Durch einen gerichtlichen Vergleich nach § 278 Abs. 6 ZPO in der bis zum 31. August 2004 geltenden Fassung (nunmehr § 278 Abs. 6 Satz 1 2. Alternative ZPO) wird die für Aufhebungsverträge und Befristu

§ 623Nr.

5, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen; vgl. auch Staudinger/Oetker BGB Neubearb. 2002 § 623 Rn. 3 ff.; ErfK/Müller-Glöge 6. Aufl. § 623 BGB Rn. 3) .

1. bb)Die Schriftform des § 126 Abs. 1 iVm. Abs. 2 BGB ist hier nicht gewahrt. Ist durch Gesetz schriftliche Form vorgeschrieben, so muss die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet werden, § 126 Abs. 1 BGB. Bei einem Vertrag muss die Unterzeichnung der Parteien auf derselben Urkunde erfolgen, § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB. Werden über den Vertrag mehrere gleichlautende Urkunden aufgenommen, so genügt es, wenn jede Partei die für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet, § 126 Abs. 2 Satz 2 BGB. Die Parteien haben die Vereinbarung weder auf einer einheitlichen Urkunde unterzeichnet noch hat jede Partei eine gleichlautende für die andere Partei bestimmte Urkunde unterzeichnet. Im Rahmen des Verfahrens nach § 278 Abs. 6 ZPO aF haben die Prozessbevollmächtigten vielmehr lediglich schriftsätzlich die Annahme des Vergleichs erklärt.
2. cc)Die Einhaltung der Schriftform ergibt sich auch nicht aus einer unmittelbaren Anwendung des § 127a BGB. Nach § 126 Abs. 4 BGB wird die schriftliche Form durch die notarielle Beurkundung ersetzt. Die notarielle Beurkundung wiederum wird gem. § 127a BGB bei einem gerichtlichen Vergleich durch die Aufnahme der Erklärungen in ein nach den Vorschriften der Zivilprozessordnung errichtetes Protokoll ersetzt. § 160 Abs. 3 Nr. 1, § 162 Abs. 1 Satz 1 und 2 ZPO sehen vor, dass ein Vergleich im Protokoll festzustellen und das Protokoll insoweit, als es die Feststellung enthält, den Parteien vorzulesen, zur Durchsicht vorzulegen oder aus einer vorläufigen Aufzeichnung (zB von Tonträger) vorzulesen oder abzuspielen ist. Die in § 127a BGB für den gerichtlichen Vergleich vorausgesetzte ordnungsgemäße Protokollierung hat hier nicht stattgefunden.
3. dd)Ob ein nach § 278 Abs. 6 ZPO aF zustande gekommener Vergleich die Schriftform nach § 126 Abs. 4 BGB iVm. § 127a BGB analog ersetzt, ist im Schrifttum umstritten. Teilweise wird dies verneint (Palandt/Heinrichs 65. Aufl. § 127a Rn. 2; Zöller/Greger ZPO 25. Aufl. § 278 Rn. 25) oder zumindest als bedenklich angesehen (Engers in Hannich/Meyer-Seitz/Engers ZPO-Reform §§ 278, 279 S. 257; Knauer/Wolf NJW 2004, 2857, 2859; Foerste NJW 2001, 3103, 3105 ). Teilweise wird es bejaht (ErfK/Müller-Glöge 6. Aufl. § 623 BGB Rn. 23; Bader in Bader/Bram/Dörner/Wenzel KSchG Stand August 2006 § 623 BGB Rn. 29; Zwanziger in Kittner/Zwanziger Arbeitsrecht 3. Aufl. § 168 Rn. 9; Kuckuk ArbRB 2006, 61, 62; Stein/Jonas/Münzberg 22. Aufl. § 794 ZPO Rn. 30; Dahlem/Wiesner NZA 2004, 530, 531 f.; Hartmann in Baumbach/Lauterbach/Albers/Hartmann ZPO 64. Aufl. § 278 Rn. 44).
