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BAG, Urteil vom 27.06.2006 - 3 AZR 255/05

1. Verweise in Formulararbeitsverträgen auf die für die betriebliche Altersversorgung beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen sind im Regelfall dynamisch auszulegen. Sie verweisen dann - soweit keine

§ 1Nr.

80, zu I 2 a aa der Gründe). Bei der Auslegung derartiger Bestimmungen hat der Senat angenommen, dass sie - unabhängig von der Frage, ob eine ausdrückliche "Jeweiligkeitsklausel” enthalten ist - "dynamisch” auszulegen sind. Der Arbeitgeber wolle "im Zweifel” die betriebliche Altersversorgung nach einheitlichen Regeln erbringen (vgl. BAG 28. Juli 2005 - 3 AZR 14/05 - AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 47 =

§ 1Ablösung Nr.

44, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu B I 1 der Gründe). Gemeint ist damit, dass der Arbeitgeber betriebliche Altersversorgung für eine Mehrzahl von Arbeitnehmern im Regelfall als System erbringen will. Ein solches System darf nicht erstarren. Das ist bei der Auslegung dahin gehender Vereinbarungen zu berücksichtigen. Daher ist für den Regelfall eine dynamische Verweisung anzunehmen. Mangels gegenteiligen Anhaltspunktes folgt daraus, dass auch der Arbeitsvertrag des Klägers einen Verweis auf die bei der Beklagten jeweils einschlägigen Regelungen hinsichtlich der betrieblichen Altersversorgung enthielt. Es sollte auf die Regelungen ankommen, die bei der Beklagten allgemein jeweils als Grundlage für die betriebliche Altersversorgung heranzuziehen sind. Dafür spricht zudem, dass auf die geltenden "Bestimmungen” Bezug genommen, also sprachlich Plural gewählt wurde. Es sollte also ausdrücklich nicht nur eine ganz bestimmte Regelung Vertragsbestandteil werden. Eine Rechtsqualität der in Bezug genommenen Regelungen war nicht genannt. Damit sind alle Regelungen erfasst, mit denen betriebliche Altersversorgung gestaltet werden kann. Dazu gehören auch Tarifverträge, jedenfalls soweit sie geeignet sind, für die Belegschaft eine repräsentative Regelung herbeizuführen. Das ist bei Tarifverträgen der hier tarifschließenden Gewerkschaften offensichtlich der Fall. An dieser Eignung könnte es etwa dann fehlen, wenn der Tarifvertrag von einer Gewerkschaft abgeschlossen wäre, die in seinem betrieblichen Geltungsbereich nur wenige Mitglieder hätte. Die im Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen geltende Unklarheitenregel (nunmehr kodifiziert in § 305c Abs. 2 BGB) steht nicht entgegen. Die hier gefundene Auslegung ist vor dem Hintergrund des Zweckes derartiger Vereinbarungen eindeutig. Das folgt letztlich daraus, dass - für den Arbeitnehmer erkennbar - betriebliche Altersversorgung regelmäßig innerhalb eines Systems gewährt wird. Soweit damit im Ergebnis eine dynamische Verweisung auf tarifvertragliche Regelungen verbunden ist, ist dies rechtlich nicht zu beanstanden (BAG 14. Dezember 2005 - 4 AZR 536/04 - NZA 2006, 607 , auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu I 2 c

(1)der Gründe). Das gilt jedenfalls, soweit es sich - wie hier - um repräsentative Regelungen handelt. Insbesondere trägt das vom Kläger in der Revisionsverhandlung vorgebrachte Argument nicht, die Verweisung auf tarifvertragliche Regelungen bedeute, dass eine rein deklaratorische Bestimmung, die sich nur auf Dienstvereinbarungen bezogen habe, nunmehr zu einer konstitutiven Regelung mit dynamischen Verweis auf Tarifverträge werde. Da Tarifverträge von vornherein möglicher Gegenstand der Verweisung der arbeitsvertraglichen Vereinbarung waren, hat sich dadurch, dass es tatsächlich zu einer tarifvertraglichen Regelung kam, am Charakter der vertraglichen Vereinbarung nichts geändert. II. Fragen der Normenwirkung des Tarifvertrages hinsichtlich der Rechtsverhältnisse ausgeschiedener Arbeitnehmer stellen sich auf Grund dieser vertraglichen Regelung nicht mehr (vgl. dazu BAG 28. Juli 2005 - 3 AZR 14/05 - AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 47 =

§ 1Ablösung Nr.

44, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu I 1 der Gründe) . B. Der TV-VZ 2003 hat die vorher geltenden Dienstvereinbarungen, die die Beklagte mit ihrem Personalrat vereinbart hatte, ersetzt. Das ergibt sich aus der ausdrücklichen Regelung in § 27 Abs. 1 dieses Tarifvertrages. Die tarifliche Regelung besagt, dass auch ehemalige Arbeitnehmer der Beklagten, die - wie der Kläger - unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallen, keine Ansprüche aus früheren Dienstvereinbarungen und ähnlichen Regelungen mehr geltend machen können. Da der Tarifvertrag mit Wirkung vom

  1. Juli 2003 in Kraft trat, betraf dies auch den Klagezeitraum. Personalvertretungsrecht ist dadurch nicht verletzt. Auch inhaltlich ist die von den Tarifvertragsparteien gefundene Regelung nicht zu beanstanden. I. Der Ablösung der bei der Beklagten geltenden Dienstvereinbarungen durch den Tarifvertrag steht Personalvertretungsrecht nicht entgegen. Das ergibt sich aus den allgemeinen Regeln des LPVG NW zum Verhältnis von Dienstvereinbarung und Tarifvertrag. Die Bestimmungen über Mitbestimmungsrechte des Personalrats führen zu keiner anderen Beurteilung. Das Gesetz ist auf den Beklagten anwendbar (§ 55 WDR-Gesetz). Es kann dahingestellt bleiben, ob sich seine Unanwendbarkeit auf den Kläger daraus ergibt, dass dieser bereits aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist und damit ohnehin nicht mehr der Regelungsmacht von Dienststelle und Personalrat unterfällt (vgl. dazu BAG
  2. Juli 1998 - 3 AZR 100/98 - BAGE 89, 262 , zu B I 2 der Gründe;
  3. Mai 1997 - 1 AZR 75/97 - AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 65 = EzA BetrVG 1972 § 77 Ruhestand Nr. 1). Jedenfalls kann er aus der Regelung nicht mehr herleiten als aktive Arbeitnehmer. Insoweit gilt im Einzelnen:
  4. Das Verhältnis zwischen Dienstvereinbarungen und tariflichen Regelungen richtet sich nach § 70 LPVG NW. Die Bestimmung lautet auszugsweise: "

