Tenor 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 25.11.2008 - 7 Ca 3786/08 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen. 2. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand Die P

BGB 2002 § 307 Nr. 26 m.w.N.; BAG Urteil v. 31.08.2005 - 5 AZR 545/04 - AP ArbZG § 6 Nr.8 ). Dabei kommt es nur dann auf das Verständnis des Wortlauts durch die konkreten Vertragspartner an, wenn diese den Inhalt der Norm übereinstimmend abweichend vom objektiven Wortsinn interpretieren (§ 305 b BGB). Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (§ 157 BGB). Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG Urteil v. 19.03.2009 - 6 AZR 557/07 - NZA 2009, 896 - 900; BAG Urteil v. 31.08.2005 - 5 AZR 545/04 - EzA § 6 ArbZG Nr. 6). Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden nicht rechtskundigen Vertragspartners. Der Verwender ist demgemäß verpflichtet, die Rechte und Pflichten des Vertragspartners möglichst klar und durchschaubar darzustellen; sie müssen so gestaltet sein, dass der nicht rechtskundige Durchschnittsarbeitnehmer die benachteiligende Wirkung ohne Einholung von Rechtsrat erkennen kann (Reinecke BB 2005, 378/379).

1. d)Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze konnte auch der durchschnittliche Arbeitnehmer das Schreiben nicht als gesonderte konstitutive Zusage verstehen. Insoweit kann auf die obigen Ausführungen verwiesen werden. Das Schreiben legt nur für die Vergangenheit die Zahlung fest und weist ausdrücklich darauf hin, dass es sich bei der Ziel-VE nur um eine Orientierungsgröße handelt. Einzelheiten zur Berechnung sind in dem Schreiben nicht enthalten. Es kann davon ausgegangen werden, dass den beteiligten Verkehrskreisen bekannt ist, dass die Voraussetzungen für die Zahlung sowie die Faktoren für die Berechnung der Höhe der variablen Erfolgsvergütung seit Jahren in einer Betriebsvereinbarung geregelt sind. Auch der durchschnittliche Arbeitnehmer konnte das Schreiben folglich nur dahingehend verstehen, dass die Beklagte damit die nach der Betriebsvereinbarung notwendigen Angaben mitteilt. Der Umstand, dass der Kläger Prokura hat, führt auch in diesem Zusammenhang nicht zu einer anderen Beurteilung. Wie oben ausgeführt, wurde er von der Beklagten als Arbeitnehmer angesehen und hat sich offensichtlich auch so gesehen, wie sich aus der Teilnahme an der Betriebsratswahl ergibt. Außerdem stützt der Kläger seinen Anspruch ebenfalls auf die Betriebsvereinbarung. III. Der Kläger kann seinen Anspruch auch nicht auf eine betriebliche Übung stützen. Nach der vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung vertretenen Vertragstheorie werden durch eine betriebliche Übung vertragliche Ansprüche der Arbeitnehmer auf die üblich gewordenen Leistungen begründet (BAG Urteil v. 18.03.2009 - 10 AZR 281/08 - NZA 2009, 601 m.w.N). Von einer betrieblichen Übung ist trotz wiederholt gezahlter Leistungen dann nicht auszugehen, wenn der Arbeitgeber die Leistungen erkennbar auf Grund einer anderen und sei es auch einer tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht hat erbringen wollen (BAG Urteil v. 18.11.2003 - 1 AZR 604/02 - AP BetrVG 1972 § 77 Nachwirkung Nr. 15 ; BAG Urteil v. 14.08.2001 - 1 AZR 619/00 - AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 85 ). Dies ist hier gegeben. Die Beklagte will erkennbar nur im Rahmen der Betriebsvereinbarung ihre Leistungen erbringen. Der Kläger konnte nicht davon ausgehen, dass sich die Beklagte unabhängig vom Schicksal der Betriebsvereinbarung auf unbegrenzte Zeit verpflichten wollte. Wie oben ausgeführt ergeben sich hierfür auch aus den jährlichen Schreiben keine Anhaltspunkte. Unabhängig davon wird darin darauf hingewiesen, dass sich aus der Zahlung - auch im Wiederholungsfall - kein Rechtsanspruch für die Zukunft ergibt. IV. Der Kläger kann seinen Anspruch auch nicht auf die Betriebsvereinbarung vom 20.02.2001 stützen. 