4. ee)Die Voraussetzungen der analogen Anwendung des § 127a BGB sind gegeben. Es liegen sowohl eine Gesetzeslücke als auch ein analogiefähiger Tatbestand vor. Die analoge Anwendung einer Norm ist möglich, wenn zur Ausfüllung einer planwidrigen Gesetzeslücke die Rechtsfolge eines gesetzlichen Tatbestands auf einen vergleichbaren, aber im Gesetz nicht geregelten Tatbestand übertragen werden kann (BAG 21. Juli 1993 - 7 ABR 25/92 - BAGE 73, 378 ; 11. Juli 2000 - 1 ABR 39/99 - BAGE 95, 240 ; 2. Juni 2005 - 2 AZR 296/04 - AP BGB § 622 Nr. 63 =

§ 622Nr.

3, auch zur Veröffentlichung in der Amtlichen Sammlung vorgesehen ). Dabei muss der zu beurteilende Sachverhalt dem gesetzlich geregelten Sachverhalt gleichen, die möglichen Unterschiede dürfen nicht von einer Art sein, dass eine Übertragung der gesetzlichen Wertung ausgeschlossen ist (BAG 2. Juni 2005 - 2 AZR 296/04 - aaO) .

§ 123Nr.

6). Der bedrohte Arbeitnehmer muss einer Zwangslage ausgesetzt sein, die ihm subjektiv das Gefühl gibt, sich nur noch zwischen zwei Übeln entscheiden zu können, von denen ihm der Aufhebungsvertrag als das geringere erscheint (vgl. Senat 15. Dezember 2005 - 6 AZR 197/05 - aaO; APS/Schmidt 2. Aufl. AufhebVtr Rn. 77). Das bloße Ausnützen einer seelischen Zwangslage stellt dagegen noch keine Drohung dar (vgl. BGH 7. Juni 1988 - IX ZR 245/86 - AP BGB § 123 Nr. 33; BAG 9. März 1995 - 2 AZR 644/94 - NZA 1996, 875 ).

1. b)Zwar ist die Drohung mit einer Kündigung widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Wurde die Kündigung jedoch bereits ausgesprochen, bevor Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag aufgenommen wurden, fehlt es schon begrifflich an einer Drohung (vgl. LAG Brandenburg 16. Oktober 1997 - 3 Sa 196/97 - MDR 1998, 851 ; APS/Schmidt 2. Aufl. AufhebVtr Rn. 77; Bauer NZA 1992, 1015, 1016; Ehrich in Weber/Ehrich/Burmester Handbuch der arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge 4. Aufl. Teil 1 Rn. 850; AR-Blattei SD/Glatzel Aufhebungsvertrag Rn. 48). Hiergegen wird eingewandt, das eigentliche Übel sei nicht die Erklärung einer Kündigung, sondern die Androhung des endgültigen Verlustes des Arbeitsplatzes. Es komme darauf an, ob dieses Übel bereits eingetreten sei (vgl. Burkardt Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag S. 218; Herschel Anm. zu AP BGB § 123 Nr. 22). Die Drohung muss jedoch auf die Vornahme einer Handlung in der Zukunft abzielen, ein abgeschlossener Tatbestand ist keine Drohung. Wurde die Kündigung bereits ausgesprochen, besteht zum Zeitpunkt der Verhandlungen über den Auflösungsvertrag nicht mehr die Gefahr, dass der Arbeitgeber das Übel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einseitig realisieren wird, wenn der Arbeitnehmer nicht auf seine Vorstellungen eingeht (LAG Brandenburg 16. Oktober 1997 - 3 Sa 196/97 - aaO; AR-Blattei SD/Hunold Arbeitsvertrag - Arbeitsverhältnis VIII Rn. 330). Es handelt sich dann allein um das Ausnützen einer seelischen Zwangslage. Allerdings kann in besonderen Fällen, insbesondere bei einem engen zeitlichen Zusammenhang mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages auch eine schon erklärte Kündigung als Androhung eines künftigen Übels fortwirken. Es kommt darauf an, ob vom "Empfängerhorizont” des Bedrohten aus gesehen die Drohung mit der Kündigung und mit dem damit verbundenen Arbeitsplatzverlust immer noch im Raum stand und deshalb in ihrer Wirkung noch nicht abgeschlossen war und der Betroffene davon ausging, das letzte Wort über die Kündigung sei noch nicht gesprochen (vgl. BAG 12. August 1999 - 2 AZR 832/98 - AP BGB § 123 Nr. 51 = EzA BGB § 123 Nr. 53). Ein solcher Fall liegt nicht vor, wenn - wie hier - die Vereinbarung über das Ende des Arbeitsvertrages mehrere Wochen nach Ausspruch der Kündigung zustande kommt.
