5 AVR ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern zulässig. 3. Der Krankenhausträger kann bei Schließung des Zentrallabors verpflichtet sein, eine
5 AVR ordentlich unkündbare Medizinisch-Technische Assistentin des Labors (MTA-L) in den Bereichen Radiologie, Funktionsdiagnostik, Patientenaufnahme und Ambulanzen weiterzubeschäftigen, ggf. verbunden mit einer Herabgruppierung. Zu diesem Zweck kann er auch gehalten sein, einen geeigneten Arbeitsplatz frei zu kündigen. Tenor
der Regel des H A e. V. als Rechtsträger des Krankenhauses der A in K und
Betriebsübernahme seit dem
den AVR ordentlich unkündbare Klägerin könne aufgrund ihrer Ausbildung als MTA in der Radiologie (MTA-R) eingesetzt werden. Mit der vorliegenden Klage, die am
5 AVR eine ordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung durch den Dienstgeber ausgeschlossen, es sei denn, die Einrichtung werde aufgelöst oder wesentlich eingeschränkt (§ 15 Abs. 1 AVR). Da hier nur das Labor mit 10 Arbeitnehmern betroffen sei, liege ein solcher Ausnahmefall nicht vor.
dem die Beklagte mit Schreiben vom
zumutbaren Umschulungen bzw. Fortbildungen als MTA-R weiterbeschäftigt werden oder auch in der im Krankenhaus fortbestehenden Laboreinrichtung mit Blutbank. Die Klägerin ist der Ansicht,
2 AVR sei eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung nur zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe zulässig, nicht aber als Beendigungskündigung. Sie könne
der Schließung des Labors als MTA-R eingesetzt werden. Am 23. März 1971 habe sie
der Ausbildung am Strahleninstitut der A K die Abschlussprüfung abgelegt und die Erlaubnis zur Führung der Berufsbezeichnung Medizinisch-Technische Assistentin erworben. Diese Erlaubnis habe
dem MTA-Gesetz vom
a der geltenden Röntgenverordnung eine Aktualisierung ihrer Fachkunde im Strahlenschutz, die sie in einem 3-wöchigen Lehrgang erwerben könne. Zum
dem Ausscheiden einer Mitarbeiterin frei geworden, den die Beklagte ihr zuweisen könne. Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis weder durch die ordentliche Kündigung vom
dem dieser zuvor bereits für andere K Krankenhäuser die entsprechenden Leistungen übernommen habe. Die ordentliche Kündigung sei zulässig, da die Schließung des Labors das Leistungsbild der Einrichtung ändere und daher eine wesentliche Einschränkung bedeute. Vorsorglich habe sie das Arbeitsverhältnis außerordentlich gekündigt. Eine solche Kündigung müsse
BGB zulässig sein, weil sie keine Möglichkeit mehr habe, die Klägerin weiterzubeschäftigen. Sie betreibe keine Laboreinrichtung mit Blutbank über den 30. September 2005 hinaus. Als MTA-R könne die Klägerin nicht eingesetzt werden, weil sie
den Übergangsbestimmungen in der geltenden Röntgenverordnung bis zum 1. Juli 2004 eine Aktualisierung ihrer Fachkunde im Strahlenschutz hätte
weisen müssen. Da die Aktualisierung nicht erfolgt sei, müsste die Klägerin zunächst vollständig neu ausgebildet werden, was 3 Jahre dauere. Im Übrigen gebe es in der Radiologie keine freien Arbeitsplätze. Es seien lediglich 2 Mitarbeiterinnen vorübergehend zu vertreten, die sich in Erziehungsurlaub befänden. In der Endoskopie beschäftige sie neben zwei Pflegehelfern ausschließlich ausgebildete Krankenschwestern und Krankenpfleger. Der Arbeitsplatz der teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterin Frau F sei
deren Ausscheiden nicht neu besetzt worden, da die Stelle gestrichen worden sei. Die Arbeitsplätze der Pflegehelfer in der Endoskopie seien besetzt. Im Übrigen verdienten sie nur 1.444,60 € brutto pro Monat und damit deutlich weniger als zuletzt die Klägerin. Es bestünden auch in anderen Abteilungen keine Arbeitsplätze, für die die Klägerin fachlich qualifiziert sei. Zudem seien die Arbeitsplätze besetzt. Das Arbeitsgericht Köln hat durch Urteil vom 16. November 2005 der Klage stattgeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, die ordentliche Kündigung sei