1. Die Voraussetzungen für die Auszahlung der variablen Erfolgsvergütung sind nicht erfüllt. Gemäß § 8 der Betriebsvereinbarung kommt eine Ist-VE nicht zur Auszahlung, wenn der Mitarbeiter unterjährig durch Kündigung ausscheidet oder bis zum Auszahlungstag das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Dies ist hier gegeben. Die variable Vergütung wird im Juli des folgenden Geschäftsjahres gezahlt. Zu diesem Zeitpunkt war der Kläger bereits ausgeschieden. Er hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.03.2008 zum 30.6.2008 gekündigt. 2. Entgegen der Auffassung des Klägers kommt die Regelung des § 8 zur Anwendung. Dem kann der Kläger nicht mit Erfolg entgegenhalten, dass die Betriebsvereinbarung nur kraft konkludenter einzelvertraglicher Vereinbarung zur Anwendung kommt, da er leitender Angestellter sei und die Regelung wegen Verstoßes gegen §§ 307 ff BGB unwirksam sei.
2. a)Es kann dahinstehen, ob § 8 der Betriebsvereinbarung bei einer lediglich einzelvertraglichen Bezugnahme den Anforderungen der §§ 307 ff BGB genügt. Die Betriebsvereinbarung gilt hier unmittelbar und zwingend gem. § 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG, da der Kläger nach Auffassung der Berufungskammer kein leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs.3 BetrVG ist.
3. aa)Der Kläger hat selbst nicht vorgetragen, dass er eine Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis besitzt. § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG folglich kommt nicht zur Anwendung.
4. bb)Der Kläger ist auch nicht leitender Angestellter gemäß § 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG. Er ist zwar Prokurist. Als leitender Angestellter muss ein Prokurist jedoch unternehmerische Führungsaufgaben wahrnehmen (BAG Urteil v. 25.03.2009 - 7 ABR 2/08 - DB 2009, 1825 -1828; BAG Urteil v. 11.01.1995 - 7 ABR 33/94 - EzA BetrVG 1972 § 5 Nr. 58; BAG Urteil v. 22.02.1994 - 7 ABR 32/93 - NV). Die Prokura ist eine handelsrechtliche Vollmacht mit gesetzlich festgelegtem Umfang (§§ 48 ff. HGB). Sie gewährleistet im Interesse der Sicherheit des Handelsverkehrs und des Vertrauensschutzes zugunsten der Vertragspartner eine allumfassende, unbeschränkte Rechtsstellung. Es ist ein auf das Außenverhältnis bezogenes Rechtsinstitut, das nur Dritten gegenüber von Bedeutung ist. Im Innenverhältnis zum Arbeitgeber kann also nicht die Prokura, sondern nur das ihr zugrunde liegende Aufgabengebiet gemeint sein (Fitting/Auffarth/Kaiser/Heither, BetrVG, 24. Aufl. 2008, § 5 Rz 349,350 ff; Trümner in Däubler/Kittner/Klebe/Schneider, BetrVG 11. Aufl. § 5 Rz 210 ff; Richardi BetrVG 8 Aufl. § 5 Rdnr 176; Röder, NZA 1989, Beilage 4, S. 2, 5; Buchner, NZA 1989, Beilage 1, S. 2, 7; Dänzer-Vanotti, NZA 1989, Beilage 1, S. 30 ff.). Ausschlaggebend für die Zuordnung eines Prokuristen zum Personenkreis des § 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG sind mithin nicht nur die vom Gesetzgeber geforderten formellen Vertretungsbefugnisse, sondern auch die damit verbundenen unternehmerischen Aufgaben, um deretwillen dem Arbeitnehmer die Prokura verliehen worden ist. Diese Aufgaben dürfen nach Sinn und Zweck der Vorschrift nicht von einer untergeordneten Bedeutung sein, weil es sonst an dem vom Gesetzgeber für diesen Personenkreis angenommenen Interessengegensatz zu anderen Arbeitnehmern fehlen würde (zu BT-Drucks. VI/2729, S. 11). Als leitender Angestellter muss ein Prokurist, wie der Ausdruck "sonstige