Tenor 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. 3. Der Streitwert beträgt 30.709,00 €. T AT B E S T A N D Die Parteien streiten über mehrere Kündigungen. Der Kläg

§ 174BGB bzw.

§ 180 BGB unverzüglich zurückgewiesen oder gerügt. Selbst wenn Herr M. nicht vertretungsberechtigt war, ist dieses durch die in dem Klagabweisungsantrag des beklagten Landes mit Schriftsatz vom 21.01.2010 schlüssig genehmigt worden (§§ 180,177 BGB). Eine nachträgliche Genehmigung konnte mit dem Klageabweisungsantrag erfolgen. Der Kläger hat das beklagte Land nicht

§ 177Abs.

2 Satz 1 BGB zur Erklärung über die Genehmigung aufgefordert. In dem Klageabweisungsantrag in erster Instanz liegt jedenfalls die schlüssige Genehmigung der Kündigung. Mit dem Klageabweisungsantrag hat das beklagte Land zum Ausdruck gebracht, dass sie die Befristung gegen sich gelten lassen will (BAG, Urteil vom 11.12.1997, 8 AZR 699/96, LAG Düsseldorf, Urteil vom 17.01.2008, 13 Sa 1988/07). b) Die Kündigung war nicht anhand der Maßstäbe des Kündigungsschutzgesetzes aufgrund einer Dauer des Arbeitsverhältnisses von mehr als sechs Monaten zu überprüfen ( § 1 Abs. 1 KSchG ). Die Beschäftigung des Klägers im Abgeordnetenbüro des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales ist der Beschäftigung bei dem beklagten Land nicht zuzurechnen. Eine Vereinbarung hierüber haben die Parteien nicht getroffen. Es ist auch nicht ersichtlich, dass eine Zurechnung aufgrund des Vorliegens eines gemeinsamen Betriebes zu erfolgen hat. Ein Betrieb kann auch von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer Betrieb geführt werden. Davon geht das Betriebsverfassungsgesetz in seinem § 1 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 in der seit dem

1. Juli 2001 geltenden Fassung des Gesetzes zur Reform der Betriebsverfassung vom
2. Juli 2001 aus. Dieser Vorschrift liegt der zuvor von der Rechtsprechung hierzu entwickelte Begriff zugrunde (BAG, Beschluss vom 11.02.2004, 7 ABR 27/03, AP Nr. 22 zu § 1 BetrVG 1972 Gemeinsamer Betrieb) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Diese einheitliche Leitung musste sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Eine lediglich unternehmerische Zusammenarbeit genügte dagegen nicht. Vielmehr mussten die Funktionen des Arbeitgebers in den sozialen und personellen Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes institutionell einheitlich für die beteiligten Unternehmen wahrgenommen werden (BAG, Beschluss vom 21.02.2001, 7 ABR 9/00, EzA BetrVG 1972 § 1 Nr. 11; BAG, Beschluss vom 09.02.2000, 7 ABR 21/98; BAG, Urteil vom 03.12.1997, 7 AZR 764/96 BAGE 87, 186; BAG, Urteil vom 24.01.1996, 7 ABR 10/95, BAGE 82, 112). Die einheitliche Leitung braucht nicht in einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung der beteiligten Unternehmen geregelt zu sein, sie kann sich aus den tatsächlichen Umständen herleiten lassen. Wird der Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen Bereich von derselben institutionellen Leitung ausgeübt, so lässt sich daraus der Schluss ziehen, dass eine konkludente Führungsvereinbarung vorliegt (BAG, Beschluss vom 24.01.1996, 7 ABR 10/95). Durch die Einführung des § 1 Abs. 2 BetrVG hat der Gesetzgeber Vermutungstatbestände für das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebs geschaffen. Die Vermutung liegt vor, w wenn zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt werden. In dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Begriff des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen nicht eigenständig definiert, sondern unter Zugrundelegung des von der Rechtsprechung entwickelten Begriffs geregelt, dass unter den genannten Voraussetzungen ein gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen vermutet wird (BAG, Beschluss vom 13.08.2008, 7 ABR 21/07). Aus den von dem Kläger vorgetragenen Tatsachen lässt sich der Schluss einer gemeinsamen Führung insbesondere in personellen und sozialen Angelegenheiten nicht feststellen. Der Kläger war als Leiter des Abgeordnetenbüros ebenso für die Termine von Herrn M. in seiner Funktion als Abgeordneter zuständig wie das Ministerbüro für die Termine in seiner Funktion als Minister. Dass es hier einer engen Abstimmung bedurfte und dass hier auch nicht immer eine genaue Trennung zwischen der Aufgabe des Abgeordneten als Teil der Legislative und des Ministers als Teil der Exekutive erfolgen konnte, ist der Tatsache geschuldet, dass es sich um ein und dieselbe Person handelt, die zudem auch noch Parteipolitik zu betreiben hat. Dass der Kläger seine Vergütung aus der

§ 6Abs.

