Die Nichtdurchführung des betriebliches Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX führt nicht zur Unwirksamkeit der krankheitsbedingten Kündigung eines nicht schwerbehinderten Arbeitnehmers, w
§ 1Krankheit Nr.
76; Urteil vom 21.02.1992 – 2 AZR 399/98 –
§ 1Krankheit Nr.
30). II. Diese Voraussetzungen liegen vor. 1. Der Kläger war im maßgeblichen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung am 29.10.2004 langandauernd arbeitsunfähig krank, da er schon ununterbrochen seit dem 26.03.2002, mithin mehr als zweieinhalb Jahre wegen Krankheit fehlte (vgl. BAG, Urteil vom 29.04.1999 – 2 AZR 431/98 –
, § 1 Krankheit Nr. 36). 2. Die Prognose war zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung negativ.
- a)Bei der Kündigung wegen langandauernder Erkrankung ist die Prognose negativ, wenn im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung die Arbeitsunfähigkeit noch besteht und für voraussichtlich längere Zeit oder nicht absehbare Zeit andauert (vgl. BAG, Urteil vom 29.04.1999, a.a.O.; KR-Etzel, 7. Aufl., § 1 KSchG Rz. 366).
- b)Eine solche Prognose bestand zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht auch für das Berufungsgericht aufgrund des eingeholten medizinischen Sachverständigengutachtens des Facharztes für Arbeits- und Umweltmedizin Dr. R4xxxx Q2xxxxxxxxx-B7xxxxxxxxx vom 24.06.2005 fest, dass im Zeitpunkt des Kündigungszugangs die Prognose bestand, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Klägers völlig ungewiss wahr. Um Wiederholungen zu vermeiden, wird auf die eingehende und zutreffende Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts verwiesen. 3. Es liegt auch eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vor.
- a)Bei einer Kündigung aus Anlass einer Langzeiterkrankung ist bei krankheitsbedingter Leistungsunfähigkeit in aller Regel von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen. Der dauerhaften Leistungsunfähigkeit steht die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose nicht gerechnet werden kann (vgl. BAG, Urteil vom 12.04.2002 – 2 AZR 148/01 – NZA 2002, 1081 ; BAG, Urteil vom 29.04.1999, a.a.O.). Eine solche Prognose der völligen Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ist im vorliegenden Fall gegeben. Es liegt eine sehr schwere Störung des Austauschverhältnisses vor. Für die Beklagte als Arbeitgeber ist es völlig ungewiss, ob und wann sie ihr Direktionsrecht wieder ausüben kann.
- b)Eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ist nicht gegeben, wenn die Kündigung durch die Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz vermeidbar war.
- aa)Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Kündigung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen weiterzubeschäftigen, falls ein solcher gleichwertiger oder jedenfalls zumutbarer Arbeitsplatz frei und der Arbeitnehmer für die dort leistende Arbeit geeignet ist. Gegebenenfalls hat der Arbeitgeber einen solchen Arbeitsplatz durch Ausübung seines Direktionsrechtes frei zu machen (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 29.01.1997 – 2 AZR 9/96 –
§ 1Krankheit Nr. 32). Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSch
G für das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit die Darlegungs- und Beweislast. Wenn der Arbeitgeber zunächst pauschal nach einer Überprüfung behauptet, es bestehe keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit, so muss aber der Arbeitnehmer darlegen, wie er sich eine andere Beschäftigung vorstellt und dass er trotz seiner gesundheitlichen Beeinträchtigung diese Tätigkeit ausüben kann. Die den Vorstellungen des Arbeitnehmers entsprechende Tätigkeit muss seinem Leiden adäquat sein, was sich aus seinem Sachvortrag ergeben muss (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 26.05.1977 – 2 AZR 201/76 – AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 14 ). bb) Im Rahmen seiner Erklärungspflicht hat der Kläger vorgetragen, er könne auf dem Arbeitsplatz "Etikettieren in der Versandhalle" eingesetzt werden. Dieser Arbeitsplatz sei leidensgerecht. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht fest, dass ein solcher Arbeitplatz nach der betrieblichen Organisation der Beklagten nicht besteht.