Aufgaben" in § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG zeigt, unternehmerische Führungsaufgaben ausüben (BAG Beschluss v. 22.02.1994 - a.a.O. -). Diese dürfen sich nicht in der Wahrnehmung sog. Stabsfunktionen erschöpfen. Dabei erfüllt der Angestellte eine unternehmerisch bedeutsame Aufgabe dadurch, dass er planend und beratend tätig wird und kraft seines besonderen Sachverstandes unternehmerische Entscheidungen auf eine Weise vorbereitet, die es der eigentlichen Unternehmensführung nicht mehr gestattet, an seinen Vorschlägen vorbeizugehen (BAG Beschluss v. 05. 03.1974 - 1 ABR 19/73 - AP Nr. 1 zu § 5 BetrVG 1972 m.w.N.). Denn aufgrund weitreichender technischer, wirtschaftlicher und sozialer Veränderungen ist der eigentliche Arbeitgeber kaum mehr in der Lage, sämtliche Unternehmerfunktionen selbst auszuüben. Er bedarf der gezielten Vorbereitung durch besonders qualifizierte Personen, die Sachverhalte strukturieren, Probleme analysieren und darauf aufbauend Vorschläge unterbreiten und damit die unternehmerische Entscheidung maßgeblich bestimmen. Auf diese Weise erlangen sie einen erheblichen Einfluss auf die Führung des Unternehmens (BAG v. 25.03.2009 a.a.O. u. Bezug auf BAG Beschluss v.19.11.1974 a.a.O). Das rechtfertigt, soweit die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 BetrVG erfüllt sind, ihre Zuordnung zum Kreis der leitenden Angestellten.
5. cc)Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist der Kläger nach Auffassung der Berufungskammer nicht dem Kreis der leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG zuzuordnen. Die Prokura ist im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht bedeutend. Ihm sind keine unternehmerischen Führungsaufgaben übertragen. Der Kläger unterschreibt zwar Darlehensverträge, u.a. hat er einen Schuldscheindarlehensvertrag über 35 Millionen Euro unterschrieben. Daraus ergibt sich aber noch keine interne Entscheidungsbefugnis. Unstreitig kann er aufgrund der internen Regelungen die Darlehensverträge erst dann abschließen, wenn sie zuvor nach interner Prüfung durch andere genehmigt worden sind. Dem kann der Kläger auch nicht mit Erfolg entgegenhalten, dass auch ein Vorstandsmitglied nicht alleine über die Vergabe von Krediten entscheidet. Die Tatsache, dass andere Personen in bestimmten Bereichen keine alleinige Entscheidungsverantwortung tragen, besagt nichts über seinen Status. Dieser ergibt sich alleine aus der übertragenen Tätigkeit und Verantwortung. Die Wahrnehmung von unternehmerischen Führungsaufgaben ergibt sich auch nicht, weil der Kläger gegenüber der Beklagten Vorschläge (Voten) für die Vergabe von Krediten erstellt, in seinem Vertriebsgebiet selbst darüber entscheidet, welche Kredite er den Kunden vorschlägt, welche Kunden er besucht und wann und in welcher Form er Dienstreisen antritt. Für die Annahme des Status eines leitenden Angestellten ist zwar nicht in jedem Fall eine Entscheidungsbefugnis erforderlich. Wie ausgeführt reicht es aus, dass Entscheidungen in einer Weise vorbereitet werden, dass der Arbeitgeber aufgrund der besonderen Stellung und Kenntnisse des Arbeitnehmers nicht davon abweichen kann. Es ergibt sich aber nicht, dass der Kläger in der Weise in erheblichem Maße Entscheidungen vorbereitet. Die Vorschläge beziehen sich nur auf ein räumlich eingeschränktes Gebiet und jeder Darlehensvorschlag unterliegt der internen Prüfung. Insofern ist nicht dargetan, dass die Beklagte aufgrund der speziellen Kenntnisse und Stellung des Klägers nicht davon abweichen kann. Auch die Bearbeitung dieses Vertriebsgebiets unterliegt Beschränkungen. Wie sich in der mündlichen Verhandlung herausgestellt hat, bestehen seitens der