Tenor 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 26.03.2009 - 6 Ca 7714/08 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die P

BGB 2002 § 307 Nr. 26 m.w.N.; BAG Urteil v. 31.08.2005 - 5 AZR 50045/04 - AP ArbZG § 6 Nr.8 ). Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners. Der Verwender ist demgemäß verpflichtet, die Rechte und Pflichten des Vertragspartners möglichst klar und durchschaubar darzustellen; sie müssen so gestaltet sein, dass der nicht rechtskundige Durchschnittsarbeitnehmer die benachteiligende Wirkung ohne Einholung von Rechtsrat erkennen kann (Reinecke BB 2005, 378/379). cc) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ergeben sich weder aus dem Wortlaut noch aus dem Gesamtzusammenhang und den Begleitumständen ausreichende Anhaltspunkte dafür, dass dem Kläger konstitutiv die variable Vergütung zugesagt werden sollte. 1) Bei der Regelung in § 3 "variable Erfolgsvergütung" handelt es sich allerdings um eine allgemeine Geschäftsbedingung i. S. d. § 305 Abs. 1 S.1 BGB. Auch Vertragsbedingungen, die vor ihrer Verwendung kollektivrechtlich ausgehandelt worden sind, gehören dazu (BAG Urteil v. 21.04.2007 - 6 AZR 622/

§ 113Ins

O Nr. 19 m.w.N.). 2) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil v. 12.03.2008 - 10 AZR 256/07 - NV; BAG Urteil v. 27.09.2000 - 7 AZR 390/99 EzA § 1 BeschFG 1985 Nr. 20 BAG 24.09.2003 - 10 AZR 34/03 - NZA 2004, 149 -152 ; EzA BGB 2002 § 133 Nr. 3) sind Verweisungen im Arbeitsvertrag auf ohnehin anwendbare gesetzliche, tarifliche oder betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften im Zweifel deklaratorisch gemeint. Die Arbeitsvertragsparteien wollen in der Regel durch die Verweisung auf ohnehin geltende kollektive Regelungen keinen eigenständigen individualvertraglichen Geltungsgrund für diese Regelungen schaffen. Sie bringen regelmäßig durch eine solche Verweisung nur zum Ausdruck, dass nicht sämtliche für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Bestimmungen im Text des Arbeitsvertrags wiedergegeben, sondern darüber hinaus in den genannten kollektiven Vereinbarungen enthalten sind (BAG 18.11.2003 - 1 AZR 604/02 - BAGE 108, 299 , 302). Die Verweisungsklausel stellt dann schon kein Rechtsgeschäft dar. Ihr liegen keine Willenserklärungen zu Grunde, durch die Rechtsfolgen bewirkt werden sollen. Es handelt sich um einen bloßen rechtlichen Hinweis (BAG 18.11.2003 - 1 AZR 604/02 - a.a.O.). 3) Es liegen keine ausreichenden Umstände vor, die hier zu einer andern Beurteilung führen. Die Betriebsvereinbarung fand auch ohne die Verweisung im Arbeitsvertrag auf den Kläger (vgl. § 1 BV) Anwendung. Der Kläger war weder Auszubildender noch leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG war. Er war auch nicht aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages beschäftigt. Mit dem Verweis im Arbeitsvertrag bringen die Parteien auch hier folglich nur zum Ausdruck, dass nicht alle für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Bestimmungen im Arbeitsvertrag festgelegt sind, sondern auch die Regelungen einer Betriebsvereinbarung zur Anwendung kommen. 4) Soweit der Kläger darauf hingewiesen hat, dass die Parteien für das Eintrittsjahr eine spezielle Regelung und für die Folgezeit jeweils individuelle Zielvereinbarungen getroffen haben, führt das nicht weiter. Das Arbeitsgericht weist zu Recht darauf hin, dass die Vereinbarung für das Eintrittsjahr nur als ergänzende Absprache zu verstanden werden kann. Mit den jährlichen Zielvereinbarungen haben die Parteien nur der Betriebsvereinbarung Rechnung tragen. Unter § 3 Zielvereinbarungen heißt es, "einmal jährlich vereinbaren Führungskraft und Mitarbeiter etwa drei bis fünf Ziele für das anstehende Geschäftsjahr. Die vereinbarten Ziele werden im Zielvereinbarungsgespräch schriftlich (siehe Anlage 1) dokumentiert…. Die Verweisung ist ansonsten auch nicht unklar. Die variable Erfolgsvergütung ist zwar unter der Überschrift Vergütung aufgeführt. Dies reicht aber nicht aus, um von einer konstitutiven Regelung auszugehen. Die Erwähnung der variablen Erfolgsvergütung unter § 3 Vergütung weist lediglich darauf hin, dass die Vergütungsansprüche zusammengefasst dargestellt werden sollten. Das § 3 BV nicht ausdrücklich auf die jeweils geltende Betriebsvereinbarung Bezug nimmt, spricht auch nicht für die Auffassung des Klägers. Die Formulierung, "gemäß der entsprechenden Betriebsvereinbarung", bringt ausreichend zum Ausdruck, dass die jeweils nach § 77 Abs. 4 S.1 BetrVG unmittelbar und zwingend geltende Betriebsvereinbarung zur Anwendung kommen soll. 2. Der Kläger kann seinen Anspruch auch nicht auf die Betriebsvereinbarung vom 20.02.2001 stützen. Die Berufungskammer folgt insoweit den Ausführungen des Arbeitsgerichts. a) Die Voraussetzungen für die Auszahlung der variablen Erfolgsvergütung sind nicht erfüllt. Gemäß § 8 der Betriebsvereinbarung kommt eine Ist-VE nicht zur Auszahlung, wenn der Mitarbeiter unterjährig durch Kündigung ausscheidet oder bis zum Auszahlungstag das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Dies ist hier gegeben. Die variable Vergütung wird im Juli des folgenden Geschäftsjahres gezahlt. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger bereits ausgeschieden. Er hat das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2008 gekündigt. b) Die Betriebsvereinbarung ist auch nicht rechtsunwirksam. aa) Entgegen der Auffassung des Klägers ist § 8 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung nicht gemäß §§ 307 ff BGB unwirksam. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB finden die Vorschriften der §§ 305 ff. BGB auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen keine Anwendung. Nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB stehen solche Kollektivregelungen Rechtsvorschriften i.S.v. § 307 Abs. 3 BGB gleich. (BAG, Urteil v. 01.02.2006 - 5 AZR 187/05 - EzA BGB 2002 § 308 Nr. 1 m.w.N.). Die Betriebsvereinbarung gilt gemäß § 77 Abs.3 BetrVG unmittelbar und zwingend. Daher unterliegen auch in einer Vielzahl von Fällen formularmäßig verwendete Klauseln in Arbeitsverträgen, die auf eine solche Kollektivregelung Bezug nehmen oder mit ihr übereinstimmen und lediglich deren gesamten Inhalt wiedergeben, nicht der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB (BT-Drucks. 14/6857 S. 54; BAG Urteil v. 25.04.2007 - 6 AZR 622/

