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BVerwG 5 P 7.23

WBRE202500613 ECLI:DE:BVerwG:2025:290425B5P7.23.0 BVerwG 5. Senat 20250429 5 P 7.23 Beschluss § 54 Abs 1 Buchst b PersVG BR, § 54 Abs 3 S 1 Halbs 1 PersVG BR, § 56 Abs 1 Alt 1 PersVG BR, § 256 Abs 1 Z

§ 68BPers

VG Nr. 18 Rn. 11 und vom

  1. Dezember 2018 - 5 P 6.17 - BVerwGE 164, 146 Rn. 48). Ein derartiger Eingriff darf - abgesehen vom Vorliegen weiterer hier nicht interessierender Voraussetzungen - in jedem Fall nur unter Wahrung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes erfolgen (vgl. BVerfG, Nichtannahmebeschluss vom
  2. November 2024 - 2 BvR 684/22 - JR 2025, 199 Rn. 95 m. w. N.). Dem tragen die Regelungen der Informationspflicht des Dienststellenleiters in den einschlägigen Personalvertretungsgesetzen dadurch Rechnung, dass sie die Informationspflicht des Dienststellenleiters und damit auch den korrespondierenden Informationsanspruch des Personalrats an das Erforderlichkeitsprinzip binden. Das gilt nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts gleichermaßen für personalvertretungsgesetzliche Regelungen, in denen - wie in dem hier anzuwendenden § 54 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 PersVG HB - die Erforderlichkeit ausdrücklich als Tatbestandsvoraussetzung genannt wird (vgl. BVerwG, Beschluss vom
  3. März 2014 - 6 P 1.

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VG Nr. 18 Rn. 8 und Beschluss vom

  1. September 2020 - 5 P 11.19 - BVerwGE 169, 279 Rn. 10) wie für personalvertretungsrechtliche Regelungen, bei denen das nicht der Fall ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom
  2. Dezember 2018 - 5 P 6.17 - BVerwGE 164, 146 Rn. 15 f.). Das Erforderlichkeitsprinzip als Teilgebot des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes trifft einen angemessenen Ausgleich zwischen den miteinander kollidierenden Interessen des Personalrats an einer grundsätzlich umfassenden Information einerseits und der Beschäftigten am Schutz ihrer persönlichen Daten andererseits. Es stellt sicher, dass dem Personalrat personenbezogene Daten nicht unnötig, sondern nur dann preisgegeben werden, wenn im konkreten Fall anonymisierte oder pseudonymisierte Informationen für eine effiziente Wahrnehmung der Aufgaben und Befugnisse durch den Personalrat nicht ausreichen. Der durch den Maßstab der Erforderlichkeit vermittelte Schutz der Persönlichkeitsrechte würde unterlaufen, wenn eine Verletzung gesetzlicher Vorgaben für sich genommen gleichsam automatisch die Preisgabe individualisierter oder individualisierbarer Informationen rechtfertigen würde. 24 Der Antragsteller kann für seine gegenteilige Rechtsauffassung nicht mit Erfolg auf die Entscheidung des
  3. Senats des Bundesverwaltungsgerichts vom
  4. März 2014 - 6 P 1.13 - (Buchholz 250 § 68 BPersVG Nr. 18) verweisen. Soweit in dieser Entscheidung hinsichtlich der allgemeinen Überwachungsaufgabe des Personalrats wegen Einhaltung arbeitszeitrechtlicher Bestimmungen von einem zweistufigen Verfahren die Rede ist, sind die Ausführungen - entgegen der Auffassung des Antragstellers - nicht dahin zu verstehen, dass die Namensnennung stets erforderlich sei, wenn sich aus den auf einer ersten Stufe übermittelten anonymisierten oder pseudonymisierten Informationen ein Verstoß gegen die im fraglichen Sachzusammenhang in Betracht zu ziehenden Regelwerke ergebe. An der vom Antragsteller in Bezug genommenen Stelle führen die Entscheidungsgründe vielmehr gerade aus, dass ein Personalrat auf einer zweiten Stufe Anspruch auf Erläuterungen hat, "welche auch zur Aufdeckung der Identität des betroffenen Beschäftigten führen kann, wenn anders eine Klärung der Angelegenheit nicht möglich ist" (BVerwG, Beschluss vom
  5. März 2014 - 6 P 1.