(1)Erstmals in der mündlichen Verhandlung vom 29.03.2006 hat der Kläger erklärt, dass er mit dem "Etikettieren" das Anbringen von Typenschildern auf die Kugelhähne meint. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme durch Vernehmung des Zeugen K4xxxxxx steht fest, dass es einen separaten Arbeitsplatz "Anbringung eines Typenschildes" bzw. "Beschriftung der Kugelhähne" im Betrieb der Beklagten zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht gab. Nach der Aussage des Zeugen K4xxxxxx wird das Typenschild von den Versandarbeitern angebracht, die auch die Kugelhähne zum Versenden verpacken. Der Zeuge hat weiter bekundet, dass an anderen Stellen im Betrieb die Kugelhähne mit Maschinen beschriftet werden. Wenn eine solche Beschriftung vorgenommen werde, werde sie größtenteils von Schlossern vorgenommen. Nach seinem Kenntnisstand habe es den Arbeitsplatz "Anbringung von Typenschildern" im Betrieb nie gegeben.
(2)Damit steht fest, dass es einen freien Arbeitsplatz Anbringen von Typenschildern auf den Kugelhähnen bzw. Anbringung des Typenschildes von Typenschildern im Betrieb der Beklagten zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung nicht gab. Der Kläger hat schon nicht vorgetragen, dass ein solcher Arbeitsplatz zum Zeitpunkt der Kündigung frei gewesen war. Der Kläger kann nicht verlangen, dass die Beklagte durch Umorganisation einen solchen Arbeitsplatz schafft (vgl. BAG, Urteil vom 29.01.1997 – 2 AZR 9/96 – a.a.O.; LAG Hamm, Urteil vom 20.01.2000 – 8 Sa 1420/99 – NZA-RR 2000, 239 ).
- c)Entgegen der Auffassung des Klägers wäre die Kündigung auch nicht vermeidbar gewesen, wenn die Beklagte das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt hätte.
- aa)Nach der seit dem 01.05.2004 geltenden Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX hat der Arbeitgeber dann, wenn ein Beschäftigung innerhalb eines Jahres mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war, ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen. Dabei hat der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93 SGB IX, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Personen die Möglichkeit zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Hilfen oder Leistungen erneute Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Soweit erforderlich wird der Werks- und Betriebsarzt hinzugezogen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfe im Arbeitsleben in Betracht, so sollen vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen werden.
- bb)Es ist schon äußerst umstritten (vgl. bejahend z.B. : LAG Berlin, Urteil vom 27.10.2005- 10 Sa 783/05 – BB 2006, 560 ; LAG Niedersachsen, Urteil vom 29.03.2005 – 1 Sa 1429/04 – LAGE § 1 KSchG Krankheit Nr. 36; Rehwald/Kossak, AiB 2004 604 f.; Gaul/Süßbrich/Kulejewski, ArbRB 2004, 308; Britschgi, AiB 2005, 284; Löw, MDR 2005, 609; Schlewing, ZfA 2005, 85; vgl. verneinend z.B.: Gagel, NZA 2004, 1359; Brose, DB 2005, 390; Namendorf/Natzel, DB 2005, 1794; Baldes/Lepping, NZA 2005, 854 f.), ob die Regelung in § 84 Abs. 2 SGB IX nur für schwerbehinderte Menschen oder auch für alle Arbeitnehmer eines Betriebes gilt. Der Streit kann dahingestellt bleiben. Auch wenn man davon ausgeht, dass die Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX auf alle Arbeitnehmer des Betriebes zur Anwendung kommt, so führt dies im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung dazu, dass das dem Kündigungsrecht innewohnende ultimaratio-Prinzip konkretisiert wird (vgl. z.B. LAG Berlin, Urteil vom 27.10.2005, a.a.O. ; APS/Vossen, 2. Aufl., § 85 SGB IX Rz. 2 a; ErfK-Rolfs, 6. Aufl., § 84 SGB IX Rz. 1; Düwell, BB 2000, 2570; Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen, SGB IX, 11. Aufl., § 84 Rdn. 16). Die in dieser Vorschrift genannten Maßnahmen geben dem Arbeitgeber dasjenige Maß an Prüfung vor, das er zur Verhinderung einer krankheitsbedingten Kündigung in den genannten Fällen zur Geltung bringen muss. Ziel der Regelung des § 84 Abs. 2 SGB IX ist es, durch betriebliche Prävention die krankheitsbedingte Kündigung bei den Arbeitnehmern nach dem Grundsatz "Rehabilitation statt Entlassung" zu verhindern.