§ 113Ins

O Nr. 19; BAG Urteil v. 27.07. 2005 - 7 AZR 486/04 - BAGE 115, 274 ; BAG Urteil v.12.09. 2006 - 9 AZR 675/05 - AP BGB § 611 Lehrer, Dozenten Nr. 176 = EzA BGB 2002 § 310 Nr. 4) . Bei den in § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB genannten kollektivrechtlichen Vereinbarungen besteht kein Bedürfnis auf Schutz durch Regelungen der allgemeinen Geschäftsbedingungen. Es wird unterstellt, dass diese Schutzfunktion durch die Tarifvertragsparteien bzw. Betriebspartner wahrgenommen wurde (vorliegend beim Abschluss des Interessenausgleichs und Sozialplans BAG v. 25.04.2007 a.a.O. ).

1. bb)Etwas anderes kann gelten, wenn die Betriebsvereinbarung nur auf Grund einer Bezugnahme im Arbeitsvertrag Anwendung findet (die Bereichsausnahme des § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB gilt in diesem Fall nicht, so Richardi, BetrVG 11. Auflage 2008, § 77 Rdnr 134; Rieble /Schul RdA 2006, 339, 349 ff.). Dies ist hier aber nicht gegeben. Wie ausgeführt, handelt es sich entgegen der Auffassung des Klägers nicht um eine konstitutive sondern lediglich um eine deklaratorische Verweisung. Die Betriebsvereinbarung kommt auch ohne die Verweisung auf das Arbeitsverhältnis des Klägers zur Anwendung. Im Arbeitsvertrag wird zudem auf die gesamte Betriebsvereinbarung verwiesen.
2. c)Die Betriebsvereinbarung verstößt auch nicht wegen § 75 BetrVG.
3. aa)Die Betriebsparteien haben, soweit § 77 Abs. 3 BetrVG nicht eingreift, eine umfassende Kompetenz zur Regelung von formellen und materiellen Arbeitsbedingungen (BAG Urteil v. 19.02.2008 - 1 AZR 1004/

§ 112Betr

VG 2001 Nr. 26; BAG Urteil v. 12.12.2006 - 1 AZR 96/06 - , NZA 2007, 453 ; grundlegend BAG Urteil v. 07.

