Tenor Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 30. Mai 2005 - 4 Sa 37/04 - aufgehoben. Der Rechtsstreit wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr. 118; 21. April 2005 - 2 AZR 244/04 - AP KSch

G 1969 § 2 Nr. 80 =

§ 2Nr.

52; 2. Februar 2006 - 2 AZR 154/05 - AP BGB § 611 Kirchendienst Nr. 46 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

143) . II. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass ein dringendes betriebliches Erfordernis zur betriebsbedingten Kündigung an sich vorliegt. Der Beschäftigungsbedarf ist gesunken.

1. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats (vgl. bspw.
2. Dezember 2002 - 2 AZR 549/01 - AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 59 und - 2 AZR 697/01 - BAGE 104, 138 ) können sich betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG insbesondere aus innerbetrieblichen Umständen (Unternehmerentscheidungen), wie beispielsweise Rationalisierungsmaßnahmen, Umstellung oder Einschränkung der Produktion oder von Arbeitsabläufen) ergeben. Regelmäßig entsteht das Erfordernis zur Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG durch die wirtschaftliche oder technische Entwicklung veranlasste Entscheidungen des Arbeitgebers (vgl. nur Senat
3. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - BAGE 92, 71 ). Eine solche unternehmerische Organisationsentscheidung begründet ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 KSchG, wenn sie sich konkret auf die Einsatzmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt (BAG
4. Februar 2006 - 2 AZR 154/05 - AP BGB § 611 Kirchendienst Nr. 46 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

143). Ist eine derartige unternehmerische Entscheidung getroffen worden, so ist sie nicht auf ihre rechtliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (Senat 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - aaO) 2. Auf Grund der tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts, die insoweit vom Revisionskläger nicht mit revisionsrechtlich relevanten Rügen angegriffen werden, ist davon auszugehen, dass auf Grund der beschlossenen und durchgeführten Umorganisation der Arbeitsplatz des Klägers als Leiter des Bereichs "Marketing/Werbung” (VW) und als Abteilungsleiter "Verkaufsförderung” (VW-V) entfallen ist.

1. a)Die Beklagte hat nicht nur die unternehmerische Entscheidung zur Reorganisation des Bereichs VW getroffen. Sie hat diese Organisationsentscheidung - ohne dass der Kläger hiergegen relevante Revisionsangriffe erhoben hat - auch im einzelnen zum 1. März 2002 umgesetzt. Sie hat detailliert beschrieben, wie die Umorganisation sich auf die Aufgaben, Tätigkeiten und den weggefallenen Beschäftigungsbedarf des Klägers ausgewirkt hat.
2. b)Die Rüge des Klägers, die unternehmerische Organisationsentscheidung sei rechtsmissbräuchlich und willkürlich, weil sie nur eine Reaktion auf eine nicht durchsetzbare verhaltensbedingte Kündigung sei, rechtfertigt keine andere Beurteilung.
3. aa)Eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers unterliegt nach den dargestellten Grundsätzen der Rechtsprechung des Senats nur einer Missbrauchskontrolle. Für eine beschlossene und tatsächlich durchgeführte unternehmerische Organisationsentscheidung spricht jedoch die Vermutung, dass sie aus sachlichen Gründen erfolgt ist und kein Rechtsmissbrauch vorliegt. Deshalb hat im Kündigungsschutzprozess der Arbeitnehmer grundsätzlich die Umstände darzulegen und im Streitfall zu beweisen, aus denen sich ergeben soll, dass die getroffene innerbetriebliche Strukturmaßnahme offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - BAGE 92, 61 ; 22. April 2004 - 2 AZR 385/03 - BAGE 110, 188 ; 23. Juni 2005 - 2 AZR 642/04 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 81 =

§ 2Nr.

54). Dabei zielt die Missbrauchskontrolle der unternehmerischen Entscheidung weder darauf ab, dem Arbeitgeber organisatorische Vorgaben zu machen, noch darf sie dazu dienen, die Stichhaltigkeit der Erwägungen zu prüfen, die den Arbeitgeber gerade zu dem von ihm gewählten Konzept geführt haben. Es geht in diesem Zusammenhang allein um die Verhinderung von Missbrauch (BAG 22. Mai 2003 - 2 AZR 326/02 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 128 =

§ 1Betriebsbedingte Kündigung Nr.

