G 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Soweit für die sachgerechte Erledigung der Arbeitsaufgabe bestimmte persönliche oder sachliche Voraussetzungen erforderlich sind, kann die unternehmerische Entscheidung, welche Anforderungen an den Stelleninhaber zu stellen sind, nur auf offenbare Unsachlichkeit gerichtlich überprüft werden. Die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, ist von den Arbeitsgerichten jedenfalls dann zu respektieren, wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten haben. Etwas anderes gilt hingegen bei der Festlegung rein persönlicher Merkmale ohne hinreichenden Bezug zur konkreten Arbeitsaufgabe (BAG, Urt. v. 24.06.2004 - 2 AZR 326/03 , AP Nr. 76 zu § 2 KSchG 1969). bb) Unter Anwendung der vorgenannten Maßstäbe ist die Kammer zu der Überzeugung gelangt, dass die Klägerin auf einem freien Arbeitsplatz im Kundenberatungszentrum in F. weiterbeschäftigt werden könnte. (2.) Ein freier Arbeitsplatz lag zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vor. Die Klägerin hat im Rahmen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast vorgetragen, dass ein bestimmter Arbeitsplatz in engem zeitlichen Zusammenhang mit der Kündigung ausgeschrieben gewesen sei. Sie hat die Ausschreibung (Bl. 62 d.A.) zu den Gerichtsakten gereicht und damit eindeutig dokumentiert, um welchen Arbeitsplatz es geht und wie sie sich eine Weiterbeschäftigung vorstellt. Die Beklagte hat diesbezüglich zwar bestritten, dass die Stelle bereits im Dezember ausgeschrieben gewesen sei. Dieses bloße Bestreiten ist aus mehreren Gründen allerdings nicht ausreichend. Die Beklagte hätte - als Initiatorin der Stellenausschreibung - unter Beweisantritt vortragen müssen, wann diese erfolgt ist und dass dies gerade nicht in zeitlichem Zusammenhang mit der Kündigung der Klägerin geschah. Nur dann hätte das Gericht gegebenenfalls im Rahmen einer Beweisaufnahme überprüfen können, ob die Stelle zum Zeitpunkt der Kündigung unbesetzt war (vgl. BAG, Urt. v. 25.5.2002 - 2 AZR 260/01 , AP Nr. 121 zu § 2 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Da darüber hinaus eine Stelle auch dann als „frei“ im Sinne des ultimaratio-Grundsatzes anzusehen ist, wenn im Zeitpunkt der Kündigung abzusehen ist, dass eine Stelle bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden wird (BAG, Urt. v. 15.12.1994 - 2 AZR 320/94 , AP Nr. 66 zu § 2 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung; BAG, Urt. v. 15.12.1994 - 2 AZR 327/94 , AP Nr. 67 zu § 2 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung), hätte es seitens der Beklagten näherer Darlegung bedurft, wann die fragliche Stelle erstmals ausgeschrieben worden ist und ab welchem Zeitpunkt für die Beklage absehbar war, dass diese Stelle frei sein würde. Die darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hat hierzu allerdings nichts vorgetragen, sondern sich lediglich darauf beschränkt, den Sachvortrag der Klägerin in Abrede zu stellen. Dies ist nicht ausreichend. Folglich musste die Kammer die Stelle als Kundenberaterin als freie Stelle im Zeitpunkt der Kündigung ansehen.
G 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Die Überprüfung des Anforderungsprofils kann nur dahingehend erfolgen, ob dieses offenbar unsachlich ist (BAG, Urt. v. 7.11.1996 - 2 AZR 811/95 , AP Nr.
