gesetz bei Versäumung tariflicher Ausschlusssfrist in Altfällen; Abgrenzung der Übergangsregelung des § 4 NachwG für Altfälle von der Verpflichtung, nach Inkrafttreten des NachwG wesentliche Änderunge

§ 301ZPO Nr. 1 ; KR-Spilger, 8. Aufl., § 9 KSch

G Rz 83). Demgegenüber bestehen keine Bedenken gegen die prozessuale Trennung der Entscheidung über Kündigung und Auflösungsantrag, wenn die vom Arbeitnehmer geltend gemachten Auflösungsgründe den gestellten Auflösungsantrag ohnehin nicht rechtfertigen können. Allein die Möglichkeit, dass sich bei Fortgang des Verfahrens auch der verfolgte Kündigungsfeststellungsantrag als unbegründet erweist und damit der Auflösungsantrag des Arbeitnehmers ins Leere geht, steht dem Erlass eines Teilurteils nicht entgegen. Weder besteht die Gefahr widersprechender Entscheidungen, noch wird dem Arbeitnehmer durch die Abweisung seines unschlüssigen Auflösungsantrages das Recht genommen, bei Fortgang des Verfahrens – gemäß § 9 Abs. 1 Satz 3 KSchG bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung der Berufungsinstanz – ggfls. neue Auflösungsgründe in das Verfahren einzuführen. b) In Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil erweist sich der Auflösungsantrag der Klägerin in der Sache als unbegründet. Die Kammer teilt den Standpunkt des Arbeitsgerichts, dass es der Klägerin – die Wiedererlangung ihrer Arbeitsfähigkeit vorausgesetzt – nicht unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis im Betrieb der Beklagten mit einer 2/3-Stelle ohne Spät- und Wochenenddienst weiter fortzusetzen. Sollte tatsächlich – wie die Klägerin vorträgt – in den bisherigen Redaktionsräumen für die Beschäftigung von vier Redakteuren nicht genügend Platz sein, so wäre zunächst dem Arbeitgeber Gelegenheit zu geben, Abhilfe zu schaffen. Dass die Beklagte von vornherein hierzu nicht bereit wäre und der Klägerin keine angemessenen Arbeitsmöglichkeiten einräumen will, kann nicht einfach zu Lasten der Beklagten unterstellt werden. Entsprechendes gilt für die Frage der Verteilung der zu leistenden Arbeitsstunden und den Umfang der Arbeitsbelastung. Die Annahme der Klägerin, im Falle ihrer Rückkehr sei weiterhin mit einer gravierenden Anhäufung von Überstunden zu rechnen, erscheint schon deshalb nicht tragfähig, weil die Klägerin selbst von einer Besetzung der Redaktion mit einem zusätzlichen Redakteur ausgeht. Darüber hinaus ist zu beachten, dass der Klägerin – zumal unter Berücksichtigung ihrer krankheitsbedingten Reduzierung ihrer Arbeitszeit – ohnehin keine Überstunden abverlangt werden können. Allein der Umstand, dass es in der Vergangenheit zu einer erheblichen Überstundenbelastung gekommen ist, rechtfertigt nicht die Annahme, hierbei handele es sich um einen unabänderlichen und deshalb der Klägerin unzumutbaren Zustand. Unter Berücksichtigung der geänderten Verhältnisse und der Beschäftigung eines vierten Redakteurs entfällt im Übrigen auch der Anlass für die Arbeitskollegen, der Klägerin die Verantwortung für eine übermäßige Belastung mit Krankheitsvertretungen zuzuweisen. Nach alledem liegen die Voraussetzungen für die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht vor. Hieraus ergibt sich zugleich, dass sich auch der bezifferte Abfindungsantrag als unbegründet erweist. 3. Unbegründet ist die Berufung der Klägerin des Weiteren wegen des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung. Nach wie vor ist die Klägerin arbeitsunfähig erkrankt, so dass eine Arbeitsfreistellung zum Zwecke der Urlaubserteilung nicht möglich wäre. Mit Ablauf des Übertragungszeitraums (31.03. des der Entstehung des Anspruchs folgenden Kalenderjahres) ist sodann der Urlaubsanspruch der Klägerin erloschen (