3 Abgeordnetengesetz Nordrhein-Westfalen zu zahlenden Pauschale und damit letztendlich aus Steuergeldern erhalten hat, führt nicht zu einer Zurechnung zum beklagten Land. Der Abgeordnete erhält einen Geldbetrag, den er für seine Arbeit bzw. seine personelle Ausstattung verwenden kann. Der Abgeordnete selbst ist nicht Beschäftigter des Landes Nordrhein-Westfalen, er verfügt über einen eigenen, durch die Verfassung des Landes Nordrhein-Westfalen geschützten Status, zu dem auch die unabhängige Ausübung des Mandats gehört. Soweit sich der Kläger darauf beruft, dass nach seinem Arbeitsvertrag mit dem Abgeordneten seine Aufgabe die Unterstützung bei der Erledigung der parlamentarischen Arbeit ist, so dürfte dieses exakt die Aufgabe sein, die dem Leiter des Büros eines Abgeordneten zukommt. Sicherlich besteht in Bezug auf die Doppelfunktion des Abgeordneten die Besonderheit, dass seine parlamentarische Arbeit zugleich Regierungsarbeit darstellt, dieses führt aber nicht dazu, dass der Kläger, der der Abgeordnetenaufgabe zugeordnet war, dem Ministerium zuzurechnen ist. Eine gemeinsame Organisation ist nicht ersichtlich. Im Übrigen ist in § 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages zwischen dem Kläger und Herrn M. darauf hingewiesen, dass der Kläger durch diesen Arbeitsvertrag nicht Angehöriger des öffentlichen Dienstes wird. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Verpflichtung, die Interessen des Arbeitgebers zu wahren. Dieses ist eine klassische Loyalitätsverpflichtung, die an sich keiner vertraglichen Erwähnung bedarf, weil sie eine Selbstverständlichkeit darstellt. Dass der Kläger punktuell Aufgaben wahrgenommen hat, die der ministeriellen Aufgabe zuzuordnen sind wie die Teilnahme gemeinsam mit Mitarbeiten des Ministeriums an einer Kommission für das Mitarbeiterkapitalbeteiligungsgesetz oder dass er eine Rede vorbereitet hat, die der Minister auf eine öffentlichen Veranstaltung gehalten hat, führt nicht dazu, dass eine einheitliche Organisation in personellen oder sozialen Angelegenheit vorliegt oder aber eine konkludente Führungsvereinbarung angenommen werden kann. Den Schluss des Klägers aus einer fehlenden arbeitsschutzrechtlichen Belehrung vermag die Kammer nicht nachzuvollziehen. c) Die Kündigung bedurfte auch keiner Begründung

§ 1KSch

G , weil in § 34 Abs. 1 S. 1 TV-L eine längere Kündigungsfrist vereinbart ist als die nach § 622 Abs. 5 BGB mögliche Kündigungsfrist in der Probezeit. Die Kammer vermag insoweit das Argument des Klägers nicht nachzuvollziehen, dass im öffentlichen Dienst die Besonderheit bestehe, dass nicht nur die Kündigung vor Ablauf der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zugehen muss, sondern dass auch die Kündigungsfrist innerhalb der Wartezeit liegen muss. Dieses findet weder im Tarifvertrag Niederschlag, noch konnte die Kammer in Rechtsprechung oder Literatur eine Stimme recherchieren, die diese Auffassung vertritt. Es entspricht den allgemeinen Grundsätzen, dass für die Beurteilung einer Kündigung der Zeitpunkt ihrer Kündigung maßgeblich ist. Zu diesem Zeitpunkt war die Wartezeit noch nicht erfüllt. d) Das beklagte Land hat auch nicht auf die Wartezeit des § 1 Abs. 2 KSchG verzichtet. Der Kläger stützt diese Rechtauffassung im Wesentlichen darauf, dass der Minister ihm gegenüber von einer Lebensstellung gesprochen hat. Im Hinblick auf den von dem Kläger geschilderten Vorlauf zum Abschluss des Arbeitsvertrages und seine persönliche Beziehung zum Minister vermag das Gericht absolut nachzuvollziehen, dass die Parteien auch davon ausgingen, dass das Arbeitsverhältnis nicht von Dauer sein sollte. Es ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen worden. Das Ziel der Beschäftigung war es, dem Kläger die Gruppenleitung in Essen zu übertragen. Dieses ergibt sich deutlich aus den Vorgesprächen. Unter diesen Aspekten ist deutlich, dass die Idee beider Parteien war, dieses Arbeitsverhältnis dauerhaft abzuschließen. Dass sich seitens der Mitarbeiter des Ministeriums eine andere Bewertung der Person des Klägers entwickelt hat, taucht erstmals in dem von dem Kläger geschilderten Gespräch mit dem Staatssekretär im August 2009 auf, in dem dieser von mangelnder Sozialkompetenz gesprochen haben soll. Das beklagte Land hat jedoch keinen Verzicht auf die Wartezeit abgegeben. Dieser Schluss lässt sich auch nicht aus dem Begriff der "Lebensstellung" schließen. Das Land muss bei jeder Besetzungsentscheidung Eignung, Befähigung und fachliche Leistung prüfen und darf diese im Rahmen der Wartezeit des § 1 Abs. 2 KSchG wie jeder andere Arbeitgeber überprüfen. Das beklagte Land hat letztendlich die persönliche Eignung verneint. Ein Verzicht darauf, die Einstellungsentscheidung durch den Anspruch einer Kündigung zu revidieren, ist nicht ersichtlich. Die Parteien haben zudem für das Arbeitsverhältnis die Anwendbarkeit des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vereinbart.

