannten Verfassungsorgane dem Verfahren beitreten. 116 1. Eine Beitrittsberechtigung der Senatorin für Integration, Arbeit und Soziales des Landes Berlin scheidet aus. Gegenstand der Verfassungsbeschwerde ist weder ihre eigene Handlung oder Unterlassung noch die Handlung oder Unterlassung einer Behörde in ihrem Zuständigkeitsbereich. Vielmehr richtet sich die Verfassungsbeschwerde gegen das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Oktober 2018. Die Dienstaufsicht führt insoweit das Bundesministerium für Arbeit und Soziales im Einvernehmen mit dem Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz (§ 40 Abs. 2 Satz 1 ArbGG). Die dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vorangegangenen Entscheidungen des Arbeitsgerichts Berlin und des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg - beide unterliegen der Dienstaufsicht durch die Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales des Landes Berlin - sind nicht Gegenstand der Verfassungsbeschwerde. Unerheblich ist, dass das Bundesverfassungsgericht der Senatorin Gelegenheit zur Äußerung gegeben hat, denn der Kreis der Beitrittsberechtigten wird durch das Gesetz vorgegeben und kann durch das Bundesverfassungsgericht nicht erweitert werden (vgl. BVerfGE 42, 312 <321>). 117 2. Da die Senatorin nicht zu einem Beitritt berechtigt ist, ist das Bundesverfassungsgericht durch ihre Bitte, eine mündliche Verhandlung anzuberaumen, in seiner Freiheit, ohne mündliche Verhandlung zu entscheiden, nicht beschränkt (vgl. BVerfGE 42, 312 <321>). Von einer mündlichen Verhandlung ist eine weitere Förderung des Verfahrens nicht zu erwarten; der Senat entscheidet deshalb ohne mündliche Verhandlung. II. 118 Die gegen die ehemaligen Richter Müller und Huber gerichteten Ablehnungsgesuche bedürfen keiner Entscheidung. Sie sind mit dem Ausscheiden der genannten Richter gegenstandslos geworden (vgl. BVerfGE 131, 239 <252>; BVerfG, Beschluss der 2. Kammer des Zweiten Senats vom 9. Februar 2022 - 2 BvR 2258/21 -, Rn. 5). C. 119 Die Verfassungsbeschwerde ist zulässig. Der Beschwerdeführer rügt in zulässiger Weise eine Verletzung des religiösen Selbstbestimmungsrechts durch die Anwendung der Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union im angegriffenen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (inzidente Ultra-vires-Rüge) (I.). Hinsichtlich der prinzipalen Ultra-vires-Rüge und der Identitätsrüge fehlt ihm jeweils die Beschwerdefähigkeit (II.). I. 120 Der Beschwerdeführer macht in zulässiger Weise eine Verletzung seines religiösen Selbstbestimmungsrechts aus Art. 4 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit Art.

Art. 137Abs.

3 Satz 1 WRV geltend, indem er vorträgt, das Bundesarbeitsgericht habe im angegriffenen Urteil die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union in dessen Urteil vom 17. April 2018 trotz deren offensichtlicher Kompetenzwidrigkeit und der durch sie bewirkten strukturellen Kompetenzverschiebung zulasten der Mitgliedstaaten übernommen und so das Recht auf religiöse Selbstbestimmung ohne tragfähige Rechtsgrundlage verkürzt. 121 1.

a)Das angegriffene Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist als eine Maßnahme der deutschen öffentlichen Gewalt tauglicher Gegenstand einer Verfassungsbeschwerde (Art. 94 Abs. 1 Nr. 4a GG, § 90 Abs. 1 BVerfGG). 122
b)Die Verfassungsbeschwerde beruft sich außerdem auf die Fehlerhaftigkeit des Urteils des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 17. April 2018. Zwar sind Maßnahmen von Organen, Einrichtungen und sonstigen Stellen der Europäischen Union keine Akte deutscher öffentlicher Gewalt im Sinne von Art. 94 Abs. 1 Nr. 4a GG, § 90 Abs. 1 BVerfGG, sodass sie mit der Verfassungsbeschwerde nicht unmittelbar angreifbar sind (vgl. BVerfGE 142, 123 <179 f. Rn. 97>; 163, 363 <424 Rn. 116> - EPA). Sie können jedoch als Vorfrage Gegenstand einer rechtlichen Überprüfung sein, soweit sie Grundlage von Handlungen deutscher Staatsorgane sind (vgl. BVerfGE 134, 366 <382 Rn. 23>; 142, 123 <180 Rn. 99>). 123 In diesem Sinne ist das Vorbringen des Beschwerdeführers zu verstehen. Das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union ist als Vorabentscheidung auf Ersuchen des Bundesarbeitsgerichts ergangen und enthält Vorgaben für die Auslegung und Anwendung des im Ausgangsverfahren streitentscheidenden Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie und dessen Umsetzung im deutschen Recht in § 9 Abs. 1 AGG. Diese Vorgaben hat das Bundesarbeitsgericht unter Verweis auf den Vorrang des Unionsrechts zur Grundlage seines hier angegriffenen Urteils gemacht. Insoweit rügt der Beschwerdeführer, dass das Urteil des Gerichtshofs einen Ultra-vires-Akt darstelle und dessen Auswirkungen die Verfassungsidentität des Grundgesetzes berührten. 124 2. Der Beschwerdeführer ist beschwerdefähig im Sinne von Art. 94 Abs. 1 Nr. 4a GG, § 90 Abs. 1 BVerfGG, soweit er eine Verletzung des religiösen Selbstbestimmungsrechts durch die Übernahme der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Oktober 2018 (inzidente Ultra-vires-Rüge) geltend macht. Als privatrechtlicher Verein, der Aufgaben der EKD wahrnimmt, ist er Träger des religiösen Selbstbestimmungsrechts aus Art. 4 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit Art.