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VG Nr. 18 Rn. 32). Das Adverb "auch" und die Formulierungen "führen kann" sowie "wenn anders eine Klärung der Angelegenheit nicht möglich ist" machen deutlich, dass die Aufdeckung der Identität des betroffenen Beschäftigten lediglich eine Option darstellt, die überdies im Einklang mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit nur als ultima ratio in Betracht kommt. Dies wird durch weitere Ausführungen in den Gründen der Entscheidung unterstrichen. Danach ist der Personalrat im Fall von Unstimmigkeiten berechtigt, bei der Dienststelle nachzufragen und notfalls Namensnennung zu verlangen, wenn auf andere Weise der rechtserhebliche Sachverhalt nicht aufgeklärt werden kann (BVerwG, Beschluss vom 19. März 2014 - 6 P 1.

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VG Nr. 18 Rn. 24). Auch dieser Aussage liegt als (stillschweigende) Prämisse zugrunde, dass auch bei einem sich aus anonymisierten oder pseudonymisierten Informationen ergebenden Verstoß gegen arbeitszeitrechtliche Bestimmungen im Weiteren zu prüfen ist, ob die Namensnennung erforderlich ist. Gleiches gilt für die weitere Aussage, soweit anlassbezogen auf der zweiten Stufe des Kontrollverfahrens eine Namensnennung geboten ist, handele es sich um nachgelagerte Einzelfälle (BVerwG, Beschluss vom 19. März 2014 - 6 P 1.

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VG Nr. 18 Rn. 37). Der Begriff "Einzelfälle" impliziert, dass eine Namensnennung keinesfalls regelmäßig notwendig sein wird und dementsprechend auch ein Verstoß gegen die im fraglichen Sachzusammenhang in Betracht zu ziehenden Regelwerke nicht von der Verpflichtung zur Prüfung der Erforderlichkeit befreit. 25 bb) Die begehrte Namensnennung ist aus keinem der vom Antragsteller hierfür angeführten Gründe zur Durchführung der allgemeinen Überwachungsaufgabe im Sinne von § 54 Abs. 3 Satz 1 Halbs. 1 PersVG HB erforderlich. 26