1. 1989 - GS 3/85 , NZA 1990, 816 ; auch BVerfG, 23.
2. 1986, NJW 1987, 827 ; Fitting, BetrVG,
3. Aufl. 2008, § 88 Rn. 1, 2). Bei der Ausgestaltung der Betriebsvereinbarung steht den Betriebspartnern ein weiter Ermessensspielraum zu (BAG 19.02.08 a. a. O). Sie haben allerdings die Grundsätze von Recht und Billigkeit, insbesondere den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten. Die Übergänge zwischen sachverhaltsbezogenen und personenbezogenen Differenzierungen sind bisweilen fließend. Insbesondere kann eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten mittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirken (BAG Urteil v. 22.03.2005 - 1 AZR 49/04 -, EzA § 75 BetrVG 2001 Nr. 2; BAG Urteil v. 27.05.2004 - 6 AZR 129/03 - EzA GG Art. 3 Nr. 101). bb) Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrunds ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG Urteil v.
5. 2007 - 1 AZR 960/

§ 112Betr

VG 2001 Nr. 25). Gewährt der Arbeitgeber auf Grund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht (BAG Urteil v. 28.03.2007 - 10 AZR 261/

§ 611BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr.

21; BAG Urteil v. 27.05.2004 - 6 AZR 129/03 - BAGE 111, 8 ). Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber deshalb die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass ein Teil der Arbeitnehmer von der Vergünstigung nicht sachwidrig oder willkürlich ausgeschlossen wird (BAG Urteil v. 08.03. 1995 - 10 AZR 208/94 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 184 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 131). Eine sachfremde Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer liegt nicht vor, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil v. 10.01.1991 - 6 AZR 205/89 - BAGE 67, 1 , 5) vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Die Bezeichnung ist nicht maßgeblich. Sie kann allenfalls als ein zusätzliches Indiz, nicht jedoch als ausschlaggebendes oder gar alleiniges Merkmal für einen bestimmten Zweck herangezogen werden (BAG 13.06.1991 - 6 AZR 421/89 - EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 86).

1. cc)Hier geht es um eine zusätzliche Jahresleistung. Mit Jahressonderzahlungen können unterschiedliche Zwecke verbunden werden. Die Sonderzahlung kann ausschließlich die im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich honorieren. Hat sie nur diesen Zweck, entsteht der Anspruch auf sie bereits im Laufe des Bezugszeitraums entsprechend der zurückgelegten Zeitdauer und Arbeitsleistung und wird lediglich zu einem anderen Zeitpunkt insgesamt fällig. Die Sonderleistung kann aber auch vergangenheits- und zukunftsbezogene Elemente miteinander verknüpfen und sowohl die Belohnung bisheriger Dienste und erwiesener Betriebstreue bezwecken, als auch als Anreiz für künftige Betriebstreue dienen (BAG Urteil v. 28.03.2007 - 10 AZR 261/06 - a. a. O; BAG Urteil v. 07.12.1989 - 6 AZR 324/88 - BAGE 63, 385 ; 18.03. 1981 - 5 AZR 952/78 - EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 70). Bei solchen Sondervergütungen wird die Belohnung künftiger Betriebstreue in der Regel dadurch sichergestellt, dass der Anspruch auf die Sonderzahlung den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines dem Arbeitnehmer noch zumutbaren Bindungszeitraums voraussetzt und der Arbeitnehmer die Sondervergütung zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer endet. Die Sonderzahlung darf davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag überhaupt noch oder noch ungekündigt besteht (BAG Urteil v. 04.05.1999 - 10 AZR 417/98 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 214 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 155; BAG Urteil v. 08.03.1995 - 10 AZR 208/94 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 184 = EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 131).
2. dd)Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es auch grundsätzlich möglich, dass der Arbeitgeber den Anspruch auf eine freiwillige Sonderzahlung daran knüpft, dass das Arbeitsverhältnis über den Auszahlungszeitpunkt hinaus innerhalb eines bestimmten Zeitraumes fortbesteht, wobei für die zulässige Bindungsdauer die Höhe der Sonderzahlung maßgeblich ist (BAG Urteil v. 24.10.2007 - 10 AZR 825/