Art. 137Abs.

3 Satz 1 WRV. 125 3. Der Beschwerdeführer ist beschwerdebefugt. Er legt eine mögliche Verletzung seines religiösen Selbstbestimmungsrechts aus Art. 4 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit Art.

Art. 137Abs.

3 Satz 1 WRV hinreichend substantiiert dar. 126 a) Die Verfassungsbeschwerde geht zunächst auf Inhalt und Bedeutung des religiösen Selbstbestimmungsrechts ein und setzt sich hinreichend mit den vom Bundesverfassungsgericht zu Art. 4 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit Art.

Art. 137Abs.

3 Satz 1 WRV entwickelten Maßstäben auseinander. Sie beleuchtet die Bedeutung der verfassungsrechtlichen Vorgaben für das kirchliche Arbeitsrecht und führt die hierzu ergangenen Entscheidungen des Bundesverfassungsgerichts an. 127 Im Wesentlichen beruft sich der Beschwerdeführer darauf, dass das Urteil des Bundesarbeitsgerichts mit der verfassungsrechtlichen Tradition breche, die Einschätzung, ob eine Tätigkeit im kirchlichen Dienst die Kirchenmitgliedschaft erfordere, dem Träger des religiösen Selbstbestimmungsrechts zu überlassen, weil dem Staat - namentlich den staatlichen Gerichten - aufgrund seiner Pflicht zu religiös-weltanschaulicher Neutralität eine solche Prüfung verwehrt sei. Er legt zudem dar, warum die vorliegend ausgeschriebene Stelle eines Referenten für die Erstellung eines Parallelberichts zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland nach dem Selbstverständnis der EKD zwingend die in der Ausschreibung vorausgesetzte Kirchenmitgliedschaft erfordert habe. Er begründet dies einerseits abstrakt mit dem im evangelischen Kirchenrecht verankerten und vom Bundesverfassungsgericht rezipierten Prinzip der Dienstgemeinschaft, wonach jede Form des kirchlichen Dienstes die Aufgabe beinhalte, "das Evangelium in Wort und Tat zu verkündigen". Andererseits verweist er auf das Profil der konkret ausgeschriebenen Stelle, welches eine glaubwürdige Vertretung des christlichen Selbstverständnisses nach außen verlange. 128 b) Auch zur Frage eines möglichen (inzidenten) Ultra-vires-Verstoßes genügt der Vortrag den Begründungsanforderungen aus § 23 Abs. 1, § 92 BVerfGG, die aufgrund des Ausnahmecharakters nationaler Kontrollvorbehalte gegenüber Rechtsakten der Union und deren Umsetzung in nationales Recht streng zu handhaben sind (vgl. BVerfGE 142, 123 <174 f. Rn. 83>; BVerfG, Beschluss der 3. Kammer des Zweiten Senats vom 23. Juli 2024 - 2 BvR 557/19 -, Rn. 60). Der Beschwerdeführer trägt hinreichend substantiiert vor, weshalb die Vorabentscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 17. April 2018 einen ausbrechenden Rechtsakt darstellen könnte und infolgedessen vom Bundesarbeitsgericht nicht zur Beschränkung des religiösen Selbstbestimmungsrechts aus Art. 4 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit Art.

Art. 137Abs.