§ 2Abs.

3 TV-L sind Nebenabreden zu einem Arbeitsvertrag nur dann wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Dieses ist auch so in § 7 des Arbeitsvertrages vom 08.05.2009 vereinbart. Der Verzicht auf den Kündigungsschutz stellt eine derartige Nebenabrede dar. Er ist daher nicht wirksam vereinbart.

1. e)Die Kündigung ist auch nicht aufgrund eines Verstoßes gegen Treu und Glauben unwirksam, weil das beklagte Land die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses zugesichert hat. Das beklagte Land hat gegenüber dem Kläger auch nicht zugesichert, dass das Arbeitsverhältnis fortgeführt wird. Der Kläger beruft sich insoweit auf seine Behauptung, Herr M. habe das Gespräch am 27.11.2009 damit eingeleitet, dass er erklärt habe, der Kläger habe die Probezeit bestanden. Daher sei der Ausspruch einer Probezeitkündigung am 30.11.2009 treuwidrig. Die Vorschrift des § 242 BGB ist neben § 1 KSchG auf Kündigungen nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und die Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Umstände, die im Rahmen des § 1 KSchG zu würdigen sind und die Kündigung als sozialwidrig erscheinen lassen können, kommen deshalb als Verstöße gegen Treu und Glauben nicht in Betracht. Eine Kündigung kann nur dann wegen Rechtsmissbrauchs nichtig sein, wenn sie aus anderen Gründen, die durch § 1 KSchG nicht erfasst sind, die Gebote von Treu und Glauben verletzen und deshalb nicht mehr vom Recht gedeckt werden kann. Als mögliche Fälle einer treuwidrigen oder ungehörigen Kündigung verbleiben im Wesentlichen nur die Tatbestände des widersprüchlichen Verhaltens des kündigenden Arbeitgebers, des Ausspruchs einer Kündigung in verletzender Form und der willkürlichen Kündigung (vgl. BAG 23.09.1976 - 2 AZR 309/75). Das BAG hat § 242 BG für anwendbar erklärt, wenn ein widersprüchliches Verhalten des kündigenden Arbeitgebers vorliegt (venire contra factum proprium). Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann rechtsmissbräuchlich sein, wenn der Kündigende sich damit in einen unvereinbaren Gegensatz zu seinem früheren Verhalten setzt. Das widersprüchliche Verhalten ist rechtsmissbräuchlich, wenn für den anderen Teil ein Vertrauenstatbestand geschaffen worden ist oder wenn andere besondere Umstände die Rechtsausübung als treuwidrig erscheinen lassen. So liegt etwa eine unzulässige Rechtsausübung vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer durch sein Verhalten Anlass gegeben hat zu glauben, das Arbeitsverhältnis werde längere Zeit fortbestehen, und dann plötzlich kündigt. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erklärt, dieser brauche nicht mit einer Kündigung zu rechnen, verstößt es gegen § 242 BGB , wenn er ihm kurz darauf kündigt (BAG 21.03.1996 - 8 AZR 290/94). Der Kläger durfte das Gespräch am 27.11.2009 dahingehend auffassen, dass das beklagte Land beabsichtigte, das Arbeitsverhältnis über den Ablauf der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG fortzuführen. Auch wenn - wie das beklagte Land behauptet - Herr M. nicht erklärt habe, der Kläger habe die Probezeit bestanden, so konnte der Kläger auch aus dem von dem beklagten Land geschilderten Gesprächsablauf den Schluss ziehen. Das beklagte Land selbst hat mit Schriftsatz vom 21.01.2010, dort Seite 4 (Bl. 44 d.A.). vorgetragen, dass dem Kläger mitgeteilt worden sei, dass man beabsichtige, das Arbeitsverhältnis über die Probezeit weiterlaufen zu lassen. Man wolle ihn aber darauf hinweisen, dass man künftig Verhaltensänderungen erwarte. Damit war auch die Vorstellung der Mitarbeiter M. und L., dieses Gespräch zu nutzen, um dem Kläger aus Anlass der Beendigung der Wartezeit klar zu machen, dass unerwünschte Verhaltensweisen aufgetreten sind. Das beklagte Land selbst hat dargestellt, dass die Herren M. und L. erst nach durch dieses Gespräch einen überraschend negativen Eindruck gewonnen hatten, da sie aus dem Verhalten des Klägers den Schluss zogen, dass eine Einsicht nicht vorlag. Diese Umentscheidung der Mitarbeiter verstößt nicht gegen Treu und Glauben. Ein schutzwürdiges Vertrauen war aus diesem Gesichtspunkt nicht begründet worden. Vielmehr ist die Reaktion der Mitarbeiter durchaus plausibel. Die der Kammer vorliegenden Vermerke und der dortige Sprachduktus des Klägers lassen für die Kammer den Schluss zu, dass der Kläger aufgrund seiner Vorstellung, dass er durch die Protektion des Ministers - und zunächst vermutlich auch des Staatssekretärs - eine besondere Stellung inne hatte und Ansprüche stellen konnte. Dass dieses Verhalten in einer stark formalistisch und hierarchisch geprägten Landesbehörde zu Schwierigkeiten führt, liegt auf der Hand. Dass der Kläger gleichzeitig nicht zufrieden damit war, dass ihm statt der B2-Stelle in Essen eine ungeliebte Arbeitsgruppe übertragen wurde, lag auch auf der Hand. Dass diese Punkte bereits am 27.11.2009 eine Belastung des Arbeitsverhältnisses, neben den von den Mitarbeitern M. und L. angesprochen Punkten darstellt, ist ohne Weiteres nachvollziehbar. Insoweit ist die Schilderung des Klägers auch durchaus nachvollziehbar, dass Herr M. und Herr L. versucht haben sollen, dem Kläger mit deutlichen Worten klar zu machen, dass er im Haus keine Sonderstellung einnimmt.
2. f)Die Kündigung verstößt auch nicht gegen Treu und Glauben aufgrund eines Verstoßes gegen den Zugang zu öffentlichen Ämtern nach den Maßstäben von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung

Art. 33Abs.