126). Verstöße gegen gesetzliche und tarifliche Normen (vgl. bspw. BAG

1. Dezember 1997 - 2 AZR 709/96 - BAGE 87, 327 ) sollen dabei genauso verhindert, wie Diskriminierung und Umgehungsfälle vermieden werden. Deshalb ist es missbräuchlich, einen Arbeitnehmer durch die Bildung separater betrieblicher Organisationsstrukturen bei unverändert fortbestehendem Beschäftigungsbedarf aus dem Betrieb zu drängen (BAG
2. September 2002 - 2 AZR 636/01 - BAGE 103, 31 ;
3. April 2004 - 2 AZR 385/03 - aaO) oder abstrakte Änderungen von Organisationsstrukturen ohne Änderung der realen Abläufe zu benutzen, um den Inhalt von Arbeitsverhältnissen zum Nachteil von Arbeitnehmern zu ändern. bb) Im vorliegenden Fall mag die Beklagte die Neuorganisation des Bereichs VW auch vor dem Hintergrund einer innerbetrieblichen Auseinandersetzung vorgenommen haben. Sie hat sie aber auch auf Grund der früheren unklaren Kommunikationswege durchgeführt. Dementsprechend ist - wie das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen hat - eine rechtsmissbräuchliche oder willkürliche Umorganisation dieses Bereichs nicht erkennbar. Die durchgeführte Organisationsänderung ist vielmehr gut nachvollziehbar. Dies gilt umso mehr, als auch später nicht die "alte” Organisation wieder eingeführt, sondern auf Dauer durch eine später noch einmal verbesserte Organisation abgelöst worden ist. Die Beklagte hat also nicht erkennbar geänderte Strukturen vorgeschoben, sondern vielmehr tatsächlich die Organisationsstrukturen geändert. Auf Grund dieser organisatorischen Änderungen sind die vom Kläger ausgeführten Tätigkeiten in der bisherigen Form entfallen. Dadurch besteht ein entsprechender Personalüberhang und -anpassungsbedarf. Dass der Arbeitgeber die Organisation hätte auch anders gestalten oder auch "anders hätte vorgehen können” (vgl. auch hierzu Senat
4. April 2004 - 2 AZR 385/03 - BAGE 110, 188 ), rechtfertigt nicht die Annahme, in der Reorganisation eines bestimmten Unternehmensbereichs liege eine missbräuchliche Unternehmerentscheidung. III. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Kündigung sei auch nicht nach § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG sozial ungerechtfertigt, hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung auf Grund der bisherigen Feststellungen hingegen nicht stand. Sie tragen die Bewertung des Landesarbeitsgerichts nicht, dem Kläger sei keine Änderungskündigung mit dem Angebot einer Weiterbeschäftigung als Sachbearbeiter bzw. Produktmanager auszusprechen gewesen.
5. Eine Beendigungskündigung ist unter Beachtung des in § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG zum Ausdruck kommenden Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit der Mittel nicht als ultima-ratio geboten und deshalb sozial ungerechtfertigt, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens auch zu veränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt werden kann. Nach der Rechtsprechung des Senats ist anstelle der Beendigungskündigung dann eine entsprechende Änderungskündigung auszusprechen. Für eine Beendigungskündigung liegen hingegen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG vor (
6. November 1990 - 2 AZR 282/90 - RzK I 5 a Nr. 4;
7. April 2005 - 2 AZR 132/04 - BAGE 114, 243 ). Das Merkmal der "Dringlichkeit” der betrieblichen Erfordernisse konkretisiert insoweit den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit (ultima-ratio Prinzip). Aus ihm ergibt sich, dass der Arbeitgeber vor jeder ordentlichen Beendigungskündigung von sich aus dem Arbeitnehmer grundsätzlich eine Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingungen anbieten muss. Eine Änderungskündigung darf nur in "Extremfällen” unterbleiben, wenn der Arbeitgeber bei vernünftiger Betrachtung nicht mit einer Annahme des neuen Vertragsangebots durch den Arbeitnehmer rechnen konnte und ein derartiges Angebot vielmehr beleidigenden Charakter gehabt hätte. Grundsätzlich soll der Arbeitnehmer selbst entscheiden können, ob er eine Weiterbeschäftigung unter erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht. Insbesondere darf der Arbeitgeber ein erheblich verschlechterndes Angebot nicht allein mit der Begründung unterlassen, mit dem zu erzielenden Einkommen könne der Arbeitnehmer seine Familie nicht ernähren oder er verdiene weniger, als er Sozialleistungen erhalten würde, wenn dieses Angebot die einzige Alternative zu einer Beendigungskündigung ist. Es mag gute Gründe geben (lange Bindung an den Arbeitgeber, die Region oder den örtlichen Bekanntenkreis, familiäres Umfeld, Hoffnung "auf Besserung” im Arbeitsverhältnis uä.), warum sich ein Arbeitnehmer mit den schlechteren Arbeitsbedingungen arrangieren will (st. Rspr. seit BAG
8. September 1984 - 2 AZR 62/83 - BAGE 47, 26 ;
9. April 2005 - 2 AZR 132/04 - aaO;
10. April 2005 - 2 AZR 244/04 - AP KSchG 1969 § 2 Nr. 80 =