G 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Insofern ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Klägerin zumindest mehrere Punkte, die das Anforderungsprofil vorsieht, nicht oder nicht vollständig erfüllt. Daraus kann jedoch nicht der Schluss gezogen werden, die Klägerin sei für die Stelle ungeeignet. Dies ergibt sich aus folgenden Erwägungen. Das Anforderungsprofil selbst ist zwar so zu verstehen, dass mit „ja“ beantwortete Fragen die Chance auf eine Einstellung heben. Jedoch ist ausgeschlossen, dass jemand nur dann für eine Tätigkeit als Kundenberater in Frage kommt, wenn er sämtliche Fragen bejahen kann. Denn zunächst wäre ein Bewerber, der sämtliche Fragen positiv beantworten kann, nach Auffassung der Kammer kaum noch bereit, als Kundenberater zu arbeiten, sondern würde sich eher für höhere Aufgaben im Unternehmen empfehlen. Dass einzelne Fragen auch nach dem Anforderungsprofil der Beklagten ohne Schmälerung der Einstellungschancen verneint werden können, ergibt sich bereits aus dem ersten Abschnitt des Anforderungsprofils. So kann es für die Beklagte kaum von entscheidender Bedeutung sein, ob jemand alle Fragen aus dem ersten Abschnitt positiv beantworten kann. Denn es ist sicherlich auch für die Beklagte nicht wichtig, ob jemand „aus der näheren Umgebung“ kommt, zusätzlich einen PKW besitzt und darüber hinaus noch über eine gute Verkehrsanbindung verfügt. Andernfalls müsste ein 50 Meter vom Betrieb entfernt wohnender Arbeitnehmer, der nicht über einen PKW verfügt, zwangsläufig abgewiesen werden. Ist demnach aber für die Kammer offensichtlich, dass eine Vielzahl mit „ja“ zu beantwortender Fragen die Einstellungschancen heben, aber einzelne, mit „nein“ beantwortete Fragen keinesfalls zum Ausschluss aus dem Bewerbungsverfahren führen, hätte die Beklagte deutlicher machen müssen, auf welche Eigenschaften sie keinesfalls zu verzichten bereit ist und über welche dieser Eigenschaften die Klägerin nicht verfügt. Soweit die Parteien auf einzelne Eigenschaften der Klägerin und Voraussetzungen für die Stellenbesetzung überhaupt zu sprechen gekommen sind, handelt es sich um die Probleme der EDV-Kenntnisse, des Maschinenschreibens und wie es um die Deutschkenntnisse der Klägerin bestellt ist. Hierbei ist auch zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auch nach zumutbaren Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen möglich ist (vgl. BAG, Urt. v. 7.2.1991 - 2 AZR 205/90 , AP Nr. 2 zu § 2 KSchG 1969 Umschulung). Die Kammer ist hier aus folgenden Erwägungen davon ausgegangen, dass die Klägerin in der Lage ist, sich die erforderlichen Kenntnisse in angemessener Zeit anzueignen. Zunächst ist darauf zu verweisen, dass die Beklagte offenbar selbst insgesamt zweimal davon ausgegangen ist, die Klägerin könne sich die EDV-Kenntnisse und das Maschinenschreiben aneignen. Denn nach ihrem eigenen Vortrag hat sie der Klägerin zweimal (im Jahr 2005 und im Kammertermin vom 26.5.2007) eine solche Stelle angeboten. Hierbei unterschied sich nach dem Vorbringen der Beklagten das erste Angebot im Jahr 2005 nur dadurch von der jetzt in Frage stehenden Tätigkeit, dass die Klägerin hätte auf türkisch mit den Kunden kommunizieren müssen. Insofern kam es hierbei jedenfalls nicht auf die EDV-Kenntnisse und das Maschinenschreiben an, was bei einer Akquisetätigkeit bzgl. türkischer Kunden in gleichem Maße angefallen wäre. Folglich können diese Punkte kein entscheidendes Kriterium sein. Vielmehr setzt sich die Beklagte gegenüber ihrem eigenen Vortrag in Widerspruch, wenn sie einerseits vorträgt, die Klägerin sei nicht in der Lage, sich die erforderlichen Kenntnisse anzueignen (S. 5 des Schriftsatzes vom 10.5.2007, Bl. 78 d.A.), andererseits aber darauf verweist, der Klägerin sei diese Stelle angeboten worden (S. 5 des Schriftsatzes vom 10.5.2007, Bl. 78 d.A.). Hinsichtlich der sowohl von den Parteien angesprochenen und im Anforderungsprofil der Beklagten enthaltenen Deutschkenntnisse ist folgendes auszuführen. Die Klägerin hat sich in der Kammerverhandlung vom 15.7.2007 aktiv und eloquent an den Vergleichsverhandlungen beteiligt. Sie war in der Lage, selbstbewusst ihre Vorstellungen zu äußern und hat diese begründet. Die Kammer ist daher aus dem Inbegriff der mündlichen Verhandlung zu der Überzeugung gelangt, dass die Klägerin ausreichend deutsch