1. Eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung kommt immer dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber z.B. wegen des tariflichen Ausschlusses einer ordentlichen Kündigungsmöglichkeit ansonsten gezwun

§ 626BGB 2002 Unkündbarkeit Nr.

2 m. w. N. aus der Rechtsprechung). Letzteres ist hier der Fall, da gem. § 41 Abs. 3 MTV gegenüber dem Kläger eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist. Darüber hinaus ordnen die Tarifbestimmungen des § 42 Abs. 2 MTV sowie des § 6 Abs. 5 TVS einen weitergehenden Ausschluss auch der außerordentlichen Kündigung an. Nach § 42 Abs. 2 MTV kann auch einem unkündbaren Mitarbeiter aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden, soweit dieser Grund in seiner Person oder in seinem Verhalten liegt. Nach § 6 Abs. 5 TVS bleibt die durch eine Betriebsänderung hervorgerufene Kündigung eines ordentlich unkündbaren Mitarbeiters insgesamt ausgeschlossen. Ob durch diese beiden tariflichen Bestimmungen im vorliegenden Fall bereits ein grundsätzlicher Ausschluss der betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung vorgeschrieben wird und die streitgegenständliche Kündigung damit von vornherein unwirksam wäre, kann dahingestellt bleiben und bedarf keiner Entscheidung. Denn die streitgegenständliche Kündigung vom 17.11.2003 verstößt jedenfalls gegen das sowohl in § 626 Abs. 1 BGB als auch in § 1 Abs. 2 KSchG enthaltene sog. ultimaratio-Prinzip. a) Grundsätzlich kommt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist dann in Betracht, wenn ein wichtiger Grund zur Kündigung gerade darin zu sehen ist, dass wegen des tariflichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung der Arbeitgeber den Arbeitnehmer notfalls bis zum Erreichen der Pensionsgrenze weiterbeschäftigen müsste und ihm dies unzumutbar ist. Es geht im wesentlichen darum, zu vermeiden, dass der tarifliche Ausschluss der ordentlichen Kündigung dem Arbeitgeber Unmögliches oder evident Unzumutbares aufbürdet (vgl. BAG, Urt. v. 08.04.2003 – 2 AZR 355/02 –

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2). Letzteres ist immer dann der Fall, wenn der Arbeitgeber ohne außerordentliche Kündigungsmöglichkeit gezwungen wäre, ein sinnentleertes Arbeitsverhältnis über einen langen Zeitraum hinweg allein noch durch Gehaltszahlungen aufrecht zu erhalten (BAG, a. a. O.; BAG, Urt. v. 27.06.2002 – 2 AZR 367/01 –

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8). Dabei ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein strenger Prüfungsmaßstab anzulegen (so schon BAG, Urt. v. 03.11.1955 – 2 AZR 39/54 – BAGE 2, 214 ; bestätigt durch BAG, Urt. v. 08.04.2003 – 2 AZR 355/02 – a. a. O.). Insbesondere ist es in erheblich weiterem Umfang als bei einer ordentlichen Kündigung dem Arbeitgeber bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist gegenüber einem tariflich unkündbaren Arbeitnehmer zumutbar, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden (vgl. Kiel, NZA 2005 Beilage 1, S. 18, 21 ff.).