2 GG . Der Kläger beruft sich darauf, dass die Kündigung gegen Treu und Glauben in Verbindung mit diesem Verfassungsgrundsatz verstößt. Der Grundsatz von Treu und Glauben ( § 242 BGB ) bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung, wobei eine gegen § 242 BGB verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage wegen der Rechtsüberschreitung als unzulässig anzusehen ist. Wie bereits zuvor ausgeführt ist, ist die Vorschrift des § 242 BGB auf Kündigungen neben § 1 KSchG allerdings nur in beschränktem Umfang anwendbar. Das Kündigungsschutzgesetz hat die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert und abschließend geregelt, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht. Umstände, die im Rahmen des § 1 KSchG zu würdigen sind und die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen können, kommen als Verstöße gegen Treu und Glauben nicht in Betracht. Eine Kündigung verstößt dann gegen § 242 BGB und ist nichtig, wenn sie aus Gründen, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind, Treu und Glauben verletzt. Dies gilt jedenfalls für eine Kündigung, auf die wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, weil sonst für diese Fälle über § 242 BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt werden und über Gebühr die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt würde, die Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit in seinem Betrieb während der gesetzlichen Probezeit zu überprüfen (BAG, Urteil vom 23.06.1994, 2 AZR 617/93; BAG, Urteil vom 16.03.1982; 12.03.1986, BAG, Urteil vom 01.07.1999, 2 AZR 926/98). Im Bereich des öffentlichen Dienstes ist, dass sich ein Anspruch auf Einstellung in den öffentlichen Dienst ausnahmsweise unmittelbar aus Art. 33 Abs. 2 GG ergeben kann, wenn alle Voraussetzungen in der Person des Bewerbers für das erstrebte öffentliche Amt vorliegen und jede andere Entscheidung als die Einstellung des Bewerbers nach den Verhältnissen des Einzelfalls rechtswidrig oder sonst ermessensfehlerhaft wäre (BAG, Urteil vom 16.12.1982, 2 AZR 441/81) Eine vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erklärte Kündigung gegenüber einem im öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmer verstößt gegen Treu und Glauben ( § 242 BGB ), wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung aufgrund des Art. 33 Abs. 2 GG einen Einstellungsanspruch gehabt hätte und der Arbeitgeber ihn deshalb zugleich mit dem Ablauf der Kündigungsfrist wieder hätte einstellen müssen (BAG, Urteil vom 12.03.1986, 7 AZR 20/83). Eine Probezeitkündigung im öffentlichen Dienst verstößt jedoch nicht bereits wegen fachlicher Eignungsmängel gegen Treu und Glauben, wenn der öffentliche Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter mehreren Bewerbern ausgewählt hat und nicht anhand konkreter Tatsachen im einzelnen darlegt, weshalb er ihn bei der Einstellung für den geeignetsten Bewerber gehalten habe, nunmehr aber seine fachliche Eignung in Frage stellt (So aber LAG Niedersachsen, Urteil vom 16.09.1998, 15 Sa 317/98). Würde man dem folgen, so würde im gesamten Bereich des öffentlichen Dienstes im Ergebnis weitgehend die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG abgeschafft und für die Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes von Beginn des Arbeitsverhältnisses an entgegen der gesetzlichen Wertung ein dem Kündigungsschutz weitgehend vergleichbarer Schutz geschaffen. Dies lässt sich aus Art. 33 Abs. 2 GG und der dazu ergangenen Rechtsprechung nicht herleiten (BAG, Urteil vom 01.07.1999, 2 AZR 926/98). Für den Fall einer normalen Probezeitkündigung im öffentlichen Dienst übertragen werden, in dem der Arbeitgeber aufgrund eines Vorstellungsgesprächs und der eingereichten Bewerbungsunterlagen den Eindruck gewonnen hatte, der Arbeitnehmer sei besser als die übrigen Bewerberinnen persönlich und fachlich für die ausgeschriebene Stelle geeignet, dann aber nach mehrmonatiger Tätigkeit des Arbeitnehmer zu der Wertung gelangt, gegen die Eignung des Arbeitnehmers bestünden doch Bedenken und er wolle sich von ihm innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit durch ordentliche Kündigung trennen. Diese Möglichkeit der Überprüfung der persönlichen und fachlichen Eignung des Bewerbers in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG gewährt der Gesetzgeber auch dem öffentlichen Arbeitgeber. Dabei kann es nicht entscheidend darauf ankommen, ob der öffentliche Arbeitgeber den einzigen Bewerber um die freie Stelle angestellt oder sich aufgrund eines Auswahlverfahrens die Meinung gebildet hat, welcher der Bewerber nach den vorliegenden Unterlagen und dem persönlichen Eindruck am geeignetsten erschien. Ein Treueverstoß der während der Wartezeit ausgesprochenen Kündigung kann sich in einem derartigen Fall nur aus besonderen Umständen ergeben, die der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen hat. Auch wenn man berücksichtigt, dass für die Einstellung in den öffentlichen Dienst Art. 33 Abs. 2 GG eine Regelung trifft, die das