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ArbG Düsseldorf, Urteil vom 16.04.2007 - 3 Ca 8132/06

1. Zur Zulässigkeit und Wirksamkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten bei synallagmatischen Leistungen. 2. Dem Vertrauensschutz des Arbeitnehmers ist durch eine strenge Transparenzkontrolle Rechnung zu t

§ 2KSch

G 1969; v. 28.5.1997 - 5 AZR 125/96 , NZA 1997, 1160 ; v. 12.1.2005 - 5 AZR 364/04 , NZA 2005, 465 ) anknüpfende Beschränkung ist zweifelhaft. Anders als bei den dieser Rechtsprechung zugrunde liegenden Fällen der Änderungsvorbehalte kann die Ausübung eines Freiwilligkeitsvorbehalts weder dem Grundsatz der Vertragstreue (pacta sunt servanda) zuwiderlaufen noch zu einer Umgehung zwingenden (Änderungs-) Kündigungsschutzes führen. Denn eine vertragliche Bindung ( pactum ) besteht im Falle eines wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalts gerade nicht. Vielmehr ist die getroffene Entgeltabrede allein daran zu messen, ob der vertraglich zugesagte Teil der Vergütung der Höhe nach eine sittengerechte Gegenleistung für die geschuldete Arbeit bietet (§§ 138 , 134 BGB iVm. § 291 Abs. 1 StGB). bb) In der Literatur wird zudem teilweise die Zulässigkeit eines Freiwilligkeitsvorbehalts verneint, wenn dieser sich auf im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende Leistungen bezieht (MüHdbARbR/Richardi, 2. Aufl., § 14 Rz. 79; wohl auch HWK/Thüsing, § 611 BGB Rz. 510). Zum Teil wird für synallagmatische Leistungen gefordert, dass ein vom Arbeitgeber erklärter Freiwilligkeitsvorbehalt die an formularvertragliche Widerrufsvorbehalte zu stellenden Anforderungen (vgl. hierzu: BAG v. 12.1.2005 - 5 AZR 364/04 , NZA 2005, 465 ; v. 11.10.2006 - 5 AZR 721/05 , AP Nr.

§ 308BGB) erfüllt.

Da Freiwilligkeitsvorbehalte in ihren Wirkungen den Widerrufsvorbehalten gleich kämen, sei auch hier, um Wertungswidersprüche zu vermeiden, die Angabe der Gründe notwendig, aus denen der Arbeitgeber von der Gewährung der Leistung durch Ausüben des Freiwilligkeitsvorbehalts absehen kann (ErfK/Preis, §§ 305 - 310 BGB Rz. 70 f.). Beide Auffassungen sind abzulehnen, da sie den dogmatischen Unterschied zwischen freiwilliger Leistung ohne rechtliche Verpflichtung einerseits und vom Arbeitnehmer zu beanspruchenden Leistungen andererseits nicht hinreichend berücksichtigen bzw. aufheben. Unter Freiwilligkeitsvorbehalt geleistete Zahlungen des Arbeitgebers sollen zwar unter Umständen auch die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers vergüten und haben damit Entgeltcharakter (BAG v. 7.8.2002 - 10 AZR 709/01 , NZA 2002, 1284 ). Doch liefert der Entgeltcharakter lediglich den Grund für das Behaltendürfen der Leistung. Dagegen fehlt es an der - für im Gegenseitigkeitsverhältnis stehende Leistungen wesenseigenen - finalen Verknüpfung der beiderseitigen Leistungspflichten (do ut des). Der Arbeitnehmer erbringt seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung gerade nicht, um die freiwillige Sonderzahlung zu erhalten, denn mangels Rechtsanspruch kann er auf diese Gegenleistung nicht zählen. Zumindest darf er aus rechtlicher Perspektive auf eine unter Freiwilligkeitsvorbehalt angekündigte Leistung nicht vertrauen, sondern allenfalls hierauf hoffen. Es besteht kein Anlass, von der Möglichkeit Leistungen zwar im Rahmen des Vertragsverhältnisses, aber dennoch freiwillig zu erbringen, abzurücken. Hierfür ließen sich allenfalls pauschale Arbeitnehmer- bzw. Verbraucherschutzüberlegungen, nicht dagegen ein Erfordernis des Vertrauensschutzes anführen. Denn solange sichergestellt ist, dass der Arbeitgeber seinen mangelnden Bindungswillen ausreichend deutlich zum Ausdruck bringt, kann ein im Rechtsverkehr rechtlich schützenswertes Vertrauen auf Seiten des Arbeitnehmers nicht entstehen. Der angeführte Wertungswiderspruch zu den wirkungsähnlichen Widerrufsvorbehalten erklärt und rechtfertigt sich durch die erkennbare Unverbindlichkeit der Leistung. Ein Eingriff in die Privatautonomie in Form von Beschränkungen der Gestaltungsoption freiwilliger Leistungen bei der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses ist daher nicht zu rechtfertigen. Mit der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist von einer inhaltlich einschränkungslosen Zulässigkeit von Freiwilligkeitsvorbehalten auszugehen (so auch Hanau/Hromadka, NZA 2005, 73 [75]).