2. c)Die Beklagte hat auch nicht mit einem Unterlassen gedroht. Die Drohung mit einem empfindlichen Übel kann auch in der Ankündigung liegen, ein Handeln zu unterlassen. Auch wenn das Übel schon bewirkt ist, schließt dies die Ausübung weiteren tatbestandsmäßigen "Drucks” im Sinne einer Drohung nicht aus, etwa wenn dem Betroffenen die Ausweglosigkeit der Situation "bewußt” vor Augen geführt wird, um ihn dadurch zu nötigen, sich dem Willen des Drohenden zu fügen (vgl. BGH 21. Oktober 1999 - 4 StR 376/99 - NStZ 2000, 86 ) . Die Beklagte hat eine ordentliche Kündigung ausgesprochen und sich geweigert, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen und den Kläger auch nur bis zur Beendigung des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen. Sie hatte dem Kläger das Übel bereits zugefügt. Sie hat dem Kläger nicht zu verstehen gegeben, dass eine Rückgängigmachung der Kündigung oder eine Prozessbeschäftigung überhaupt in Betracht kämen. Sie hat nicht angekündigt, derart nicht tätig zu werden, wenn sich der Kläger nicht zum Vergleichsabschluss entschließt. Insbesondere hat sie dem Kläger auch nicht die Ausweglosigkeit seiner Situation für den Fall vor Augen geführt, dass sie ihm nicht durch eine zeitweise Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegenkomme. Zudem bestehen hier keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte nur deswegen davon absah, die Wirkungen der ausgesprochenen Kündigung zu beseitigen, um die Zustimmung des Klägers zu dem gerichtlichen Vergleich zu erreichen. Die Beklagte hat sich vielmehr im Rahmen eines Kompromisses mit dem Kläger bereit erklärt, diesen noch ein Jahr weiter zu beschäftigen.
3. d)Zudem würde es an einem relevanten Kausalzusammenhang von Drohung und Willenserklärung des Klägers fehlen. Eine Willenserklärung kann nicht erfolgreich wegen Drohung angefochten werden, wenn der Anfechtende nicht einem auf die Bestimmung des Willens gerichteten Verlangen nachgegeben, sondern die Willenserklärung aus eigener, selbständiger Überlegung abgegeben hat (BGH 6. Juni 1974 - II ZR 114/72 - WM 1974, 1023 ; MünchKommBGB/Kramer 4. Aufl. § 123 Rn. 52; Soergel/Hefermehl § 123 Rn. 43). Hat der Drohende allerdings gerade die Zwangslage geschaffen, um die Erklärung zu erlangen, so liegt ein relevanter Kausalzusammenhang vor (vgl. MünchKommBGB/Kramer 4. Aufl. § 123 BGB Rn. 52 ; Soergel/Hefermehl 13. Aufl. § 123 Rn. 43; Erman/H. Palm BGB 11. Aufl. § 123 Rn. 59). Der Kläger hat sich hier bewusst dagegen entschieden, das bereits eingeleitete Kündigungsschutzverfahren durchzuführen. Er hat mit der Beklagten vielmehr unter Beteiligung eines Fachanwalts für Arbeitsrecht Vergleichsverhandlungen geführt und bei der Gestaltung des Vergleichs aktiv mitgewirkt. Er hat damit unter anwaltlicher Beratung darauf verzichtet, seine Interessen vor Gericht in einem Kündigungsschutzverfahren wahrzunehmen und stattdessen einen gerichtlichen Vergleich geschlossen. Der