§ 9BUrl

G Nr. 12; Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, § 102 Rz 73) Nichts anderes gilt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Urlaubsabgeltungsanspruch als Surrogat des Urlaubsanspruchs teilt dessen Schicksal (

§ 7Burl

G Abgeltung Nr. 65; Schaub, a.a.O. Rz 105). Unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien – entsprechend dem arbeitsgerichtlichen Urteil – fortbesteht oder – wie die Beklagte mit der Anschlussberufung geltend macht – zum 30.06.2007 beendet worden ist, scheidet nach alledem ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung für die Jahre 2005 und 2006 aus. Soweit es die Urlaubsabgeltung für das Jahr 2007 betrifft, steht weder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch die Arbeitsfähigkeit der Klägerin fest, so dass jedenfalls derzeit auch insoweit für eine Urlaubsabgeltung kein Raum ist. 4. Unbegründet ist die Berufung der Klägerin schließlich auch insoweit, als die Klägerin die Zahlung weiterer – über die arbeitsgerichtliche Entscheidung hinausgehende – Überstundenvergütung verlangt. Bei der zu beanspruchenden Überstundenvergütung ist der maßgebliche Stundensatz aus dem Monatsgehalt von 4.446,00 € zu ermitteln, woraus sich unter Berücksichtigung einer wöchentlichen Arbeitszeit von 36,5 Stunden und unter Einbeziehung des tariflichen Überstundenzuschlages ein Stundenlohn von 34,29 € ergibt. Gegenüber dem vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Betrag von 21.991,38 € ergibt sich damit eine Überzahlung, deren Höhe im Einzelnen in den Entscheidungsgründen zur beklagtenseitigen Berufung darzustellen ist. Einen höheren als den vom Arbeitsgericht ausgeurteilten Betrag hat die Klägerin jedenfalls nicht zu beanspruchen. Soweit die Klägerin demgegenüber bei der Berechnung ihrer Überstundenvergütung sämtliche Vergütungsbestandteile einschließlich des 13. Gehalts zugrunde legt, ist dieser Ansatz nicht zutreffend. Ausweislich der vorgelegten Gehaltsabrechnungen erhält die Klägerin zwar neben dem Gehalt von 4.446,00 € weitere zweckgebundene Zusatzleistungen, welche indessen pauschal und nicht in Abhängigkeit von der Anzahl der Arbeitsstunden geleistet werden. Aus welchem Grunde die Erstattung der Kontoführungsgebühr, der Wert der KFZ–Nutzung oder die Telefonkostenerstattung im Falle der Überstundenleistung mit einem erhöhten Betrag in Ansatz zu bringen sein sollen, ist nicht ersichtlich. Auch vermögenswirksame Leistungen und der Beitrag zum Versorgungswerk lassen auf der Grundlage des Parteivorbringens einen proportionalen Bezug zur Arbeitsleistung nicht erkennen, so dass allein das reguläre Gehalt von 4.446,00 €/Monat berücksichtigungsfähig ist. Auch für das 13. Monatseinkommen gilt nichts anderes. Auch wenn es sich hierbei um reines Arbeitsentgelt handelt, ändert dies doch nichts daran, dass die Beklagte neben der laufenden, ggfls. durch Überstundenleistung erhöhten monatlichen Arbeitsvergütung als zusätzliches Arbeitsentgelt eben nur ein volles 13. Monatseinkommen versprochen hat, nicht hingegen eine Sonderzahlung, deren Höhe sich aus einem Durchschnittsbetrag der Monatsentgelte unter Berücksichtigung geleisteter Überstunden errechnet. Dann muss aber auch bei der Berechnung der Überstundenvergütung die Zusatzleistung des 13. Monatseinkommens außer Betracht bleiben. II Die Berufung der Beklagten ist allein hinsichtlich der Höhe der ausgeurteilten Überstundenvergütung begründet. 