45 ) – objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis einer weiteren, längeren Erkrankung rechtfertigen. Liegt – bereits – eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit vor, ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes indiziert. Steht fest, dass der Arbeitnehmer die (vertraglich) geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann oder ist die Wiederherstellung seiner Arbeitskraft völlig ungewiss (vgl. BAG, Urteil vom 21.05.1992 – 2 AZR 399/01 –
30), ist eine solche negative Prognose gerechtfertigt. Dabei steht die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit der dauernden Leistungsunfähigkeit gleich, d.h. die Prognose ist schlecht, wenn nicht in absehbarer Zeit mit einer anderen positiven Entwicklung gerechnet werden kann. Als absehbare Zeit in diesem Zusammenhang hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung einen Zeitraum bis zu 24 Monaten angesehen (vgl. BAG, Urteil vom 29.04.1999 – 2 AZR 431/98 – NZA 1999, 978 ). Die prognostizierten Fehlzeiten sind nur dann geeignet, eine krankheitsbedingte Kündigung sozial zu rechtfertigen, wenn die zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Sie können durch Störungen im Arbeitsablauf oder durch eine erhebliche wirtschaftliche Belastung hervorgerufen werden. Liegt allerdings eine krankheitsbedingte dauernde Leistungsunfähigkeit vor oder ist die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss, so kann in der Regel ohne Weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen ausgegangen werden (vgl. BAG, Urteil vom 28.02.1990 – 2 AZR 401/89 –
25 ; BAG, Urteil vom 19.04.2007 – 2 AZR 239/06 –
45 ). Eine Kündigung ist aber entsprechend dem das ganze Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie durch andere mildere Mittel vermieden werden kann, d.h. wenn die Kündigung nicht zur Beseitigung der betrieblichen Beeinträchtigungen bzw. der eingetretenen Vertragsstörung geeignet oder nicht erforderlich ist (BAG, Urteil vom 24.11.2005 – 2 AZR 514/04 –
43). Der Arbeitgeber muss von mehreren gleich geeigneten, zumutbaren Mitteln dasjenige wählen, das das Arbeitsverhältnis und den betroffenen Arbeitnehmer am wenigsten belastet. Eine Kündigung ist als letztes Mittel nur zulässig, wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Möglichkeiten zu ihrer Vermeidung ausgeschöpft hat. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. "freizumachen" (BAG, Urteil vom 29.01.1997 – 2 AZR 9/96 – BAGE 85, 107 ). Schließlich ist eine Interessenabwägung vorzunehmen, bei der zu prüfen ist, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen (beispielsweise BAG, Urteil vom 29.04.1999 – 2 AZR 431/98 – BAGE 91, 271 ). Im Fall der völligen Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitskraft bedarf es allerdings zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung keiner konkret festzustellenden erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen (BAG, Urteil vom 19.04.2007 – 2 AZR 239/06 –
45 ). II. Die Beurteilung des Arbeitsgerichts hält sich in diesem, vom Bundesarbeitsgericht aufgezeigten, rechtlichen Rahmen. Die Kündigung ist aus den vom Arbeitsgericht zutreffend umfassend dargestellten Gründen sozialwidrig. Das Berufungsgericht macht sich die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts nach § 69 Abs. 2 ArbGG zu eigen und beschränkt sich im Hinblick auf die eingelegte Berufung auf folgende ergänzende Ausführungen: Die Tatsache, dass der Kläger am 29.03.2006 operiert worden ist, rechtfertigt keine von dem Ergebnis des Arbeitsgerichts abweichende negative Prognose. Dass er am 29.03.2006 operiert worden ist, hat der Kläger der Beklagten erstmals zwei Monate nach der Operation im Gütetermin vom 06.06.2006 mitgeteilt. Die Art der Operation ist nicht bekannt. Weiter hat der Kläger in der Verhandlung vom 06.06.2006 erklärt, er könne nicht sagen, wann er wieder arbeitsfähig sein werde. Diese Kenntnis konnte der Kläger nur haben, wenn ihm auch seine Ärzte eine entsprechende Auskunft gegeben haben. Damit war auch weiterhin nach der Operation davon auszugehen, dass die Wiederherstellung der vollen Arbeitsfähigkeit des Klägers völlig ungewiss war. B. Die Kündigung verstößt nicht gegen § 102 Abs. 1 BetrVG. I. Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam, wobei es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entspricht, dass eine Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht nur unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt anzuhören, sondern auch, wenn er ihn nicht ordnungsgemäß beteiligt hat, insbesondere seiner Unterrichtungspflicht nicht ausführlich genug nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 10.11.2005 – 2 AZR 44/05 – AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Dabei dient die Beteiligung des Betriebsrats in erster Linie dem Zweck, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen. Dementsprechend muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen (§ 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG), d.h. er muss ihn über alle Gesichtspunkte informieren, die ihn zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben (vgl. BAG, Urteil vom 10.11.2005, a.a.O.). II. Diese Voraussetzungen sind gegeben, wie das Arbeitsgericht unter eingehender Begründung dargelegt hat. Zur Vermeidung von Wiederholungen wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die Ausführungen des Arbeitsgerichts verwiesen. Soweit der Kläger mit der Berufung weiterhin geltend macht, die Beklagte habe den Betriebsrat fehlerhaft über den Familienstand und die Unterhaltspflichten de Klägers unterrichtet, so führt dieser Fehler in der Mitteilung der Kündigungsabsicht vom 20.02.2006 nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG. Unterhalt und Familienstand des betroffenen Arbeitnehmers sind nur anzugeben, wenn sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers von Bedeutung sind (vgl. APS/Koch, 3. Aufl., § 102 BetrVG Rz. 94). Ob im vorliegenden Fall die Frage, ob der Kläger geschieden oder ledig ist, für die Interessenabwägung von Bedeutung ist, kann dahingestellt bleiben. Dem Betriebsrat war zum Zeitpunkt der Mitteilung der Kündigungsabsicht durch die Beklagte bekannt, dass der Kläger geschieden war. Unstreitig hat der Betriebsratsvorsitzende R4 den Geschäftsführer der Beklagten K2 im Zusammenhang mit der Vorbereitung der Kündigung darauf hingewiesen, dass der Kläger zwischenzeitlich geschieden sei. Insoweit konnte sich die falsche Mitteilung, dass der Kläger ledig sei, nicht auf die Entscheidung des Betriebsrats auswirken. Die Mitteilung der Sozialdaten des Klägers war grundsätzlich entbehrlich, da diese dem Betriebsrat bekannt waren (vgl. KR-Etzel, 8. Aufl., § 102 BetrVG Rz. 58 b). C. Nach alledem hat das Rechtsmittel keinen Erfolg. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision sind nicht gegeben. Knipp Feger Gigler Permalink: https://openjur.de/u/125429.html ( https://oj.is/125429 ) Verweise Volltext Zitate 11 Zitiert 0 Referenzen 0 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English
KI-Erklärung auf Basis des amtlichen Gesetzestextes. Orientierend, ersetzt keine Rechtsberatung.