§ 307BGB 2002 Nr 26; BAG Urteil 28.03.2007 - 10 AZR 261/06 - a.

a. O; BAG Urteil v. 28.04. 2004 - 10 AZR 356/03 - BAGE 110, 244 ; 21.05.2003 - 10 AZR 390/02 - BAGE 106, 159 ). Solche Klauseln sind selbst dann zulässig, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Bindungsfrist nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt (BAG Urteil v. 24.10.2007 - 10 AZR 825/06 - a.a.O. m.w.N.). ee) Unter Berücksichtigung der oben dargestellten Grundsätze, die vom Bundesarbeitsgericht für einzelvertraglich vereinbarte Sonderzahlungen entwickelt worden sind, kann im vorliegenden Fall keine sachfremde Schlechterstellung des Klägers festgestellt werden. 1) Entgegen der Auffassung des Klägers erschöpft sich hier der Zweck der Zahlung der variablen Erfolgsvergütung nicht in der zusätzlichen Honorierung der vergangenen Arbeitsleistung. Dies ergibt sich unzweifelhaft aus den Regelungen der Betriebsvereinbarung. Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Gesetze auszulegen. (BAG Urteil v. 10.02.2009 - 1AZR 767/07 - juris.de; BAG Urteil v. 26.08.2008.2008 - 1 AZR 346/07 - Rn. 21, NZA 2009, 161 ) . Auszugehen ist danach vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind darüber hinaus der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der Regelung zu berücksichtigen, sofern sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist außerdem auf den Gesamtzusammenhang der Regelung. Dieser kann Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien bieten. Bleiben im Einzelfall weiterhin Zweifel, können die Gerichte auf weitere Kriterien zurückgreifen, etwa die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Regelung führt (BAG 13.12.2005 - 1 AZR 551/04 - EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 16). 2) Ausgehend von diesen Auslegungsgrundsätzen beschränkt sich der Zweck der Leistung nicht nur auf die Honorierung der vergangenen Arbeitsleistung. Die vorliegende Betriebsvereinbarung enthält nicht nur Regelungen über die Bewertung und Berechnung der variablen Erfolgsvergütung, sondern auch die Voraussetzungen unter denen die IST-VE nicht zur Auszahlung kommt. In § 1 der Betriebsvereinbarung ist bereits festgelegt, dass die Betriebsvereinbarung etwa keine Anwendung auf Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen findet, deren Anstellung nicht auf Dauer angelegt ist. Dies weist bereits darauf hin, dass die Betriebspartner den erfassen wollen, der auf Dauer bei der Beklagten beschäftigt und damit an die Beklagte gebunden ist. Die Vergütung wird an zwei anspruchsbegründende Voraussetzungen geknüpft. Erste Voraussetzung ist die Erfüllung der Zielvorgabe. Weitere Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter weder durch Kündigung unterjährig ausscheidet, noch dass das Arbeitsverhältnis vor dem Auszahlungstag gekündigt wird. Aus der Regelung dieser zweiten Voraussetzung ergibt sich nach Auffassung der Berufungskammer offenkundig, dass der Zweck der Leistung auch darin besteht, künftige Betriebstreue zu belohnen. Wenn man der Auffassung des Klägers folgen würde, hätten die Regelungen in §§ 1, 8 BV keinen Sinn. Es kann aber nicht davon ausgegangen werden, dass die Betriebspartner eine Regelung in der Betriebsvereinbarung aufnehmen, die keine Bedeutung haben soll. Der Zweck der variablen Erfolgsvergütung, die Mitarbeiter an das Unternehmen auch für die Zukunft zu binden und zu motivieren und damit künftige Betriebstreue zu belohnen, konnte im Falle des ausgeschiedenen Klägers nicht mehr erreicht werden. Der Kläger ist folglich nicht aus sachfremden Gründen von dem Anspruch auf Zahlung der Erfolgsvergütung ausgeschlossen worden. 3) Nach Auffassung der Berufungskammer ist die Stichtagsregelung auch nicht in Bezug auf die Bindungsdauer willkürlich und damit unzulässig, obwohl sie für den Kläger dazu führt, dass er erst vier Monate nach Ablauf des Geschäftsjahres von seinem Kündigungsrecht Gebrauch machen konnte, ohne seinen Anspruch auf die variable Erfolgsvergütung zu verlieren. Für die Beurteilung der Zulässigkeit einer Bindungsklausel sind die Dauer der Bindung, die Höhe der Sonderzahlung und auch das Auslassen von Kündigungsmöglichkeiten von Bedeutung. Das Bundesarbeitsgericht hat zu einzelvertraglichen Regelungen (BAG Urteil v. 28.03.2007 - 10 AZR 261/

§ 611BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr.