3 Satz 1 WRV hätte herangezogen werden dürfen. 129

aa)Der Beschwerdeführer beschäftigt sich eingehend mit den rechtlichen Grundlagen und der Entwicklung der Ultra-vires-Kontrolle durch das Bundesverfassungsgericht und zeigt deren Voraussetzungen auf. Er legt substantiiert dar, weshalb der Gerichtshof der Europäischen Union in seinem Urteil vom 17. April 2018 offensichtlich kompetenzwidrig gehandelt habe und warum dies zu einer strukturellen Verschiebung der Kompetenzen zulasten der Mitgliedstaaten führe. 130
bb)Der offensichtliche Kompetenzverstoß liege in der fehlenden Zuständigkeit der Union für die Regelung religionsverfassungsrechtlicher Sachverhalte. Der Beschwerdeführer setzt sich insoweit vertieft mit allen einschlägigen Bestimmungen auseinander, die eine solche Kompetenz vorsehen beziehungsweise ausschließen könnten (insb. Art. 17 und 19 AEUV, Art. 10 und 21 GRCh). Anhand der anerkannten juristischen Auslegungsmethoden - insbesondere der Entstehungsgeschichte von Art. 17 AEUV - und unter Bezugnahme auf die einschlägige Fachliteratur argumentiert er, dass es den Mitgliedstaaten gerade darauf angekommen sei, ihre mitunter sehr unterschiedlichen staatskirchenrechtlichen Systeme vor Übergriffen durch die Europäische Union zu schützen. Dieses Anliegen habe eine derart hohe Bedeutung, dass man in Art. 17 AEUV eine religionsverfassungsrechtliche Kompetenz der Union ausdrücklich ausgeschlossen habe. Hieran anknüpfend setzt sich der Beschwerdeführer im Einzelnen mit dem Inhalt des Urteils des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 17. April 2018 auseinander und legt dar, inwieweit dort seiner Ansicht nach in der Sache religionsverfassungsrechtliche Fragestellungen geregelt würden. 131
cc)Darüber hinaus trägt der Beschwerdeführer auch hinreichend zur Frage der strukturellen Kompetenzverschiebung zulasten der Mitgliedstaaten vor, indem er darlegt, welche weitreichenden Auswirkungen die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auf die verfassungsrechtlichen Garantien des Rechts auf religiöse Selbstbestimmung und der religiös-weltanschaulichen Neutralität des Staates habe, unter anderem mit der Folge, dass die allenfalls bestehende mittelbare Kompetenz der Europäischen Union zu einer unmittelbaren Kompetenz in Religionsfragen werde. II. 132 Hinsichtlich der prinzipalen Ultra-vires-Rüge und der Identitätsrüge fehlt dem Beschwerdeführer die Beschwerdefähigkeit. 133 1. Gemäß Art. 94 Abs. 1 Nr. 4a GG in Verbindung mit § 90 Abs. 1 BVerfGG kann jedermann mit der Behauptung, durch die öffentliche Gewalt in einem seiner Grundrechte oder in einem seiner in Art. 20 Abs. 4, Art. 33, 38, 101, 103 und 104 GG enthaltenen Rechte verletzt zu sein, Verfassungsbeschwerde erheben. Beschwerdefähig ist demnach, wer Träger eines als verletzt gerügten Grundrechts oder grundrechtsgleichen Rechts sein kann (vgl. BVerfGE 125, 39 <73>; 129, 78 <91>). Grundrechtsträger sind nach Art. 19 Abs. 3 GG auch inländische juristische Personen, soweit Grundrechte betroffen sind, die ihrem Wesen nach auf diese anwendbar sind (vgl. BVerfGE 129, 78 <91>; BVerfG, Beschluss der 2. Kammer des Ersten Senats vom 3. November 2015 - 1 BvR 1766/15 u.a. -, Rn. 6). 134 2. Für die vom Beschwerdeführer als "prinzipal" bezeichnete Ultra-vires-Rüge führt er das Recht aus Art. 38 Abs. 1 GG an. Auf dieses Recht kann er sich als juristische Person jedoch nicht berufen. 135
a)Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts garantiert Art. 38 Abs. 1 GG den wahlberechtigten Deutschen das subjektive Recht, an der Wahl des Deutschen Bundestages teilzunehmen und dadurch an der Legitimation der Staatsgewalt durch das Volk auf Bundesebene mitzuwirken und auf ihre Ausübung Einfluss zu nehmen (vgl. BVerfGE 89, 155 <171 f.>; 123, 267 <330 ff.>; 129, 124 <167 ff.>; 134, 366 <380 Rn. 17>). 136 Das Wahlrecht hat persönlichen Charakter; aufgrund seiner hohen Bedeutung für das Demokratieprinzip gilt es als "das vornehmste Recht" der Bürgerinnen und Bürger im demokratischen Staat (vgl. BVerfGE 151, 1 <46 Rn. 106> − Wahlrechtsausschluss Bundestagswahl). Seinem Wesen nach ist Art. 38 Abs. 1 GG daher grundsätzlich nicht auf juristische Personen anwendbar (Art. 19 Abs. 3 GG). Ausnahmen gelten lediglich für die meist als nichtrechtsfähige Vereine organisierten Parteien und die Wählervereinigungen (vgl. BVerfGE 5, 77 <82>; 46, 196 <199>) als Proponenten von Listen (vgl. BVerfGE 1, 208 <242>; 4, 27 <30>; 6, 84 <91>; 51, 222 <233>; 60, 162 <167>; 82, 322 <336>; 95, 408 <417>). 137