§ 2Nr.

52) . 2. Auf Grund des bisher festgestellten Sachverhalts kann nicht abschließend festgestellt werden, ob die Beklagte dieser Initiativlast hinreichend nachgekommen ist. Jedenfalls konnte die gesetzlich vorgesehene Weiterbeschäftigungspflicht der Beklagten nicht mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung verneint werden.

1. a)Das Landesarbeitsgericht hat - wenn auch von seinem Standpunkt aus konsequent - festgestellt, die Beklagte habe dem Kläger keine freien Stellen anbieten müssen. Es seien keine vorhanden gewesen, die nach seinem sozialen und wirtschaftlichen Status für ihn zumutbar gewesen wären.
2. b)Diese Begründung widerspricht den dargestellten Grundsätzen der Rechtsprechung des Senats. Das Landesarbeitsgericht durfte einen Einsatz auf einem freien Arbeitsplatz nicht allein mit der Begründung verneinen, sie entspreche nicht ausreichend dem bisherigen sozialen und wirtschaftlichen Status des Klägers. Ob ggf. ein "Extremfall” im Sinne der genannten Rechtsprechung vorliegt, hat das Berufungsgericht nicht näher geprüft und auch keine entsprechenden Feststellungen getroffen.
3. aa)Nach der dargestellten Rechtsprechung des Senats hat der Arbeitnehmer grundsätzlich selbst zu entscheiden, ob er eine Weiterbeschäftigung unter möglicherweise erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht. Soweit der Senat darauf abgestellt hat, die neuen Arbeitsbedingungen müssten so beschaffen sein, dass der Arbeitnehmer sie billigerweise hinnehmen müsse, betont dies lediglich den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, nach dem der Arbeitgeber verpflichtet ist, unter mehreren Änderungsmöglichkeiten dem Arbeitnehmer diejenige anzubieten hat, die den bisherigen Arbeitsbedingungen am Nächsten kommen.
4. bb)Danach hätte die Beklagte dem Kläger grundsätzlich auch eine freie Stelle mit deutlich schlechteren Arbeitsbedingungen im Wege einer Änderungskündigung anbieten müssen. Voraussetzung ist allein, dass ein Arbeitsplatz zum Kündigungszeitpunkt frei war oder alsbald frei geworden wäre und diese freie Stelle unter Berücksichtigung der Qualifikation des Klägers einerseits und des Stellenprofils des zu besetzenden Arbeitsplatzes andererseits aus ihrer Sicht die einzige Alternative zu einer sonst auszusprechenden Beendigungskündigung war.