Tenor Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 21. Juli 2005 - 10 (8) Sa 333/04 - wird auf Kosten der Klägerin zurückgewiesen. Tatbestand Die Parteien st

§ 2Nr.

18), ein auf einen konkreten Termin bezogener sog. kw-Vermerk angebracht (BAG 6. September 1978 - 4 AZR 84/77 - AP KSchG 1969 § 1 Nr. 4 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr. 9; 18. November 1999 - 2 AZR 77/99 - AP KSch

G 1969 § 2 Nr. 55 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

104) oder aus einem Personalbedarfsplan der Wegfall einer Stelle ersichtlich wird (BAG

1. November 1999 - 2 AZR 77/99 - aaO; zusammenfassend zuletzt
2. November 2004 - 2 AZR 38/04 - BAGE 112, 361 ). Die Zweckmäßigkeit dieser Entscheidungen ist von den Arbeitsgerichten nur begrenzt nachprüfbar, nämlich darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (st. Rspr. BAG
3. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - BAGE 92, 71 ). Zum Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers gehört dabei auch die Befugnis, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe in der Dienstelle - zukünftig - erledigt werden soll (BAG
4. Mai 1998 - 2 AZR 536/97 - BAGE 88, 363 ;
5. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - BAGE 92, 61 ; KR-Etzel
6. Aufl. § 1 KSchG Rn. 561 mwN). Der Arbeitgeber kann grundsätzlich sowohl das Arbeitsvolumen (Menge der zu erledigenden Arbeit) als auch das diesem zugeordnete Arbeitskraftvolumen (Arbeitnehmer-Stunden) und damit auch das Verhältnis dieser beiden Größen zueinander festlegen (BAG
7. November 2004 - 2 AZR 38/04 - aaO) . b) Dagegen obliegt es den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob eine unternehmerische Entscheidung überhaupt getroffen wurde und ob sie sich betrieblich dahingehend auswirkt, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer entfallen ist. Zwar muss nicht ein bestimmter Arbeitsplatz entfallen sein (st. Rspr. BAG
8. Mai 1985 - 2 AZR 321/84 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 24 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

36;

1. Februar 2000 - 2 AZR 109/99 -). Die Organisationsentscheidung muss aber ursächlich für den vom Arbeitgeber behaupteten Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses sein. Das ist nur dann der Fall, wenn die Entscheidung sich auf eine nach sachlichen Merkmalen genauer bestimmte Stelle bezieht. Ein allgemeiner Beschluss, Personalkosten zu senken, genügt diesen Anforderungen nicht (BAG
2. Mai 2003 - 2 AZR 326/02 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 128 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

126) .