(1)Dienstvereinbarungen sind zulässig, soweit nicht gesetzliche oder tarifliche Regelungen entgegenstehen. Sie sind unzulässig, soweit sie Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen betreffen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden; dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag ergänzend Dienstvereinbarungen zulässt. ...
(4)Dienstvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. Nach Kündigung oder Ablauf einer Dienstvereinbarung gelten ihre Regelungen weiter, bis sie durch eine andere Vereinbarung ersetzt werden, sofern nicht eine Nachwirkung ausgeschlossen wurde.” Es kann dahingestellt bleiben, ob der TV-VZ 2003 als "andere Vereinbarung” nach § 70 Abs. 4 LPVG NW die gekündigte Dienstvereinbarung aus dem Jahre 1998 ersetzen könnte. Jedenfalls kann diese Dienstvereinbarung - wie das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zu Recht angenommen hat - nach der Bestimmung des § 70 Abs. 1 LPVG NW keine Wirkung mehr entfalten. Satz 2 dieser Regelung ist ersichtlich in Anlehnung an § 77 Abs. 3 BetrVG formuliert und damit entsprechend auszulegen. Er dient dem Schutz der aktualisierten Tarifautonomie. Besteht - wie hier - ein Tarifvertrag, in dessen räumlichen, betrieblichen und persönlichen Geltungsbereich der Arbeitgeber fällt, sind entgegenstehende Dienstvereinbarungen nicht mehr zulässig (vgl. BAG 21. Dezember 1982 - 1 ABR 20/81 - DB 1983, 996 mwN; 9. Dezember 1997 - 1 AZR 319/97 - BAGE 87, 234 für Betriebsvereinbarungen und § 77 Abs. 3 BetrVG). Entgegenstehende Dienstvereinbarungen sind - wenigstens - schwebend unwirksam, also unanwendbar (vgl. BAG 20. April 1999 - 1 AZR 631/98 - BAGE 91, 244 ). Sie können deshalb keinerlei Wirkungen zugunsten von Arbeitnehmern mehr entfalten. Das gilt auch, soweit Dienstvereinbarungen für den Arbeitnehmer günstiger sind; das Günstigkeitsprinzip in § 4 Abs. 3 TVG tritt insoweit zurück. Es geht in der Sache um eine umfassende Kompetenzregelung, die - würde sie lediglich das Günstigkeitsprinzip enthalten - im Hinblick auf die tarifrechtlichen Bestimmungen überflüssig wäre (vgl. Däubler/Zwanziger TVG 2. Aufl. § 4 Rn. 972 mwN). Was für kollektivrechtlich an sich bis dahin noch geltende Dienstvereinbarungen gilt, muss erst recht für solche, die wie die hier in Betracht kommende - allenfalls - noch nachwirken, gelten. Auch sie können der aktualisierten Tarifautonomie, also dem Willen der Tarifvertragspartner, etwas selbst zu gestalten, entgegenstehen. 2. Die im LPVG NW geregelten Mitbestimmungsrechte führen zu keinem anderen Ergebnis.
  1. a)Allerdings geht das Bundesarbeitsgericht für die in § 87 Abs. 1 BetrVG geregelten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats davon aus, dass der im Eingangssatz dieser Bestimmung abweichend geregelte Tarifvorrang bei der Festlegung des Umfangs der Sperrwirkung eines Tarifvertrages vorgeht und § 77 Abs. 3 BetrVG nicht greift, soweit sich eine Regelung im Bereich eines Mitbestimmungsrechtes abspielt (Vorrangtheorie: vgl. BAG Großer Senat 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - BAGE 69, 134 mit ausführlichen Nachweisen). Überträgt man dies auf das LPVG NW, so gilt Folgendes:
  2. aa)Nach § 72 Abs. 2 Nr. 4 LPVG NW hat der Personalrat mitzubestimmen über die Errichtung, Verwaltung und Auflösung von Sozialeinrichtungen ohne Rücksicht auf ihre Rechtsform. Eine Regelung zum Tarifvorrang existiert nicht. Es kann dahingestellt bleiben, ob mangels eigenständiger Regelung der Sperrwirkung es insoweit bei der Regelung in § 70 Abs. 1 LPVG NW verbleibt. Jedenfalls greift das Mitbestimmungsrecht nicht. Es entspricht im Wesentlichen dem Mitbestimmungsrecht in § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG. Dieses Mitbestimmungsrecht erfasst die betriebliche Altersversorgung, wenn sie über eine Pensions- oder Unterstützungskasse abgewickelt wird, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist (BAG 26. September 2000 - 3 AZR 570/99 -, zu III 1 der Gründe). Da es hier um eine Direktzusage der Beklagten geht, ist es hier nicht einschlägig.
  3. bb)Einschlägig ist das Mitbestimmungsrecht nach § 72 Abs. 4 Nr. 5 LPVG NW bei Fragen der Lohngestaltung. Es ist weitgehend mit dem des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG identisch und deshalb ebenso wie diese Regelung auszulegen. Diese Bestimmung führt zu einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auch bei der Ausgestaltung der betrieblichen Altersversorgung (vgl. BAG 19. Juli 2005 - 3 AZR 472/04 - AP BetrAVG § 1 Nr. 42 =

§ 1Betriebliche Übung Nr.

7, zu II 1 der Gründe) . Dieses Mitbestimmungsrecht besteht nach § 72 Abs. 4 Eingangssatz LPVG NW lediglich, "soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht”. Diese Sperre greift - ebenso wie die vergleichbare Regelung in § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG - ein, wenn der Arbeitgeber an einen Tarifvertrag gebunden ist (BAG