1. bb)Derartige geeignete andere Maßnahmen zur Vermeidung der außerordentlichen Kündigung sind im vorliegenden Fall vorhanden. Betrachtet man zunächst das Unternehmen der Beklagten, so scheidet eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger unstreitig aus, da der einzige vorhandene Beschäftigungsbetrieb zum 31.10.2003 endgültig geschlossen worden ist. Die Besonderheit des Streitfalles besteht jedoch darin, dass gem. § 6 TVS bei Betriebsänderungsmaßnahmen eine über den gesetzlichen Rahmen der §§ 626 BGB und 1 KSchG hinausgehende Pflicht zur Weiterbeschäftigung eines von der Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiters im Konzern besteht. So verbietet § 6 Abs. 1 TVS bei einer Betriebsänderung, die die bisherige Tätigkeit eines Mitarbeiters ganz oder überwiegend entfallen lässt, die Kündigung dieses Mitarbeiters, wenn dessen Weiterbeschäftigung auch unter geänderten angemessenen Vertragsbedingungen auf einem anderen zumutbaren Arbeitsplatz im Konzern möglich ist. Die nach den gesetzlichen Regelungen unternehmensbezogene Weiterbeschäftigungsverpflichtung auf freien Arbeitsplätzen wird damit durch § 6 Abs. 1 TVS in Fällen wie dem vorliegenden auf den gesamten D -Konzern ausgeweitet. Ergänzt wird diese konzernweite Weiterbeschäftigungsverpflichtung durch § 6 Abs. 5 TVS, der in Satz 2 in Ergänzung des zuvor ausgesprochenen Kündigungsverbots nochmals ausdrücklich die Verpflichtung zur Übertragung anderer angemessener Aufgaben im gesamten Konzern vorschreibt. Die letztgenannte Tarifbestimmung ist dabei jedenfalls als Weiterbeschäftigungsverpflichtung auf einem anderweitigen freien Arbeitsplatz im Konzern zu verstehen. Ob sie darüber hinaus sogar die Schaffung eines Arbeitsplatzes vorschreibt, kann vorliegend dahingestellt bleiben, da im Zeitpunkt der Kündigung jedenfalls ein freier angemessener Arbeitsplatz im Sinne der Tarifnorm vorhanden war. Von daher kann ebenfalls die von den Parteien streitig behandelte Frage offen bleiben, wie die Darlegungs- und Beweislast in diesem Punkt verteilt ist, denn der Kläger hat sich ausdrücklich auf konkrete Arbeitsplätze im Konzern berufen. Auf die insoweit ebenfalls ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur abgestuften Darlegungs- und Beweislast wird gleichwohl Bezug genommen (vgl. zuletzt BAG, Urt. v. 24.06.2004 – 2 AZR 220/03 m. umfassenden w. N. aus der Rechtsprechung).
2. cc)Im D -Konzern ist zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung eine angemessene Stelle im Sinne des § 6 Abs. 1, Abs. 5 TVS zu besetzen gewesen. Es handelt sich dabei um die von der L GmbH ausgeschriebene Stelle eines Referenten Sales Support. Der Kläger ist auf diese Stelle von der Mitarbeiterin G mit e-Mail vom 15.10.2003 ausdrücklich hingewiesen worden, mit der Bitte, sich auf diese Stelle zu bewerben. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Kläger das Anforderungsprofil für diese Stelle erfüllt. Eine bereits am Folgetag eingereichte Bewerbung des Klägers ist jedoch mit der Begründung abschlägig beschieden worden, dass die Stelle versehentlich konzernweit ausgeschrieben worden sei und der örtliche Betriebsrat auf der Grundlage der Konzernbetriebsvereinbarung Stellenausschreibung vom 01.01.1996 lediglich eine interne Ausschreibung gefordert habe. Steht somit fest, dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs bestand, sind die besonders hohen Anforderungen, die an eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung eines ordentlich unkündbaren Mitarbeiters zu stellen sind (vgl. BAG, Urt. v. 27.06.2002 – 2 AZR 367/01 –

§ 626BGB Unkündbarkeit Nr. 8) jedenfalls nicht erfüllt. Dass der örtliche Betriebsrat der L Gmb

H bezüglich dieser freien Stelle lediglich eine unternehmensinterne Ausschreibung verlangt hat, ist insoweit rechtlich ohne Relevanz. Selbst eine nur unternehmensintern durchgeführte Ausschreibung hätte nicht zur Folge gehabt, dass eine Beschäftigung des Klägers auf dieser Stelle ausgeschieden wäre. Die Art und Weise der Stellenausschreibung erleichtert lediglich für potentielle Stellenbewerber die Möglichkeit zur Kenntnisnahme von der freien Stelle. Sie hat keine Auswirkungen auf die tatsächliche Stellenbesetzung. Dies gilt umso mehr, als die Schutzvorschriften des § 6 Abs. 1 und 5 TVS im Rahmen einer Abwägung jedenfalls Vorrang vor dem Verlangen eines örtlichen Betriebsrats zur Durchführung einer lediglich internen Stellenausschreibung haben.