Grundrecht des Art. 12 Abs. 1 GG auf freie Wahl des Arbeitsplatzes ergänzt und aufgrund derer jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt hat (vgl. dazu BVerfG, Beschluss vom 08.07.1997, 1 BvR 1934/93) so sind jedenfalls keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass das beklagte Land mit seiner Kündigung gegen Art. 33 Abs. 2 GG verstoßen hat. Es besteht kein Anlass davon auszugehen, dass der Kläger für den Fall der Neubesetzung seiner Stelle einen unbedingten Anspruch auf Wiedereinstellung hat. Eine entsprechende Ermessensbeschränkung zu Lasten der Beklagten ist nicht ersichtlich. Aufgrund der zuvor zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist deutlich, dass auch der öffentliche Arbeitgeber innerhalb der Frist des § 1 Abs. 1 KSchG die Möglichkeit haben soll, die Eignung zu überprüfen und eine freie Entscheidung über die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses zu treffen. g) Die Kündigung verstößt auch nicht gegen das Benachteiligungsverbot des § 612a BGB . Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Als "Maßnahmen” iSd. § 612a BGB kommen auch Kündigungen in Betracht (BAG, Urteil vom 20.04.1998, 2 AZR 498/89; BAG, Urteil vom 22.05.2003, 2 AZR 426/02). Zwischen der Benachteiligung und der Rechtsausübung muss aber ein unmittelbarer Zusammenhang bestehen. Die zulässige Rechtsausübung muss der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme sein. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG, Urteil vom 12.0ß6.2002, 10 AZR 340/01; BAG, Urteil vom 22.05.2003, 2 AZR 426/02; ErfK/Preis 10. Aufl. § 612a BGB Rn. 11; KR-Pfeiffer 8. Aufl. § 612a BGB Nr. 7). Ist der Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht nur wesentlich, sondern ausschließlich durch die zulässige Rechtsverfolgung des Arbeitnehmers bestimmt gewesen, so deckt sich das Motiv des Arbeitgebers mit dem objektiven Anlass zur Kündigung. Es ist dann unerheblich, ob die Kündigung auch auf einen anderen Kündigungssachverhalt hätte gestützt werden können. Eine dem Maßregelungsverbot widersprechende Kündigung kann deshalb auch dann vorliegen, wenn an sich ein Sachverhalt gegeben ist, der eine Kündigung des Arbeitgebers gerechtfertigt hätte (BAG, Urteil vom 20.04.1989, 2 AZR 498/88; BAG 16.09.2004, 2 AZR 511/03; KR-Pfeiffer 8. Auf. § 612a BGB Rn. 8). Während das Kündigungsschutzgesetz auf die objektive Sachlage zum Zeitpunkt der Kündigung und nicht auf den Beweggrund der Kündigung durch den Arbeitgeber abstellt, schneidet § 612a BGB die Kausalkette für andere Gründe ab, die den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht bestimmt haben. Dabei trifft den klagenden Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er wegen seiner Rechtsausübung von dem beklagten Arbeitgeber durch den Ausspruch der Kündigung benachteiligt worden ist (BAG, Urteil vom 20.04.1989, 2 AZR 498/88; BAG, Urteil vom 22.05.2003, 2 AZR 426/02). Einen entsprechenden Kausalzusammenhang hat der Kläger nicht dargelegt. Der Kläger bezieht sich zur Begründung der Unwirksamkeit der Kündigung auf seine Widerworte gegenüber der Erklärung, er müsse sich von der Leitung des Landesversicherungsamts verabschieden. Diese Widerworte sind aber nur dann als rechtmäßiges Verhalten einzustufen, wenn ein Rechtsanspruch auf die Übertragung dieser Tätigkeit besteht. Dieser ist jedoch nicht ersichtlich. Der Kläger ist bei dem beklagten Land als Referent eingestellt. Dieses ist sein Beschäftigungsanspruch. Ein Beförderungsanspruch kann nur im Rahmen des § 33 Abs. 2 GG in Betracht kommen. Ob in diesem Rahmen die Stelle dem Kläger jemals würde übertragen werden können, war nicht im Ansatz ersichtlich, da die Stelle noch gar nicht ausgeschrieben war. Dem Kläger als Volljuristen musste klar sein, dass eine freihändige Vergabe der Stelle im Hinblick auf die Bindungen des Grundgesetzes ausgeschlossen war. Er selbst ist im übrigen in seinen Schreiben an den Staatssekretär und den Minister davon ausgegangen, dass die Stelle ausgeschrieben werden müsse, denn er hat sich darüber beschwert, dass die Ausschreibung auf den Zeitraum nach der Bundestagswahl verschoben worden war. Damit musste dem Kläger auch klar sein, dass die Vergabe der Stelle nach den Kriterien des Art. 33 Abs. 3 GG zu erfolgen hatte. Damit stellt aber das Verlangen, diese Stelle übertragen zu erhalten, keine rechtmäßige Handlung dar, auf die das beklagte Land nicht mit einer Probezeitkündigung reagieren konnte. Im Übrigen bestanden - dieses ergibt sich aus den Schilderungen beider Parteien zum Ablauf des Gesprächs am 27.11.2009 - bereits generelle Zweifel an der Eignung des Klägers. Diese sind nach der Schilderung des Klägers bereits im August 2009 durch den Staatssekretär geäußert worden. Im Übrigen würde ein Beförderungsanspruch, auf den der Kläger pochen kann, außerhalb eines Anspruchs nach Art. 33 Abs. 2 GG eine entsprechende Zusicherung voraussetzen. Diese dürfte bereits aufgrund der verfassungsrechtlichen Vorgabe unwirksam sein. Zudem stellt sie eine Nebenabrede zum Arbeitsvertrag dar, die