Beklagten Vorgaben, welches Kundenpotenzial abzudecken ist. Damit nimmt die Beklagte konkreten Einfluss auf die vom Kläger vorzunehmende Vertriebstätigkeit. Der Hinweis auf die Höhe des Gehalts, die selbständige Einteilung der Arbeitszeit und die Durchführung von Dienstreisen führt nicht weiter, da diese Umstände nicht die erforderlichen unternehmerischen Teilaufgaben ersetzen. Für die Auffassung der Berufungskammer sprechen auch die Anzahl der Personen, denen die Beklagte ausweislich des Auszugs des Handelsregisters Prokura erteilt hat und die Organisationsstruktur der Beklagten. Je tiefer die Entscheidungsstufe in der Unternehmenshierarchie liegt, auf der der Angestellte unternehmens- oder betriebsleitende Aufgabenstellungen erfüllt, um so größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf den höheren Entscheidungsstufen bereits verbraucht wurden. Bei der Beklagten werden die Geschäftsbereiche unterhalb des Vorstandes von Geschäftsbereichsleitern geleitet. Der Marktbereich Firmenkunden Inland ist regional aufgeteilt und innerhalb der Region Nordrhein-Westfalen mehreren Teams mit jeweils einem Teamleiter zugeteilt. Der Kläger ist im Team 1 tätig. Angesichts Aufteilung der Aufgaben und des relativ beschränkten Wirkungskreises verbleibt insoweit für den Kläger keine unternehmerische Führungsaufgabe im Sinne des § 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG.
6. dd)Aus den oben genannten Gründen kann der Kläger auch nicht als leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG angesehen werden. Dies setzt voraus, dass nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb regelmäßig sonstige Aufgaben wahrgenommen werden, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn die Entscheidungen entweder im Wesentlichen frei von Weisungen getroffen oder sie maßgeblich beeinflusst werden. Dies erfordert die Wahrnehmung typisch unternehmerischer (Teil-)Aufgaben, sodass grundsätzlich Tätigkeiten aus dem Bereich der wirtschaftlichen, technischen, kaufmännischen, organisatorischen, personellen und wissenschaftlichen Leitung des Unternehmens in Betracht kommen (st. Rspr. BAG Urteil v. 29.01.1980 - 1 ABR 45/79 - EzA BetrVG 1972 § 5 Nr. 35). Der Kläger gehört nach Auffassung der Beru- fungskammer nicht der Leitung des Unternehmens in dem Sinne an. Dagegen spricht auch das Protokoll der Mitarbeiterbeurteilung 2007/2008, in dem seine Position als Kundenberater bezeichnet wird. Bei der Gesamtbeurteilung darf abschließend nicht außer Acht gelassen werden, dass der Kläger auf der Wählerliste zur Wahl des Betriebsrats geführt wird und an den Betriebsratswahlen teilgenommen hat. Nach alledem ist der Kläger kein leitender Angestellter. Die Betriebsvereinbarung kommt mithin unmittelbar zur Anwendung. 3. Die Betriebsvereinbarung ist nicht rechtsunwirksam.
7. a)Entgegen der Auffassung des Klägers ist § 8 Abs. 1 der Betriebsvereinbarung nicht am Maßstab der §§ 307 ff BGB zu messen. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB finden die Vorschriften der §§ 305 ff. BGB auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen keine Anwendung. Nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB stehen solche Kollektivregelungen Rechtsvorschriften i.S.v. § 307 Abs. 3 BGB gleich. (BAG Urteil v. 01.02.2006 - 5 AZR 187/05 - EzA BGB 2002 § 308 Nr. 1 m.w.N.). Formularmäßig verwendete Klauseln in Arbeitsverträgen, die auf eine solche Kollektivregelung (Betriebsvereinbarung) Bezug nehmen oder mit ihr übereinstimmen und lediglich deren gesamten Inhalt wiedergeben, unterliegen ebenso nicht der Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB (BT-Drucks. 14/6857 S. 54; BAG Urteil v. 25.04.2007 - 6 AZR 622/

§ 113Ins

O Nr. 19; BAG Urteil v. 27.

1. 2005 - 7 AZR 486/04 - BAGE 115, 274 ; BAG Urteil v.12.
2. 2006 - 9 AZR 675/05 - EzA BGB 2002 § 310 Nr. 4) . Bei den in § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB genannten kollektivrechtlichen Vereinbarungen besteht kein Bedürfnis auf Schutz durch Regelungen der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Es wird unterstellt, dass diese Schutzfunktion durch die Tarifvertragsparteien bzw. Betriebspartner wahrgenommen wurde (BAG v. 25.04.2007 a.a.O. zum Abschluss des Interessenausgleichs und Sozialplans). Etwas Anderes kann gelten, wenn die Betriebsvereinbarung nur auf Grund einer Bezugnahme etwa im Arbeitsvertrag Anwendung findet (die Bereichsausnahme des § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB gilt in diesem Fall nicht, so Richardi, BetrVG 11.Auflage 2008 § 77 Rdnr 134; Rieble /Schul RdA 2006, 339, 349 ff.). Dies ist aber, wie oben ausgeführt, nicht gegeben. b) Die Betriebsvereinbarung verstößt nicht gegen § 75 BetrVG. aa) Die Betriebsparteien haben, soweit § 77 Abs. 3 BetrVG nicht eingreift, eine umfassende Kompetenz zur Regelung von formellen und materiellen Arbeitsbedingungen (BAG Urteil v. 19.02.2008 - 1 AZR 1004/

§ 112Betr

VG 2001 Nr. 26; BAG Urteil v. 12.12.2006 - 1 AZR 96/06 - , NZA 2007, 453 ; grundlegend BAG Urteil v. 07.

1. 1989 - GS 3/85 , NZA 1990, 816 ; auch BVerfG, 23.
2. 1986, NJW 1987, 827 ; Fitting a.a.O. 2008, § 88 Rn. 1, 2). Bei der Ausgestaltung der Betriebsvereinbarung steht den Betriebspartnern ein weiterer Ermessensspielraum zu (BAG v. 19.02.08 a. a. O). Sie haben die Grundsätze von Recht und Billigkeit insbesondere den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten. (BAG Urteil v. 22.03.2005 - 1 AZR 49/04 - EzA § 75 BetrVG 2001 Nr. 2; BAG Urteil v. 27.05.2004 - 6 AZR 129/03 - EzA GG Art. 3 Nr. 101). bb) Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrunds ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG Urteil v.
4. 2007 - 1 AZR 960/

§ 112Betr

VG 2001 Nr. 25). Gewährt der Arbeitgeber auf Grund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht (BAG Urteil v. 28.03.2007 - 10 AZR 261/

§ 611BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr.