den Bestimmungen der AVR unzulässig, da weder eine Auflösung noch eine wesentliche Einschränkung des Krankenhauses stattgefunden habe. Von der Laborschließung seien nur etwa 2 % der Mitarbeiter betroffen. Auch die außerordentliche Kündigung sei unwirksam, da
den Bestimmungen der AVR eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung grundsätzlich ausgeschlossen sei. Ein Extremfall, der
BGB dennoch zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung berechtigen müsse, liege nicht vor. Das Arbeitsverhältnis sei nicht sinnentleert. Vielmehr könne die Klägerin als MTA-R unter ständiger Aufsicht und Verantwortung eines Arztes weiterbeschäftigt werden. Auch seien im August 2005 in der Verwaltung Arbeitsplätze neu besetzt worden, die der Klägerin
einer ggf. 6-monatigen Einarbeitung hätten zugewiesen werden können. Ferner könne die Klägerin unter Berücksichtigung ihrer Fähigkeiten mit bestimmten Arbeiten in der Endoskopie beauftragt werden. Soweit kein freier Arbeitsplatz zur Verfügung stehe, müssten ggf. eine Arzthelferin oder ein Krankenpflegehelfer gekündigt werden, um sodann deren Tätigkeit der Klägerin zuzuweisen. Das Urteil ist der Beklagten am 5. Januar 2006 zugestellt worden. Sie hat hiergegen am 26. Januar Berufung einlegen und diese –
Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum
1 AVR zulässig. Die Schließung des Labors stelle eine wesentliche Einschränkung der Einrichtung dar. Die Auslegung der Richtlinien sei an der Regelung über die Auflösung von Betriebsabteilungen
G zu orientieren. Im Übrigen liege auch ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vor, der jedenfalls die außerordentliche Kündigung rechtfertige. Ein Einsatz als MTA-R komme nicht in Betracht. Die Klägerin verfüge nicht über die erforderlichen Kenntnisse im Strahlenschutz. Auch könne von ihr – der Beklagten – nicht verlangt werden, dass sie einen Facharzt für Radiologie damit beauftrage, jeden einzelnen Arbeitsschritt der Klägerin zu beaufsichtigen. Im Jahr 2005 sei keine MTA-R unbefristet neu eingestellt worden. Auch scheide ein Einsatz in der Funktionsdiagnostik aus. Dort beschäftige sie Fachkrankenpfleger und Fachkrankenschwester, die
ihrer krankenpflegerischen Ausbildung zusätzlich in einem Zeitraum von 2 Jahren weitergebildet worden seien, wobei die Unterrichtung in Theorie insgesamt 720 Stunden und die praktische Anleitung insgesamt 2400 Stunden beansprucht habe. Da die Klägerin nicht in der Funktionsdiagnostik beschäftigt worden sei, habe sie auch nicht durch (langjährige) Tätigkeit ein vergleichbares Wissen erworben. Die Klägerin könne ferner nicht ausschließlich mit der Abnahme von Elektrokardiogrammen (EKG) beschäftigt werden, da dies die Personalplanung für die Arbeitsschichten nicht zulasse. Ein Einsatz der Klägerin in der Patientenaufnahme oder in den Ambulanzen scheide aus. In der Patientenaufnahme beschäftige sie Sachbearbeiterinnen mit abgeschlossener kaufmännischer Ausbildung oder mit Fachhochschulabschluss. Sie seien anders als die Klägerin für die Abklärung der Versicherungsverhältnisse der Patienten und für die Abrechnung der erbrachten Leistungen gegenüber den Krankenkassen befähigt. In den Ambulanzen beschäftige sie Arzthelferinnen mit abgeschlossener Ausbildung, die den dort anfallenden Schriftverkehr (Arztbriefe) erledigten, Hilfestellung bei den Untersuchungen gäben und organisatorische Arbeiten (z. B. OP-Belegung, Abrechnung der Leistungen) erfüllten. Sie verdienten monatlich zwischen 2.000,00 € und 2.500,00, € wohingegen die Klägerin zuletzt unter Berücksichtigung aller Zuschläge eine Vergütung in Höhe von etwa 3.100,00 € pro Monat erzielt habe. Im Jahr 2005 habe sie im Pflegedienst 12 Kräfte eingestellt, von denen 9 über eine krankenpflegerische Ausbildung verfügten. Bei den weiteren 3 Kräften handle es sich um Pflegehelfer, die befristet für höchstens 2 Jahre als geringfügig Beschäftigte eingesetzt würden. Die Beklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 16. November 2005 – 9 Ca 3103/05 – die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie ist weiterhin der Ansicht, die Voraussetzungen für eine