§ 2Abs.

3 TV-L bzw. § 7 des Arbeitsvertrages der Schriftform bedarf.

1. h)Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses stellt auch keine unzulässige Teilkündigung dar. Die Kündigung vom 30.11.2009 ist eindeutig darauf gerichtet, das Arbeitsverhältnis insgesamt zu beenden. Es ist nicht ersichtlich, dass der Kläger über mehr als ein Arbeitsverhältnis zum beklagten Land verfügt. Der Kläger kann sich nicht auf einen zwischen ihm und dem Minister abgeschlossenen mündlichen Arbeitsvertrag berufen. Der Minister mag dem Kläger zugesagt haben, ihn einzustellen und ihm die von ihm begehrte Stelle als Gruppenleiter zu verschaffen. Es ist jedoch auch nicht ersichtlich, dass ein übereinstimmender Wille der Parteien existiert, ein weiteres Arbeitsverhältnis zu begründen. Diese Einstellung ist aber mit dem Arbeitsvertrag vom 08.05.2009 umgesetzt worden. Sollte daneben noch eine Nebenabrede existieren, die dem Kläger einen Anspruch auf Übertragung der Stelle garantieren sollte, so hätte auch dieses einer schriftlichen Vereinbarung bedurft ebenso wie der Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrages. Der Kläger konnte im Hinblick auf die verfassungsrechtlichen Beschränkungen der Stellenvergabe im öffentlichen Dienst, die im als im Arbeitsrecht bewanderten Juristen bekannt waren, nicht davon ausgehen, dass der Minister ihm einen unbedingten Anspruch verschaffen wollte. Dieses ist auch dem Minister nur dann möglich, wenn er sich verfassungswidrig verhält. Dieses kann der Kläger nicht verlangen. Der Kläger konnte davon ausgehen, dass bei der Vergabe der Stelle seitens des Ministeriums Bemühungen - ggf. im Hinblick auf eine Beurteilung oder aber im Hinblick auf die "Unterbringung" anderer Bewerber - entfaltet werden, ihn als geeignetsten Kandidaten zu positionieren. Er konnte jedoch nicht davon ausgehen, dass ihm die Stelle um jeden Preis, auch den Verstoß gegen Art. 33 Abs. 2 GG , übertragen wird.
2. i)Die Kündigung verstößt auch nicht gegen § 74 LPVG NRW. Nach dieser Vorschrift hat der Personalrat bei der ordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mitzuwirken.

§ 69

LPVG NRW ist bei Bestehen eines Mitwirkungsrechts die Maßnahme mit dem Personalrat eingehend mit dem Ziel der Einigung zu erörtern