Sinn und Zweck der Anfechtungsmöglichkeit wegen Drohung, der Schutz der freien Selbstbestimmung des Erklärenden (vgl. MünchKommBGB/Kramer 4. Aufl. § 123 BGB Rn. 42), kommt in dieser Situation nicht zum Tragen . Soweit der Kläger darauf verweist, er habe wegen der erwarteten langen Prozessdauer bis zu einem klagestattgebenden Urteil keine andere Wahl als den Abschluss des Vergleichs gehabt, ist dies nicht erheblich. Die Notwendigkeit, im Wege der Klage nach §§ 4 , 7 KSchG gegen die Kündigung vorzugehen, wird dem Arbeitnehmer vom Gesetzgeber zugemutet. In den Fällen einer offensichtlichen Unwirksamkeit der Kündigung besteht dabei die Möglichkeit, einen vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch im Wege der einstweiligen Verfügung durchzusetzen (vgl. ErfK/Kiel 6. Auf. § 4 KSchG Rn. 102) . II. Das Landesarbeitsgericht hat weiter zutreffend festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der in Ziffer 1 des Vergleichs enthaltenen Regelung mit Ablauf des 31. Dezember 2004 beendet worden ist. 1. Die verfahrensrechtliche Wirkung eines Prozessvergleichs auf das Erkenntnisverfahren besteht in der Beendigung der Rechtshängigkeit. Der wirksame Prozessvergleich hindert das Gericht somit an einer Sachentscheidung, weil es an einer Prozessfortsetzungsbedingung fehlt. Das Verfahren ist beendet (vgl. BAG 5. August 1982 - 2 AZR 199/80 - BAGE 40, 17 ). Auf Grund der Beendigung des Verfahrens durch Prozessvergleich wäre daher grundsätzlich eine Klageerweiterung, wie sie der Kläger mit den Anträgen zu 3 und 4 verfolgt, nicht möglich. Jedoch bilden das Verfahren, in dem ein Prozessvergleich geschlossen wurde, und das Folgeverfahren, in dem über die Wirksamkeit des Vergleichs gestritten wird, ein einheitliches Verfahren mit der Folge, dass trotz der möglichen Feststellung der Verfahrensbeendigung durch Vergleich weitere mit dem Prozessvergleich im Zusammenhang stehende Anträge gestellt werden können. Für ein solches Vorgehen spricht auch die Prozessökonomie. 2. Die Vereinbarung in Ziffer 1 des Vergleichs hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Dezember 2004 beendet. Dabei kann der Senat wiederum offenlassen, ob es sich dabei um einen wirksamen Abwicklungsvertrag, um einen Aufhebungsvertrag oder um eine nachträgliche Befristung des ursprünglich unbefristeten Arbeitsverhältnisses handelt, wobei allerdings viel für eine nachträgliche Befristung spricht.
4. a)Gegen einen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle nicht unterliegenden Abwicklungsvertrag auf Basis der Kündigung der Beklagten vom 22. September 2003, die der Kläger nicht hingenommen hat, spricht, dass Geltungsgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erst ein Jahr nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr die einseitige Willenserklärung der Beklagten, sondern der übereinstimmende Wille der Parteien sein dürfte, das Arbeitsverhältnis erst zum 31. Dezember 2004 zu beenden.