b)Als privatrechtlicher Verein im religiösen Bereich kann sich der Beschwerdeführer folglich nicht auf Art. 38 Abs. 1 GG berufen. Er ist weder wählbar noch wahlberechtigt; in seiner Tätigkeit weist er auch keinen sonstigen erkennbaren Bezug zu Wahlen auf. 138 3. Auch soweit der Beschwerdeführer unter Rückgriff auf Art. 1 Abs. 1, Art. 20 Abs. 1 und 2 GG sowie Art. 79 Abs. 3 und Art. 23 Abs. 1 GG einen Verstoß gegen die Verfassungsidentität rügt, ist er nicht beschwerdefähig. 139
a)Im Rahmen der Identitätskontrolle ist zu prüfen, ob die durch Art. 79 Abs. 3 GG für unantastbar erklärten Grundsätze durch eine Maßnahme der Europäischen Union berührt werden (vgl. BVerfGE 123, 267 <344, 353 f.>; 126, 286 <302>; 129, 78 <100>; 134, 366 <384 f. Rn. 27>; 140, 317 <337 Rn. 43>). Der Einzelne kann unter strengen Voraussetzungen im Wege der Verfassungsbeschwerde einen Identitätsverstoß geltend machen (vgl. BVerfGE 123, 267 <354 f.>; 140, 317 <337 Rn. 43, 50>). Dafür muss er im konkreten Fall eine subjektive Rechtsverletzung eines von der Ewigkeitsklausel geschützten Rechts aufzeigen. 140 Zu den Schutzgütern der in Art. 79 Abs. 3 GG niedergelegten Verfassungsidentität gehören die Grundsätze des Art. 1 GG, das heißt die Verpflichtung aller staatlichen Gewalt, die Würde des Menschen zu achten und zu schützen (Art. 1 Abs. 1 Satz 2 GG) (vgl. BVerfGE 140, 317 <341 Rn. 48>). Zudem ist es dem Einzelnen möglich, eine Verletzung des demokratischen Kerngehalts von Art. 38 Abs. 1 GG geltend zu machen. Das Wahlrecht (Art. 38 Abs. 1 GG) gewährleistet als grundrechtsgleiches Recht die Selbstbestimmung der Bürger und garantiert die freie und gleiche Teilhabe an der in Deutschland ausgeübten Staatsgewalt. Sein Gewährleistungsgehalt umfasst die Grundsätze des Demokratiegebots im Sinne von Art. 20 Abs. 1 und Abs. 2 GG, die Art. 79 Abs. 3 GG als Identität der Verfassung auch vor dem Zugriff durch den verfassungsändernden Gesetzgeber schützt (vgl. BVerfGE 123, 267 <340 f.>; 132, 195 <238 Rn. 104>; 135, 317 <386 Rn. 125>). 141
b)
aa)Wie bereits gezeigt, kommt der Beschwerdeführer als Träger des Rechts aus Art. 38 Abs. 1 GG nicht in Betracht. Im Rahmen der ausdrücklich als solche bezeichneten Identitätsrüge führt er Art. 38 Abs. 1 GG nicht an. 142
bb)Ebenso wenig kann er sich als juristische Person auf den von ihm geltend gemachten Art. 1 Abs. 1 GG berufen. Menschenwürde kommt jedem Menschen zu, ohne Rücksicht auf den sozialen Status, die Eigenschaften oder Leistungen des einzelnen Individuums (vgl. BVerfGE 87, 209 <228>; Hillgruber, in: Epping/Hillgruber, BeckOK GG, Art. 1 Rn. 3 <Juni 2025>). Juristische Personen können als solche keine Würde besitzen; die "Menschenwürde"-Garantie ist ihrem Wesen nach nur auf natürliche Personen anwendbar (Art. 19 Abs. 3 GG) (vgl. BVerfGE 95, 220 <242>; 149, 160 <190 Rn. 92>). Auch eine Berufung auf den Menschenwürdegehalt sonstiger Grundrechte ist damit ausgeschlossen. D. 143 Die Verfassungsbeschwerde ist begründet. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Oktober 2018 ist an den Grundrechten des Grundgesetzes zu messen (I.). Gehalt und Reichweite des religiösen Selbstbestimmungsrechts, dessen Schutzbereich hier eröffnet ist, sind unter Berücksichtigung des Unionsrechts zu bestimmen (II.). Die angegriffene Entscheidung verletzt den Beschwerdeführer in seinem religiösen Selbstbestimmungsrecht gemäß Art. 4 Abs. 1 und 2 in Verbindung mit Art.