1. aa)Das beklagte Land hat die Kündigung mit dem Personalrat wirksam erörtert. Die dabei zu erteilenden Informationen entsprechen der Anhörungspflichten des § 102 BetrVG . Es entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 04.08.1975, 2 AZR 266/74; Urteil vom 16.01.2003, 2 AZR 707/01) zu § 102 BetrVG dass eine Kündigung nicht nur unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt hat, ohne den Betriebsrat überhaupt anzuhören, sondern auch dann, wenn er ihn nicht richtig beteiligt hat, insbesondere er seiner Unterrichtungspflicht nicht ausführlich genug nachgekommen ist. Dabei dient die Beteiligung des Betriebsrats in erster Linie dem Zweck, dem Betriebsrat Gelegenheit zu geben, seine Überlegungen zur Kündigungsabsicht des Arbeitgebers vorzubringen. Dieses gilt auch für die Mitwirkung des Personalrats nach § 74 LPVG NRW. Dementsprechend muss der Arbeitgeber dem Personalrat die Gründe für die Kündigung mitteilen, das heißt, er muss über alle Gesichtspunkte informieren, die ihn zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst haben. Dabei ist die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers bei der Betriebsrats- und auch Personalratsanhörung zur Kündigung subjektiv determiniert. Der Personalrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat (BAG, Urteil vom 06.02.1997, 2 AZR 265/96; BAG, Urteil vom 21.06.2001, 2 AZR 30/00; BAG, Urteil vom 26.09.2002, 2 AZR 424/01; BAG, Urteil vom 06.11.2003, 2 AZR 690/02; Urteil vom 16.09.2004, 2 AZR 511/03). Die Mitteilung von Scheingründen oder die unvollständige Mitteilung von Kündigungsgründen unter bewusster Verschweigung der wahren Kündigungsgründe genügt deshalb für eine ordnungsgemäße Anhörung nicht. Kommen - aus Sicht des Arbeitgebers - für eine Kündigung mehrere Sachverhalte und Kündigungsgründe in Betracht, so führt jedoch das bewusste Verschweigen eines von mehreren Sachverhalten nicht zur Unwirksamkeit der Anhörung (KR- Kündigung (BAG, Urteil vom 16.09.2004, 2 AZR 511/03, KT-Etzel 8. Aufl. § 102 B8trVG Rn. 62c). Diese Grundsätze gelten auch, wenn der betroffene Arbeitnehmer noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt. Mit dem Personalrat ist auch dann nach § 74 LPVG NRW die Kündigung zu erörtern und daher die Gründe mitzuteilen (zu § 102 BetrVG : BAG, Urteil vom 18.05.1994, 2 AZR 920/93; BAG, Urteil vom 08.04.2003, 2 AZR 515/02; KR-Etzel 8. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 62b). Allerdings ist bei der Intensität der Unterrichtung des Betriebsrats über die Kündigungsgründe innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien dient. Es kann deshalb bei einer solchen Kündigung ausreichend sein, wenn der Arbeitgeber, der keine auf Tatsachen gestützte und durch Tatsachen konkretisierbaren Kündigungsgründe benennen kann, dem Betriebsrat nur seine subjektiven Wertungen, die ihn zur Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen, mitteilt (BAG, Urteil vom 18.05.1994, 2 AZR 920/93; BAG, Urteil vom 03.12.1998, 2 AZR 234/98; BAG, Urteil vom 16.09.2004, 2 AZR 511/03). Diesen Grundsätzen wird die Anhörung des Personalrats durch den Abteilungsleiter I M. am 30.11.2009 gerecht. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht für die Kammer fest, dass Herr M. dem Personalrat erklärt hat, dass die Kündigung ausgesprochen werden soll, weil der Kläger Interna aus der Projektgruppe an Dritte weitergegeben haben soll und Kritik über die Projektgruppe geäußert haben soll. Dieses haben die Zeugen L. und M. beide glaubhaft bestätigt. Herr M. hat im Rahmen seiner Vernehmung klargestellt, dass diese Information ihm nur zugetragen wurde und dass er sie zur Vermeidung, ein politisch brisantes und geheimes Thema nochmals aus dem Ministerium zu tragen, auf nähere Nachforschungen verzichtet hat. Er habe aber im Rahmen des Gesprächs mit dem Kläger den Eindruck gewonnen, dass dieser Vorwurf richtig sei und dass der Kläger dieses nicht einsehe. Diese Wertung hat der M. dem Personalrat vorgetragen. Zweifelsohne lagen neben diesem Punkt noch weitere Motive vor, die zur Kündigung geführt haben. Dieses hat der Zeuge M. im Rahmen seiner Vernehmung auch bestätigt. Hierzu gehörte insbesondere der Vorwurf, der Kläger habe aufgrund seines persönlichen Verhältnisses zum Minister den Dienstweg umgangen, er habe sich in seine Aufgabe nicht richtig eingefunden und er bestünden Zweifel, dass er sich in die Behördenstruktur einfinde. Eine umfängliche Darstellung dieser Aspekte ist aber - wie bereits zuvor dargestellt - insbesondere im Rahmen einer Probezeitkündigung nicht erforderlich. Der Arbeitgeber muss an sich gar keinen Kündigungsgrund nennen, da er auch keinen braucht. Das Gericht hat keinen Zweifel an der Glaubhaftigkeit und der Glaubwürdigkeit beider Zeugen. Vor diesem Hintergrund liegt eine hinreichende Erörterung mit dem Personalrat im Rahmen des subjektiv determinierten Kündigungsgrundes iSd § 74 Abs. 1 LPVG NRW vor.
2. bb)Das Erörterungsverfahren war auch im Zeitpunkt der Kündigung abgeschlossen.

§ 69Abs.

2 LPVG hat der Personalrat eine Äußerungsfrist von zehn Tagen, innerhalb der er Einwendungen

§ 74Abs.

