Tenor 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 6. Juni 2007 - 3 Sa 250/06 - aufgehoben. 2. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgericht

§ 611Gratifikation, Prämie Nr. 21 mw

N und 26. September 2007 - 10 AZR 569/06 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 205 =

§ 242Gleichbehandlung Nr.

13) .

1. Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Beklagte gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. a) Die Beklagte hat zwei Gruppen von Arbeitnehmern gebildet, und zwar die Gruppe derjenigen, die die neuen Arbeitsverträge abgeschlossen haben und die Gruppe derjenigen, die dies nicht getan haben. Der einen Gruppe wurde eine zusätzliche Leistung unter den dargestellten Bedingungen angeboten, der anderen nicht. Es bestehen bei der Beklagten nicht etwa zwei Entgeltsysteme, sondern ab dem Jahr 2005 - bzw. seit dem jeweiligen Vertragsschluss Ende des Jahres 2004 - gibt es Arbeitnehmer mit unterschiedlich langer Arbeitszeit bei gleicher Grundvergütung sowie unterschiedlichen Urlaubsregelungen. Die Anknüpfung an diese Gruppenbildung bei der Leistungsgewährung stellt eine eigenständige Gruppenbildung dar (BAG
2. März 2007 - 5 AZR 420/06 - Rn. 23, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 204 =

§ 242Gleichbehandlung Nr.

12). Damit sind die Regelungen am Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen.

1. b)Gründe, die es nach dem Zweck der Leistung unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe die der anderen Arbeitnehmergruppe gewährte Leistung vorzuenthalten, bestehen nicht.
2. aa)Nachdem unstreitig ist, dass die Leistung auch im Jahr 2004 in derselben Staffelung wie in den Vorjahren nach der Zahl der Anwesenheitstage differenziert, ist sie vorrangig eine Anwesenheitsprämie, wie dies die Beklagte auch zuletzt in ihren Aushängen aus dem Jahr 2003 ausgedrückt hat. Bereits nach 15 Fehltagen beträgt die Prämie nicht mehr 1.540,00 Euro monatlich, sondern nur noch 61,50 Euro. Sie vermindert sich ab dem 16. Fehltag entsprechend auf 0,30 Euro/Tag. Bei dieser starken Staffelung handelt es sich entgegen der Ansicht der Beklagten und des Landesarbeitsgerichts nicht um eine bloße minder bedeutende Berechnungsvorschrift, sondern um einen starken Anreiz zu gesundheitsbewusstem und -förderndem Verhalten, der ua. leichtfertige Krankmeldungen unterbinden soll. Weiterhin ist in dem Schreiben an die Mitarbeiter, die die neuen Arbeitsverträge unterzeichnet haben, eine Rückzahlungsklausel für den Fall enthalten, dass der betreffende Betriebsangehörige vorzeitig aus dem Betrieb aus eigenem Ermessen ausscheidet oder durch sein Verhalten zu einer Kündigung Anlass gibt. Darauf, dass die für das Jahr 2004 aufgeführten Staffelungen nicht den durch die Rechtsprechung entwickelten zulässigen Bindungsfristen entsprechen dürften, kommt es nicht an, da der Kläger hieraus keine Ansprüche herleitet. Aus der Regelung wird aber deutlich, dass die Zahlung neben der Honorierung der Anwesenheit im Jahr 2004 auch die Betriebstreue für die Zukunft bezweckt. Damit unterscheidet sich die zugesagte Sonderleistung in ihren Zwecken und Voraussetzungen nicht wesentlich von den in den Vorjahren gewährten Zahlungen. Der Umstand, dass die Mindestbetriebszugehörigkeit von sechs Monaten nicht mehr gefordert wird, tritt demgegenüber zurück. Im Übrigen war auch in den Vorjahren ausweislich der Aushänge stets die Zahlung anteilig zugesagt worden, wenn Mitarbeiter erst in diesem Jahr eingetreten und noch nicht sechs Monate beschäftigt waren. Die Beklagte beruft sich zu Unrecht darauf, dass eine Anreizfunktion zur möglichst vollständigen Anwesenheit und weiterer Betriebstreue im Jahr 2004 nicht habe entstehen können, weil sie die Voraussetzungen erst am Jahresende festgelegt habe und die Mitarbeiter sich also nicht im vorhinein darauf hätten einstellen können. Dies war in allen Vorjahren nicht anders, in denen sich die Beklagte immer vorbehalten hatte, die Leistung freiwillig zu erbringen, und dennoch von "Anwesenheitsprämien” sprach. Die Mitarbeiter hatten jeweils Anlass zur Hoffnung, durch wenige Abwesenheitszeiten zumindest die Chance einer zusätzlichen Leistung zu erhalten.
3. bb)Auch die Arbeitnehmer, die der Vertragsänderung nicht zugestimmt haben, erfüllen diese Zwecke, wenn sie wenig fehlen, sich gesundheitsbewusst verhalten, weiterhin bei der Beklagten verbleiben und keinen Anlass zur Kündigung geben. Der von der Beklagten beanspruchte angebliche Hauptzweck der Leistung, nämlich als Anreiz für den Abschluss neuer Verträge einen Ausgleich von Nachteilen dafür zu schaffen, rechtliche und tatsächliche Nachteile in der Zukunft auf sich zu nehmen, kann von vornherein nur bei solchen Arbeitnehmern eintreten, die keine oder wenige Fehltage haben. Ein Ausgleich von Nachteilen im Entgeltbereich kommt im Jahre 2004 ohnehin nicht oder nicht messbar in Betracht. Auch die nicht monetären Änderungen konnten sich im Jahr 2004 noch nicht auswirken. Insoweit ist auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 14. März 2007 (- 5 AZR 420/06 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 204 =

§ 242Gleichbehandlung Nr.

12) nicht einschlägig. Im dort entschiedenen Sachverhalt ging es dem Arbeitgeber ausschließlich um den Ausgleich von Vergütungsnachteilen. Weitere Zwecke wurden nicht verfolgt.

1. Im Übrigen widerspricht die Verweigerung der Sonderzahlung an die Mitarbeiter, die ihre bisherige Arbeitszeit beibehalten haben, dem Gebot des § 4 Abs. 1 TzBfG, wonach Arbeitnehmer nicht wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung benachteiligt werden dürfen. Wenn die Beklagte die regelmäßige Arbeitszeit im Betrieb erhöht hat, ist dies die nunmehr geltende Vollarbeitszeit. Mitarbeiter, die regelmäßig eine geringere Arbeitszeit leisten, sind demzufolge Teilzeitkräfte. Soweit die Differenzierung bei der Gewährung der Sonderzahlung an die Nichtbereitschaft zur längeren Arbeitszeit anknüpft, werden die Mitarbeiter wegen ihrer geringeren Arbeitszeit benachteiligt.
2. Es kann dahinstehen, ob auch das Maßregelungsverbot gem. § 612a BGB verletzt ist und der Anspruch dem Kläger auch aus diesem Grund zusteht.
3. Die Beklagte hat die Höhe der geltend gemachten Forderung nicht beanstandet. Ein möglicher Verstoß gegen § 4a Satz 2 EFZG kann dahinstehen, da der Kläger seine Forderung in Übereinstimmung mit der im Betrieb geltenden Regelung berechnet hat. Dr. Freitag Marquardt Brühler Staedtler Trümner Permalink: https://openjur.de/u/171389.html ( https://oj.is/171389 ) Volltext Zitate 8 Zitiert 7 Referenzen 0 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English 0.9.8c