spricht, um telefonische Kundenberatungen durchzuführen. Zweifellos spricht die Klägerin zwar kein akzentfreies deutsch, wie es im Anforderungsprofil der Beklagten verlangt wird. Dieses Kriterium hält die Kammer allerdings schon für unsachlich und rechtswidrig und misst ihm daher keine Bedeutung bei. Es handelt sich bei einer solchen Voraussetzung nämlich um eine Diskriminierung nach §§ 2 , 2 Abs. 2 Nr. 2 AGG, die nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist. Denn das Erfordernis einer akzentfreien deutschen Sprache ist eine Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft. Eine derartige Voraussetzung läuft nämlich zwangsläufig darauf hinaus, ausländische Bewerber von der Stellenbesetzung auszuschließen. Eine Rechtfertigung hierfür ist nicht ersichtlich. Diese Voraussetzung aus dem Anforderungsprofil war daher nicht zu beachten. Der Zeitraum, in welchem sich die Klägerin die erforderlichen Kenntnisse im Maschinenschreiben und der EDV aneignen kann, wird von der Kammer allenfalls mit wenigen Monaten veranschlagt. Hiervon geht die Kammer jedenfalls in Ermangelung eines entsprechenden Sachvortrags der Beklagten, die schließlich über entsprechende Erfahrungswerte verfügen müsste, aus. Eine Einarbeitungszeit von wenigen Monaten hält die Kammer auch für der Beklagten zumutbar. Hierbei werden zwar üblicherweise keine festen Fristen genannt (vgl. BAG, Urt. v. 7.2.1991 - 2 AZR 205/90 , AP Nr. 2 zu § 2 KSchG 1969 Umschulung), allerdings ist nach Auffassung der Kammer eine Einarbeitungszeit jedenfalls dann zumutbar, wenn diese innerhalb der Kündigungsfrist erfolgen kann. Dies ist hier der Fall, zumal der zutreffende Kündigungstermin nicht der 31.2.2007, sondern der 30.5.2007 sein dürfte, was die Kammer aber letztlich offen lässt. Die zutreffende Berechnung der Kündigungsfrist ergibt sich nach Auffassung der Kammer allein aus § 622 Abs. 2 S. 2 BGB, da § 622 Abs. 2 S. 2 BGB mit europäischem Primärrecht unvereinbar ist. Das Verbot der Altersdiskriminierung ist ein Grundsatz des europäischen Gemeinschaftsrechts (EuGH, Urt. v. 22.11.2005 - C-144/04 , NZA 2005, 1345 Mangold; vgl. auch BAG, Urt. v. 26.5.2006 - 7 AZR 500/04 , AP Nr. 23 zu § 14 TzBfG ). Daher dürfen Vorschriften, die diesem Grundsatz zuwider laufen, von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden (EuGH, Urt. v. 22.11.2005 - C-144/04 , NZA 2005, 1345 Mangold; BAG, Urt. v. 26.5.2006 - 7 AZR 500/04 , AP Nr. 23 zu § 14 TzBfG ). Zwar hat der EuGH und ihm folgend das BAG dies nur für eine Norm entschieden, welche während der Umsetzungsfrist geschaffen wurde (EuGH, Urt. v. 22.11.2005 - C-144/04 , NZA 2005, 1345 Mangold; BAG, Urt. v. 26.5.2006 - 7 AZR 500/04 , AP Nr. 23 zu § 14 TzBfG ). Konsequenterweise kann es hierauf allerdings nicht ankommen (Hamacher/Ulrich, NZA 2007, 657 [663]). Doch selbst wenn man hierin eine echte Tatbestandsvoraussetzung sähe, dürfte dieses Erfordernis vorliegen. Denn das BGB - und damit auch § 622 Abs. 2 S. 2 BGB - ist aufgrund Art. 8 des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26.11.2001 (BGBl. I 2001, 3138) am 2.2.2002 neu bekannt gemacht worden (BGBl. I 2002, 42) und damit während der Umsetzungsfrist der entsprechenden EG-Richtlinie (2000/78/EG) geschaffen worden. Nach nahezu übereinstimmender Ansicht verstößt aber § 622 Abs. 2 S. 2 BGB gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (Schleusener, NZA 2007, 358 ff.; Hamacher/Ulrich, NZA 2007, 657 [663] m.w.N.). Ist aber im vorliegenden Fall § 622 Abs. 2 S. 2 BGB ohnehin nicht anwendbar (a.A. Bauer/Krieger, NZA 2007, 674 [675]: Vorlageverpflichtung an den EuGH), kann als grober Maßstab für die Frage der Einarbeitungszeit der Klägerin der Zeitraum zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem 30.5.2007 angesetzt werden. In diesem Zeitraum wäre es nach Auffassung der Kammer und in Ermangelung weiteren Sachvortrags der Parteien ohne Weiteres möglich gewesen, EDV-Kenntnisse zu erlangen, die die Klägerin befähigen, telefonische Kundenberatungen durchzuführen und darüber hinaus auch das flüssige Maschinenschreiben zu erlernen. Letztlich kommt es aber auf die Frage, welches die zutreffende Kündigungsfrist ist, nicht entscheidend an. Die Schulungsmaßnahmen sind der Beklagten nach Auffassung der Kammer in jedem Fall zumutbar.
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.