Entfährt einem Hausarbeiter auf die ihm durch den Gruppenleiter erteilte Arbeitsanweisung der Satz: "Beweg doch selber Deinen Arsch, Du bist auch ein faules Schwein", berechtigt dies nicht deshalb sch

§ 626BGB).

Ob eine grobe Beleidigung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, ist nach einer umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung der Einzelfallumstände zu klären (Schmitz-Scholemann, BB 2000, 926 ff.). Die einmalige grobe Beleidigung von Arbeitskollegen wird vor allem nach einem langjährig und ungestört verlaufenen Arbeitsverhältnis eher selten als an sich wichtiger Grund oder als Ergebnis der Interessenabwägung nach § 626 Abs. 1 BGB zur Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung ausreichen. Vielmehr bedarf es vor Ausspruch einer Kündigung meist einer Abmahnung. Anders liegen die Dinge bei vielfachen und/oder besonders groben (schwersten) Beleidigungen. In solchen Fällen kann der Arbeitnehmer auch dann, wenn ein rauher Umgangston herrscht, nicht ernsthaft damit rechnen, dass der Arbeitgeber sein Verhalten tolerieren werde (BAG, Urteil vom 10.10.2002, 2 AZR 418/01 , AP Nr. 180 zu § 626 BGB, vgl. Urteil vom 30.09.1993, 2 AZR 188/93 , EzA Nr. 152 zu § 626 n. F. BGB).

1. Nach diesen Maßstäben sind in der Rechtsprechung grobe Beleidigungen von Arbeitskollegen oder Vorgesetzten einzelfallabhängig als Kündigungsgrund anerkannt oder abgelehnt worden (z.B. Thüringer LAG, Urteil vom 13.02.2001, 5 Sa 27/2000 , "arrogantes Schwein", "ein paar in die Fresse hauen", LAG Köln, Urteil vom 18.04.2006 9 Sa 1623/05 , "als Chef ein Ass, aber als Mensch ein Arschloch", LAG Rheinland-Pfalz, Urteil 08.11.2000 9 Sa 967/00 , "Du bist ein Arschloch" (Äußerung einer sich belästigt fühlenden Arbeitnehmerin in der Probezeit), LAG Niedersachsen, Beschluss vom 25.10.2004, 5 TaBV 96/03 , "Arschlöcher" (Betriebsratsvorsitzender über anwesende Marktleiter), LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 27.01.2000, 9 Sa 473/99 , "dummes Schwein", "faules Schwein", Hessisches LAG, Urteil vom 02.10.2001, 2 Sa 879/01 , "Fauler Sack, faules Biest, faule Sau … », Hessisches LAG, Urteil vom 13.02.1984, 11 Sa 1509/83 , und LAG München, Urteil vom 20.12.1967, 5 Sa 280/67 N, "Leck mich am Arsch" (Götzzitat), Hessisches LAG, Urteil vom 10.11.2006, 3 Sa 1495/05 , "keinen Arsch in der Hose"). II. In Anwendung dieser Grundsätze gilt folgendes:
2. Mit dem Arbeitsgericht kann zugunsten der Beklagten unterstellt werden, dass der Kläger es nicht bei der Äußerung "Beweg selber deinen Arsch" beließ, sondern gleichzeitig den Gruppenleiter K. als "auch ein faules Schwein" bezeichnete, wobei er - unstreitig - die Verbalinjurie lautstark "vor versammelter Mannschaft" tätigte. Hiernach ist von einer groben Beleidigung auszugehen. Die Mitarbeiter in der Abteilung "Zentrale Transportdienste", die sich untereinander duzen, mögen zwar einen rauhen und lockeren Umgangston pflegen. Damit entfällt jedoch nicht der Befund, dass der Kläger am Morgen des 22.01.2008 den K. beleidigte. Denn als er ausfallend wurde, geschah dies nicht in einer Situation arbeitstypischer Lockerheit, sondern in deutlich zum Ausdruck gebrachter starker Verärgerung darüber, dass K. ihm, der sich wegen Verspätung der Straßenbahn schon um das gewohnte Frühstück vor Dienstbeginn gebracht sah, die Einnahme eines Kaffees vor der eigentlichen Arbeitsaufnahme verweigerte und ihn aufforderte, sofort damit zu beginnen, die Essenswagen von der Küche zu den Stationen zu bringen. Indem die Arbeitsordnung des K. zweifelsfrei im Rahmen des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts (§ 106 GewO) lag, wirkten die vom Kläger verwendeten Kraftausdrücke schon als grobe Beleidigung. Sie gingen indessen nicht darüber hinaus, waren insbesondere nicht Glied einer vielfachen Beleidigungskette und nach der Wortwahl und den Begleitumständen keine besonders grobe, schwerste Beleidigung. Da der Kläger sich unstreitig der Anordnung des K. fügte, wurde dessen Autorität auch nicht nachhaltig untergraben.
3. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile das Bestandsinteresse des Klägers das Beendigungsinteresse der Beklagten überwiegt und es dieser zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit fortzusetzen. a) Die bei der gebotenen Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen (BAG, Urteil vom 27.04.2006, 2 AZR 415/05 , AP Nr. 203 zu § 626 BGB). Bezogen auf die Person des Arbeitnehmers kommt zunächst der Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen beanstandungsfreiem Bestand ein besonderes Gewicht zu (BAG, Beschluss vom 16.12.2004, 2 ABR 7/04 , AP Nr.

§ 626BGB).