  1. cc)Dem Vertrauensschutz des Arbeitnehmers ist allerdings durch eine strenge Transparenzkontrolle Rechnung zu tragen. Regelmäßig wird ein Freiwilligkeitsvorbehalt in Form einer vom Arbeitgeber gestellten, formularvertraglichen Vereinbarung erfolgen. Dies ist eindeutig, wenn seine Aufnahme bereits im anfänglichen Arbeitsvertrag erfolgt. Aber auch wenn der Arbeitgeber später einseitig eine Leistung gewährt oder ankündigt, müsste dies - auch auf dem Boden der vom Bundesarbeitsgericht zur betrieblichen Übung vertretenen Vertragstheorie als Angebot zu einer entsprechenden vertraglichen Zusage aufgefasst werden. Bei vertraglicher Ausgestaltung ist damit unmittelbar die Transparenzkontrolle des § 307 Abs. 1 S. 1, 2 BGB einschlägig (ErfK/Preis, §§ 305 - 310 BGB Rz. 70). Im Übrigen ergibt sich aber schon aus allgemeinen Grundsätzen, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer seinen fehlenden Bindungswillen unmissverständlich deutlich machen muss. Denn nach §§ 133 , 157 BGB ist im Zweifel der Empfängerhorizont maßgeblich (vgl. BAG v. 11.4.2000 - 9 AZR 255/99 , AP Nr. 227 zu § 611 BGB Gratifikation; v. 4.5.1999 - 10 AZR 290/98 , AP Nr. 55 zu § 242 BGB Betriebliche Übung; v. 16.9.1998 - 5 AZR 598/97 , AP Nr. 54 zu § 242 BGB Betriebliche Übung).
  2. dd)Schließlich ist der Arbeitgeber bei der Ausübung des Freiwilligkeitsvorbehalts auch nicht an den Maßstab billigen Ermessens gebunden. Eine solche Beschränkung der Privatautonomie bzw. Berufsfreiheit des Arbeitgebers ergibt sich weder aus dem Gesetz noch ist sie aufgrund der Wirkungsähnlichkeit zum Widerrufsvorbehalt erforderlich. Das Gesetz sieht in § 315 BGB für den Fall der einseitigen Bestimmung der Leistung die Beschränkung auf billige Ermessensausübung vor. Die Vorschrift bezieht sich - wie sich schon aus dem Gesetzeszusammenhang (Buch 2, Abschnitt 3 - Schuldverhältnisse aus Verträgen) ergibt - auf die einseitige Bestimmung aufgrund eines Schuldverhältnisses geschuldeter Leistungen (vgl. Palandt/Grüneberg, 66. Aufl., § 315 BGB Rz. 4). Bei einer unter Freiwilligkeitsvorbehalt gewährten Leistung handelt es sich indes nicht um die Bestimmung einer vertraglich oder gesetzlich geschuldeten Leistung. § 315 BGB ist daher nicht unmittelbar einschlägig. Eine besondere Ausübungskontrolle ergibt sich auch nicht aus dem Gesichtspunkt des Umgehungsverbotes in Hinblick auf die für Widerrufsvorbehalte geltenden Regeln. Eine Gleichstellung mit Widerrufsvorbehalten ist - wie bereits erörtert - nicht gerechtfertigt.