1. c)Erschöpft sich die Entscheidung des Arbeitgebers im Wesentlichen darin, Personalkosten einzusparen, so rückt sie nahe an den Kündigungsentschluss heran. Da die Kündigungsentscheidung selbst nach dem Gesetz nicht frei, sondern an das Vorliegen von Gründen gebunden ist, muss der Arbeitgeber regelmäßig in solchen Fällen seine Entscheidung hinsichtlich der organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich ihrer Nachhaltigkeit ("Dauer”) verdeutlichen, um dem Gericht die Prüfung zu ermöglichen, ob sie im Sinne der oben gekennzeichneten Rechtsprechung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich, also rechtsmissbräuchlich ausgesprochen worden ist (BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - BAGE 92, 71 ; 17. Juni 1999 - 2 AZR 456/98 - BAGE 92, 79 sowie 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - BAGE 92, 61 ). Für eine entsprechende Organisationsentscheidung im Bereich des öffentlichen Dienstes gilt prinzipiell nichts anderes (BAG 23. November 2000 - 2 AZR 617/99 - BAGE 96, 294 ) .
2. d)Nach den für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts liegt in der Reduzierung des Stellenplanvolumens für städtische Erzieherinnen auf 422 Vollzeitstellen zum 31. März 2004 ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG.
3. aa)Die Beklagte hat das Inkrafttreten des KiFöG zum Anlass genommen, im Haushaltsplan der Stadt alle Stellen für Erzieherinnen bis auf 422 Vollzeitstellen zum 31. März 2004 zu streichen und entsprechende betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen. Der Stadtratsbeschluss ist nicht nur allgemein gefasst worden, er bezieht sich vielmehr hinreichend konkret auf die Stellen für städtische Erzieherinnen, deren eine bisher mit der Klägerin besetzt war. Damit ist auf Grund des Stadtratsbeschlusses unmittelbar das Beschäftigungsvolumen im Bereich städtischer Tageseinrichtungen reduziert worden.
4. bb)Es ist nicht erkennbar, dass die Entscheidung der Beklagten offenkundig unsachlich, unverhältnismäßig oder willkürlich wäre. Es ist grundsätzlich Sache des öffentlichen Arbeitgebers, das Verhältnis zwischen Arbeitsvolumen und Arbeitskräftevolumen festzulegen. Das gilt erst recht, wenn der demokratisch legitimierte Haushaltssatzungsgeber nur noch eine begrenzte Auswahl von Stellen zur Verfügung stellt, weil weitere Arbeitsplätze im öffentlichen Dienst nicht mehr - ohne weitere Verschuldung - finanzierbar sind. Es ist eine Zweckmäßigkeitsfrage und obliegt der politischen Entscheidungsprärogative des Haushaltssatzungsgebers, welchen Schlüssel er zur Berechnung des Personalbedarfs zugrunde legt und mit welchen personellen Mitteln er seine Pflichtaufgaben wie intensiv erfüllen lassen will. Dies gilt um so mehr, als es für die Einstellung und Beschäftigung eines Angestellten im öffentlichen Dienst einer Haushaltsstelle zwingend bedarf. Wird die Haushaltsstelle gestrichen, so entfällt ohne weiteres das Beschäftigungsbedürfnis für den entsprechenden Bereich (BAG 23. November 2004 - 2 AZR 38/04 - BAGE 112, 361 ) .
5. cc)Die Beklagte brauchte deshalb nicht im Einzelnen die organisatorische Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit ihrer Organisationsmaßnahme darzulegen. Dass der Arbeitgeber regelmäßig zur organisatorischen Durchführbarkeit und Nachhaltigkeit der unternehmerischen Entscheidung vortragen muss, wenn die Organisationsentscheidung nahe an den Kündigungsentschluss herangerückt ist, ist weder Selbstzweck noch dient es dazu, dass die Gerichte in die betrieblichen Organisationsabläufe eingreifen können. Der Sinn eines solchen Vortrags besteht vielmehr darin, einen Missbrauch des Kündigungsrechts auszuschließen. Vermieden werden soll zum einen eine betriebsbedingte Kündigung, die zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals, insbesondere durch rechtswidrige Mehrarbeit bzw. Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit der weiterbeschäftigten Arbeitnehmer, führt. Verhindert werden soll zum anderen, dass die unternehmerische Entscheidung lediglich als Vorwand genutzt wird, um einen Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeit fortbestehen und lediglich die arbeitsvertraglichen Inhalte und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als zu belastend angesehen werden (Stichwort: Austauschkündigung) (BAG 23. November 2004 - 2 AZR 38/04 - BAGE 112, 361 ; 26. September 2002 - 2 AZR 636/01 - BAGE 103, 31 ) . Für eine solche missbräuchliche Ausübung des Kündigungsrechts sind hier keine Anhaltspunkte ersichtlich. Es kann nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht davon ausgegangen werden, dass die Beklagte die Stellen lediglich übergangsweise und nicht dauerhaft streichen wollte. Es ist auch nicht hinreichend vorgetragen, dass das verbleibende Personal insgesamt zukünftig dauerhaft erhebliche Mehrarbeit leisten müsste. Soweit es auf Grund der Stellenstreichung gegebenenfalls zu einer inhaltlichen Intensivierung der Arbeit während der Arbeitszeit für die verbleibenden Mitarbeiter oder einer verstärkten Inanspruchnahme flexibler Arbeitszeitmodelle kommen sollte, kann dies konzeptionell gewollt sein und steht einem kündigungsrechtlich erheblichen Wegfall des Arbeitsvolumens nicht entgegen.