Art. 137Abs.

3 Satz 1 WRV (III.). Denn sie verkennt den Gestaltungsspielraum, den die Gleichbehandlungsrichtlinie in ihrer Auslegung durch das Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 17. April 2018 den Mitgliedstaaten bei ihrer Umsetzung belässt; in der Folge räumt es dem Recht auf religiöse Selbstbestimmung nicht die ihm verfassungsrechtlich zustehende Bedeutung bei der Auslegung und Anwendung von § 9 Abs. 1 AGG ein. I. 144 Beurteilungsmaßstab der Verfassungsbeschwerde sind nach den Maßstäben für Fallgestaltungen bei der Durchführung des Unionsrechts (1.) die Grundrechte des Grundgesetzes (2.). Dies gilt unabhängig davon, dass das Bundesarbeitsgericht in der angegriffenen Entscheidung rechtliche Regelungen zu berücksichtigen hatte, die der Durchführung von Unionsrecht im Sinne von Art. 51 Abs. 1 Satz 1 GRCh dienen. 145 1.

a)Das Bundesverfassungsgericht prüft innerstaatliches Recht und dessen Anwendung grundsätzlich auch dann am Maßstab der Grundrechte des Grundgesetzes, wenn es im Anwendungsbereich des Unionsrechts liegt, dabei aber durch dieses nicht vollständig determiniert ist. Das ergibt sich schon aus Art. 1 Abs. 3, Art. 20 Abs. 3 und Art. 94 Abs. 1 Nr. 4a GG. Die Bindung an die Grundrechte folgt danach aus der politischen Entscheidungsverantwortung, entspricht also der jeweiligen legislativen und exekutiven Verantwortung. Die deutschen Gerichte und insbesondere das Bundesverfassungsgericht haben die Beachtung der Grundrechte bei der Wahrnehmung dieser Verantwortung zu gewährleisten (vgl. BVerfGE 152, 152 <169 Rn. 42> − Recht auf Vergessen I). 146 Dass daneben im Einzelfall auch die Charta der Grundrechte der Europäischen Union Anwendung findet, ist dadurch nicht ausgeschlossen. Dies kommt freilich nur in Betracht, wenn es um die "Durchführung des Rechts der Union" nach Art. 51 Abs. 1 Satz 1 GRCh geht (vgl. BVerfGE 152, 152 <169 Rn. 43>). Innerstaatliche Regelungen können sich auch dann als Durchführung des Unionsrechts im Sinne des Art. 51 Abs. 1 Satz 1 GRCh darstellen, wenn den Mitgliedstaaten für deren Gestaltung Spielräume verbleiben, das Unionsrecht dieser Gestaltung aber einen hinreichend gehaltvollen Rahmen setzt, der erkennbar auch unter Beachtung der Unionsgrundrechte ausgefüllt werden soll. Die Unionsgrundrechte treten dann zu den Grundrechtsgewährleistungen des Grundgesetzes hinzu. Die Bindungskraft des Grundgesetzes stellt das grundsätzlich nicht infrage (vgl. BVerfGE 152, 152 <169 f. Rn. 44>). 147 Die primäre Anwendung der Grundrechte des Grundgesetzes im Bereich der Durchführung des Unionsrechts stützt sich darauf, dass das Unionsrecht dort, wo es den Mitgliedstaaten Gestaltungsspielräume einräumt, regelmäßig nicht auf eine Einheitlichkeit des Grundrechtsschutzes zielt, und auf die Vermutung, dass dort ein auf Vielfalt gerichtetes grundrechtliches Schutzniveau des Unionsrechts durch die Anwendung der Grundrechte des Grundgesetzes mitgewährleistet ist (vgl. BVerfGE 152, 152 <171 Rn. 49>). Belässt der Unionsgesetzgeber den Mitgliedstaaten für die Umsetzung des Unionsrechts Gestaltungsspielräume, ist davon auszugehen, dass dies auch für den Grundrechtsschutz gilt. Es kann hier regelmäßig angenommen werden, dass das europäische Grundrechtsschutzniveau innerhalb eines äußeren unionsrechtlichen Rahmens Grundrechtsvielfalt zulässt (BVerfGE 152, 152 <172 Rn. 50>). 148 Die primäre Anwendung der Grundrechte des Grundgesetzes bedeutet indes nicht, dass insoweit die Grundrechtecharta keine Berücksichtigung findet. Das Grundgesetz und die Charta sind in gemeinsame europäische Grundrechtsüberlieferungen eingebettet. Dem entspricht es, dass auch die Grundrechte des Grundgesetzes im Lichte der Charta auszulegen sind (vgl. BVerfGE 152, 152 <177 Rn. 60>). Ebenso wie die Charta aus den verschiedenen Grundrechtstraditionen der Mitgliedstaaten - darunter auch der deutschen - entstanden und im Einklang mit diesen auszulegen ist (vgl. Art. 52 Abs. 4 GRCh), ist die Charta als Auslegungshilfe auch für das Verständnis der grundgesetzlichen Garantien zu berücksichtigen (vgl. BVerfGE 152, 152 <177 Rn. 61>). 149 Die alleinige Heranziehung der Grundrechte des Grundgesetzes als Prüfungsmaßstab für innerstaatliches Recht, das der Durchführung gestaltungsoffenen Unionsrechts dient, gilt nicht ausnahmslos. Eine Prüfung allein am Maßstab der deutschen Grundrechte ist dann nicht ausreichend, wenn konkrete und hinreichende Anhaltspunkte vorliegen, dass hierdurch das grundrechtliche Schutzniveau des Unionsrechts ausnahmsweise nicht gewährleistet ist. Insoweit ist dann eine Prüfung innerstaatlichen Rechts, das der Durchführung des Unionsrechts dient, auch unmittelbar an den Grundrechten der Charta geboten (BVerfGE 152, 152 <179 Rn. 63>). 150