21 m.w.N.; vgl. auch LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 24.04.2008 - 11 Sa 87/08 - ) Grenzwerte für die Zulässigkeit von Stichtagsklausel und Rückzahlungsklauseln entwickelt. So kann ein Arbeitnehmer, dessen Zuwendung ein zweifaches Monatsgehalt nicht erreicht, an eine Rückzahlungsklausel jedenfalls dann nicht über den 30.

1. des folgenden Jahres gebunden werden, wenn er bis dahin mehrere Kündigungsmöglichkeiten hatte (BAG, 24.10.2007 - 10 AZR 825/06 - AP Nr. 32 zu § 307 BGB m.w.N.). Da die Bindungsklausel im vorliegenden Fall in einer Betriebsvereinbarung enthalten ist, kommt hier wegen § 310 Abs. 4 S. 1 BGB keine Inhaltskontrolle gem. §§ 305 BGB, sondern ein anderer Maßstab zum Tragen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil v. 09.12.1981 - 5 AZR 549/79 - EzA § 112 BetrVG 1972 Nr. 24; BAG, Urteil vom 17.02.1981 - 1 AZR 290/78 - AP Nr. 11 zu § 112 BetrVG 1972 m w. N.) unterliegen Betriebsvereinbarungen der Kontrolle zur Übereinstimmung mit Verfassung, Gesetzesrecht und guten Sitten, sowie der Billigkeitskontrolle, wie sie in § 75 BetrVG beschrieben ist. Maßstab der Kontrolle ist die Verpflichtung der Betriebsorgane, dem Wohl des Betriebes und seiner Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des Gemeinwohls zu dienen. Innerhalb dieser Verpflichtung haben sie den billigen Ausgleich zwischen den Interessen der Belegschaft und dem Betrieb sowie den Ausgleich zwischen den verschiedenen Teilen der Belegschaft zu suchen (BAG Urteil v. 11.06.1975 - 5 AZR 217/74 - EzA § 77 BetrVG 1972 Nr.1). Die gerichtliche Billigkeitskontrolle bezieht sich auf den Inhalt der getroffenen Regelungen selbst. Es geht darum, ob die von den Betriebspartnern vereinbarte Regelung in sich der Billigkeit entspricht oder ob einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen in unbilliger Weise benachteiligt werden (BAG 17.02.1981 - 1 AZR 290/78 - AP Nr. 11 zu § 112 BetrVG 1972; vgl. hierzu auch Rolfs, Die Inhaltskontrolle arbeitsrechtlicher Individual- und Betriebsvereinbarungen RdA 2006, 349, wonach ein unterschiedlicher Prüfungsmaßstab für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nicht mit § 310 Abs. 4 S. 1 BGB zu vereinbaren ist). Es geht um die Norm als solche (abstrakte Billigkeitskontrolle), nicht hingegen auf deren Auswirkung auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse (BAG Urteil v. 20.11.1987 - 2 AZR 284/86 - EzA § 620 BGB Altersgrenze Nr. 1; konkrete Billigkeitskontrolle). Dies haben die Betriebspartner nach Auffassung der Berufungskammer mit der vorliegenden Regelung beachtet, wobei dahinstehen kann, ob ein unterschiedlicher Prüfungsmaßstab für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen mit § 310 Abs. 4 S. 1 BGB zu vereinbaren ist.. Die Regelung verstößt nicht gegen Art. 2 , 12 GG. Wie ausgeführt, bezweckt die variable Erfolgsvergütung die Mitarbeiter auch in Zukunft an das Unternehmen zu binden. Es handelt sich um eine generelle Regelung für alle Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich fallen. Die konkrete Höhe der Jahressonderzahlung ist in der Betriebsvereinbarung nicht festgelegt, sondern nur, welche Berechnungsgrößen zu berücksichtigen sind. Sie wird nicht nur durch die individuelle Ziel-VE, sondern auch durch die Ergebnisse des Konzerns bestimmt (§ 6 BV). Je höher die Verantwortung des Mitarbeiters, je größer ist der Anteil der Ziel-VE an der Gesamtvergütung (§ 2 BV Abs. 2). Die Stichtagsregelung knüpft sowohl an das Geschäftsjahr, das im vorliegenden Fall erst am 01.04 des Jahres beginnt und am 31.
2. des Folgejahres endet, als auch den Auszahlungszeitpunkt am 15.