(1)Die Angabe der Namen auch derjenigen Beschäftigten, die in die Weitergabe ihres Namens an den Antragsteller nicht eingewilligt haben, ist nicht erforderlich, damit dieser etwaige strukturelle Probleme, insbesondere überlastete Organisationseinheiten erkennen kann. 27 Kommt es in einer Organisationseinheit wiederholt und gehäuft zur Überschreitung der nach der geltenden Dienstvereinbarung "Grundsätze für die gleitende Arbeitszeit" zulässigen Plus- und Minusstunden, kann dies zwar ein Indiz für strukturelle Probleme sein. Eine anonymisierte oder pseudonymisierte, nach sachlichen Ordnungskriterien, insbesondere nach Organisationseinheiten aufbereitete Liste der entsprechenden Gleitzeitkonten ist aber ein mit Blick auf die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten milderes Mittel. Eine solche Liste ist jedenfalls gleich, wenn nicht sogar besser geeignet, um dem Antragsteller die zur Identifikation von strukturellen Problemen benötigten Informationen zu vermitteln. Der Antragsteller kann auf der Grundlage einer Liste, in der die betreffenden Gleitzeitkonten unter Bezeichnung der Organisationseinheit angegeben werden, der sie zugeordnet sind, unmittelbar prüfen und feststellen, ob die Vorgaben der Dienstvereinbarung möglicherweise in einzelnen Organisationsbereichen wiederholt und gehäuft nicht eingehalten werden. Er muss hierfür - anders als bei einer Liste, in der die betreffenden Gleitzeitkonten einem Beschäftigten namentlich zugewiesen sind - insbesondere nicht erst (z. B. durch Nachfrage bei den betroffenen Beschäftigten) ermitteln, in welcher Organisationseinheit der jeweilige Beschäftigte tätig ist. 28
(2)Ebenso wenig benötigt der Antragsteller Kenntnis von den Namen der in Rede stehenden Beschäftigten, um eine etwaige gesundheitsgefährdende oder gleichheitswidrige Belastung einzelner Beschäftigter erkennen zu können. 29 Damit der Antragsteller effektiv überwachen kann, ob einzelne Beschäftigte über einen längeren Zeitraum insbesondere die nach Ziffer 12.2 der in Rede stehenden Dienstvereinbarung zulässigen Plusstunden in einem Umfang überschreiten, der Anlass zur Befürchtung gibt, dass sie - über eine etwaige arbeitszeitliche Überbeanspruchung in Einzelfällen (z. B. bei kurzzeitigen Spitzenbelastungen) hinaus - in einer ihre Gesundheit gefährdenden und möglicherweise gleichheitswidrigen Weise belastet werden, stellt die Kennzeichnung der Gleitzeitkonten mit für die Beschäftigten festen Kennziffern als Form der Pseudonymisierung personenbezogener Daten eine gleich geeignete, die persönlichkeitsrechtlichen Belange der betroffenen Beschäftigten aber weniger berührende Information dar (vgl. zu Letzterem OVG Münster, Beschlüsse vom 4. November 2005 - 1 A 4935/04.PVB - PersV 2006, 379 <382> und vom 27. September 2012 - 20 A 1500/11.PVB - ZTR 2013, 161 Rn. 42). Denn sie ermöglicht dem Antragsteller ebenso wie eine nach Namen aufbereitete Liste der Gleitzeitkonten eine beschäftigtenscharfe Kontrolle und einen beschäftigtenscharfen Vergleich über einen längeren Zeitraum vorzunehmen (vgl. OVG Münster, Beschlüsse vom 4. November 2005 - 1 A 4935/04.PVB - PersV 2006, 379 <381> und vom 27. September 2012 - 20 A 1500/11.PVB - ZTR 2013, 161 Rn. 40), wodurch er in die Lage versetzt wird, entsprechende Belastungen rechtzeitig zu erkennen und zu prüfen, ob er zum Schutz der betroffenen Beschäftigten tätig werden muss. 30
(3)Schließlich ist die Namensnennung ohne Einwilligung der betroffenen Beschäftigten nicht deshalb erforderlich, weil sich der Antragsteller aus Anlass eines Verstoßes gegen Ziffer 12.2 der geltenden Dienstvereinbarung "Grundsätze für die gleitende Arbeitszeit" bei diesen nach den Gründen hierfür erkundigen können muss. 31 Es ist zwar richtig, dass der Antragsteller auch über die Ursachen der Nichteinhaltung der Höchstgrenzen für die Über- und Unterschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit informiert sein muss, um seine allgemeine Überwachungsaufgabe effektiv wahrnehmen zu können. Die entsprechenden Kenntnisse bilden Ausgangspunkt und die Grundlage für die Bewertung und Entscheidung, ob und wie er sich dafür einsetzt, dass die Beteiligte die erforderlichen Maßnahmen ergreift, um Abhilfe zu schaffen. Denn es obliegt der Beteiligten dafür zu sorgen, dass die der Sicherheit und dem Gesundheitsschutz der Beschäftigten dienenden arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen und so auch die Regelung in Ziffer 12.2 der genannten Dienstvereinbarung eingehalten werden. Allerdings hat sich der Antragsteller bei einem Verstoß gegen die dienstvereinbarungsrechtliche Regelung nach Maßgabe der Verhältnismäßigkeit zunächst an die Beteiligte als Dienststellenleiterin zu wenden und diese um Darlegung der Gründe für die Überschreitung der zulässigen Plus- und Minusstunden im konkreten Einzelfall bzw. einer konkreten Vielzahl von Fällen zu ersuchen. Die Nachfrage bei der Beteiligten stellt ein ebenso geeignetes, aber die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten schonenderes und damit milderes Mittel zur Informationsbeschaffung dar als die durch die Namensnennung ermöglichte Befragung der betroffenen Beschäftigten. Haben die Verstöße ihre maßgebliche Ursache im dienstlichen Bereich, kann die Beteiligte aufgrund ihres größeren Überblicks und ihrer umfangreicheren Kenntnisse über Aufgaben, Aufbau und Ablauforganisation der Dienststelle in aller Regel eine umfassendere und fundiertere Auskunft als die einzelnen Beschäftigten geben. Liegen die maßgeblichen Gründe im persönlichen oder privaten Bereich, gebietet bereits die Fürsorgepflicht der Beteiligten, dass sie sich bei den Betroffenen nach den Gründen für die Nichteinhaltung der arbeitszeitrechtlichen Vorgaben erkundigt, sodass die Beteiligte auch insoweit Auskunft geben kann. Eine Befragung der betroffenen Beschäftigten durch den Personalrat selbst erweist sich unter dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit in der Regel erst dann als erforderlich, wenn die Beteiligte keine oder keine hinreichende Auskunft über die Ursachen erteilt oder ihre Erläuterungen etwa nicht nachvollziehbar sind (vgl. so auch schon BVerwG, Beschluss vom 19. März 2014 - 6 P 1.

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VG Nr. 18 Rn. 15, 24, 32). http://www.rechtsprechung-im-internet.de/jportal/?quelle=jlink&docid=jb-WBRE202500613&psml=bsjrsprod.psml&max=true Deutschland deutsch BMJV public

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