  3. d)In Anwendung der vorstehenden Grundsätze und Überlegungen erweisen sich die von der Beklagten gegenüber dem Kläger erklärten Freiwilligkeitsvorbehalte als wirksam und ein Anspruch auf Zahlung der Weihnachtsgratifikation damit als ausgeschlossen.
  4. aa)Sowohl im Arbeitsvertrag vom 20.11.1986 als auch in den jeweiligen Leistungsankündigungen (vgl. beispielhaft das zur Akte gereichte Schreiben von Oktober 2005, Bl. 18 d.A.) hat die Beklagte deutlich gemacht, dass es sich bei den gewährten Weihnachtsgratifikationen um freiwillige Leistungen handelte, auf deren Gewährung kein Rechtsanspruch des Klägers bestand. Im Arbeitsvertrag heißt es unter Ziff. 5 ausdrücklich, dass auf die sozialen Leistungen wie Weihnachtssondergratifikationen auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch besteht. Der unverbindliche Charakter der Gewährung wird zudem in der gleichfalls aufgenommenen Formulierung deutlich, dass eine Beibehaltung der Leistung für die Zukunft angestrebt werde. Selbst wenn man Zweifel an der Wirksamkeit eines solchen anfänglichen Freiwilligkeitsvorbehalts hegen wollte, ergibt sich im vorliegenden Fall kein anderes Ergebnis. Denn die Beklagte hat mit jeder Leistungsankündigung erneut einen hinreichend deutlichen Freiwilligkeitsvorbehalt erklärt. Dies ergibt sich aus Ziff. 3 der Ankündigung, in welcher wiederum ausdrücklich das Bestehen eines Rechtsanspruchs auch bei wiederholter Leistung ausgeschlossen wird. Die Veröffentlichung am Schwarzen Brett bzw. Intranet dürfte schon deshalb eine ausreichende Information darstellen, weil dies der langjährigen Übung der Leistungsankündigung entsprach. Zudem konnten die Arbeitnehmer vom Grund der Zahlung selbst auch erst durch diese Bekanntmachungen erfahren, so dass zugleich mit der Kenntnis vom Behaltendürfen der Leistung auch die des Freiwilligkeitsvorbehalts bestehen musste. Entgegen der Auffassung des Klägers folgt auch aus der fast 30 Jahre lang wiederholten Gewährung der Leistung keine Bindung der Beklagten an die Gratifikationsankündigung entgegen dem erklärten Freiwilligkeitsvorbehalt. Eine häufige Wiederholung der Zahlungen über einen langen Zeitraum kann kein berechtigtes Vertrauen des Arbeitnehmers auf die Fortsetzung in der Zukunft begründen, wenn dieser Annahme die ausdrückliche Erklärung des leistenden Arbeitgebers entgegen steht. Dem Arbeitgeber wäre es sonst unmöglich, bei einer regelmäßig wiederholten freiwilligen Leistung eine Bindung zu vermeiden. Dies widerspricht dem Grundsatz der Vertrags- bzw. Abschlussfreiheit (Art. 2 Abs. 1 GG). Etwas anderes mag unter Umständen aus dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben (§ 242 BGB) und dem Verbot widersprüchlichen Verhaltens folgen, wenn der Arbeitgeber aufgrund anderer Umstände in zurechenbarer Weise ein Vertrauen des Arbeitnehmers darauf hervorgerufen hat, dass dieser trotz des ausdrücklichen Freiwilligkeitsvorbehalts auf die zukünftige Leistung vertrauen dürfe. Solche Umstände sind nicht vorgetragen.
  5. bb)Der Umstand, dass das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zur Voraussetzung der Gewährung erklärt und die Höhe zunächst in Abhängigkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit gesetzt wurde (vgl. Ziff. 5 S. 4 des Arbeitsvertrages und Ziff. 3, 2. HS des Schreibens v. Okt. 2005) rechtfertigt keine andere Beurteilung. Zwar mag auf diese Weise faktisch ein Anreiz zum Verbleib im Unternehmen gesetzt worden sein. Doch rechtfertigt dies - auch unter Beachtung des Rechtsgedankens des § 622 Abs. 6 BGB - bei der vorliegend gegebenen Höhe der Jahressonderzahlung in Höhe von 65 % eines Bruttomonatsentgelts - keine Abweichung von den dargestellten Grundsätzen. Denn eine Kündigungserschwerung kann durch die bloße Hoffnung auf den zukünftigen Erhalt eines solchen Entgeltbestandteils für einen verständig urteilenden Arbeitnehmer nicht begründet werden. Um eine leistungsabhängige Voraussetzung - die einem Freiwilligkeitsvorbehalt entgegen stehen würde - handelt es sich dagegen nicht.