3. des Folgejahres an. Die Bindungsfrist nach dem Auszahlungszeitpunkt richtet sich nach der vereinbarten Kündigungsfrist. Die Regelung orientiert sich mithin mit der Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen über den Auszahlungszeitraum hinaus am Zweck der Leistung. Bei dem Arbeitnehmer, der zu diesem Zeitpunkt bereits gekündigt hat, kann der Regelungszweck nicht erreicht werden. Es kann auch nicht die Zeitspanne zwischen dem Ablauf des Geschäftsjahres und der Auszahlung für die Berechnung und Auszahlung der Ziel-VE insoweit nicht als unbillig lang angesehen werden. Es ist zu berücksichtigen, dass erst nach Ablauf des Geschäftsjahres die Berechnungsfaktoren (individuelle Zielvorgabe und die Ergebnisse des Konzerns) für die tatsächliche Höhe der variablen Vergütung zu ermitteln sind. Das die Regelung für den Kläger trotz einer Erfolgsvergütung unter zwei Monatsgehältern zu einer Bindung bis zum 31.
4. des Jahres führt, führt nicht zu einer anderen Beurteilung. Stichtagsregelungen sind für die Schaffung von Ansprüchen vielfach üblich. Sie sind nicht deshalb unzulässig, weil sie im Einzelfall zu Härten führen (zu Stichtagsregelung in Sozialplänen, BAG
5. Januar 1996 - 10 AZR 155/95 - EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 83;
6. Oktober 2000 - 1 AZR 48/00 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 141 ). Stichtagsregelungen sind Ausdruck einer gebotenen pauschalierten Betrachtung und aus Gründen der Praktikabilität ungeachtet der damit verbundenen Härten zur Abgrenzung des begünstigten Personenkreises gerechtfertigt, wenn sich die Wahl der Stichtagsregelung am gegebenen Sachverhalt orientiert und demnach vertretbar ist (BAG Urteil v. 12.12.2007 - 10 AZR 24/07 -EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 16 unter Hinweis auf BAG, 25.06.2003 - 4 AZR 405/02 - EzA Art 3 GG Nr. 99). Dies ist hier beachtet worden. Der Kläger muss in der Zeit zwischen Ablauf des Bezugszeitraums und dem Auszahlungstermin lediglich eine Kündigungsmöglichkeit am 30.
7. des Jahres auslassen, um seinen Anspruch zu erhalten. Dies ist nach Auffassung der Berufungskammer nicht zu beanstanden. Im Übrigen ergibt sich die Bindung bis zum 31.
8. des Jahres aufgrund der speziellen Kündigungsfrist des Klägers. Die Betriebsvereinbarung gilt gemäß § 1 für alle Arbeitnehmer, mit Ausnahme von Auszubildenden, leitenden Angestellten und befristet Beschäftigten, also auch für Arbeitnehmer mit eventuell gesetzlicher Kündigungsfrist. Für diese Personen ergibt sich ein erheblich kürzerer Bindungszeitraum. Das Interesse der Belegschaft, eine zusätzliche variable Erfolgsvergütung zu erhalten und andererseits das Interesse des Arbeitgebers einen Anreiz für zukünftige Betriebstreue und Motivation zu schaffen, ist mit der Stichtagsregelung ausreichend abgewogen. Nach alledem hatte die Berufung keinen Erfolg und war zurückzuweisen. III. Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger als unterlegene Partei nach § 91 Abs. 1, § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen. IV. Die Kammer hat den entscheidungserheblichen Rechtsfragen grundsätz- liche Bedeutung beigemessen und daher gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1, Abs. 1 ArbGG für den Kläger die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen. RECHTSMITTELBELEHRUNG Gegen dieses Urteil kann von dem Kläger R E V I S I O N eingelegt werden. Für die Beklagte ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim Bundesarbeitsgericht Hugo-Preuß-Platz 1 99084 Erfurt Fax: 0361 2636 2000 eingelegt werden. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: 1.Rechtsanwälte, 2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, 3.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben. Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. gez.: Jansen gez.: Winkels gez.: Frey Permalink: http://openjur.de/u/140100.html Kommentare