6. dd)Die gegen die Organisationsentscheidung der Beklagten vorgebrachten Argumente laufen überwiegend darauf hinaus, eigene Erwägungen der Klägerinnen hinsichtlich der Berechnung des zukünftigen Beschäftigungsbedarfs und der Durchführbarkeit des Konzepts der Beklagten an die Stelle der "unternehmerischen” Überlegungen der Beklagten zu setzen. Damit lässt sich angesichts der klaren und nicht willkürlichen Entscheidungen des Haushaltssatzungsgebers, die entsprechenden Stelleneinsparungen vorzunehmen, die Sozialwidrigkeit der Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG nicht begründen. Das Gesamtkonzept der Beklagten ist nachvollziehbar. Die Beklagte hat auch angesichts der gesetzlichen Neuregelung des KiFöG und der erwarteten Bevölkerungsentwicklung eine konkrete Prognose über den zukünftigen Beschäftigungsbedarf angestellt. Soweit die angestellte Berechnung gewisse Unsicherheitsfaktoren enthielt (zB Einkommen der Eltern als Beurteilungsmaßstab), kennzeichnet dies nur die Schwierigkeit der Vorhersage der zukünftigen Entwicklung, lässt aber keine Willkür erkennen. Es ist auch nicht zu beanstanden, dass die Beklagte den gesamten Beschäftigungsbedarf für alle Kindereinrichtungen der Berechnung nach dem KiFöG zugrunde gelegt und das geänderte Konzept nicht auf die einzelnen Einrichtungen oder gar auf einzelne Stellen des Stellenplans heruntergebrochen hat. Bestehen in einer größeren Stadt wie der Beklagten zahlreiche vergleichbare Einrichtungen, in denen Kinder betreut werden, so obliegt es der Organisationsgewalt der Beklagten zu entscheiden, wie die im Haushaltsplan noch bewilligten Stellen auf die einzelnen Einrichtungen verteilt und etwa Wartelisten aufrechterhalten oder abgebaut werden. Soweit auf überschießenden Beschäftigungsbedarf in einzelnen Einrichtungen und spätere Stellenbeschreibungen hingewiesen wird, geht das Landesarbeitsgericht ohne erkennbaren Rechtsfehler davon aus, dass das entsprechende Vorbringen nicht geeignet ist, eine willkürliche Entscheidung des Haushaltssatzungsgebers darzulegen. Dieser ging vielmehr erkennbar im Kündigungszeitpunkt von der nachvollziehbaren Prognose aus, der reduzierte Stellenplan werde ausreichen, den in Zukunft zu erwartenden Beschäftigungsbedarf zu erfüllen. Auch soweit schließlich gerügt wird, die von der Beklagten angestellte Prognose berücksichtige in einzelnen Punkten (Leiterinnen, Betreuungsbedarf behinderter Kinder etc.) die gesetzlichen Vorgaben des KiFöG unzutreffend, ist dies nicht geeignet, die Sozialwidrigkeit der Kündigung darzulegen. Selbst wenn, wofür kaum hinreichende Anhaltspunkte sprechen, die Beklagte einige Stellen mehr gestrichen haben sollte, als nach dem KiFöG unbedingt erforderlich gewesen wäre, ändert dies nichts daran, dass sich die Organisation der Kinderbetreuung der Beklagten auf Grund des nicht willkürlichen Stadtratsbeschlusses an den Vorgaben des Stellenplans zu orientieren hat. 2. Die Kündigung ist auch nicht nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 2b KSchG sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte brauchte die Klägerin nicht an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle weiterzubeschäftigen. Die Besetzung der verbleibenden Vollzeitstellen mit bereits bisher beschäftigten Erzieherinnen war eine Frage der Sozialauswahl. Bei der Besetzung von Leiterinnenstellen musste die Beklagte die Klägerin nicht berücksichtigen. Es handelt sich insoweit um "Beförderungsstellen”, die im Stellenplan der Beklagten als höherwertig gesondert ausgewiesen sind. Andere freie Stellen waren nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, gegen die keine durchgreifenden Revisionsrügen erhoben sind, nicht vorhanden. 3. Die Kündigung ist auch nicht iSv. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte hat bei der Auswahl der Klägerin zur Kündigung soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt.
7. a)Die Ausführungen des Berufungsgerichts zur Sozialauswahl sind in der Revisionsinstanz nur beschränkt nachprüfbar. Bei der Frage der ausreichenden Berücksichtigung der in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG genannten sozialen Gesichtspunkte handelt es sich um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs, die vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden kann, ob das angefochtene Urteil die Rechtsbegriffe selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob es in sich widerspruchsfrei ist (Senat 2. Dezember 1999 - 2 AZR 757/98 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 45 =