  1. Februar 1987 - 1 ABR 18/85 - BAGE 54, 191 und
  2. Dezember 1988 - 1 ABR 57/87 - BAGE 60, 323 ) und die Tarifvertragsparteien eine Angelegenheit einer aus sich heraus anwendbaren Regelung unterworfen haben (BAG
  3. Februar 1993 - 3 ABR 29/92 - BAGE 72, 229 ) . Eine derartige, in sich abschließende Regelung enthält der TV-VZ
  4. Er regelt das System der betrieblichen Altersversorgung für die von ihm erfassten Arbeitnehmer und Betriebsrentner umfassend, indem er weitgehend die Dienstvereinbarung inhaltlich aufnimmt und in § 14 Abs. 1 um den "Riester-Korrekturfaktor” ergänzt. Er hat damit die den gleichen Sachverhalt regelnden früheren Dienstvereinbarungen, auch die aus dem Jahre 1998, verdrängt. Der Verdrängung der früheren Dienstvereinbarungen steht nicht entgegen, dass diese für die Arbeitnehmer zum Teil günstigere Regelungen enthielten, weil in den alten Regelungen der "Riester-Korrekturfaktor” nicht enthalten war. Zwar endet die Sperrwirkung nach § 72 Abs. 4 Eingangssatz LPVG NW - ebenso wie die nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG - dort, wo eine tarifliche Regelung nicht mehr hinreicht, also im übertariflichen Bereich (vgl. BAG
  5. Oktober 1992 - 1 ABR 17/92 - AP BetrVG 1972 § 87 Lohngestaltung Nr. 61 = EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Lohngestaltung Nr. 40). Dies kommt dem Kläger jedoch nicht zugute: Im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung kann der Personalrat nach § 72 Abs. 4 Nr. 5 LPVG NW - ebenso wie der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG - nicht darüber mitbestimmen, ob eine betriebliche Altersversorgung eingerichtet wird, welche finanziellen Mittel der Arbeitgeber dafür zur Verfügung zu stellen hat, welcher Personenkreis begünstigt und welche Durchführung beschritten werden soll (BAG
  6. Juli 2005 - 3 AZR 472/04 - AP BetrAVG § 1 Nr. 42 =

§ 1Betriebliche Übung Nr.

7, zu II 1 der Gründe). Da die Beklagte über die Anwendung der tariflichen Regelung hinaus ersichtlich keine Mittel zur Verfügung stellen will, besteht insofern kein Mitbestimmungsrecht des Personalrats. II. Die tarifvertragliche Regelung ist auch inhaltlich nicht zu beanstanden.

  1. Eine Überprüfung anhand des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen erfolgt nicht. Dieses Recht gilt für Tarifverträge auch nicht, wenn lediglich auf sie verwiesen wird (§ 310 Abs. 4 Satz 1 BGB). Das gilt jedenfalls dann, wenn sie - wie hier - in ihrer Gesamtheit in Bezug genommen werden ( BT-Drucks. 14/6857 S. 54 ).
  2. Auch sonst bestehen keine Bedenken. a) Zu Unrecht beruft sich der Kläger auf das vom Senat für die materielle Überprüfung von Eingriffen in Versorgungsanwartschaften entwickelte dreistufige Prüfungsschema (zu diesem Prüfungsschema erstmals:
  3. April 1985 - 3 AZR 72/83 - BAGE 49, 57 , 66 ff.). Dieses Prüfungsschema ist hier aus zweierlei Gründen nicht anwendbar: Zum einen gilt es nach der Rechtsprechung des Senats nicht für Eingriffe, die - wie hier - laufende Betriebsrenten betreffen. Zum anderen ist es nicht auf tarifvertragliche Regelungen übertragbar (vgl. zu beiden Punkten Senat
  4. Dezember 2005 - 3 AZR 478/04 - AP BetrAVG § 2 Nr. 49, zu III 2 der Gründe; zum letzten Punkt BAG
  5. Juli 2005 - 3 AZR 14/05 - AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 47 =

§ 1Ablösung Nr.

44, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu B II 1 a der Gründe). Ist dieses Schema auf die hier zu überprüfende Neuregelung schon allein deshalb nicht anwendbar, weil es um einen Tarifvertrag geht, entfallen von vornherein Bedenken, wie sie von der Rechtsprechung im Hinblick auf mögliche Wertungswidersprüche zwischen diesem Schema einerseits und der Möglichkeit, in laufende Betriebsrenten einzugreifen, andererseits geäußert wurden (dazu in einer Parallelsache LAG Köln

  1. September 2005 - 2 Sa 305/05 -). Die eingeschränkte Überprüfung tarifvertraglicher Regelungen rechtfertigt sich daraus, dass die Tarifautonomie als Teil der Koalitionsfreiheit durch Art. 9 Abs. 3 GG verfassungsrechtlich geschützt ist (BVerfG
  2. April 2001 - 1 BvL 32/97 - BVerfGE 103, 293 ). Den Tarifvertragsparteien steht daher bei der inhaltlichen Gestaltung ihrer Regelungen ein Beurteilungs- und Ermessensspielraum zu (BAG
  3. Oktober 2003 - 9 AZR 146/03 - BAGE 108, 95 ). Tarifverträge unterliegen keiner Billigkeitskontrolle. Die Gerichte haben sie nur daraufhin zu überprüfen, ob sie gegen das Grundgesetz oder anderes höherrangiges Recht verstoßen (BAG
  4. August 1993 - 3 AZR 313/93 - AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 19 =

§ 1Ablösung Nr.

10, zu B II 2 der Gründe). Der Gesetzgeber des Betriebsrentengesetzes hat den Tarifvertragsparteien grundsätzlich sogar die Möglichkeit eingeräumt, den Wert erdienter Anwartschaften abweichend von § 2 BetrAVG festzusetzen und abweichend von § 5 BetrAVG Regelungen über die Auszehrung laufender Betriebsrenten zu treffen (§ 17 Abs. 3 BetrAVG). Allerdings sind die Tarifvertragsparteien - ebenso wie der Gesetzgeber - an die aus dem Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) folgenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden (BAG 13. Dezember 2005 - 3 AZR 478/04 - AP BetrAVG § 2 Nr. 49, zu III 2 a der Gründe; 28. Juli 2005 - 3 AZR 14/05 - AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 47 =

§ 1Ablösung Nr.

44, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu B II 1 a der Gründe; 20. Februar 2001 - 3 AZR 515/99 -

§ 1Ablösung Nr.

27, zu III 1 a, b der Gründe) .

  1. b)Die danach einzuhaltenden Grenzen sind hier gewahrt.
  2. aa)Das gilt zunächst hinsichtlich der Rückwirkung des am 22. Oktober 2004 geschlossenen TV-VZ 2003 auf den 1. Juli 2003. Das folgt schon daraus, dass mit diesem Tarifvertrag nur umgesetzt wurde, was durch den vom 16. Juni 2003 stammenden TV 2003 bereits - zumindest für die Zukunft - vereinbart war. Nach den Formulierungen des TV 2003, der auch von der Beklagten umgehend umgesetzt wurde, war nicht völlig eindeutig, ob dieser selbst bereits eine entsprechende rechtliche Wirkung entfalten wollte und konnte. Damit diente der TV-VZ 2003 auch der Klarstellung einer unklaren Rechtslage, so dass ohnehin kein Vertrauen entstehen konnte (vgl. BVerfG 5. August 1998 - 1 BvR 2250/95 - WM 1998, 2025 , zu II 2 a aa

(1)der Gründe; Senat 28. Juli 2005 - 3 AZR 14/05 - AP BetrAVG § 1 Ablösung Nr. 47 =

§ 1Ablösung Nr.

44, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen, zu B I 2 a bb der Gründe) . bb) Gleiches gilt, soweit ab dem 1. Juli 2003 die Berechnung der laufenden Betriebsrente des Klägers geändert wurde.