1. Das Arbeitsgericht hat der Klägerin den ausgeurteilten Betrag auf der Grundlage der im Betrieb geführten Zeitaufschreibung zugesprochen. Hierbei ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, durch mangelnde Beanstandung der ihr bekannten Überstundenliste habe die Beklagte die Überstundenleistung als solche anerkannt. Im zweiten Rechtszuge hat die Beklagte ausdrücklich eine entsprechende Überstundenleistung bestritten und den Standpunkt eingenommen, der von den Redakteuren eigenverantwortlich und ohne Kontrolle geführten Liste komme keinerlei Beweiswert zu. Zu der Frage, ob die entsprechenden Listenvordrucke etwa von den Redakteuren selbst erstellt oder von Seiten der Beklagten vorgegeben seien, hat die Beklagte im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 18.10.2007 erklärt, jedenfalls die Geschäftsleitung habe die Herausgabe derartiger Listen nicht veranlasst, richtig sei allerdings, dass auch in der Redaktion in H1 entsprechende Listen Verwendung fänden. In dem letztgenannten Umstand liegt nach Auffassung der Kammer ein hinreichender Anhaltspunkt dafür, dass nicht etwa die Klägerin und die in V1 tätigen weiteren Redakteure aus eigener Initiative und allein zu Zwecken der redaktionsinternen Verteilungsgerechtigkeit die geleisteten Arbeitsstunden erfasst haben; allein für diesen Fall könnten die vorgelegten Aufzeichnungen als Privaturkunden ohne maßgeblichen Beweiswert angesehen werden. Demgegenüber führt der Umstand, dass entsprechende Listen nicht allein in V1, sondern auch in der Hauptredaktion in H1 geführt werden und die Beklagte unstreitig auch hiervon Kenntnis hatte, zu dem Ergebnis, dass die bestehende Handhabung bei den Redakteuren das berechtigte Vertrauen weckte, die Richtigkeit der in den Listen erfassten Zeitangaben werde von der Beklagten nicht in Zweifel gezogen. Auch wenn man zugunsten der Beklagten unterstellt, der Klägerin und ihren Kollegen sei der Umstand bekannt gewesen, dass die Beklagte die Listen zu keinem Zeitpunkt überprüfte, ändert dies doch nichts daran, dass sich aus diesem Verhalten der Beklagten ein entsprechender Vertrauenstatbestand ergab. Der so umschriebene Vertrauenstatbestand führt zwar – abweichend vom Standpunkt des arbeitsgerichtlichen Urteils – nicht zu einem rechtlich bindenden Anerkenntnis oder Einwendungsverzicht; hierzu wäre vielmehr nach Auffassung der Kammer eine positive Erklärung der Beklagten erforderlich gewesen. In der widerspruchslosen Hinnahme der bestehenden Praxis der Arbeitszeiterfassung und der unterlassenen Kontrolle trotz bestehender Kontrollmöglichkeit liegt jedoch ein Vertrauenstatbestand, welcher dazu führt, dass die Beklagte nicht nachträglich ohne entsprechende Anhaltspunkte die inhaltliche Richtigkeit der Aufzeichnungen in Abrede stellen kann. Hätte die Beklagte die übliche Praxis der Arbeitszeiterfassung beanstandet bzw. aufgrund entsprechender Kontrollen im Einzelfall Korrekturen verlangt, so hätte dies die Redakteure dazu veranlasst, die nach ihrer Behauptung geleisteten Arbeitszeiten beweiskräftig zu dokumentieren und etwa auf einer ausdrücklichen Überstundenanordnung und Bestätigung geleisteter Überstunden zu bestehen. Demgegenüber ist es mit Treu und Glauben nicht vereinbar, wenn die Beklagte zunächst die bestehende formlose Handhabung hingenommen und von möglichen Kontrollen abgesehen hat, dann aber im Nachhinein das Fehlen beweiskräftiger Unterlagen beanstandet. Dementsprechend wäre es Sache der Beklagten, Anhaltspunkte für die