§ 1Soziale Auswahl Nr.

42). Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält das angefochtene Urteil stand.

1. b)Die von der Beklagten vorgenommene Vergleichsgruppenbildung nach Maßgabe des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist im Ergebnis nicht zu beanstanden.
2. aa)Zu Recht hat die Beklagte die Erzieherinnen mit Leitungsaufgaben nicht in die soziale Auswahl mit der Klägerin einbezogen. Diese Erzieherinnen gehören einer höheren Ebene der Betriebshierarchie an. Deshalb ist die Klägerin mit diesem Personenkreis nicht vergleichbar (vgl. BAG 23. November 2000 - 2 AZR 533/99 - BAGE 96, 306 ) .
3. bb)Gleiches gilt für die Heilpädagogen. Das Landesarbeitsgericht stellt insoweit zutreffend darauf ab, dass diese über eine höhere Qualifikation als die Erzieherinnen verfügen und wegen ihrer speziellen, mehrjährigen Ausbildung als staatlich anerkannte Heilpädagogen mit den Erzieherinnen nicht vergleichbar sind. Die fehlende Vergleichbarkeit zeigt sich allein schon daran, dass nur Heilpädagogen für die Betreuung behinderter Kinder qualifiziert sind.
4. cc)Wenn die Beklagte mit Ausnahme der Arbeitnehmerinnen in Leitungsfunktion und der Heilpädagogen alle übrigen Erzieherinnen nach ihrer Tätigkeit und ihrer Vertragsgestaltung für vergleichbar angesehen und deshalb vereinzelt auch Erzieherinnen ohne Berufsabschluss in die Sozialauswahl einbezogen hat, so ist auch dies rechtlich nicht zu beanstanden. Im Rahmen der Sozialauswahl kann das Vorliegen eines Berufsabschlusses für die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer untereinander nur maßgeblich sein, wenn der fehlende Berufsabschluss einer Austauschbarkeit des betreffenden Arbeitnehmers mit einem Arbeitnehmer mit Berufsabschluss auch tatsächlich oder vertraglich entgegensteht. Werden nach dem Organisationskonzept des Arbeitgebers Arbeitnehmer mit und ohne abgeschlossene Berufsausbildung für die gleiche Tätigkeit eingesetzt, so sind sie regelmäßig auch miteinander vergleichbar. Ein solches Organisationskonzept der Beklagten, die ganz überwiegend schon langjährig bei ihr beschäftigten Erzieherinnen unabhängig von der Frage eines Berufsabschlusses unterschiedslos für die gleichen Tätigkeiten einzusetzen, liegt der konkreten Ausgestaltung der erzieherischen Tätigkeit in den Kindereinrichtungen der Beklagten ersichtlich zugrunde. Es ist auch nicht etwa willkürlich. Das zuständige Landesverwaltungsamt hat der Beklagten im Übrigen bestätigt, dass der Personaleinsatz § 21 KiFöG entspricht.
5. c)Auch die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zu der vom Landesarbeitsgericht vorgenommenen Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl sind revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die hier anwendbare, vom 1. Januar 1999 bis 31. Dezember 2003 geltende Fassung des Kündigungsschutzgesetzes enthielt zwar nicht den ausdrücklichen Hinweis, zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes könne unter bestimmten Umständen von einer Auswahl nach sozialen Kriterien abgewichen werden. Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht jedoch davon aus, dass auch ohne diesen ausdrücklichen gesetzlichen Hinweis die von der Beklagten vorgenommene Bildung von Altersgruppen bei der Sozialauswahl zulässig war.
6. aa)Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG in der bis 31. Dezember 1998 und jetzt wieder gültigen Fassung des KSchG sind ua. Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Damit hat der Gesetzgeber die Erhaltung einer ausgewogenen Personalstruktur ausdrücklich als ein berechtigtes betriebliches Interesse anerkannt. Dies trägt dem Umstand Rechnung, dass insbesondere bei Massenentlassungen die soziale Auswahl nur anhand der Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers dazu führen kann, dass sich die bisherige Personalstruktur des Betriebes nachhaltig verschlechtert. Vor allem die bisherige Altersstruktur der Belegschaft ändert sich in der Regel durch eine Sozialauswahl allein nach den Kriterien des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG. Ohne die Ausnahmevorschrift des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG ließe sich daher bei der Kündigung eines erheblichen Teils der Arbeitnehmer eine den berechtigten betrieblichen Interessen zuwiderlaufende Überalterung der Belegschaft kaum vermeiden (BAG 23. November 2000 - 2 AZR 533/99 - BAGE 96, 306 ) . Wenn der Gesetzgeber in der vom 1. Januar 1999 bis 31. Dezember 2003 gültigen Fassung des Kündigungsschutzgesetzes vom 19. Dezember 1998 die Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur, insbesondere einer ausgewogenen Altersstruktur in § 1 Abs. 3 KSchG nicht mehr ausdrücklich als berechtigtes betriebliches Bedürfnis erwähnt hat, so folgt daraus nicht, dass damit eine Sozialauswahl nach Altersgruppen grundsätzlich unzulässig geworden wäre (BAG 20. April 2005 - 2 AZR 201/04 -