5. b)Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Dauerarbeitsverhältnis. Er ist seinem Regelungsgehalt nach auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Das bringen die Parteien durch die Wahl einer zeitnahen Beendigung, die sich häufig an der jeweiligen Kündigungsfrist orientiert, und weiteren Vereinbarungen über Rechte und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Vertragsbeendigung zum Ausdruck. Der Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages ist nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit zulässig (vgl. § 305 BGB). Es ist Ausdruck der freien Entscheidung des Arbeitnehmers, ob er an seinem Dauerarbeitsverhältnis festhalten will oder dem Aufhebungsangebot des Arbeitgebers zustimmt. Ein Aufhebungsvertrag, dessen Regelungsgehalt nicht auf die Beendigung, sondern auf eine befristete Fortsetzung eines Dauerarbeitsverhältnisses gerichtet ist, bedarf allerdings zu seiner Wirksamkeit eines sachlichen Grundes. Er unterliegt wie die nachträgliche Befristung eines unbefristeten Arbeitsvertrages der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle, um eine funktionswidrige Verwendung des Rechtsinstituts des befristeten Arbeitsvertrages in der Form eines Aufhebungsvertrages auszuschließen. Für das Eingreifen der Befristungskontrolle ist nicht die von den Parteien gewählte Vertragsbezeichnung entscheidend, sondern der Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung. Besteht dieser in der befristeten Fortsetzung eines Dauerarbeitsverhältnisses, kann eine funktionswidrige Verwendung der vom Gesetz in § 620 BGB vorgesehenen Möglichkeit, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen, vorliegen. Das gilt vor allem dann, wenn der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und es an weiteren Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt, wie sie im Aufhebungsvertrag regelmäßig getroffen werden, zB Freistellungen, Urlaubsregelungen, ggf. auch Abfindungen (BAG 12. Januar 2000 - 7 AZR 48/99 - BAGE 93, 162 ). Zwar haben die Parteien hier in dem Vergleich Regelungen getroffen, die für einen Aufhebungsvertrag typisch sind. Ua. haben sie die Zahlung einer Abfindung - zu einem Großteil fällig bereits mit Abschluss des Vergleichs - sowie die Berechtigung des Klägers vereinbart, das Arbeitsverhältnis bei Erhöhung der Abfindung vorzeitig zu beenden. Insbesondere dieses Recht zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zeigt, dass die Beschäftigung des Klägers jedenfalls für die Beklagte nicht von besonderer Bedeutung war. Das Arbeitsverhältnis war aber mit einer Frist von drei Monaten zum Quartalsende kündbar. Das im Vergleich vorgesehene Vertragsende überschreitet diese Frist um ein Vielfaches. Gegenüber dieser langen weiteren Vertragsdauer treten die im Übrigen für eine Aufhebungsvereinbarung sprechenden Regelungen bei der Vertragskontrolle in ihrer Bedeutung zurück.
6. c)Unabhängig davon, ob Ziffer 1 des Vergleichs als Aufhebungsvertrag zu werten, jedoch aus den genannten Gründen einer Befristungskontrolle zu unterziehen ist, oder ob die Vereinbarung von vornherein als nachträgliche Befristung des ursprünglich unbefristeten Arbeitsverhältnisses angesehen werden muss, ist die Befristungsabrede wirksam. Die nach § 14 Abs. 4 TzBfG einzuhaltende Schriftform ist gewahrt, § 126 Abs. 4, § 127a BGB analog (so. die Ausführungen zu § 623 BGB). Die Befristung ist auch iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Das hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Die Vereinbarung der Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
7. aa)Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die der Gesetzgeber bei dem Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG zugrunde gelegt hat ( BT-Drucks. 14/4374 S. 19 ), ist die Befristung eines Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlichen Vergleich wirksam, soweit die Parteien darin zur Beendigung eines Kündigungsschutzverfahrens oder eines sonstigen Feststellungsrechtsstreits über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses eine Einigung erzielen. Der gerichtliche Vergleich, mit dem die Parteien zur Beilegung einer Rechtsstreitigkeit ein befristetes oder auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis vereinbaren, unterliegt keiner weiteren Befristungskontrolle. Deren Funktion erfüllt das Arbeitsgericht durch seine ordnungsgemäße Mitwirkung beim Zustandekommen des Vergleichs, der regelmäßig sogar auf seinem Vorschlag beruht. Dem Gericht als Grundrechtsverpflichteten iSd. Art. 1 Abs. 3 GG obliegt im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle die Aufgabe, den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust seines Arbeitsplatzes zu bewahren und damit einen angemessenen Ausgleich der wechselseitigen, grundrechtsgeschützten Interessen der Arbeitsvertragsparteien zu finden. Diese aus Art. 12 Abs. 1 GG abgeleitete Schutzpflicht erfüllt das Gericht nicht nur durch ein Urteil, sondern auch im Rahmen der gütlichen Beilegung eines Rechtsstreits. Schlägt das Arbeitsgericht zur Beendigung des Verfahrens über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses einen Vergleich vor, der eine weitere, allerdings zeitlich begrenzte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorsieht, ist das im Regelfall eine hinreichende Gewähr dafür, dass diese Befristung nicht deswegen gewählt worden ist, um dem Arbeitnehmer grundlos den gesetzlichen Bestandsschutz zu nehmen (BAG 2. Dezember 1998 - 7 AZR 644/97 - AP HRG § 57a Nr. 4 = EzA BGB § 620 Nr. 156; 26. April 2006 - 7 AZR 366/05 -). Neben der Mitwirkung des Gerichts am Zustandekommen eines befristeten Arbeitsverhältnisses setzt der Sachgrund des gerichtlichen Vergleichs auch unter Geltung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes das Bestehen eines offenen Streits der Parteien über die Rechtslage hinsichtlich des zwischen ihnen bestehenden Rechtsverhältnisses zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses voraus (vgl. 26. April 2006 - 7 AZR 366/05 -).