  6. cc)Eine Frist für die Ankündigung, dass in 2006 keine Leistung erfolgen würde, war von der Beklagten entgegen der Auffassung des Klägers nicht einzuhalten. Zwar kann bei der Ausübung eines Widerrufsvorbehalts unter dem Gesichtspunkt billigen Ermessens unter Umständen die Einhaltung einer Ankündigungsfrist zu fordern sein (vgl. BAG v. 12.1.2005 - 5 AZR 364/04 , AP Nr. 1 zu § 308 BGB). Anders verhält es sich jedoch bei dem hiervon zu unterscheidenden Freiwilligkeitsvorbehalt, auf den § 315 BGB keine Anwendung findet (vgl. I. 1c)
  7. dd)der Gründe). Eine entsprechende Pflicht zur Einhaltung einer Ankündigungsfrist lässt sich auch nicht aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers herleiten. Zwar kann diese grundsätzlich nach § 242 BGB auch in Hinblick auf Vermögensinteressen des Arbeitnehmers bestehen (HWK/Thüsing, § 611 BGB Rz. 264 ff.). Doch lässt sich nach Auffassung der Kammer im Zusammenhang mit der Gewährung freiwilliger Leistungen aus dem Gebot von Treu und Glauben keine Pflicht des Arbeitgebers zur vorherigen Ankündigung der Nichtleistung herleiten. Da das Vertrauen des Arbeitnehmers auf eine Wiederholung der Leistung seinen Grund nicht in einem entsprechenden Anspruch findet, kommt nur der Schutz seines faktischen Vertrauens respektive seines Hoffens auf eine erneute Gewährung in Betracht. Es ist indes nicht ersichtlich, warum das Dispositionsinteresse des Arbeitnehmers die Dispositionsfreiheit des Arbeitgebers überwiegen sollte. Daher kann dem Arbeitgeber keine entsprechende Beschränkung auferlegt werden. Schließlich ist auch nicht ersichtlich, warum im vorliegenden Fall die von der Beklagten eingehaltene Ankündigungsfrist von über drei Monaten vor dem spätesten Fälligkeitstermin Ende November unzureichend sein sollte. 2) Der geltend gemachte Anspruch ergibt sich auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
  8. a)Dieser gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer bzw. verschiedene Arbeitnehmergruppen gleich zu behandeln, soweit ein Ungleichbehandlung nicht sachlich gerechtfertigt ist. Unzulässig ist sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage als auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (st. Rspr. - vgl. nur BAG v. 25.10.2001 - 6 AZR 560/00 , NZA 2002, 872 ; v. 17.11.1998 - 1 AZR 147/98 , AP Nr. 162 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; HWK/Thüsing, § 611 BGB Rz. 182 mwN). Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn also für eine am Gleichheitsgedanken orientierte Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist (vgl. BVerfG v. 15.10.1985 - 2 BvL 4/83 , BVerfGE 71, 39 [58]). Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz zwar nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit Vorrang hat. Dies gilt aber nur für individuell vereinbarte Löhne und Gehälter. Wenn der Arbeitgeber - was ihm die Vertragsfreiheit ermöglicht - einzelne Arbeitnehmer besser stellt, können daraus andere Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Gleichbehandlung herleiten. Das Gebot der Gleichbehandlung greift jedoch immer dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip auf Grund einer abstrakten Regelung gewährt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen (st. Rspr., vgl. BAG v. 21.6.2000 - 5 AZR 806/98 , AP Nr. 60 zu § 612 BGB; v. 25.10.2001 - 6 AZR 560/00 , NZA 2002, 872 mwN). Die Bindung an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz wird durch den Ausspruch eines Freiwilligkeitsvorbehalts bei Leistungsgewährung nicht ausgeschlossen. Auch bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber die Voraussetzungen für den Erhalt so abgrenzen, dass nicht sachwidrig oder willkürlich ein Teil der Arbeitnehmer von den Vergünstigungen ausgeschlossen wird (BAG v. 24.10.2006 - 9 AZR 681/05 , DB 2007, 695 ; v. 21.1.2003 - 9 AZR 4/02 , BAGE 104, 272 ).