§ 1Soziale Auswahl Nr.

60; vgl. BT-Drucks. 14/45 S. 23). Schon zu der bis 30. September 1996 geltenden Fassung des Kündigungsschutzgesetzes wurde mit überzeugenden Argumenten vertreten, die Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur könne je nach den Umständen einer Auswahl allein nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen (BAG 23. November 2000 - 2 AZR 533/99 - BAGE 96, 306 mwN). Dies gilt auch für § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG in der vom 1. Januar 1999 bis 31. Dezember 2003 geltenden Fassung. Zwar erwähnt der Gesetzgeber die Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft nicht mehr ausdrücklich. Ein Änderungswille ist daraus aber nicht zu entnehmen. Auch nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aF war eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten ausgeschlossen, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingten und damit der Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstanden. Ein solches berechtigtes betriebliches Bedürfnis kann auch die Erhaltung einer ausgewogenen Altersstruktur sein, wenn insbesondere bei einer Massenentlassung die Gefahr besteht, dass es durch eine Auswahl allein nach sozialen Gesichtspunkten zu erheblichen Verschiebungen in der Altersstruktur des Betriebes kommt, die im betrieblichen Interesse nicht hinnehmbar sind (BAG 23. November 2000 - 2 AZR 533/99 - aaO) .

1. bb)Das Landesarbeitsgericht geht danach zutreffend davon aus, dass die Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur ein hinreichendes betriebliches Bedürfnis war, das die Beklagte berechtigte, nicht unter allen Erzieherinnen eine Sozialauswahl durchzuführen, sondern vorab Altersgruppen zu bilden und lediglich innerhalb dieser Altersgruppen die Sozialauswahl vorzunehmen. Es ist einsichtig, dass in Kindereinrichtungen wie den von der Beklagten betriebenen ein berechtigtes Bedürfnis an der Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur besteht. Wie der Senat schon entschieden hat, würde bei einer derart einschneidenden Personalkürzung wie der vorliegenden eine Auswahl allein nach sozialen Gesichtspunkten zu dem kaum mehr tragbaren Ergebnis führen, dass in den Kindereinrichtungen nach erfolgter Massenentlassung überwiegend nur noch Erziehungspersonal kurz vor der Pensionierung beschäftigt würde, das dann absehbar in verhältnismäßig kurzer Zeit zu einem erheblichen Teil durch Berufsanfängerinnen ersetzt werden müsste (23. November 2000 - 2 AZR 533/99 - BAGE 96, 306 ). Zutreffend stellt insoweit das Landesarbeitsgericht darauf ab, dass bei einer Sozialauswahl allein nach den Sozialdaten ohne Altersgruppenbildung die Kündigungsmaßnahme der Beklagten dazu geführt hätte, dass vornehmlich den jüngsten Mitarbeitern hätte gekündigt werden müssen und das Durchschnittsalter auf über 50 Jahre angestiegen wäre. Es bestand deshalb ein berechtigtes betriebliches Bedürfnis, einer solch einschneidenden Änderung der Personalstruktur entgegenzuwirken, um die im Betrieb erforderliche Weiterbeschäftigung auch jüngerer Arbeitnehmerinnen sicherzustellen.
2. cc)Die konkrete Bildung von Altersgruppen durch die Beklagte ist nicht zu beanstanden. Es hält sich zumindest im Beurteilungsspielraum der Tatsacheninstanz, wenn das Berufungsgericht angenommen hat, die vorgenommene Altersstaffelung biete genügend Gewähr für eine sachgerechte Lösung unter Berücksichtigung der betrieblichen und der Arbeitnehmerinteressen. Zu diesem Ergebnis ist das Landesarbeitsgericht gelangt, indem es die bisherige Personalstruktur im Einzelnen geprüft und bewertet hat. Den dieser Wertung zugrunde liegenden Tatsachenfeststellungen ist die Revision nicht entgegengetreten. Darüber hinaus hat das Landesarbeitsgericht auch festgestellt, dass die vorgenommene Bildung von Altersgruppen die bestehende Altersstruktur tatsächlich weitgehend gesichert hat.
3. dd)Der nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG aF danach zulässigen Altersgruppenbildung kann auch nicht entgegengehalten werden, dass dadurch ungleich große Altersgruppen geschaffen worden sind und im Einzelnen Arbeitnehmerinnen zur Kündigung ausgewählt worden sind, die nach ihren Sozialpunkten in einer anderen Altersgruppe noch nicht zur Kündigung angestanden hätten. Beides ist regelmäßig bei einer Sozialauswahl nach Altersgruppen der Fall und deshalb Folge der gesetzlichen Regelung. Bei einer Bildung von Altersgruppen nach abstrakten Vorgaben (etwa in 10-Jahresschritten) werden die gebildeten Gruppen kaum je gleichstark sein. Gerade in Randbereichen einer Altersgruppe ist vorgezeichnet, dass dann, wenn ein Arbeitnehmer auf Grund seines Alters der nächsthöheren oder nächstniedrigeren Altersgruppe zuzuordnen wäre, ihn die Kündigung anhand seiner Sozialdaten möglicherweise nicht getroffen hätte.
4. d)Die Ermittlung und Bewertung der Sozialdaten durch die Beklagte lässt ebenfalls keinen Fehler erkennen.
5. aa)Die Ermittlung der Sozialdaten durch die Beklagte ist mit der gebotenen Sorgfalt erfolgt. Die Beklagte hat sich nicht einmal auf die aus der Personalakte ersichtlichen Sozialdaten verlassen. Sie hat vielmehr eine gesonderte Erhebung angestellt und den Arbeitnehmern damit ausreichend Gelegenheit gegeben, auch Sozialdaten mitzuteilen, die sich nicht unmittelbar aus der Akte ergaben. Wegen der erforderlichen Planung einer Massenentlassung des vorliegenden Umfangs durfte die Beklagte auch die Erhebung über die Sozialdaten in einem angemessenen Zeitraum vor Ausspruch der Kündigungen durchführen. Wenn sich nachträglich Änderungen ergaben, so musste den betroffenen Arbeitnehmerinnen klar sein, dass sie eine Berücksichtigung nur erreichen konnten, wenn sie die geänderten Sozialdaten rechtzeitig vor Ausspruch der Kündigung der Beklagten mitteilten. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hat die Beklagte im Übrigen in zwei Fällen zwischen dem Datum der Erhebung über die Personaldaten und der Kündigung bekannt gewordene Änderungen durchaus berücksichtigt. Dies stellt keine unzulässige Abweichung von dem Stichtagsprinzip dar, sondern zeigt im Gegenteil, dass die Beklagte alle Anstrengungen unternommen hat, die zutreffenden Sozialdaten der betroffenen Arbeitnehmerinnen der Sozialauswahl zugrunde zu legen. Die Berechnung von Alter und Betriebszugehörigkeit erfordert es im Übrigen, zur Erstellung der Auswahlliste einen festen Stichtag zugrunde zu legen. Der Stichtag ist auch nicht willkürlich gewählt.
6. bb)Hinsichtlich der Bewertung der sozialen Kriterien verlangt § 1 Abs. 3 KSchG nur, die Bewertung müsse "ausreichend” sein. Damit hat der Gesetzgeber dem Arbeitgeber hinsichtlich der Durchführung der Sozialauswahl bewusst keine starren Vorgaben gemacht. Vor diesem Hintergrund ist es auch nicht möglich, im Wege der systematischen Auslegung fallübergreifende, schematische Wertungsgesichtspunkte vorzugeben. Auszugehen ist vielmehr davon, dass der Arbeitgeber nach der gesetzlichen Konzeption einen Wertungsspielraum haben soll. Es geht nicht darum, ob der Arbeitgeber nach den Vorstellungen des Gerichts die bestmögliche Sozialauswahl vorgenommen hat. Entscheidend ist, ob die Auswahl noch so ausgewogen ist, dass davon gesprochen werden kann, die sozialen Gesichtspunkte seien ausreichend berücksichtigt worden. Der Wertungsspielraum und die Möglichkeit, durch eine "Handsteuerung” in Form einer Einzelfallabwägung zu sachgerechten Lösungen zu kommen, würde durch die Festlegung abstrakter Kriterien in einer mit dem Gesetz nicht zu vereinbarenden Weise eingeschränkt (BAG 5. Dezember 2002 - 2 AZR 549/01 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 59 =

§ 1Soziale Auswahl Nr.

49) .

1. cc)Es ist danach revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn das Landesarbeitsgericht die getroffene Berücksichtigung der maßgeblichen sozialen Kriterien als ausreichend angesehen hat. Die von der Beklagten verwandte Punktetabelle hält sich mit ihrer Gewichtung der einzelnen Sozialdaten im Wertungsspielraum des Arbeitgebers. Weder sind einzelne Sozialdaten unzulässig völlig überbewertet noch andere überhaupt nicht berücksichtigt. Es hält sich ebenso im Beurteilungsspielraum der Tatsacheninstanz, wenn das Landesarbeitsgericht es nicht als fehlerhaft angesehen hat, dass die Beklagte hinsichtlich der Unterhaltspflichten für Kinder auf die Kindergeldberechtigung abgestellt hat. Auch die Bewertung der Unterhaltspflicht eines verheirateten Ehepartners für seinen Ehegatten entspricht einer vertretbaren Berücksichtigung der Interessen. Gleiches gilt für die Bewertung der Schwerbehinderung entsprechend dem Grad der Behinderung.
2. e)Die Beklagte hat sich nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts auch an die Punktetabelle gehalten. Soweit sie eine abschließende Einzelfallprüfung vorgenommen hat, diente diese lediglich dazu, nachträglich bekannt gewordene Sozialdaten mitzuberücksichtigen. Dass diese Einzelfallprüfung im Ergebnis nicht dazu führen konnte, im Grenzbereich der Altersgruppen das Ergebnis einer Sozialauswahl nach Altersgruppen völlig umzukehren, ist durch die vom Gesetzgeber zugelassene Möglichkeit einer Sozialauswahl nach Altersgruppen vorgezeichnet. Ein konkreter Fehler bei der Prüfung, durch den die Klägerin beschwert wäre, ist jedenfalls nicht hinreichend vorgetragen. Das Landesarbeitsgericht stellt insoweit zutreffend darauf ab, dass den Arbeitnehmer nach § 1 Abs. 3 Satz 3 KSchG die Darlegungslast dafür trifft, dass der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend berücksichtigt hat. Dies setzt die konkrete Darlegung voraus, welche persönlichen Umstände der Arbeitgeber nicht berücksichtigt hat, dass die Nichtberücksichtigung der konkreten Umstände insgesamt dazu führt, dass die Sozialdaten des betreffenden Arbeitnehmers nicht mehr hinreichend berücksichtigt sind, und dass der betreffende Arbeitnehmer durch diesen Fehler der Sozialauswahl überhaupt im Hinblick auf andere Arbeitnehmer, die er konkret benannt hat und die an seiner Stelle hätten entlassen werden müssen, beschwert ist (vgl. BAG 23. November 2000 - 2 AZR 533/99 - BAGE 96, 306 ). An einem solchen hinreichend konkreten Sachvortrag fehlt es hier. III. Eine anzeigepflichtige Massenentlassung nach §§ 17 ff. KSchG lag nicht vor. Es ist deshalb nicht entscheidungserheblich, welche Rechtsfolgen sich aus einer unterlassenen oder fehlerhaften Massenentlassungsanzeige ergeben. Nach § 23 Abs. 2 KSchG gelten die §§ 17 ff. KSchG für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden nur, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen. Es spricht nicht der geringste Anhaltspunkt dafür, dass die Beklagte mit der Kindererziehung wirtschaftliche Zwecke verfolgen könnte. Es handelt sich insoweit im Gegenteil um Daseinsvorsorge durch die öffentliche Hand, die auf Zuschüsse aus dem Haushalt und seitens der Eltern angewiesen und weit davon entfernt ist, an die Erwirtschaftung von Gewinnen denken zu können. IV. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO. Rost Bröhl Schmitz-Scholemann Thelen Bartz Permalink: http://openjur.de/u/171152.html Kommentare