1 AVR zulässige Kündigung lägen nicht vor. Sie könne als MTA-R weiterbeschäftigt werden, sobald sie in einem 3-wöchigen Lehrgang die Kenntnisse im Strahlenschutz aktualisiert habe. Die Beklagte habe im Jahr 2006 2 MTA-R-Kräfte weiterbeschäftigt, die bis zum 31. Dezember 2005 befristet eingestellt gewesen seien. Im Bereich der Funktionsdiagnostik könne sie einfache vor- oder
bereitende Tätigkeiten und einfache Funktionsprüfungen wie z. B: das Elektrokardiogramm, die Ergometrie und die Spirometrie erledigen. Bei der Beklagten sei jeweils eine Kraft ausschließlich für das Elektrokardiogramm zuständig.
einer Anlernzeit von nicht einmal 3 Monaten könne sie zudem in der Patientenaufnahme, in den Ambulanzen, bei der DRG-Erfassung oder der Erfassung von Fallpauschalen sowie für alle ungelernten Tätigkeiten eingesetzt werden, ggf. unter Herabstufung um eine Vergütungsgruppe entsprechend § 15 Abs. 2 S. 2 AVR. Die Beklagte sei auch verpflichtet, für sie gegebenenfalls einen besetzten Arbeitsplatz frei zu machen. In vergleichbaren anderen Kölner Krankenhäusern seien die dort beschäftigten MTA-L
Vergabe der Laborleistungen an einen externen Dienstleiter mit anderen Tätigkeiten weiterbeschäftigt worden. Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird auf den Akteninhalt verwiesen. Gründe I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 c ArbGG statthaft und wurde innerhalb der in § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet. II. Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht Köln hat zutreffend entschieden, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die ordentliche Kündigung vom 17. März 2005 noch durch die vorsorgliche außerordentliche Kündigung vom 6. Juni 2005 aufgelöst worden ist. Die Klägerin hat gegen beide Kündigungen innerhalb der
G geltenden Frist von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erhoben.
Oktober 1983 i. V. m. § 14 Abs. 5 AVR ist die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Dienstgeber ausgeschlossen, soweit in § 15 AVR nichts anderes bestimmt ist. Unter § 15 Abs. 1 AVR ist bestimmt, dass eine ordentliche Beendigungskündigung nur zulässig ist, wenn der Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigt werden kann, weil die Einrichtung, in der er tätig ist, wesentlich eingeschränkt oder aufgelöst wird. Da die Einrichtung weder aufgelöst noch wesentlich eingeschränkt worden ist, ist die ordentliche Beendigungskündigung unzulässig. Eine wesentliche Einschränkung des Krankenhauses als Einrichtung im Sinne des § 15 Abs. 1 AVR liegt nicht vor, weil durch die Schließung des zentralen Labors das Leistungsangebot der Einrichtung nicht verändert worden ist und zudem nur für etwa 2 % der Mitarbeiter die bisherigen Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen sind. Bei den Richtlinien für Arbeitsverträge (AVR) handelt es sich um Kollektivvereinbarungen besonderer Art, in denen allgemeine Bedingungen für die Vertragsverhältnisse der bei den Kirchen beschäftigten Arbeitnehmer durch paritätisch zusammengesetzte Arbeitsrechtliche Kommissionen festgelegt worden sind. Diesen Regelungen kommt allerdings keine normative Wirkung zu, so dass sie auf das Arbeitsverhältnis nur kraft einzelvertraglicher Bezugnahme Anwendung finden. Gleichwohl erfolgt die Auslegung der AVR
der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
den gleichen Grundsätzen, wie sie für die Tarifauslegung maßgeblich sind (vgl. BAG, Urteil vom 23. September 2004 – 6 AZR 430/03 -).
dem eindeutigen Wortlaut des § 15 Abs. 1 AVR muss die organisatorische Maßnahme zu einer wesentlichen Einschränkung der Einrichtung geführt haben, aufgrund derer der Beschäftigungsbedarf entfallen ist. Die Auflösung eines Einrichtungsteils kann danach die Zulässigkeit einer ordentlichen Kündigung nur begründen, wenn sie zugleich eine wesentliche Einschränkung der Einrichtung darstellt. Ob eine wesentliche Einschränkung der Einrichtung vorliegt, kann
dem Inhalt der Maßnahme und/oder der Auswirkung der Maßnahme auf die Beschäftigungsmöglichkeiten her zu beurteilen sein. Da
beiden Gesichtspunkten im vorliegenden Fall eine wesentliche Einschränkung der Einrichtung zu verneinen ist, kann dahinstehen, welche dieser Betrachtungsweisen im Rahmen des § 15 Abs. 1 AVR zu gelten hat. Die Schließung des Labors stellt inhaltlich keine wesentliche Einschränkung des Krankenhauses dar, da sich daraus keine Änderung des Leistungsangebots ergibt. Die Einrichtung ist auf die Untersuchung und Behandlung von Patienten ausgerichtet, wobei dem Labor nur eine Hilfsfunktion zukommt. Die Patienten werden
externer Vergabe der Laborleistungen in demselben Umfang wie zuvor durch Ärzte behandelt und untersucht und durch Pflegekräfte betreut. Da nur 2 % der Beschäftigten des Krankenhauses im Labor beschäftigt worden sind, kann auch
der Auswirkung der Maßnahme auf die Beschäftigungsmöglichkeiten von einer wesentlichen Einschränkung der Einrichtung nicht die Rede sein.
dem Wortlaut des § 16 Abs. 2 AVR ist auch eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung ausgeschlossen, da danach dem ordentlich unkündbaren Mitarbeiter aus in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigen Grunde fristlos gekündigt werden kann.
2 S. 1 AVR ist dem Dienstgeber eine Kündigung des Dienstverhältnisses nicht gestattet, wenn weder eine ordentliche Kündigung
1 AVR noch eine außerordentliche Kündigung
2 AVR zulässig ist. Zugelassen ist
2 S. 2 AVR aus sonstigen wichtigen Gründen nur eine Änderungskündigung zum Zweck der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe, wenn eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters aus dienstlichen Gründen
weisbar nicht möglich ist oder der Mitarbeiter dauernd außerstande ist, die vertraglich geschuldeten und für die Vergütungseinstufung maßgeblichen Arbeitsleistungen zu erbringen. Damit ist jedoch nicht jede außerordentliche Beendigungskündigung aus betrieblichen Gründen
Es muss zulässig sein, in Extremfällen, in denen das Arbeitsverhältnis als Austauschverhältnis auf Dauer sinnentleert ist, weil Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden kann und deshalb auf unzumutbar lange Zeit Vergütung ohne Gegenleistung gezahlt werden müsste, eine außerordentliche betriebsbedingte Beendigungskündigung mit notwendiger Auslauffrist
Dabei sind aber die Anforderungen an die Wirksamkeit einer solchen Kündigung erheblich. Schon
G ist eine ordentliche Kündigung nur aus dringenden betrieblichen Erfordernissen möglich und eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers, ggf.
zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen, muss, soweit möglich, an einem anderen Arbeitsplatz in der Einrichtung oder einer anderen Einrichtung des Dienstgebers erfolgen. Für eine außerordentliche Kündigung müssen die Anforderungen deutlich darüber hinausgehen (vgl. zur entsprechenden Regelung
2 BAT: BAG, Urteil vom 24. Juni 2004 – 2 AZR 215/03 -, wonach die Intensität der Bindung der in einem Beamtenverhältnis angenähert ist). Es müssen verschärfte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers gestellt werden. Ihn trifft die Pflicht, mit allen zumutbaren Mitteln, gegebenenfalls auch durch eine entsprechende Umorganisation und das Freimachen geeigneter Arbeitsplätze, eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu versuchen. Der Arbeitgeber hat deshalb, wenn der ordentlich unkündbare Arbeitnehmer entsprechende Vorstellungen für seine Weiterbeschäftigung entwickelt, substantiiert darzulegen, weshalb trotz der gegenüber dem Unkündbaren bestehenden besonderen Pflichten eine Weiterbeschäftigung nicht möglich oder nicht zumutbar gewesen sein soll. Dazu gehört auch die Nutzung von erreichbaren Beschäftigungsmöglichkeiten beim Rechtsträger (vgl. zur Rechtslage
2 BAT: BAG, Urteil vom 24. Juni 2004 – 2 AZR 215/03 -). b. Die
alledem zulässige außerordentliche Kündigung vom 6. Juni 2005 ist jedoch unwirksam, weil zum Kündigungszeitpunkt kein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorlag. Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich nicht, dass für sie zu diesem Zeitpunkt trotz der gegenüber der Klägerin als Unkündbaren bestehenden besonderen Pflichten eine Weiterbeschäftigung der Klägerin
Ablauf der Kündigungsfrist am
dem MTA-Gesetz vom 21. Dezember 1958 erteilte Erlaubnis auch für den Bereich Radiologie gilt.
1 MTA-Gesetz vom
der Ausbildung am Strahleninstitut der AOK Köln erteilte Erlaubnis auch als Erlaubnis im Sinne des § 1 Nr. 1, 2 der gesetzlichen Neufassung. Durch § 13 Abs. 1 MTA-Gesetz vom 2. August 1993 ist wiederum bestimmt, dass eine
September 1971 erteilte Erlaubnis auch als Erlaubnis im Sinne des § 1 Nr. 1, 2 der gesetzlichen Neufassung gilt. Als
September 1971 erteilte Erlaubnis muss auch die gelten, die der Gesetzgeber in der Übergangsbestimmung zu der damaligen Gesetzesfassung ausdrücklich als Erlaubnis anerkannt hatte. Dies hat die Beklagte auch in der Vergangenheit nicht anders gesehen, als sie die Klägerin weiter als MTA im Laborbereich beschäftigt hat. Mithin kann die Klägerin alle unter § 9 Abs. 1 Nr. 2 MTA-Gesetz vom 2. August 1993 aufgeführten Tätigkeiten verrichten, wobei für die technische Durchführung von Röntgenstrahlung am Menschen zusätzlich die Bestimmungen der Röntgenverordnung über erforderliche Fachkunde und Kenntnisse im Strahlenschutz gelten.
V gilt die erforderliche Fachkunde im Strahlenschutz regelmäßig als erworben durch eine für den jeweiligen Anwendungsbereich geeignete Ausbildung, praktische Erfahrung und die erfolgreiche Teilnahme an von der zuständigen Stelle anerkannten Kursen. Ausdrücklich ist unter § 18 a Abs. 1 RöV bestimmt, dass mit der Erlaubnis
2 MTA-Gesetz vom
V die Fachkunde im Strahlenschutz mindestens alle 5 Jahre durch eine erfolgreiche Teilnahme an einem von der zuständigen Stelle anerkannten Kurs oder anderen von der zuständigen Stelle als geeignet anerkannten Fortbildungsmaßnahmen aktualisiert werden. Diese Voraussetzung erfüllt die Klägerin derzeit nicht. Die in der Übergangsbestimmung vorgesehene Möglichkeit, die Aktualisierung der vor 1973 erworbenen Fachkunde bis zum 1. Juli 2004
zuweisen, ist nicht genutzt worden. Sie kann deshalb derzeit nicht für die Tätigkeiten, die den Fachkundenachweis erfordern, eingesetzt werden. Entgegen der Ansicht der Beklagten ergibt sich aber aus der Röntgenverordnung nicht, dass
Ablauf des 5 Jahreszeitraum eine (bloße) Aktualisierung der Fachkunde im Strahlenschutz durch Kurse
V ausgeschlossen ist. Dabei müssen für die Beklagte auch längere Kurs- und Einarbeitungszeiten zumutbar sein, wobei zu berücksichtigen ist, dass sie die Kündigungsfrist von 6 Monaten bereits für die Fortbildung der Klägerin hätte nutzen können. Da ab dem 1. Januar 2005 in Elternzeit beschäftigte MTA-R zu vertreten waren, bestand auch die Möglichkeit zur Beschäftigung, ohne dass zu diesem Zeitpunkt eine Freikündigung eines Arbeitsplatzes erforderlich war. bb. Die Klägerin kann zudem im Bereich Funktionsdiagnose jedenfalls für einfache Funktionsprüfungen wie Elektrokardiogramm, Ergometrie und Spirometrie eingesetzt werden, ggf. auch übergangsweise bis zum Erwerb der Fachkunde im Strahlenschutz. Die Beklagte hat nicht substantiiert dargelegt, dass es für sie unzumutbar ist, den Einsatz der Klägerin nur für solche Tätigkeiten einzuplanen, und gleichzeitig vorzusehen, dass während dieser Zeit für die Arbeiten, die nur ausgebildete Fachkrankenschwester und Fachkrankenpfleger erledigen können, eine entsprechend befähigte Fachkraft bei Bedarf zur Verfügung steht. Sollte sich dadurch ein Personalüberhang ergeben, kann dieser ggf. durch Kündigung eines ordentlich kündbaren Mitarbeiters abgebaut werden. cc. Schließlich kann die Klägerin auch in den Bereichen Patientenaufnahme und Ambulanzen weiterbeschäftigt werden, ggf. verbunden mit einer Herabgruppierung. In den AVR ist ausdrücklich eine Änderungskündigung zum Zwecke der Herabgruppierung für den Fall vorgesehen, dass eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen
weisbar nicht mehr möglich ist. Es kann daher nicht allein darauf abgestellt werden, ob zum Kündigungszeitpunkt am
einer Einarbeitung erfüllte, zuzuweisen oder sogar einen solchen Arbeitsplatz frei zu kündigen. Auch
den Erläuterungen des Personalleiters der Beklagten in der mündlichen Verhandlung am 6. Juni 2006 ist nicht
vollziehbar, weshalb die Klägerin
einer Einarbeitung nicht in der Patientenaufnahme oder in einer der Ambulanzen weiterbeschäftigt werden kann. Als Leiterin des Zentrallabors war sie mit organisatorischen Aufgaben befasst. Ferner verfügt sie über EDV-Kenntnisse. Es kann nicht ernsthaft bezweifelt werden, dass sie
einer Einweisung die in der Patientenaufnahme von kaufmännischen Angestellten durchzuführende Erfassung von Daten und Erstellung von Abrechnungen übernehmen kann oder in den Ambulanzen den Schriftverkehr und die organisatorische Aufgaben erledigen kann und
einer Einarbeitung auch Hilfestellungen dem behandelnden Arzt geben kann.
alledem ist das Arbeitsverhältnis weder durch die ordentliche Kündigung vom
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.