- cc)Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme ist das Gericht überzeugt, dass auch bei der Durchführung des betrieblichen Eingliedermanagements im Fall des Klägers eine Kündigung nicht zu vermeiden gewesen wäre. Nach den Feststellungen des Gutachters war im Oktober 2004 zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mit einer Besserung des Gesundheitszustandes des seit dem 26.03.2002 ununterbrochen arbeitsunfähig kranken Klägers nicht zu rechnen. Vielmehr war zu diesem Zeitpunkt und auch zum Zeitpunkt der vorgenommenen körperlichen Untersuchung durch den Sachverständigen von einer fortbestehenden Arbeitsfähigkeit auf unabsehbare Zeit auszugehen. Es bestand die konkrete Gefahr, dass sich durch die Belastungen die vorhandene Erkrankung verschlechtern und die Beschwerden sich verstärken bzw. immer wieder aufleben. Eine leidensgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes als Maschinenarbeiter mit dem Ziel der Belastungsminderung war aus gutachterlicher Sicht nicht realisierbar. Weiter bestand, wie die Beweisaufnahme ergeben hat, keine Versetzungsmöglichkeit bzw. Weiterbeschäftigungsmöglichkeit des Klägers auf einen anderen leidensgerechten Arbeitsplatz im Betrieb. 4. Die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führt dazu, dass eine billigerweise nicht mehr hinzunehmende Belastung des Arbeitgebers gegeben ist. Ist eine Kündigung nach den Grundsätzen der Kündigung wegen Leistungsunfähigkeit an sich personenbedingt, kann eine Interessenabwägung nur in extremen Ausnahmefällen zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfallen, etwa wenn der Arbeitnehmer aufgrund schwerwiegender persönlicher Umstände besonders schutzbedürftig ist – z.B. andauernde Unfähigkeit zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung infolge eines vom Arbeitgeber verschuldeten Arbeitsunfalls – und dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung unter diesen Umständen gegebenenfalls auf einen neu zu schaffenden Arbeitsplatz zuzumuten ist (vgl. z.B. BAG, Urteil vom 30.01.1986 – 2 AZR 668/84 – NZA 1987, 555 ). Auch bei einer Arbeitsunfähigkeit auf unabsehbare Zeit, bei der die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss ist kann es nur bei Vorliegen besonderer Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers zu dem Ergebnis kommen, dass der Arbeitgeber trotz der erheblichen Störung des Arbeitsverhältnisses auf nicht absehbare Zeit dessen Fortsetzung billigerweise hinnehmen muss (BAG, Urteil vom 21.05.1992 – 2 AZR 399/91 –
§ 1Krankheit Nr. 30; Dörner in Ascheid/Preis/Schmidt, 2. Aufl., § 1 KSch
G Rn. 196). Vorliegend liegt eine solche Ausnahmesituation nicht vor. Auch unter Berücksichtigung der 23-jährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers und seiner persönlichen Verhältnisse ist wegen der schweren Äquivalenzstörung das Interesse der an einer Beendigung höher zu bewerten ist als das Interesse des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. B. Die Kündigung verstößt nicht gegen § 102 Abs. 1 BetrVG. Wie das Arbeitsgericht im Einzelnen dargelegt hat, ist angesichts des schlüssigen Vortrags der Beklagten davon auszugehen, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß vor Ausspruch der Kündigung angehört worden ist. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichtes gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Der Kläger hat die Ausführungen des Arbeitsgerichts mit der Berufung nicht angegriffen. C. Da das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 29.10.2004 mit Wirkung zum 30.04.2005 aufgelöst worden ist, besteht auch kein Anspruch des Klägers auf Weiterbeschäftigung. Nach alledem hat das Rechtsmittel keinen Erfolg. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen worden. Knipp Hilpert Stach /Bu. Permalink: https://openjur.de/u/115481.html ( https://oj.is/115481 ) Verweise Volltext Zitate 17 Zitiert 4 Referenzen 0 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English