Unrichtigkeit der vorgelegten Listen zu liefern, wobei hier offen bleiben kann, ob das vertrauensbegründende Verhalten der Beklagten zu einer vollen Beweislastumkehr führen muss. Berücksichtigt man den unstreitigen Vortrag der Klägerin, nach welchem Überstunden in der Redaktion V1 insbesondere dadurch veranlasst worden sind, dass während der Krankheitszeiten der Klägerin die beiden übrigen Redakteure mit Mehrarbeit belastet waren und anschließend – nach Rückkehr der Klägerin aus der Erkrankung – durch das Abfeiern der Überstunden wiederum bei der Klägerin vermehrt Überstunden anfielen, so erscheint der Umfang der in der Liste erfassten Überstunden durchaus als plausibel, zumal die Aufstellung auch für die beiden anderen Redakteure ein hohes Überstundenguthaben aufweist und der Vortrag der Beklagten keinerlei Anhaltspunkte dafür liefert, inwiefern die von der Klägerin dargestellte Problematik der Krankheitsvertretung ohne Überstundenleistung bewältigt worden wäre. Im Ergebnis ist damit in Übereinstimmung mit dem arbeitsgerichtlichen Urteil von einem Überstundenguthaben der Klägerin von 38.354 Minuten entsprechend einer Arbeitszeit von 639,23 Stunden auszugehen. 2. Nach § 7 Abs. 2 Satz 1 des Tarifvertrages folgt hieraus zunächst allerdings allein ein Anspruch auf Zeitausgleich. Erst wenn ein entsprechender Zeitausgleich innerhalb des vorgesehenen Zeitraums von zwei Monaten nicht möglich ist, wandelt sich der Freizeitanspruch in einen Abgeltungsanspruch um. Zugleich tritt damit Fälligkeit des Zahlungsanspruchs im Tarifsinne ein. Da der Anspruch auf Freizeitausgleich bzw. -abgeltung aus den dargestellten Gründen allein durch die widerspruchslose Hinnahme der Aufzeichnungen nicht im Sinne eines Anerkenntnisses streitlos gestellt war, unterfiel der Zahlungsanspruch zeitabschnittsweise der tariflichen Ausschlussfrist des § 19 MTV. Dass der Tarifvertrag insgesamt – und damit auch die Ausschlussfrist des § 19 MTV – auf das Arbeitsverhältnis der Parteien kraft betrieblicher Übung Anwendung findet, stellt auch die Klägerin nicht in Abrede. Dann muss aber – in Übereinstimmung mit den Rechtsausführungen der Beklagten – davon ausgegangen werden, dass im Zeitpunkt der Klageerhebung sämtliche Ansprüche auf Überstundenabgeltung bereits verfallen waren. 3. Gleichwohl ist die Beklagte zur Zahlung eines Betrages in gleicher Höhe unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes (§ 280 BGB) verpflichtet. Die Beklagte hat es nämlich versäumt, die Klägerin auf der Grundlage des Nachweisgesetzes über die umfassende Geltung der tariflichen Regeln zu unterrichten, zu welchen auch die tarifliche Ausschlussfrist zählt.

1. a)Nach § 2 des NachwG vom 20.07.1995 ist der Arbeitgeber verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und die Niederschrift dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Zu den notwendigen Angaben gehört gemäß § 2 Satz 2 Ziff. 10 NachwG auch der Hinweis auf bestehende Tarifverträge, welche auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Verstößt der Arbeitgeber gegen die so begründete Nachweispflicht, ändert dies zwar nichts an der Geltung der tariflichen Ausschlussfrist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergibt sich jedoch für diesen Fall eine Schadensersatzverpflichtung, welche dazu führt, dass der Arbeitnehmer einen inhaltsgleichen Ersatz für den erloschenen Vergütungsanspruch zu beanspruchen hat (BAG, Urteil vom 17.04.2002 – 5 AZR 89/01 – AP § 2 NachwG Nr. 6; BAG, Urteil vom 05.11.2003 – 5 AZR 676/02 - AP § 2 NachwG Nr.7).