Außerdem kann das Lebensalter des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sein, insbes. dann, wenn eine Beziehung zum Kündigungsvorwurf erkennbar ist und es seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt beeinflusst. Die Unterhaltspflichten und der Familienstand haben bei einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung eher marginale Bedeutung, sind jedoch von der Einbeziehung in die Interessenabwägung nicht generell ausgeschlossen, weil sie das Gewicht des Arbeitnehmerinteresses an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes mit prägen (BAG, Beschluss vom 16.12.2004, 2 ABR 7/04 , AP Nr.

§ 626BGB).

Bezogen auf das betriebliche Beendigungsinteresse des Arbeitgebers sind in erster Linie die Schwere der begangenen Pflichtverletzung, das Bestehen einer Wiederholungsgefahr und auch das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung von Bedeutung. Weiterhin ist in Betracht zu ziehen, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit und ein hoher Verschuldensgrad inne wohnt. Bei der gebotenen umfassenden Interessenabwägung ist schließlich zu prüfen, ob anstelle der außerordentlichen Kündigung eine mildere Maßnahme, z.B. eine Ermahnung, Abmahnung, eine Änderungs- oder ordentliche Beendigungskündigung, als Reaktion des Arbeitgebers angemessen und ausreichend gewesen wäre (vgl. BAG, Urteil vom 18.10.2000, 2 AZR 131/00 , AP Nr. 169 zu § 626 BGB, Urteil vom 15.08.2002, 2 AZR 514/01 , AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Verhaltensbedingte Kündigung). In diesem Zusammenhang hat der Arbeitgeber vor einer Kündigung auch Umsetzungs- und Versetzungsmöglichkeiten zu prüfen (BAG, Urteil vom 31.03.1993, a.a.O. ). Die Abmahnung ist regelmäßig Voraussetzung für die Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung, es sei denn, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder dass es sich um eine schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit dem Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar ist und bei der die Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 19.04.2007, 2 AZR 180/06 , AP Nr. 20 zu § 174 BGB, BAG, Urteil vom 05.04.2001, 2 AZR 159/00 , AP Nr. 171 zu § 626 BGB, Beschluss vom 10.02.1999, 2 ABR 31/98 , AP Nr. 42 zu § 15 KSchG 1969 , Kammerurteil vom 21.07.2004, LAGE Nr. 85 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung).

1. b)Die lange Dauer des Arbeitsverhältnisses, dessen weitgehend beanstandungsfrei gebliebener Bestand, aber auch das Lebensalter, das die Chancen des Klägers auf dem Arbeitsmarkt beschneidet, sowie sein Familienstand und seine Unterhaltspflichten begründen ein erhebliches Bestandsinteresse. Das Beendigungsinteresse der Beklagten tritt dahinter signifikant zurück. Das Gewicht der Beleidigung und des Schuldvorwurfs gegen den Kläger relativiert sich angesichts der psychischen Ausnahmesituation, in die der Kläger sich am Morgen des 22.01.2008 hineintreiben ließ. Es handelte sich um ein erst- und einmaliges Augenblicksversagen; weder die Abmahnung vom 13.01.1997 noch die Ermahnung vom 16.12.2005 oder die Beschwerde des Disponenten B. betreffen einschlägige Pflichtverletzungen (vgl. BAG, Urteil vom 13.12.2007, 2 AZR 818/06 , AP Nr. 64 zu § 4 KSchG 1969 ), und lagen überdies geraume Zeit zurück. Der Beklagten entstanden aufgrund des Vorfalls keine wesentlichen Nachteile. Eine konkrete Rufschädigung ist nicht vorgetragen und auch nicht ersichtlich. Auswirkungen ergaben sich gerade und nur hinsichtlich der künftigen Zusammenarbeit zwischen dem Kläger und dem Gruppenleiter K. und hinsichtlich der Irritationen, die bei den übrigen Teilnehmern der Frühbesprechung, evtl. noch bei Mitarbeitern in Nachbarräumen, die den Wortwechsel akustisch mitbekommen hatten, entstehen konnten. Daraus resultiert zwar ein berechtigtes betriebliches Interesse der Beklagten, die Autorität des Gruppenleiters K. und dessen berufliche und persönliche Ehre zu schützen. Nach Lage der Dinge war indessen eine Abmahnung die angemessene und ausreichende Reaktion auf das Fehlverhalten des Klägers. Frühestens nach einer erfolglos gebliebenen einschlägigen Abmahnung wäre die (negative) Prognose gerechtfertigt gewesen, dass der Kläger auch zukünftig seine vertraglichen Pflichten in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen werde. Nicht zuletzt indiziert der von der Mitarbeitervertretung gegen die Kündigung erhobene Widerspruch, dass der Betriebsfrieden nicht auf Dauer und unheilbar gestört war. Soweit die Beklagte durch die überzogene und unverhältnismäßige Reaktion, dem Kläger fristlos zu kündigen, selbst eine Belastung des Arbeitsverhältnisses herbeiführte, kann sie hieraus kein schutzwertes Auflösungsinteresse ableiten.
2. c)Ohne Erfolg verweist die Beklagte auf die Präambel zum BAT-KF, nach der das Verhalten der Mitarbeiter der Verantwortung zu entsprechen habe, die sie als Mitarbeitende im Dienst der Kirche übernommen haben. Auch ihr Hinweis auf das entwickelte Leitbild, dass die Mitarbeitenden im Evangelischen Krankenhaus jeden Menschen so behandeln, wie sie selbst behandelt werden wollen, ist kündigungsrechtlich nicht zielführend.