  9. aa)Nach herrschender Auffassung bindet der Gleichbehandlungsgrundsatz nur den einzelnen Arbeitgeber im Verhältnis zu seinen Arbeitnehmern. Eine konzernweite Geltung wird ganz überwiegend verneint (BAG v. 20.8.1986 - 4 AZR 272/85 , AP Nr.

§ 1TVG - Tarifverträge: Seniorität (mit zust.

Anm. von Hoyningen-Huene); v.17.11.1998 - 1 AZR 147/98 , AP Nr. 162 zu § 242 BGB Gleichbehandlung; v. 27.11.2002 - 7 AZR 655/01 , AP Nr. 22 zu § 620 BGB Altersgrenze; HWK/Hergenröder, Art. 3 GG Rz. 54; Windbichler, Arbeitsrecht im Konzern, S. 420 ff.; Schaub, Arbeitsrecht von A-Z, 17. Aufl., Gleichbehandlung der Arbeitnehmer, I. 2; Schiefer, NZA 1993, 1015

(1017); Lingemann/Diller/Mengel, NZA 2000, 1191 [1196]).
  1. bb)Zum Teil wird eine unternehmensübergreifende Wirkung dann bejaht, wenn die Konzernspitze für sich eine Verteilungskompetenz in Anspruch nimmt und entsprechende Weisungen erteilt, die konzerndimensional wirken (vgl. LAG Köln v. 24.6.1999 - 6 Sa 241/99 , AiB 2000, 636 ; Henssler, Der Arbeitsvertrag im Konzern, S. 107 ff; Martens, FS 25 Jahre BAG, S. 367 (386 ff.); ErfK/Preis, § 611 BGB Rz. 729; HWK/Thüsing, § 611 BGB Rz. 200; MüHdBArbR/Richardi, § 32 Rz. 28). Dies wird u.a. darauf gestützt, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz wie der Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG kompetenzbezogen und -akzessorisch (vgl. etwa BAG v. 15.6.2004 - 3 AZR 414/03 , ZTR 2005, 95 mwN) ist und sich damit auf den (gesamten) Bereich beziehe, auf den sich die gebundene Regelungskompetenz erstrecke.
  2. cc)Die Herleitung individueller Ansprüche des Arbeitnehmers aufgrund des Gebotes konzernweiter Gleichbehandlung erscheint in aller Regel ausgeschlossen. Unklar bleibt schon, gegen wen sich der Anspruch des Arbeitnehmers richten soll. Folgt man dem kompetenzbezogenen Ansatz, müsste sich dieser folgerichtig gegen die Konzernspitze, also etwa das herrschende Unternehmen richten. Mit diesem ist der Arbeitnehmer aber regelmäßig nicht vertraglich verbunden. Ein solcher Anspruch wird auch - soweit erkennbar - von keiner Seite vertreten. Die Pflicht zur Gleichbehandlung wird vielmehr beim Arbeitgeber selbst gesehen. Dieser wäre bei der Annahme einer Pflicht zur konzerndimensionalen Gleichbehandlung gezwungen, die - folgt man der Regelungskompetenz - dieser obliegende Gleichbehandlung zu den Arbeitnehmern anderer abhängiger Unternehmen umzusetzen. Eine solche Ausweitung der Arbeitgeberpflichten im Wege des Durchgriffs auf mögliche Pflichten der Muttergesellschaften sprengt den Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Der fehlende Konzernbezug des Arbeitsverhältnisses zeigt sich etwa auch in der kündigungsschutzrechtlich fehlenden Weiterbeschäftigungspflicht in anderen Konzernunternehmen (vgl. nur BAG v. 23.11.2004 - 2 AZR 24/04 , AP Nr. 132 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; vgl. allg. ErfK/Preis, § 611 BGB Rz. 233). Nach Auffassung der Kammer wäre eine konzernbezogene Gleichbehandlungspflicht des Arbeitgebers erst dann denkbar, wenn das Arbeitsverhältnis selbst einen Konzernbezug aufweist, etwa weil der Arbeitnehmer verpflichtet ist, auch in anderen Konzernunternehmen zu arbeiten. Obliegt es nach der arbeitsvertraglichen Gestaltung dem Arbeitgeber zu entscheiden, in welchem Unternehmen des Konzerns der Arbeitnehmer jeweils eingesetzt wird, so ist eine konzerndimensionale Gleichbehandlungspflicht nicht auszuschließen (vgl. auch LAG Köln v. 24.6.1999 - 6 Sa 241/99 , AiB 2000, 636 zur konzernbezogenen Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes, wenn zwischen den Angehörigen der verschiedenen Unternehmen ein enger lebensmäßiger Zusammenhang besteht, weil die Arbeitnehmer der einzelnen Unternehmen häufig ausgetauscht werden).