8. bb)Die an einen gerichtlichen Vergleich zu stellenden Anforderungen sind hier erfüllt. Zwischen den Parteien bestand ein offener Streit über die Wirksamkeit der Kündigung. Das nach § 278 Abs. 6 ZPO aF einzuhaltende Verfahren sieht eine ausreichende Mitwirkung des Gerichts vor, um von einer gerechtfertigten Befristung auszugehen. Über die in § 278 Abs. 6 ZPO aF vorgesehene Beteiligung des Gerichts am Vergleichsabschluss hinaus sind entgegen der Revision keine Anforderungen an die Mitwirkung des Richters zu stellen. Wie bereits dargelegt, obliegen dem Gericht auch beim Zustandekommen eines Vergleichs im schriftlichen Verfahren Kontrollpflichten. Dies ist neben der dem Gericht beim Prozessvergleich zukommenden formalen Funktion für die von § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG vorausgesetzte Mitwirkung des Gerichts am Zustandekommen des befristeten Arbeitsverhältnisses ausreichend. Im Rahmen des § 278 Abs. 6 ZPO aF macht sich das Gericht einen von den Parteien vorgelegten Entwurf durch seinen Vorschlag zu eigen. Dies ist jedenfalls ausreichend für einen gerichtlichen Vergleich iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. Ob auch ein Vergleich nach § 278 Abs. 6 Satz 1 1. Alt. ZPO nF ein gerichtlicher Vergleich in diesem Sinne ist, muss hier nicht entschieden werden. Eine am konkreten Grad der gerichtlichen Beteiligung am Vergleich orientierte Auslegung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG etwa durch das Erfordernis der tatsächlichen Einflussnahme auf den Vergleichstext oder vorheriger Erörterung der Sach- und Rechtslage würde die Gefahr von Rechtsunsicherheit mit sich bringen.
9. cc)Die Richtlinie 1999/70/EG vom 28. Juni 1999 führt nicht zu einer einschränkenden europarechtskonformen Auslegung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG. In § 5 der Richtlinie - Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch - heißt es: "1. Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen:
10. a)sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;
11. b)die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse;
12. c)die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.” Durch die in § 278 Abs. 6 ZPO aF vorgesehene Mitwirkung und die Kontrollpflichten des Gerichts beim Zustandekommen eines gerichtlichen Vergleichs besteht ein ausreichender Schutz vor der missbräuchlichen Verwendung von Befristungsabreden. Einer tatsächlichen Einflussnahme des Gerichts auf den Inhalt des Vergleichs bedarf es hierfür nicht. III. Da das Kündigungsschutzverfahren durch den wirksamen gerichtlichen Vergleich beendet wurde und das Arbeitsverhältnis infolgedessen auch zum 31. Dezember 2004 geendet hat, sind die Anträge zu 2 (Kündigungsschutz) und 4 (Weiterbeschäftigung) sowie der Auflösungsantrag der Beklagten nicht mehr zur Entscheidung angefallen. C. Der Kläger hat die Kosten des erfolglosen Revisionsverfahrens gem. § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen. Fischermeier Dr. Armbrüster Friedrich Kapitza Spiekermann Permalink: https://openjur.de/u/171184.html ( https://oj.is/171184 ) Volltext Druckansicht PDF Download Zitate 24 Zitiert 66 Referenzen 8 Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen Über openJur English openJur e.V.