b)Für die Frage, ob ein Rechtsstreit unionsrechtlicher Volldeterminierung unterliegt oder ob es sich um die Durchführung von gestaltungsoffenem Unionsrecht handelt, kommt es maßgeblich darauf an, ob das Unionsrecht den Mitgliedstaaten einen Gestaltungsspielraum einräumen möchte oder eine Vereinheitlichung der Rechtslage innerhalb der Union anstrebt (vgl. BVerfGE 152, 216 <247 f. Rn. 80> - Recht auf Vergessen II). Die Frage der Gestaltungsoffenheit ist dabei jeweils in Bezug auf die konkret auf den Fall anzuwendenden Vorschriften in ihrem Kontext zu beurteilen, nicht aber aufgrund einer allgemeinen Betrachtung des Regelungsbereichs (vgl. BVerfGE 152, 216 <246 f. Rn. 78>; 158, 1 <26 Rn. 42> − Ökotox-Daten). 151 Aus der gewählten Handlungsform (Art. 288 AEUV) allein lassen sich dabei keine abschließenden Konsequenzen ableiten: Auch Verordnungen (Art. 288 Abs. 2 AEUV) können durch Öffnungsklauseln Gestaltungsfreiräume für Behörden und Gerichte der Mitgliedstaaten begründen, ebenso wie Richtlinien (Art. 288 Abs. 3 AEUV) zwingende und abschließende Vorgaben machen können (vgl. BVerfGE 152, 216 <247 Rn. 79>; 158, 1 <26 Rn. 43>). 152 Die Frage, ob ein Rechtsverhältnis unionsrechtlich vollständig determiniert ist oder ob Gestaltungsspielräume der Mitgliedstaaten bestehen, ist vielmehr auf der Grundlage einer methodengerechten Auslegung des unionalen Fachrechts zu entscheiden. Hierbei kommt es darauf an, ob die einschlägigen Normen des Unionsrechts auf die Ermöglichung von Vielfalt und die Geltendmachung unterschiedlicher Wertungen angelegt sind oder ob eingeräumte Spielräume nur dazu dienen, besonderen Sachgebieten hinreichend flexibel Rechnung zu tragen, und es dem unionalen Fachrecht letztlich auf eine einheitliche Rechtsanwendung ankommt (vgl. BVerfGE 152, 216 <247 f. Rn. 80>; 158, 1 <27 Rn. 44>; EuGH, Funke Medien NRW, 29.07.2019, C-469/17, EU:C:2019:623, Rn. 40 m.w.N.). Im Falle einer Richtlinie stellt der Gerichtshof der Europäischen Union für die Abgrenzung, ob diese auf eine Mindestharmonisierung beschränkt ist oder eine umfassende Vereinheitlichung der nationalen Rechtsvorschriften anstrebt, maßgeblich auf das Regelungsziel und die Erwägungsgründe der Richtlinie ab. Sind die Vorschriften inhaltlich unbedingt, abschließend und erschöpfend und dürfen die Mitgliedstaaten die Anforderungen der Richtlinie weder unter- noch überschreiten, ist von einer Vollharmonisierung auszugehen (vgl. BVerfGE 152, 216 <231 f. Rn. 39>; vgl. auch EuGH, Österreichischer Rundfunk u.a., 20.05.2003, C-465/00 u.a., EU:C:2003:294, Rn. 100; Lindqvist, 06.11.2003, C-101/01, EU:C:2003:596, Rn. 95 ff.; Breyer, 19.10.2016, C-582/14, EU:C:2016:779, Rn. 57). 153 2. Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die vorliegende Verfassungsbeschwerde primär nach den Grundrechten des Grundgesetzes zu beurteilen. Der Rechtsstreit richtet sich nach den § 11 in Verbindung mit §§ 1, 2, 7 und § 9 Abs. 1 AGG. Diese Bestimmungen liegen zwar im Anwendungsbereich des Unionsrechts (a). Sie sind jedoch nicht vollständig durch das Unionsrecht determiniert, denn die hier einschlägigen Vorgaben der Gleichbehandlungsrichtlinie, um deren Durchführung es geht, belassen den Mitgliedstaaten Gestaltungsspielräume für die Ausgestaltung des Arbeitsrechts innerhalb kirchlicher beziehungsweise religiöser Einrichtungen (b). Innerhalb des vom unionalen Fachrecht in der Auslegung durch den Gerichtshof der Europäischen Union vorgegebenen Rahmens indiziert der fachrechtlich eröffnete Gestaltungsspielraum auch Grundrechtspluralität (c). Dass durch die Anwendung der deutschen Grundrechte das durch das Unionsrecht geforderte grundrechtliche Schutzniveau unterschritten würde, ist nicht ersichtlich (d). 154
a)Bei den entscheidenden Regelungen des dem Verfassungsbeschwerdeverfahren zugrundeliegenden Rechtsstreits handelt es sich um Rechtsnormen, die der Durchführung von Unionsrecht dienen. Die von der Arbeitsgerichtsbarkeit zu entscheidende Frage, ob der Klägerin gegen den Beschwerdeführer wegen einer Benachteiligung aus Gründen der Religion ein Entschädigungsanspruch zusteht, richtet sich nach den Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, die der Umsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinie dienen. Die im vorliegenden arbeitsgerichtlichen Verfahren zentrale Norm des § 9 Abs. 1 AGG geht auf Art. 4 Abs. 2 UAbs. 1 Gleichbehandlungsrichtlinie zurück (vgl. dazu näher Rn. 6 f.). 155
b)Die unionsrechtlichen Bestimmungen lassen eine vollständige Determinierung der streitentscheidenden Regelungen in § 9 Abs. 1 AGG nicht erkennen. Die konkrete Ausgestaltung und der Kontext der dem nationalen Recht zugrundeliegenden Normen der Art. 4 Abs. 2 in Verbindung mit Art. 2 Abs. 1 und 2 Gleichbehandlungsrichtlinie räumen den Mitgliedstaaten Gestaltungsspielräume ein, die angesichts der unterschiedlichen Rechtstraditionen der Mitgliedstaaten zum Verhältnis von Staat und Religion auf die Ermöglichung von Grundrechtsvielfalt im Bereich des kirchlichen beziehungsweise religiösen Arbeitsrechts gerichtet sind. 156
aa)Die Gleichbehandlungsrichtlinie nimmt an verschiedenen Stellen auf die einzelstaatlichen Gepflogenheiten Bezug (vgl. Art. 4 Abs. 2, Art. 13 Abs. 1 und 2, Art. 14), so auch der Wortlaut des hier maßgeblichen Art. 4 Abs. 2 UAbs. 1. Die Vorschrift stellt es den Mitgliedstaaten frei, Regelungen zu erlassen oder beizubehalten, die den Kirchen und anderen öffentlichen und privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen oder weltanschaulichen Grundsätzen beruht, unter bestimmten Voraussetzungen eine Ungleichbehandlung wegen der Religion gestatten. Entscheidet sich ein Mitgliedstaat, hiervon Gebrauch zu machen, gewährt ihm die Richtlinie bei der Ausgestaltung der Regelung ebenfalls Spielräume, indem sie dessen bestehende Gepflogenheiten und Rechtstraditionen berücksichtigt. Zwar muss die Ausnahme vom Diskriminierungsverbot auf das notwendige Maß begrenzt bleiben, damit die Ziele der Richtlinie nicht unterlaufen werden. Die Maßgaben für diese notwendige Beschränkung einer nach Art. 4 Abs. 2 UAbs. 1 Gleichbehandlungsrichtlinie zulässigen Ungleichbehandlung liegen in den tatbestandlichen Voraussetzungen der Norm in ihrer Auslegung durch den Gerichtshof der Europäischen Union (s. dazu EuGH, Egenberger, 17.04.2018, C-414/16, EU:C:2018:257, Rn. 63ff.; IR, 11.09.2018, C-68/17, EU:C:2018:696, Rn. 50 ff.). Soweit diese Maßgaben eingehalten sind, liegt die Ausgestaltung der Vorschriften zum Schutz des Status der Religionsgemeinschaften im Bereich des Arbeitsrechts jedoch im Gestaltungsspielraum der Mitgliedstaaten. Hierbei können diese sich nach dem ausdrücklichen Verweis in Art. 4 Abs. 2 UAbs. 1 Satz 2 Gleichbehandlungsrichtlinie auf die Bestimmungen ihres jeweiligen Verfassungsrechts beziehen (vgl. dazu Völkerding, Die Integrationsfestigkeit des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts im Rahmen der Kündigung von Arbeitsverhältnissen im Anwendungsbereich der Richtlinie 2000/78/EG, 2021, S. 318). 157 In ähnlicher Weise gestattet die Regelung im darauffolgenden Art. 4 Abs. 2 UAbs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie den Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen oder Weltanschauungen beruht, die Auferlegung von Loyalitätspflichten gegenüber den für sie arbeitenden Personen, sofern die Bestimmungen der Richtlinie im Übrigen eingehalten werden und die konkrete Anforderung "im Einklang mit den einzelstaatlichen verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Rechtsvorschriften" steht. Gerade die zuletzt genannte Voraussetzung verdeutlicht, dass die Norm den Mitgliedstaaten Umsetzungsspielräume einräumt, welche der Erhaltung der Vielfalt einzelstaatlicher Wertungen im Hinblick auf das Grundrecht der korporativen Religionsfreiheit zu dienen bestimmt sind (vgl. dazu Völkerding, Die Integrationsfestigkeit des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts im Rahmen der Kündigung von Arbeitsverhältnissen im Anwendungsbereich der Richtlinie 2000/78/EG, 2021, S. 319). 158 bb)

(1)Ausweislich ihres Titels bestimmt die Gleichbehandlungsrichtlinie einen allgemeinen Rahmen für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf innerhalb der Europäischen Union. Dies kommt auch zum Ausdruck in dem von der Richtlinie verfolgten Konzept der Mindestharmonisierung, wie es in ihrem 28. Erwägungsgrund niedergelegt ist. Danach legt die Richtlinie lediglich "Mindestanforderungen" fest und es steht den Mitgliedstaaten frei, günstigere Vorschriften einzuführen oder beizubehalten, wobei die Umsetzung der Richtlinie keine Absenkung des in den Mitgliedstaaten bereits bestehenden Schutzniveaus rechtfertigt (vgl. insoweit den ähnlich lautenden Art. 8 Abs. 2 der Richtlinie). Die Richtlinie greift den Gedanken der Mindestharmonisierung auch an verschiedenen anderen Stellen auf, so etwa in Art. 8 Abs. 1 (günstigere Vorschriften im Hinblick auf die Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes), Art. 7 Abs. 1 (positive und spezifische Maßnahmen) oder Art. 10 Abs. 2 (Beweislastregelungen). Zudem wird den Mitgliedstaaten ermöglicht, innerhalb des Anwendungsbereichs der Richtlinie über die dort vorgesehenen Diskriminierungsmerkmale und Mindestanforderungen hinauszugehen, wovon einige Mitgliedstaaten Gebrauch gemacht haben (vgl. Baumgärtner, in: Gsell/Krüger/Lorenz/Reymann, BeckOGK, § 1 AGG Rn. 44.1 <Sept. 2025> mit Hinweisen zur Rechtslage in Irland, Dänemark, Schweden und Finnland). Im Sinne einer allgemeinen Rahmensetzung legt der hier maßgebliche Art. 4 Abs. 2 Gleichbehandlungsrichtlinie europarechtliche Mindeststandards beim Schutz von Ungleichbehandlungen nach der Religionszugehörigkeit in religiös und weltanschaulich geprägten Arbeitsverhältnissen fest, wobei die Ausgestaltung des Arbeitsrechts in diesem Bereich im Übrigen den Mit

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BVerfG 2 BvR 934/19

KVRE463572501 ECLI:DE:BVerfG:2025:rs20250929.2bvr093419 BVerfG 2. Senat 20250929 2 BvR 934/19 Beschluss Art 4 Abs 1 GG, Art 4 Abs 2 GG, Art 19 Abs 3 GG, Art 20 Abs 3 GG, Art 140 GG, Art 17 Abs 1 AEUV,

Art. 137Abs.

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