(1)Anzuwenden sind insoweit die Regeln, die für eine unechte Rückwirkung gelten. Eine unechte Rückwirkung betrifft den sachlichen Anwendungsbereich einer Norm. Die Wirkungen einer Neuregelung treten erst nach Verkündung der Norm - hier jedenfalls auf Grund zulässiger Klarstellung der durch den TV 2003 geschaffenen Rechtslage auf der Basis des TV-VZ 2003 - ein, sie erfassen aber Sachverhalte, die bereits vorher "ins Werk gesetzt” worden sind. Die Neuregelung macht also den Eintritt ihrer Rechtsfolgen von Gegebenheiten aus der Zeit vorher abhängig (vgl. BVerfG
  1. Februar 2004 - 2 BvR 2029/01 - BVerfGE 109, 133 , zu C IV 1 a der Gründe). So liegt der Fall hier, da einerseits der Kläger seine Arbeitsleistung bereits erbracht und er Betriebsrentenansprüche erworben hatte, andererseits aber die Betriebsrente nach dem Tarifgefüge nur für die Zukunft gekürzt werden sollte. Eingriffe dieser Art müssen durch besondere, legitimierende Gründe gerechtfertigt sein. Dabei ist das Interesse der Tarifvertragsparteien, die beanstandete Regelung auch auf Betriebsrentner anzuwenden, mit dem Interesse der Betriebsrentner am Fortbestand der bisherigen Regelung abzuwägen (vgl. BAG
  2. Dezember 2005 - 3 AZR 478/04 - AP BetrAVG § 2 Nr. 49, zu III 2 b der Gründe) .
(2)Im vorliegenden Falle ist zunächst zu berücksichtigen, dass es nicht um den Abbau einer Überversorgung ging. Eine Überversorgung wurde bereits durch die nettolohnbezogene Obergrenze, die auch in der alten Fassung der Versorgungsordnung bereits enthalten war, vermieden. Die Rechtsprechung des Senats, die den Abbau einer Überversorgung grundsätzlich billigt (vgl. zB BAG 25. Mai 2004 - 3 AZR 123/03 - AP BetrAVG § 1 Überversorgung Nr. 11), ist deshalb nicht einschlägig. Auf der anderen Seite war das Vertrauen in die Unveränderlichkeit der Regelung über die betriebliche Altersversorgung von vornherein begrenzt. Die Regelung beruhte auf einer Dienstvereinbarung. Damit war schon nach der gesetzlichen Regelung des LPVG NW eine Kündigung seitens der Beklagten grundsätzlich möglich. Hier kommt hinzu, dass die tarifvertragliche Änderung aus Anlass von strukturellen Änderungen des für die Gesamtversorgung maßgeblichen gesetzlichen Regelungswerkes geschah. Das warf Verteilungsfragen auf, die erkennbar einen Regelungsbedarf auslösten. Mit einer so veranlassten Neuregelung mussten die von der alten Regelung erfassten Arbeitnehmer und Betriebsrentner rechnen. Dass dies auf tarifvertraglichem Wege geschehen würde, lag im Hinblick auf den sich aus dem LPVG NW ergebenden Tarifvorrang einerseits sowie der Gestaltungsbefugnis der Tarifvertragspartner nach § 9 Abs. 3 GG andererseits nicht fern. Auch der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ist nicht verletzt. Die Aufwendungen der Beklagten für die Betriebsrentenzahlungen waren aus zwei Gründen erheblich gestiegen, wegen der "Riester-Rentenreformgesetze” des Jahres 2001 und wegen mehrerer Steuersenkungen in den Jahren ab 1999, die zu einer Erhöhung der Netto-Einkommen der aktiven Arbeitnehmer und damit auch des für die Betriebsrentenberechnung maßgebenden Nettovergleichseinkommens geführt hatten. Die Tarifvertragsparteien haben sich mit der Einführung des "Riester-Korrekturfaktors” darauf beschränkt, die Beklagte nur hinsichtlich der durch die Änderung des Rentenrechtes hervorgerufenen Mehraufwendungen zu entlasten. Der Korrekturfaktor ist anzuwenden, soweit durch die Veränderung der Rentenformel ein "Auffülleffekt” eintreten würde. Das während der Beschäftigungszeit des Klägers geltende System der betrieblichen Altersversorgung wurde nicht grundlegend umgestaltet. Damit haben die Tarifvertragsparteien auf eine erhebliche Änderung im Sozialversicherungsrecht reagiert und beschränkt darauf die ihnen verfassungsrechtlich garantierte Gestaltungsaufgabe wahrgenommen. Die Neuregelung führt auch nicht zu einer erheblichen Verringerung der Betriebsrente des Klägers. Die Kürzung seiner monatlichen Betriebsrente von knapp 500,00 Euro um weniger als 20,00 Euro belastet ihn nicht unverhältnismäßig. Reinecke Kremhelmer Zwanziger D. Offergeld G. Hauschild Permalink: https://openjur.de/u/171058.html ( https://oj.is/171058 ) Verweise Volltext Zitate 31 Zitiert 86 Referenzen 0 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English

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