1 S. 2 LPVG erheben kann. Das Erörterungsverfahren kann jedoch zuvor bereits abgeschlossen sein, wenn eine abschließende Stellungnahme des Personalrats vorliegt. Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung vor Ablauf der Zehntagesfrist des § 69 Abs. 2 LPVG NRW aus, so ist dies unschädlich, sofern der Personalrat dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, er stimme der beabsichtigten Kündigung zu. Mit dieser Mitteilung ist grundsätzlich das Anhörungsverfahren abgeschlossen und der Arbeitgeber kann die Kündigung aussprechen, ohne die Frist abwarten zu müssen. Es wäre ein überflüssiger Formalismus, vom Arbeitgeber in diesen Fällen zu verlangen, den Ablauf der Anhörungsfrist abzuwarten (für das BetrVG BAG, Urteil vom 18.08.1982, 7 AZR 437/80; BAG, Urteil vom 15.11.1995, 2 AZR 974/94; BAG, Urteil vom 13.06.1996, 2 AZR 402/95; BAG, Urteil vom 16.01.2003, 2 AZR 707/01; BAG, Urteil vom 16.09.2004, 2 AZR 511/03). Erklärt der Personalrat seine Zustimmung nicht ausdrücklich, so ist durch Auslegung zu ermitteln, ob eine bestimmte Äußerung oder ein bestimmtes Verhalten diesen Erklärungsinhalt hat. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt dabei den Umständen des Einzelfalles, insbesondere der Übung des Personalrats eine maßgebliche Bedeutung zu (BAG, Urteil vom 12.03.1987, 2 AZR 176/86). Bringt der Personalrat mit einer entsprechenden Erklärung oder einer entsprechenden Verhaltensweise üblicherweise zum Ausdruck, er wünsche keine weitere Erörterung der Angelegenheit mehr, so kann der Arbeitgeber auch im konkreten Fall von einer abschließenden Stellungnahme ausgehen (BAG, Urteil vom 12.03.1987, 2 AZR 176/86; BAG, Urteil vom 16.01.2003, 2 AZR 707/01). Der Arbeitgeber kann und muss hier nicht mehr damit rechnen, der Personalrat werde mehr als geschehen tun. Der Arbeitgeber kann demnach vor Fristablauf des § 69 Abs. 2 LPVG NW auf Grund einer - wenn auch möglicherweise fehlerhaft zu Stande gekommenen - Stellungnahme des Betriebsrats regelmäßig die Kündigung zulässigerweise erklären (BAG, Urteil vom 04.08.1975, 2 AZR 266/74; BAG, Urteil vom 16.01.2003, 2 AZR 707/01). Solange der Arbeitgeber nicht mehr mit der Möglichkeit rechnen muss, der Betriebsrat werde noch eine weitere Stellungnahme abgeben, muss er die beabsichtigte Kündigung - längstens bis zum Ablauf der Frist des § 69 Abs. 2 LPVG NW - nicht zurückstellen. Die Erklärung des Personalrats, auf die Erhebung von Einwänden zu verzichten, stellt eine abschließende Stellungnahme dar.

§ 74Abs.

1 S. 2 LPVG NRW steht dem Personalrat als einziges Recht bei der Mitwirkung zu einer Kündigung die Erhebung von Einwänden zu. Wenn der Personalrat hierauf ausdrücklich verzichtet, so ist deutlich erkennbar, dass eine abschließende Befassung des Personalrats mit der Angelegenheit vorliegt. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht für die Kammer fest, dass der Personalratsvorsitzende L. nach Beendigung der Personalratssitzung gegen ca. 15.30 Uhr den Abteilungsleiter M. angerufen hat und ihm das Ergebnis der Beratung des Personalrats, keine Einwendungen zu erheben, mitgeteilt hat. Dieses haben beide Zeugen übereinstimmend angegeben. Der Zeuge L. hat darüber hinaus angegeben, dass er unmittelbar im Anschluss die Stellungnahme gefertigt und diese Herrn M. überbracht habe. Der Zeuge hat weiterhin angegeben, dass er das Ministerium unmittelbar im Anschluss kurz vor 16 Uhr verlassen habe. Herr M. selbst konnte sich an die Übergabe der Stellungnahme durch Herrn L. nicht mehr konkret erinnern. Er hat aber aus Sicht der Kammer glaubhaft angegeben, dass für ihn die Angelegenheit nach der telefonischen Information durch Herrn L. klar war, da er bereits im Anschluss die weiteren Schritte zum Ausspruch der Kündigung eingeleitet hatte. Die Kammer vermag nachzuvollziehen, dass Herr M. das Hereinreichen der Unterlage durch Herrn L. vielleicht auch nicht bewusst wahrgenommen hat. Dafür spricht, dass der Zeuge L. geschildert hat, dass Herr M. nur mit einem kurzen Dank auf die Hereinreichung der Stellungnahme reagiert hat. Dieses deckt sich damit, dass Herr M. angegeben hat, nach dem Gespräch mit dem Personalrat mit anderen Dingen beschäftigt gewesen zu sein und dass für ihn dieser Vorgang auch nicht wichtig war, da er bereits von der Stellungnahme des Personalrats aufgrund des Telefonats wusste. Die Übergabe der Kündigung an den Kläger fand in einem ab 16.30 Uhr stattfindenden Gespräch zwischen dem Kläger und Herrn M. statt. Zu diesem Zeitpunkt lag Herrn M. die mündliche und die schriftliche Information über die Stellungnahme des Personalrats vor. Die Kündigung vom 30.11.2009 hat das Arbeitsverhältnis daher zum 31.12.2009 beendet. 2. Da das Arbeitsverhältnis bereits zum 31.12.2009 beendet worden ist, gehen die Kündigungen vom 23.03. und 25.03.2010 ins Leere. II. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO . III. Die Streitwertentscheidung beruht auf § 3 ZPO . Das Gericht hat auf Basis des § 42 Abs. 3 GKG für die erste und die zweite Kündigung jeweils drei Gehälter in Ansatz gebracht und für die dritte Kündigung ein weiteres Gehalt. Rechtsmittelbelehrung Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei B e r u f u n g eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben. Die Berufung muss innerhalb einer N o t f r i s t* von einem Monat beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Ludwig-Erhard-Allee 21, 40227 Düsseldorf, Fax: