ArbG Bonn, Urteil vom 2. September 2009 - Az. 4 Ca 1410/09

Tenor 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert wird auf 7 168,77 € festgesetzt. Gründe I. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet. Die von der Beklagten am 07.05.2009 ausgesprochene fristlose Kündigung ist wirksam. 1. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die erforderliche Überprüfung, ob ein gegebener Lebenssachverhalt einen wichtigen Grund darstellt, vollzieht sich zweistufig: Im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht (BAG, Urteil vom 23.10.2008 – 2 AZR 483/07 – mwN, Juris). 2. Ein wichtiger Grund an sich ist in dem Verhalten des Klägers zu sehen. Der Kläger hat der Beklagten bezüglich seines Fehlens vom 03. bis 11. März 2009 einen falschen Sachverhalt mitgeteilt. Selbst wenn man den Vortrag des Klägers als richtig unterstellt, dass er während dieses Zeitraums auch arbeitsunfähig erkrankt war, hat er seine Inhaftierung als weiteren Fehlgrund verschwiegen. Das Weglassen dieser Information führte dazu, dass die Beklagte von einem Lohnfortzahlungsanspruch des Klägers oder einem Anspruch auf Zahlung des Krankengeldzuschusses gem. § 22 Abs. 2 TVÖD ausgehen musste. Denn die eine Lohnfortzahlung auslösende Arbeitsunfähigkeit muss die alleinige Ursache für die Arbeitsverhinderung sein. Der Arbeitgeber wird mit dem Entgelt ohne Gegenleistung nur belastet, wenn der Arbeitnehmer ohne Erkrankung gearbeitet hätte (BAG, Urteil vom 28.01.20004 – 5 AZR 58/03 -). Ohne seine Arbeitsunfähigkeit hätte der Kläger zwischen dem 03. und 11.03.2009 nicht bei der Beklagten arbeiten können, weil er in der JVA Nürnberg einsaß und insofern seine Arbeitskraft nicht anbieten konnte. Hätte der Kläger die Beklagte über seine Inhaftierung während des betreffenden Zeitpunktes informiert, wäre von vornherein für die Beklagte klar gewesen, dass ein Zahlungsanspruch des Klägers, sei es als Lohnfortzahlung, sei es als Zuschuss zum Krankengeld, nicht besteht. Diese Fehlvorstellung der Beklagten über eine Zahlungsverpflichtung versuchte der Kläger zusätzlich dadurch aufrecht zu erhalten, indem er das fachärztliche Attest vom 13.03.2009 seines behandelnden Neurologen einreichte. Der Versuch, gegenüber dem Arbeitgeber durch Mitteilung falscher Tatsachen die Vorstellung einer Zahlungsverpflichtung, die in Wirklichkeit nicht besteht, zu erwecken, ist als Betrugsversuch anzusehen, der als wichtiger Grund für eine fristloste Kündigung an sich geeignet ist. 3. Auch unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist der Beklagten nicht mehr zumutbar.

1. a)Zum Einen erweist sich die fristlose Kündigung als verhältnismäßig. Der Kläger war bereits am 06.02.2006 sowie am 30.06.2008 einschlägig wegen Meldepflichtverletzungen und Nachweispflichtverletzungen abgemahnt worden. Ihm war durch diese Abmahnungen vor Augen geführt worden, wie wichtig die unverzügliche und korrekte Befolgung von Mitteilungspflichten bei Arbeitsunfähigkeit ist. Einer Abmahnung dahingehend, dass im Zusammenhang mit Arbeitsunfähigkeit kein unvollständiger und damit falscher Sachverhalt mitgeteilt werden darf, der die Vorstellung einer Zahlungsverpflichtung für den betreffenden Zeitraum bei der Beklagten erweckt, bedurfte es nicht. Es muss jedem Arbeitnehmer klar sein, dass ein diesbezüglicher Betrugsversuch von einem Arbeitgeber nicht hingenommen wird, sondern zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.
2. b)Auch die konkreten Umstände des Einzelfalles sprechen gegen den Kläger. Es mag dem Kläger zuzugestehen sein, dass er in der Phase der Inhaftierung und kurz danach psychisch so angeschlagen war, dass er die Folgen seines Handelns nicht klar erkennen und steuern konnte. Dem Kläger ist jedoch anzulasten, dass er die Aufforderung zu einer Stellungnahme durch die Beklagte vom 25.03.2009 nicht zum Anlass nahm, um den Sachverhalt vollständig und damit korrekt aufzuklären. Vielmehr beauftragte er einen Rechtsanwalt mit der Abgabe der Stellungnahme und erzählte auch diesem die Unwahrheit, indem er die Inhaftierung verschwieg. Wäre es dem Kläger bei dem Verschweigen seiner Inhaftierung alleine darum gegangen, eine darauf basierende Kündigung zu verhindern, hätte er spätestens jetzt die Gelegenheit nutzen können, um den Anwalt nach dem Risiko einer solchen Reaktion durch die Beklagte und den Erfolgsaussichten zu befragen. Dass er stattdessen bei seiner Version auch gegenüber dem Anwalt blieb, deutet vielmehr darauf hin, dass ihm die Aufrechterhaltung der Fehlvorstellung bei der Beklagten mit einer damit einhergehenden vermeintlichen Zahlungsverpflichtung wichtig war. Hierbei musste dem Kläger aufgrund seiner vorhergehenden Erkrankungen mit Krankengeldbezug auch klar sein, dass er selbst für den Fall, dass er bereits aus dem Lohnfortzahlungszeitraum herausgefallen war, Leistungen der Beklagten in Form eines Krankengeldzuschusses erwarten konnte.
3. c)Vor dem Hintergrund dieses Betrugsversuches konnte auch die Betriebszugehörigkeit des Klägers von neun Jahren sowie seine Unterhaltsverpflichtungen gegenüber der Ehefrau und den vier Kindern das Interesse der Beklagten an einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht überwiegen. 4. Bezüglich Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB sowie einer ordnungsgemäßen Personalratsanhörung sind keine Unwirksamkeitsgründe ersichtlich, so dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit der Kündigung am 07.05.2009 sein Ende gefunden hat. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO. III. Der Streitwert wurde gem. §§ 61 , Abs. 1 ArbGG, 3ZPO festgesetzt. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von der Partei B e r u f u n g eingelegt werden. Für die Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat beim Landesarbeitsgericht Köln, Blumenthalstraße 33, 50670 Köln eingegangen sein. Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen: Rechtsanwälte, Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder, juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung der Mitglieder dieser Organisation oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung entsprechend deren Satzung durchführt und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet. Eine Partei die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten. * Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden. Dr. Wisskirchen Permalink: http://openjur.de/u/141381.html Kommentare