  3. b)Vorliegend scheidet eine Anspruchsbegründung aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes aus. Eine Ungleichbehandlung im Verhältnis zu den anderen bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmern ist nicht gegeben. Auf eine etwa im Verhältnis zu den Arbeitnehmern anderer Unternehmen der X. gegebene Ungleichbehandlung kommt es dagegen entgegen der Auffassung des Klägers nicht an. Eine - nach der von der Kammer vertretenen Auffassung unbeachtliche - Verteilungskompetenz der Konzernspitze und entsprechende Weisungen hinsichtlich der Gewährung der Weihnachtsgratifikation sind nicht vorgetragen. Der vom Kläger angeführte Umstand, dass sich der Konzern wie ein Unternehmen darstellt und begreift, spiegelt eine bestimmte Konzernpolitik bzw. Identität (corporate identity) wider, kann aber arbeitsrechtliche Bindungen zu Lasten der einzelnen Konzernunternehmen nicht erzeugen. Denn die Ausübung von Entscheidungs- bzw. Weisungsmacht durch die Konzernspitze bei der Verteilung von Sonderzahlungen ergibt sich hieraus nicht. Dies gilt in gleicher Weise für den Umstand, dass die Weihnachtsgratifikation in der Vergangenheit von sämtlichen Konzernunternehmen gewährt worden ist. Auch hieraus kann nicht auf eine zentrale Verteilungskompetenz geschlossen werden. Eine auch nach Auffassung der Kammer gegebenenfalls beachtliche Konzernbezogenheit des Arbeitsverhältnisses ist gleichfalls nicht dargetan. Diese folgt insbesondere nicht schon aus dem Umstand, dass der Kläger vor seiner Beschäftigung bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin bereits bei einem anderen Unternehmen der X. beschäftigt war. Denn damit ist ein neues Arbeitsverhältnis bei einem neuen, rechtlich selbstständigen Arbeitgeber begründet worden bzw. auf diesen übergegangen. Ein Recht zur einseitigen Anordnung eines Einsatzes innerhalb des Konzerns sieht der Arbeitsvertrag nicht vor. II. Der Kläger hat gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. §§ 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Kosten des Rechtstreits zu tragen. III. Der Streitwert war nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und bemisst sich nach dem Wert der Klageforderung. IV. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, da keine Zulassungsgründe nach § 64 Abs. 3 ArbGG ersichtlich sind. Davon unberührt bleibt die Zulässigkeit der Berufung nach § 64 Abs. 2
  4. b)ArbGG. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei B e r u f u n g eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax:
(0211)7770 - 2199 eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung Die Berufungsschrift muss von einem bei einem deutschen Gericht zugelassenen Rechtsanwalt eingereicht werden; an seine Stelle können Vertreter einer Gewerkschaft oder einer Vereinigung von Arbeitgebern oder von Zusammenschlüssen solcher Verbände treten, wenn sie kraft Satzung oder Vollmacht zur Vertretung befugt sind und der Zusammenschluss, der Verband oder deren Mitglieder Partei sind. Die gleiche Befugnis haben Angestellte juristischer Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der zuvor genannten Organisationen stehen, solange die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder der Organisation entsprechend deren Satzung durchführt. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. gez. E. Permalink: https://openjur.de/u/121391.html ( https://oj.is/121391 ) Volltext Druckansicht PDF Download Zitate 38 Zitiert 0 Referenzen 1 Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.

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