1. b)Zusammenfassend bleibt somit bezüglich der streitgegenständlichen Kündigung vom 17.11.2003 deren Unwirksamkeit wegen Verstoß gegen das ultimaratio-Prinzip festzuhalten. Für den Kläger bestand im Kündigungszeitpunkt eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im D -Konzern, zu deren Angebot die Beklagte gem. § 6 TVS verpflichtet war. Die gleichwohl ausgesprochene außerordentliche Kündigung ist daher unverhältnismäßig und entbehrt des gem. § 626 Abs. 1 BGB erforderlichen wichtigen Grundes. 2. Der Kläger hat gegen die Beklagte zu 1) gem. § 6 Abs. 5 TVS einen Anspruch auf Verschaffung eines angemessenen Arbeitsvertrages bei einem konzernangehörigen Unternehmen im Geltungsbereich des TVS. Dies ergibt die Auslegung dieses Tarifvertrages.
2. a)Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils des Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, ggfls. auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (vgl. BAG, Urt. v. 29.08.2001 – 4 AZR 337/00 – BAGE 99, 24 , 28; bestätigt durch BAG, Urt. v. 10.03.2004 – 4 AZR 126/03 –).
3. b)Aus Wortlaut und Gesamtzusammenhang der Tarifbestimmungen des TVS folgt, dass dem Kläger zur Vermeidung einer betriebsbedingten außerordentlichen Kündigung ein anderweitiger freier Arbeitsplatz im Konzern zur Verfügung gestellt werden muss und die Beklagte zu 1) dem Kläger diesen Arbeitsplatz verschaffen muss. Bereits § 6 Abs. 1 TVS ordnet an, dass anstelle einer betriebsänderungsbedingten Kündigung eines Mitarbeiters wegen Wegfalls seiner bisherigen Tätigkeit diesem Mitarbeiter ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz im Konzern ggfls. unter geänderten angemessenen Vertragsbedingungen angeboten werden muss. § 6 Abs. 5 Satz 1 TVS ergänzt dieses Kündigungsverbot für die ordentlich unkündbaren Mitarbeiter und schließt auch die außerordentliche Kündigung in einem solchen Fall aus. Gleichzeitig verpflichtet § 6 Abs. 5 Satz 2 TVS den Arbeitgeber im Anwendungsbereich des vorgenannten Tarifvertrages dem vom Arbeitsplatzwegfall im Rahmen einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer andere angemessene Aufgaben im Konzern zu übertragen. Der Wortlaut dieser Vorschriften ist unmissverständlich. Das gilt insbesondere für § 6 Abs. 5 TVS. Hier wird bei betriebsänderungsbedingtem Arbeitsplatzwegfall dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses absolute Priorität eingeräumt und die konzernangehörigen Unternehmen werden einschränkungslos zur Übertragung anderweitiger Aufgaben angehalten. Bestätigung findet dieser Normwortlaut im tariflichen Gesamtzusammenhang und dem hierin zum Ausdruck kommenden Sinn und Zweck der Tarifnorm. So schreibt § 2 TVS ausdrücklich fest, dass der Sicherung der Beschäftigungsverhältnisse eine vorrangige Bedeutung zukommt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eines von einer Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiters zu geänderten angemessenen Bedingungen im D -Konzern daher das vornehmliche Ziel des TVS sei. Vor dieser Ziel- und Zweckrichtung der gesamten Tarifbestimmungen des TVS gewinnen die im dritten Abschnitt des Tarifvertrages normierten Schutzvorschriften besondere Bedeutung. Bereits § 6 Abs. 1 TVS passt sich dabei nahtlos in die Zweckrichtung des Tarifvertrages ein, wenn dort bei betriebsbedingten ordentlichen Kündigungen die Weiterbeschäftigungsverpflichtung auf freien Arbeitsplätzen über den Rahmen des § 1 Abs. 2 KSchG hinaus auf den gesamten Konzern ausgedehnt wird. An diese Bestimmung knüpft § 6 Abs. 5 TVS an und schreibt eine zumindest ebenso weitreichende Verpflichtung auch im Fall der außerordentlichen Kündigung eines ordentlich unkündbaren Mitarbeiters vor. Da diesem Personenkreis bereits grundsätzlich ein noch weitreichenderer Schutz zukommt, müssen diese auch gegen Kündigungen im Rahmen von Betriebsänderungen mindestens in gleicher Weise geschützt werden, wie Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz. Insoweit ist es tarifsystematisch konsequent, auch vor Ausspruch einer möglicherweise ausnahmsweise zulässigen außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten im Gesamtkonzern der D zu prüfen und den betroffenen Arbeitnehmer bei Vorliegen solcher Beschäftigungsmöglichkeiten dort einzusetzen.
4. c)§ 6 Abs. 5 Satz 2 TVS begründet dabei auch eine Verschaffungspflicht der Beklagten zu 1) im Sinne einer konzernweiten Weiterbeschäftigungspflicht. Vor dem Hintergrund, dass das Kündigungsschutzgesetz nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht konzernbezogen ist (vgl. BAG, Urt. v. 14.10.1982 – 2 AZR 568/80 –, BAGE 41, 72 ; Urt. v. 10.01.1994 – 2 AZR 489/93 –

§ 1KSch

G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 74; Urt. v. 26.09.2002 – 2 AZR 636/01 –

§ 1KSch

G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 124; Urt. v. 23.11.2004 – 2 AZR 24/04 – ZIP 2005, 1044 , 1046 f. jeweils m. w. N.), hat sich das Bundesarbeitsgericht in der Vergangenheit aufgrund besonderer Sachverhaltsgestaltungen mit Ausnahmefällen befasst, in denen eine konzernbezogene Betrachtung geboten war. Dabei hat das BAG bei einer derartigen Vertragsgestaltung den Arbeitgeber als verpflichtet angesehen, zunächst eine Unterbringung des Arbeitnehmers in einem anderen Unternehmens- oder Konzernbetrieb zu versuchen, bevor er eine betriebsbedingte Kündigung ausspreche. In einem solchen Fall könne der Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen seinen Arbeitgeber auf Verschaffung eines entsprechenden Arbeitsvertrages haben (vgl. BAG, Urt. v. 18.09.2003 – 2 AZR 403/02 –

§ 102Betr

VG 2001 Beschäftigungspflicht Nr. 2; Urt. v. 27.11.1991 – 2 AZR 255/91 –

§ 1KSch

G Betriebsbedingte Kündigung Nr. 72; Urt. v. 23.11.2004 – 2 AZR 24/04 – ZIP 2005, 1044 , 1047). In diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht für eine solche konzernweite Weiterbeschäftigungspflicht ferner verlangt, dass dem Beschäftigungsbetrieb aufgrund einer Abstimmung mit dem herrschenden Unternehmen oder dem anderen Konzernbetrieb ein bestimmender Einfluss auf die "Versetzung" des Arbeitnehmers eingeräumt worden sei (vgl. BAG, a. a. O.). Beides ist im Streitfall gegeben. Zum einen normiert § 6 Abs. 5 TVS eine entsprechende Verschaffungspflicht des Beschäftigungsunternehmens im obigen Sinne. Zum anderen kann die Beklagte zu 1) als Beschäftigungsunternehmen auf die übrigen konzernangehörigen Unternehmen die für die "Versetzung" des Klägers erforderliche Einflussnahme ausüben. Letzteres ergibt sich aus den insgesamt bestehenden tariflichen Bindungen der konzernangehörigen, dem Anwendungsbereich des TVS unterfallenden Unternehmen. Da diese Unternehmen selbst originär durch den TVS gebunden sind, trifft sie alle im Fall einer Betriebsänderung die Verpflichtung, den vom Wegfall ihres Aufgabenbereichs betroffenen Mitarbeitern anderweitige freie Stellen im Konzern anzubieten. Damit korrespondiert aber gleichzeitig die Verpflichtung, soweit man sich in der Position eines potentiell aufnehmenden Unternehmens mit freien Arbeitsplätzen befindet, diese auch "fremden" Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen. Diese letztgenannte Verpflichtung kann und muss ggfls. von dem Beschäftigungsunternehmen konzernintern bzw. ggfls. unter Beschreitung des Rechtsweges durchgesetzt werden. Keinesfalls kann die Anwendung des § 6 Abs. 5 Satz 2 TVS, die ausdrücklich eine Beschäftigung des vom Arbeitsplatzwegfall betroffenen Arbeitnehmers in einem anderen konzernangehörigen Unternehmen vorsieht, damit letztlich ins Leere gehen, dass es an der vermeintlichen Durchsetzbarkeit dieser zentralen Schutzvorschrift mangelt. Entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten ergibt sich insoweit auch aus § 10 a TVS nichts anderes. Danach bleiben die Vorschriften der §§ 111 ff. BetrVG unberührt und in einem Interessenausgleich/Sozialplan sind die Einzelheiten des Vollzuges u. a. der Bestimmungen des § 6 TVS zu regeln. Soweit die Beklagten meinen, der Teilinteressenausgleich vom 23.09.2003 stelle eine entsprechende Vollzugsregelung im Sinne des § 10 a TVS dar und beschreibe abschließend die von der Beklagten zu 1) nach § 6 Abs. 5 TVS durchzuführenden Maßnahmen, überzeugt dies die erkennende Kammer nicht. Zwar stellt der vorgenannte Teilinteressenausgleich eine ausfüllende Regelung im Sinne des § 10 a TVS dar. Das dort im einzelnen geregelte Prüfungsverfahren ist daher von der Beklagten zu 1) richtigerweise durchgeführt worden. Jedoch sind mit diesem Teilinteressenausgleich die aus § 6 Abs. 5 TVS begründeten Pflichten des Beschäftigungsbetriebs nicht umfassend und abschließend geregelt. Der Teilinteressenausgleich stellt lediglich eine teilweise, nicht jedoch eine vollständige Umsetzung und damit keine abschließende Vollzugsregelung im Sinne des § 10 a TVS dar. Es bleibt vielmehr bei der vom Tarifvertrag selbst vorgegebenen Verschaffungspflicht, die in Ermangelung konkreter ausfüllender Vollzugsregelungen die Beklagte zu 1) in unmittelbarer Anwendung des § 6 Abs. 5 TVS zu vollziehen hat.

1. d)Die Verschaffungspflicht der Beklagten zu 1) besteht jedoch nur in dem tenorierten Umfang. Danach musste die Beklagte zu 1 dem Kläger lediglich einen angemessenen Arbeitsvertrag bei einem konzernangehörigen Unternehmen im Geltungsbereich des TVS verschaffen. Für das weitergehende Begehren des Klägers fehlt es an einer gesetzlichen bzw. tariflichen Grundlage. Die Verschaffungspflicht des § 6 Abs. 5 TVS stellt eine Wahlschuld im Sinne des § 262 BGB dar. Eine solche liegt immer dann vor, wenn mehrere verschiedene Leistungen in der Weise geschuldet werden, dass nach späterer Wahl nur eine von ihnen zu erbringen ist. Es besteht ein einheitlicher Anspruch mit alternativen Inhalten (Palandt/Heinrichs, BGB, 64. Aufl., § 262 Rziff. 1). § 6 Abs. 5 TVS verpflichtet lediglich zur Übertragung anderer angemessener Aufgaben in einem konzernangehörigen Unternehmen. Ein Anspruch des Klägers auf einen konkreten Arbeitsplatz besteht danach nicht. Vielmehr schuldet die Beklagte zu 1) nur die Übertragung bzw. Verschaffung anderer angemessener Aufgaben. Gem. § 262 BGB steht dabei das Wahlrecht im Zweifel dem Schuldner, also der Beklagten zu 1), zu.
2. e)Der Verschaffungsanspruch des Klägers wirkt zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung des Berufungsgerichts, also zum 01.06.2005. Mit diesem Datum ist die Beklagte zu 1) in Ausübung ihres Wahlrechts verpflichtet, dem Kläger andere angemessene Aufgaben in einem konzernangehörigen Unternehmen zu übertragen bzw. zu verschaffen. Da es hierbei um die tatsächliche Zuweisung eines anderen Aufgabenbereichs an den Kläger geht, scheidet eine Verpflichtung der Beklagten zur rückwirkenden Vertragsänderung aus. Dies gilt auch nach Inkrafttreten des § 311a Abs. 1 BGB in der ab dem 01.01.2003 geltenden neuen Fassung. Anders als im Fall der umfangsmäßigen Änderung der Arbeitsbedingungen nach § 8 TzBfG, in dem eine rückwirkende Änderung der Vertragsbedingungen nunmehr möglich ist (vgl. BAG, Urt. v. 27.04.2004 – 9 AZR 522/03 –), kann die Zuweisung konkreter Tätigkeiten nur mit Wirkung für die Zukunft erfolgen. Der Kläger ist insoweit auch nicht schutzlos gestellt, da sein Arbeitsverhältnis bis zur Verschaffung anderer angemessener Aufgaben in unverändertem Umfang zu der Beklagten zu 1) fortbesteht. III. Die weitergehende Berufung des Klägers ist unbegründet und war daher zurückzuweisen. Dies gilt zum einen für den weiterreichend geltend gemachten Verschaffungsanspruch gegenüber der Beklagten zu 1). Insoweit kann auf das oben Gesagte verwiesen werden. Die weiteren auf Verschaffung bzw. Abschluss eines Arbeitsvertrages gerichteten Hilfsanträge sind nicht zur Entscheidung angefallen. Unbegründet ist auch der zu Ziff. 6 gegenüber der Beklagten zu 1) gestellte Weiterbeschäftigungsantrag des Klägers. Dieser ist auf eine Weiterbeschäftigung zu den arbeitsvertraglich geregelten Bedingungen als Key-Account-Manager gerichtet. Eine solche Beschäftigung ist nach dem unstreitigen Sachverhalt unmöglich, da die Beklagte zu 1) den Betrieb zum 31.10.2003 endgültig stillgelegt hat. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 92 Abs. 1 ZPO; die Revisionszulassung beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger und der Beklagten zu 1 R E V I S I O N eingelegt werden. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: