Tenor 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Streitwert: 9.200,-- €. Tatbestand Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. D

TzBfG § 14 Nr. 9 = DB 2004, 1434 ; 6. August 2003 - 7 AZR 33/03 - AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 253 =

BGB 2002 § 620 Hochschulen Nr. 1, zu I 1 der Gründe). Demzufolge sind die Gerichte für Arbeitssachen nicht gehindert, die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags zu überprüfen, wenn die Parteien nach Rechtshängigkeit einer auf Feststellung der Unwirksamkeit dieser Befristung gerichteten Klage gemäß § 17 TzBfG einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abschließen. Da der Arbeitgeber auf Grund der ihm durch Zustellung zur Kenntnis gelangten Befristungskontrollklage damit rechnen muss, dass er mit dem Arbeitnehmer möglicherweise bereits in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis steht, darf der Arbeitnehmer als Empfänger des Angebots des Arbeitgebers, einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, der ausdrücklichen Erklärung den zusätzlichen Inhalt entnehmen, dieser Vertrag solle nur dann das Arbeitsverhältnis der Parteien regeln, wenn nicht bereits der der gerichtlichen Kontrolle übergebene Arbeitsvertrag maßgeblich für das Arbeitsverhältnis ist (BAG 13. Oktober 2004 – 7 AZR 218/04 - JURIS 10. März 2004 - 7 AZR 402/03 -

TzBfG § 14 Nr. 9 = DB 2004, 1434 ).

1. b)Die Parteien haben in dem Vertrag vom 21. September 2004 einen derartigen Vorbehalt vereinbart. Sie haben sich darauf verständigt, dass dieser Vertrag nur wirksam sein soll, wenn sich die Befristungsvereinbarung vom 29. Juli 2004 als wirksam erweist. Dies ergibt sich aus dem vom Kläger bei Vertragsunterzeichnung gemachten Vorbehalt. Auch wenn der Beklagten die gegen die Wirksamkeit der vorletzten Befristung gerichtete Klage bei Unterzeichnung des Vertrages vom 21. September 2004 noch nicht zugestellt war, so konnte sie diesem Vorbehalt doch entnehmen, dass der Kläger die Wirksamkeit der vorletzten Befristung gerichtlich überprüfen lassen würde. 2. Die Befristung des Arbeitsvertrages des Klägers vom 29. Juli 2004 ist durch den sachlichen Grund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung des Klägers gerechtfertigt, § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG.
2. a)Teil des Sachgrunds ist die Erstellung einer Prognose durch den Arbeitgeber. An die Prognose stellt das BAG strenge Anforderungen. Diese reichen über die Anforderungen, die bei anderen Sachgründen zu stellen sind, hinaus. Dies liegt darin begründet, dass die Ungewissheit der wirtschaftlichen Entwicklung keinen sachlichen Befristungsgrund darstellt. Die Unsicherheit der künftigen Bedarfsentwicklung gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch den Abschluss befristeter Verträge auf den Arbeitnehmer abwälzen kann (BAG 5. Juni 2002 – 7 AZR 241/01 –

§ 620BGB Nr.

193). Für den Sachgrund des vorübergehenden Arbeitskräftebedarfs verlangt das BAG daher, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit "einiger Sicherheit" (zum Teil werden die Begriffe "hinreichende Sicherheit" bzw. "hinreichende Wahrscheinlichkeit" gebraucht) zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das vorgesehene Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Hierauf hat sich die Prognose zu beziehen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen (BAG 25. August 2004 – 7 AZR 7/04 – JURIS; 5. Juni 2002 – 7 AZR 241/01 -

§ 620BGB Nr.

193; 17. April 2002 – 7 AZR 283/01 –

§ 620BGB Nr.

191; 23. Januar 2002 - 7 AZR 461/00 -

§ 620BGB Nr.

190; 28. März 2001 - 7 AZR 701/99 -

§ 620BGB Nr.

175; 12. September 1996 - 7 AZR 790/95 -

§ 620BGB Nr.

142). Der maßgebliche Zeitpunkt für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Befristungsvereinbarung ist nach allgemeiner Auffassung der Abschluss des befristeten Vertrages (vgl. nur BAG 4. Dezember 2002 – 7 AZR 492/01 – AP § 620 BGB Bedingung Nr. 28 .; 24. September 1997 – 7 AZR 669/96 -

§ 620BGB Nr.

147; 31. August 1994 - 7 AZR 983/93 -

620 BGB Nr. 127). Änderungen, die sich nach diesem Zeitpunkt ergeben, berühren die Wirksamkeit der Befristung nicht. Der Arbeitnehmer kann sich im Rahmen der Entfristungsklage somit nicht mit Erfolg darauf berufen, der Befristungsgrund sei nachträglich weggefallen. Dennoch berücksichtigt das BAG die Entwicklung nach dem Abschluss der Vereinbarung. Sie hat Einfluss auf die Darlegungslast. Wird die vom Arbeitgeber getroffene Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen zumindest im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war. Hat sich die Prognose nicht bestätigt, muss der Arbeitgeber die ihm bei Vertragsschluss bekannten Tatsachen vorbringen, die ihm jedenfalls zum damaligen Zeitpunkt den hinreichend sicheren Schluss darauf erlaubten, dass nach Ablauf der Befristung kein konkreter Bedarf mehr an der Arbeitsleistung des eingestellten Arbeitnehmers bestehen werde (BAG 24. Oktober 2001 - 7 AZR 620/00 –

§ 620BGB Hochschulen Nr.

31; 28. März 2001 - 7 AZR 701/99 –

§ 620BGB Nr.

175; 3. November 1999 – 7 AZR 846/98 –

§ 620BGB Nr.

166; 12. September 1996 - 7 AZR 790/95 -

§ 620BGB Nr.

142). Zu berücksichtigen ist, dass für die Befristungskontrolle andere Maßstäbe gelten als für die Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung. Während sich die Überprüfung einer Befristungsvereinbarung als Vertragskontrolle darstellt, geht es bei der Kündigungsschutzklage um die Überprüfung der Wirksamkeit einer Gestaltungserklärung des Arbeitgebers (Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag 2004 , Rn 128; Sievers RdA 2004, 291, 292). Mit der Kündigung greift der Arbeitgeber in den Bestandsschutz des Arbeitnehmers ein, der im unbefristeten Arbeitsverhältnis wesentlich weiter reicht als im befristeten Arbeitsverhältnis. Dieses ist nach der vertraglichen Abrede auf eine absehbare Beendigung ausgerichtet. Die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle erfolgt daher nicht im Wege eines fiktiven Kündigungsschutzprozesses. Anders als im Kündigungsschutzrecht ist auch ein Wiedereinstellungsanspruch im Anschluss an eine Befristung ausgeschlossen (BAG 20. Februar 2002 – 7 AZR 600/00 -

§ 620BGB Nr. 189). Das Tz

BfG hat zu einer völligen Abkoppelung der Befristungskontrolle vom Kündigungsschutzrecht geführt (BAG

1. November 2003 – 2 AZR 690/02 - AP § 14 TzBfG Nr. 7). Nach der früheren Rechtsprechung des BAG bedurfte der Abschluss eines befristeten Vertrages zu seiner Wirksamkeit eines sachlichen Grundes, wenn durch die Befristung der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz oder einem anderen Gesetz objektiv umgangen wurde (ständige Rechtsprechung; vgl. nur BAG
2. Dezember 2000 – 7 AZR 262/99 -

§ 620BGB Nr. 172). Dieser Bezug zu den Kündigungsschutzvorschriften besteht seit dem Inkrafttreten des Tz

BfG nicht mehr. Nunmehr ist gesetzlich normiert, dass die Befristung zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). b) Nach diesen Grundsätzen erweist sich die Befristungsvereinbarung vom

1. Juli 2004 als wirksam. Die Beklagte konnte bei Abschluss des Arbeitsvertrages davon ausgehen, dass für die Beschäftigung des Klägers bei ihr kein Bedarf mehr besteht. Nicht maßgeblich ist, dass sich die Beklagte später entschieden hat, den Kläger zunächst befristet und danach unbefristet weiter zu beschäftigen. Denn zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses hatte die Beklagte die feste Absicht, sich ab dem
2. Oktober 2004 Mitarbeiter durch ihre Tochterfirma auszuleihen. Entgegen der Auffassung des Klägers steht der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen, dass die Beklagte bei Vertragsschluss vorhatte, den Kläger als Leiharbeitnehmer von ihrer eigenen Tochterfirma zu übernehmen. Soweit sich der Kläger auf Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zu Kündigungen bezieht, können diese wegen der Abkoppelung des Befristungsrechts vom Kündigungsschutzrecht nicht zur Stützung der vom Kläger angenommenen Unwirksamkeit der Befristung herangezogen werden. Nur ergänzend soll daher darauf verwiesen werden, dass die Rechtsprechung des BAG zu dieser Frage keineswegs eindeutig ist. Immerhin hat es das BAG gebilligt, dass ein Arbeitgeber die Vertragsform der Vertriebsmitarbeiter in ein freies Mitarbeiterverhältnis umgestaltet hat (BAG
3. Mai 1996 – 2 AZR 438/95 – BAGE 83, 127 ). Maßgeblich für die Zulässigkeit der Befristung ist der Umstand, dass es für die Frage des Sachgrundes darauf ankommt, ob bei dem Vertragsarbeitgeber der Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu erwarten ist. Insoweit gilt für § 14 Abs. 1 TzBfG nichts anderes als für § 14 Abs. 2 TzBfG. Hierfür sprechen systematische Erwägungen. Wie § 14 Abs. 2 TzBfG verdeutlicht, stellt das TzBfG darauf ab, wer Arbeitgeber des Arbeitnehmers ist. Arbeitgeber i.S.d. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber, also die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Maßgeblich ist also nicht die tatsächliche Eingliederung in den Betrieb, sondern die individualvertragliche Bindung. Daher sind mehrere Vertragsarbeitgeber, die einen gemeinsamen Betrieb führen, nicht als dieselben Arbeitgeber anzusehen (BAG
4. April 2001 - 7 AZR 376/00 -

§ 1Besch

FG 1985 Nr. 25; Sievers § 14 TzBfG Rn 224). Eine Neueinstellung wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass der Arbeitnehmer unmittelbar zuvor als Leiharbeitnehmer im selben Betrieb tätig gewesen ist (BAG 8. Dezember 1988 - 2 AZR 308/88 –

§ 1Besch

FG 1985 Nr. 6; Sievers § 14 TzBfG Rn 224). Wenn es demnach möglich ist, einen Arbeitnehmer im Anschluss an eine Tätigkeit im Betrieb als Leiharbeitnehmer sachgrundlos befristet zu beschäftigen, muss es auch möglich sein, ihn mit Sachgrund befristet zu beschäftigen, selbst wenn die Absicht besteht, ihn als Leiharbeitnehmer wiederum in dem eigenen Betrieb tätig werden zu lassen. Danach ist die Befristung gerechtfertigt, weil die Beklagte bei Vertragsschluss aufgrund konkreter Anhaltspunkte davon ausgehen konnte, dass sie ab dem 1. Oktober 2004 kein Bedürfnis hatte, den Kläger als eigenen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Die Streitwertfestsetzung hat ihre gesetzliche Grundlage in §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 4 S. 1 GKG. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von der Partei B e r u f u n g eingelegt werden, weil es sich um eine Bestandsschutzstreitigkeit handelt. Für die Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t * von einem Monat beim Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung. Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Permalink: https://openjur.de/u/105568.html ( https://oj.is/105568 ) Volltext Druckansicht Zitate 22 Zitiert 2 Referenzen 0 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English 0.9.8c