2. b)Entgegen der Auffassung der Beklagten steht die Tatsache, dass der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag lange vor Inkrafttreten des Nachweisgesetzes abgeschlossen worden ist, der Verletzung der Mitteilungspflicht und einer hierauf begründeten Schadensersatzhaftung nicht entgegen. Zutreffend ist zwar, dass nach § 4 NachwG die Verpflichtung zur Erteilung eines Nachweises nur besteht, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt. Fehlt es an einem solchen Verlangen, scheiden entsprechende Schadensersatzansprüche aus (vgl. Thüringer Landesarbeitsgericht vom 04.09.2001 – 7 Sa 38/01 – Juris). Anderes gilt hingegen, sofern nach Inkrafttreten des Nachweisgesetzes eine Änderung wesentlicher Vertragsbedingungen eintritt. Für diesen Fall trifft den Arbeitgeber nach § 3 NachwG eine entsprechende Mitteilungspflicht auch ohne vorangehendes Nachweisverlangen. Dies gilt unabhängig von der Tatsache, dass der zugrunde liegende Arbeitsvertrag selbst aus der Zeit vor Inkrafttreten des Nachweisgesetzes datiert (vgl. BAG, Urteil vom 03.05.2006 – 4 AZR 189/05 - AP § 612 a BGB Nr. 17; Schaefer, Das Nachweisgesetz, 2000; Teil B Rz 52). Von dieser nachträglichen Mitteilungsverpflichtung macht allerdings § 3 Satz 2 NachwG eine Ausnahme u.a. für den Fall der bloßen Änderung tariflicher Regelungen. Dies gilt sowohl für den Fall, dass der erteilte Nachweis gemäß § 2 Ziff. 10 NachwG bereits einen Hinweis auf die geltenden Tarifverträge enthält, als auch für Altfälle, in welchen ein Nachweis nicht vorliegt und – mangels arbeitnehmerseitigen Verlangens – auch nicht erteilt werden musste. Liegt demgegenüber keine bloße Änderung, sondern – nach Kündigung des bislang geltenden Tarifvertrages – ein neuer Tarifvertrag vor, so werden von der Mitteilungspflicht gemäß § 3 NachwG auch bestehende Altverträge erfasst (Schäfer, Das Nachweisgesetz, a.a.O. Rz 50; Feldgen, Nachweisgesetz, 1. Aufl., 1995, Teil B § 3 Rz 216). Unstreitig verweist der zwischen den Parteien geschlossene Arbeitsvertrag nur in einzelnen Punkten auf tarifliche Bestimmungen. Ebenso unstreitig hat die tarifgebundene Beklagte indessen auf die Arbeitsverhältnisse sämtlicher Beschäftigter betriebsüblich die einschlägigen tariflichen Regelungen insgesamt angewandt. Anders als bei einer arbeitsvertraglich vereinbarten Gleichstellungsabrede, mit welcher der tarifgebundene Arbeitgeber erreichen will, dass auch für die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer die jeweils maßgeblichen Tarifbedingungen – einschließlich nachfolgender Änderungen und neu abgeschlossener Tarifverträge – Anwendung finden, betrifft die Anwendung tariflicher Bestimmungen kraft betrieblicher Übung im Zweifel allein die aktuell geltenden Tarifverträge. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 03.11.2004 – 5 AZR 73/04 – juris) kommt eine betriebliche Übung der Erhöhung der Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung ohnehin nur bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber in Betracht, wobei auch unter dieser Voraussetzung allein die wiederholte Weitergabe von Tariflohnerhöhungen nicht als Grundlage einer dynamisierten Betriebsübung ausreicht (BAG, Urteil vom 09.02.2005 – 5 AZR 284/04 ). Dementsprechend umfasste die bei der Beklagten bestehende Betriebsübung allein die aktuell geltenden Tarifverträge. Die nachfolgend abgeschlossenen Tarifverträge wurden wiederum erst dadurch zum Gegenstand einer Betriebsübung, dass auch diese betriebsüblich Anwendung fanden. In Bezug auf diejenigen Tarifverträge, welche bei Inkrafttreten des Nachweisgesetzes infolge der bestehenden Betriebsübung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fanden, bedurfte es nach den vorstehenden Ausführungen keiner Nachweiserteilung. Entsprechendes gilt gemäß § 3 Satz 2 NachwG für diesbezügliche Änderungen der betriebsüblich angewandten Tarifregeln. Bei dem hier einschlägigen Manteltarifvertrag handelt es sich indessen nicht um eine bloße Tarifänderung, vielmehr war der Vorgängertarifvertrag aus dem Jahre 1998 gekündigt worden. Rückwirkend haben die Parteien sodann unter dem 25.02.2004 den neuen Tarifvertrag zum 01.01.2003 in Kraft gesetzt. Auch der neue Tarifvertrag wird zwar bei der Beklagten betriebsüblich angewandt. Insoweit bedurfte es jedoch der Erteilung eines Nachweises nach § 3 Satz 1 NachwG, da es sich um eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen handelte.
3. c)Hiergegen kann auch nicht eingewandt werden, auch die zuvor geltenden Manteltarifverträge von 1998 und 1994 hätten bereits eine entsprechende oder – wie der Manteltarifvertrag 1989 – eine ähnliche Verfallklausel enthalten. Allein der Umstand, dass nicht selten neu abgeschlossene Tarifverträge in einzelnen Punkten Regelungen enthalten, welche deckungsgleich mit früher geltenden Regelungen sind, ändert nichts daran, dass das Tarifwerk nach dem erklärten Willen der Tarifparteien nicht nur – durch Änderungstarifvertrag – in einzelnen Punkten modifiziert, sondern durch Kündigung und Neuabschluss auf eine neue Rechtsgrundlage gestellt werden soll. Wenn das Nachweisgesetz in § 3 Satz 2 eine Ausnahme von der auf Vertragsänderungen bezogenen Mitteilungsverpflichtung allein für den Fall der Änderung von Tarifverträgen vorsieht, so rechtfertigt sich dies aus dem Gedanken, dass einer bloßen Tarifänderung typischerweise keine grundlegende Bedeutung zukommt. Auf den Fall der Kündigung und des Neuabschlusses eines Tarifvertrages trifft diese Überlegung nicht zu. Im Hinblick auf die weitreichenden Folgen, welche sich an die Erteilung bzw. fehlende Erteilung eines Nachweises knüpfen, muss aus Gründen der Rechtsklarheit von einer einzelfallbezogenen Betrachtung abgesehen werden, welche etwa auf die Ähnlichkeit, Deckungsgleichheit oder Bedeutsamkeit der neuen tariflichen Regelung abstellt. Damit ist festzuhalten, dass die Beklagte es entgegen § 3 Satz 1 NachwG versäumt hat, die Klägerin über die Geltung des neu abgeschlossenen Tarifvertrages, rückwirkend gültig ab dem 01.01.2003 zu informieren.