21; BAG Urteil v. 27.05.2004 - 6 AZR 129/03 - BAGE 111, 8 ). Bei freiwilligen Leistungen muss der Arbeitgeber deshalb die Anspruchsvoraussetzungen so abgrenzen, dass ein Teil der Arbeitnehmer von der Vergünstigung nicht sachwidrig oder willkürlich ausgeschlossen wird (BAG Urteil v. 08.03. 1995 - 10 AZR 208/94 - EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 131). Eine sachfremde Benachteiligung einzelner Arbeitnehmer liegt nicht vor, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird (BAG Urteil v. 10.01.1991 - 6 AZR 205/89 - BAGE 67, 1 , 5). Die Bezeichnung ist nicht maßgeblich. Sie kann allenfalls als ein zusätzliches Indiz, nicht jedoch als ausschlaggebendes oder gar alleiniges Merkmal für einen bestimmten Zweck herangezogen werden (BAG Urteil v. 13.06.1991 - 6 AZR 421/89 - EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 86). cc) Mit Jahressonderzahlungen können unterschiedliche Zwecke verbunden werden. Die Sonderzahlung kann ausschließlich die im Bezugszeitraum erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich honorieren. Hat sie nur diesen Zweck, entsteht der Anspruch auf sie bereits im Laufe des Bezugszeitraums entsprechend der zurückgelegten Zeitdauer und Arbeitsleistung und wird lediglich zu einem anderen Zeitpunkt insgesamt fällig. Die Sonderleistung kann aber auch vergangenheits- und zukunftsbezogene Elemente miteinander verknüpfen und sowohl die Belohnung bisheriger Dienste und erwiesener Betriebstreue bezwecken als auch als Anreiz für künftige Betriebstreue dienen (BAG Urteil v. 24.10.2007 - 10 AZR 825/

§ 307BAG 2002 Nr.

26; BAG Urteil v. 28.03.2007 - 10 AZR 261/06 - a. a. O; BAG Urteil v. 07.12.1989 - 6 AZR 324/88 - BAGE 63, 385; 18.03. 1981 - 5 AZR 952/78 - EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 70). Bei solchen Sondervergütungen wird die Belohnung künftiger Betriebstreue in der Regel dadurch sichergestellt, dass der Anspruch auf die Sonderzahlung den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines dem Arbeitnehmer noch zumutbaren Bindungszeitraums voraussetzt und der Arbeitnehmer die Sondervergütung zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer endet. Die Sonderzahlung darf davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis am Auszahlungstag überhaupt noch oder noch ungekündigt besteht (BAG Urteil v. 04.05.1999 - 10 AZR 417/98 - EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 155; BAG Urteil v. 08.03.1995 - 10 AZR 208/94 - EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 131). dd) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es auch grundsätzlich möglich, dass der Arbeitgeber den Anspruch auf eine freiwillige Sonderzahlung daran knüpft, dass das Arbeitsverhältnis über den Auszahlungszeitpunkt hinaus innerhalb eines bestimmten Zeitraumes fortbesteht, wobei für die zulässige Bindungsdauer die Höhe der Sonderzahlung maßgeblich ist (BAG Urteil v. 24.10.2007 - 10 AZR 825/

§ 307NGN 2002 Nr.

26; BAG Urteil v. 28.03.2007 - 10 AZR 261/06 - a. a. O ; BAG Urteil v. 28.

1. 2004 - 10 AZR 356/03 - BAGE 110, 244 ; 21.
2. 2003 - 10 AZR 390/02 - BAGE 106, 159 ). Solche Klauseln sind selbst dann zulässig, wenn der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Bindungsfrist nicht in der Sphäre des Arbeitnehmers liegt (BAG Urteil v. 24.10.2007 a.a.O. ). Sie gelten damit grundsätzlich auch bei einer betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers BAG Urteil v.
3. 05.1999 - 10 AZR 417/98 - EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 155) und auch dann, wenn die Rückzahlungspflicht bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist, sondern von den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wird (BAG Urteil v. 19.11.1992 - 10 AZR 264/91 - BAGE 71, 1 ). ee) Unter Berücksichtigung der oben dargestellten Grundsätze, die vom Bundesarbeitsgericht für einzelvertraglich vereinbarte Sonderzahlungen entwickelt worden sind, kann im vorliegenden Fall keine sachfremde Schlechterstellung des Klägers festgestellt werden.

§ 611BGB 2002 Gratifikation, Prämie Nr.

21 m.w.N.; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 24.04.2008 - 11 Sa 87/08 - juris.de ) Grenzwerte für die Zulässigkeit von Stichtagsklauseln und Rückzahlungsklauseln entwickelt. So kann ein Arbeitnehmer, dessen Zuwendung ein zweifaches Monatsgehalt nicht erreicht, an eine Rückzahlungsklausel jedenfalls dann nicht über den 30.

1. des folgenden Jahres gebunden werden, wenn er bis dahin mehrere Kündigungsmöglichkeiten hatte (BAG Urteil v. 24.10.2007 - 10 AZR 825/06 - AP Nr. 32 zu § 307 BGB m.w.N.). Da die Bindungsklausel im vorliegenden Fall in einer Betriebsvereinbarung enthalten ist, kommt wegen § 310 Abs. 4 S. 1 BGB keine Inhaltskontrolle gem. §§ 305 BGB, sondern ein anderer Maßstab zum Tragen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG Urteil v. 09.12.1981 - 5 AZR 549/79 - EzA § 112 BetrVG 1972 Nr. 24; BAG Urteil v. 17.02.1981 - 1 AZR 290/78 - AP Nr. 11 zu § 112 BetrVG 1972 m w. N.) unterliegen Betriebsvereinbarungen der Kontrolle zur Übereinstimmung mit Verfassung, Gesetzesrecht und guten Sitten, sowie der Billigkeitskontrolle, wie sie in § 75 BetrVG beschrieben ist. Maßstab der Kontrolle ist die Verpflichtung der Betriebsorgane, dem Wohl des Betriebes und seiner Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des Gemeinwohls zu dienen. Innerhalb dieser Verpflichtung haben sie den billigen Ausgleich zwischen den Interessen der Belegschaft und dem Betrieb sowie den Ausgleich zwischen den verschiedenen Teilen der Belegschaft zu suchen (BAG Urteil v. 11.06.1975 - 5 AZR 217/74 - EzA § 77 BetrVG 1972 Nr.1). Die gerichtliche Billigkeitskontrolle bezieht sich auf den Inhalt der getroffenen Regelungen selbst. Es geht darum, ob die von den Betriebspartnern vereinbarte Regelung in sich der Billigkeit entspricht oder ob einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen in unbilliger Weise benachteiligt werden (BAG Urteil v.17.02.1981 - 1 AZR 290/78 - AP Nr. 11 zu § 112 BetrVG 1972; vgl. hierzu auch Rolfs, Die Inhaltskontrolle arbeitsrechtlicher Individual- und Betriebsvereinbarungen RdA 2006, 349, wonach ein unterschiedlicher Prüfungsmaßstab für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nicht mit § 310 Abs. 4 S. 1 BGB zu vereinbaren ist). Es geht um die Norm als solche (abstrakte Billigkeitskontrolle), nicht hingegen auf deren Auswirkung auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse (BAG Urteil v. 20.11.1987 - 2 AZR 284/86 - EzA § 620 BGB Altersgrenze Nr. 1; konkrete Billigkeitskontrolle). Dies haben die Betriebspartner nach Auffassung der Berufungskammer mit der vorliegenden Regelung beachtet, wobei dahinstehen kann, ob ein unterschiedlicher Prüfungsmaßstab für Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen mit § 310 Abs. 4 S. 1 BGB zu vereinbaren ist. Die Regelung verstößt nicht gegen Art. 2 , 12 GG. Die variable Erfolgsvergütung bezweckt, die Mitarbeiter auch in Zukunft an das Unternehmen zu binden. Es handelt sich um eine generelle Regelung für alle Arbeitnehmer, die unter den Geltungsbereich fallen. Die konkrete Höhe der Jahressonderzahlung ist in der Betriebsvereinbarung nicht festgelegt, sondern nur, welche Berechnungsgrößen zu berücksichtigen sind. Sie wird nicht nur durch die individuelle Ziel-VE, sondern auch durch die Ergebnisse des Konzerns bestimmt (§ 6 BV). Je höher die Verantwortung des Mitarbeiters, je größer ist der Anteil der Ziel-VE an der Gesamtvergütung (§ 2 BV Abs. 2). Die Stichtagsregelung knüpft sowohl an das Geschäftsjahr, das im vorliegenden Fall erst am 01.04 des Jahres beginnt und am 31.
2. des Folgejahres endet, als auch an den Auszahlungszeitpunkt am 15.
3. des Folgejahres an. Die Bindungsfrist nach dem Auszahlungszeitpunkt richtet sich nach der vereinbarten Kündigungsfrist. Die Regelung orientiert sich mithin mit der Bindung des Arbeitnehmers an das Unternehmen über den Auszahlungszeitraum hinaus am Zweck der Leistung. Bei dem Arbeitnehmer, der zu diesem Zeitpunkt bereits gekündigt hat, kann der Regelungszweck nicht erreicht werden. Es kann auch nicht die Zeitspanne zwischen dem Ablauf des Geschäftsjahres und der Auszahlung für die Berechnung und Auszahlung der Ziel-VE insoweit nicht als unbillig lang angesehen werden. Es ist zu berücksichtigen, dass erst nach Ablauf des Geschäftsjahres die Berechnungsfaktoren (individuelle Zielvorgabe und die Ergebnisse des Konzerns) für die tatsächliche Höhe der variablen Vergütung zu ermitteln sind. Dass die Regelung für den Kläger trotz einer avisierten Erfolgsvergütung von über zwei Monatsgehältern und tatsächlich erreichten 9.424,00 € zu einer Bindung bis zum 31.
4. des Jahres führt, führt nicht zu einer anderen Beurteilung. Stichtagsregelungen sind für die Schaffung von Ansprüchen vielfach üblich. Sie sind nicht deshalb unzulässig, weil sie im Einzelfall zu Härten führen (zu Stichtagsregelung in Sozialplänen, BAG Urteil v. 24.01.1996 - 10 AZR 155/95 - EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 83; BAG Urteil v. 5.10.2000 - 1 AZR 48/00 - AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 141 ). Stichtagsregelungen sind Ausdruck einer gebotenen pauschalierten Betrachtung und aus Gründen der Praktikabilität ungeachtet der damit verbundenen Härten zur Abgrenzung des begünstigten Personenkreises gerechtfertigt, wenn sich die Wahl der Stichtagsregelung am gegebenen Sachverhalt orientiert und demnach vertretbar ist (BAG Urteil v. 12.12.2007 - 10 AZR 24/07 - EzA § 242 BGB 2002 Gleichbehandlung Nr. 16 unter Hinweis auf BAG Urteil v. 25.06.2003 - 4 AZR 405/02 - EzA Art 3 GG Nr. 99). Dies ist hier beachtet worden. Der Kläger muss in der Zeit zwischen Ablauf des Bezugszeitraums und dem Auszahlungstermin die Kündigungsmöglichkeit am 30.
5. des Jahres auslassen, um seinen Anspruch zu erhalten. Dies ist nach Auffassung der Berufungskammer nicht zu beanstanden. Im Übrigen ergibt sich die Bindung bis zum 31.
6. des Folgejahres aufgrund der vereinbarten Kündigungsfrist des Klägers. Die Betriebsvereinbarung gilt gemäß § 1 für alle Arbeitnehmer, mit Ausnahme von Auszubildenden, leitenden Angestellten und befristet Beschäftigten, also auch für Arbeitnehmer mit anderer, kürzerer gesetzlicher Kündigungsfrist. Für diese Personen ergibt sich damit auch ein kürzerer Bindungszeitraum. Das Interesse der Belegschaft, eine zusätzliche variable Erfolgsvergütung zu erhalten und andererseits das Interesse des Arbeitgebers einen Anreiz für zukünftige Betriebstreue und Motivation im Wege einer generellen Regelung zu schaffen, ist mit der Stichtagsregelung ausreichend abgewogen.