4. d)Der so begründete Verstoß gegen das Nachweisgesetz muss auch als für die Versäumung der Ausschlussfrist kausal angesehen werden. Hätte die Beklagte die Klägerin im Zusammenhang mit dem Inkrafttreten des neuen Tarifvertrages über die Änderungen der Vertragsbedingungen informiert, so wäre hierzu allerdings ein allgemeiner Hinweis auf den Tarifvertrag ausreichend gewesen, ohne dass es eines ausdrücklichen Hinweises auf die – unverändert in den neuen Tarifvertrag übernommene – Ausschlussklausel bedurft hätte. Hieraus kann indessen nicht gefolgert werden, der fehlende Hinweis auf die tarifliche Neuregelung sei für die unterlassene rechtzeitige Geltendmachung der eingeklagten Forderung ohnehin nicht ursächlich gewesen, da sich die Klägerin auch in der Vergangenheit nicht um eine Kenntnisnahme der vormals betriebsüblich angewandten Tarifverträge bemüht habe. Während nämlich die Kenntnis des Arbeitnehmers von der betriebsüblichen Anwendung tariflicher Regeln regelmäßig darauf beruht, dass der Arbeitgeber sämtlichen Beschäftigten tariflich vorgesehene Leistungen gewährt, und hierbei nicht selten übersehen wird, dass der Tarifvertrag auch nachteilige Klauseln umfasst, geht von der Erteilung eines schriftlichen Nachweises eine gesteigerte Hinweis- und Warnfunktion aus, welche dem sorgfältigen Arbeitnehmer Anlass gibt, sich über den Inhalt der mitgeteilten Neuregelung zu vergewissern. Anders wäre es allein – und für diesen Fall wäre gegebenenfalls die Kausalität der Pflichtverletzung zu verneinen – wenn die Klägerin in der Vergangenheit auf einen förmlich erteilten Änderungsnachweis hin untätig geblieben wäre und davon abgesehen hätte, den Inhalt der mitgeteilten Änderung zur Kenntnis zu nehmen. Allein der Umstand, dass die Klägerin die betriebsübliche Anwendung des Tarifvertrages noch nicht zum Anlass genommen hat, sich mit den Einzelheiten der Regelung vertraut zu machen, rechtfertigt nicht die Annahme, dass die Klägerin auch eine förmliche Mitteilung unbeachtet gelassen und davon abgesehen hätte, in Erfahrung zu bringen, inwiefern dem mitgeteilten Neuabschluss des Tarifvertrages rechtliche – und womöglich nachteilige – Bedeutung zukam. Die Beweislast dafür, dass die Klägerin ohnehin auch auf einen erteilten Nachweis hin davon abgesehen hätte, die tarifliche Regelung einschließlich der Ausschlussfrist zur Kenntnis zu nehmen, liegt aber bei der Beklagten.
5. e)Entgegen der Auffassung der Beklagten ist der Ersatzanspruch der Klägerin auch nicht durch ein Mitverschulden gehindert. Soweit das Bundesarbeitsgericht in den Fällen des Verstoßes gegen das Nachweisgesetz den Gesichtspunkt des Mitverschuldens geprüft hat, betrifft dies ausdrücklich allein die Frage der Zurechnung von Anwaltsverschulden (BAG, Urteil vom 29.05.2002 – 5 AZR 105/01 - EzA § 2 NachwG Nr. 4; BAG, Urteil vom 05.11.2003 – 5 AZR 676/02 - AP § 2 NachwG Nr. 7). Demgegenüber wäre es ein innerer Widerspruch, dem Arbeitnehmer ein Mitverschulden anzurechnen, wenn er durch die vom Arbeitgeber veranlasste unklare Vertragsgestaltung davon abgehalten worden ist, seine Ansprüche rechtzeitig geltend zu machen.
6. f)Der Höhe nach entspricht damit die Schadensersatzforderung dem verfallenen Vergütungsanspruch. Wie bereits ausgeführt, ist dieser auf der Grundlage des Monatsgehalts von 4.446,00 € zu berechnen, was einem Stundenlohn von 34,29 € entspricht. Für 639,23 Stunden kann die Klägerin danach 21.919,20 € brutto beanspruchen. Gegenüber dem ausgeurteilten Betrag von 21.911,38 € ergibt sich damit ein Differenzbetrag von 72,18 €. Insoweit erweist sich damit die Berufung als begründet, so dass die Klageforderung insoweit abzuweisen war. Die Kostenentscheidung war dem Schlussurteil vorzubehalten. Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision gemäß § 72 ArbGG liegen nicht vor. Permalink: https://openjur.de/u/127828.html ( https://oj.is/127828 ) Volltext Druckansicht Zitate 16 Zitiert 2 Referenzen 0 Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.