Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 21. Dezember 2006 - 5 Sa 927/06 - wird zurückgewiesen. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen. Tatbes

§ 611Arbeitnehmerhaftung Nr. 2 mw

N) . Der Kläger rügt, das Landesarbeitsgericht hätte ihm - wie in seinem Schriftsatz vom 18. Dezember 2006 beantragt - Gelegenheit einräumen müssen, sich noch vor der Entscheidung des Gerichts zum Vorbringen der Beklagten im Schriftsatz vom 18. Dezember 2006 schriftsätzlich zu äußern. Allerdings hat der Kläger nicht konkret dargelegt, dass die Entscheidung des Berufungsgerichts auf diesem behaupteten Verfahrensverstoß beruht. Er hat sich lediglich auf den Schriftsatz der Beklagten vom 18. Dezember 2006 bezogen und dann in seiner Revisionsbegründung ausgeführt, was er auf diesen Schriftsatz erwidert hätte. Der Kläger hat jedoch nicht im Einzelnen aufgezeigt, welches Vorbringen im Schriftsatz der Beklagten vom 18. Dezember 2006 das Landesarbeitsgericht seiner Entscheidung zugrunde gelegt hat. Nur wenn er dies getan hätte, wäre der Senat in der Lage zu überprüfen, ob der Kläger zu diesem Vorbringen der Beklagten im Falle der Gewährung einer Schriftsatzfrist nach § 283 ZPO Gegenvorbringen erbracht hätte, das zu einer anderen Entscheidung des Landesarbeitsgerichts hätte führen können. II. Die Klage ist unbegründet. Dem Kläger steht gegen die Beklagte kein Anspruch gem. § 5 des Interessenausgleichs vom 14. Oktober 2004 iVm. Ziff. 3 Abs. III des Transfer-Sozialplans vom 19. Dezember 2001 zu. 1. Es kann dahinstehen, ob der Geschäftsbereich CI - wie von der Beklagten vorgetragen - am 1. November 2004 auf die A GmbH im Wege eines Betriebsteilüberganges nach § 613a Abs. 1 BGB übergegangen ist oder ob ein solcher Betriebsteilübergang - wie der Kläger behauptet - frühestens mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der A GmbH am 1. August 2005 vollzogen worden ist. In beiden Fällen besteht kein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte. 2. Im Falle eines Betriebsteilüberganges am 1. November 2004 war das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht nur von dem Betriebsteilübergang des Geschäftsbereiches CI auf die A GmbH zum 1. November 2004 betroffen, sondern auch von der im selben Zeitraum durchgeführten Betriebsänderung in Form einer Personalreduzierung. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig und ergibt sich auch aus dem Interessenausgleich zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat des Beschäftigungsbetriebes L vom 14. Oktober 2004. Dem diesem Interessenausgleich als Anlage beigefügten Protokoll ist zu entnehmen, dass der Kläger von der Betriebsänderung erfasst werden sollte und zwar für die Maßnahme "FRS" (= Frühruhestand). Es ist deshalb davon auszugehen, dass nach dem Interessenausgleich der Kläger schon nach der Planung der Beklagten für eine Kündigung mit anschließender Inanspruchnahme der "Frühruhestands-Regelung" vorgesehen war. Der Interessenausgleich sieht unter § 5 für den Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer die Anwendung des Transfer-Sozialplanes vom 19. Dezember 2001 und der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vom 17. Januar/23. Februar 1995 einschließlich der nachfolgend vereinbarten Änderungen vor. Dabei sollen abweichende Bestimmungen des Transfer-Sozialplans der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan vorgehen. Nach Ziff. 3 Abs. III des Transfer-Sozialplans sollen Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses infolge einer arbeitgeberseitigen, betriebsbedingten Kündigung das 55. Lebensjahr vollendet haben, zum Ausgleich bzw. der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile die "Frühruhestands-Regelung" in der im Unternehmen jeweils geltenden Form erhalten. Nach dem Transfer-Sozialplan ist somit Voraussetzung für einen Abfindungsanspruch nach der "Frühruhestands-Regelung" die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ausspruch einer arbeitgeberseitigen, betriebsbedingten Kündigung.

1. a)Während des Arbeitsverhältnisses des Klägers mit der Beklagten wurde das Arbeitsverhältnis nicht beendet; vielmehr ist es zum 1. November 2004 auf die A GmbH gem. § 613a Abs. 1 BGB übergegangen. Die Beklagte hat auch vor dem 1. November 2004 keine betriebsbedingte Kündigung gegenüber dem Kläger ausgesprochen. Entgegen der Ansicht des Klägers ergibt sich aus Ziff. 3 Abs. III des Transfer-Sozialplans der geltend gemachte Abfindungsanspruch entsprechend der "Frühruhestands-Regelung" gegenüber der Beklagten nicht. Zwar hat ihm die A GmbH am 16. März 2005 zum 30. September 2005 betriebsbedingt gekündigt. Auch hatte er zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr vollendet. Jedoch begründet dies nur einen Anspruch gegen die A GmbH, bei welcher der Transfer-Sozialplan - wie in Ziff. 3.2 der Überleitungsvereinbarung vom 24. September 2004 geregelt - weiter galt.
2. b)Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen, dass eine Haftung der Beklagten nach § 613a Abs. 2 BGB für Ansprüche des Klägers aus dem Transfer-Sozialplan deshalb ausscheidet, weil der Anspruch des Klägers erst nach dem Betriebsteilübergang am 1. November 2004 entstanden ist. Dies ergibt eine sachgerechte Auslegung dieses Sozialplans. Sozialpläne sind als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1 und § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG folgenden normativen Wirkungen wie Tarifverträge auszulegen. Auszugehen ist deshalb zunächst vom Wortlaut und dem durch diesen vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Von besonderer Bedeutung ist dann der Sinn und Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Betriebsparteien ist zu berücksichtigen, sofern er in dem Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (vgl. BAG 27. Juni 2006 - 1 AZR 322/05 - BAGE 118, 321 = AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 180 = EzA BetrVG 2002 § 112 Nr. 18 mwN). Eine ausdrückliche Regelung zum Zeitpunkt des Entstehens des Abfindungsanspruchs gemäß der "Frühruhestands-Regelung" enthält der Transfer-Sozialplan nicht. Allerdings wird in Ziff. 3 Abs. III des Transfer-Sozialplans auf die "Beendigung" des Arbeitsverhältnisses abgestellt. So muss der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung das 55. Lebensjahr vollendet haben, um die "Frühruhestands-Regelung" zu erhalten. Da nach Ziff. 3 Abs. I des Transfer-Sozialplans die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan "zum Ausgleich bzw. zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile infolge der Betriebsänderung" Anwendung finden soll, entspricht es der Rechtsprechung, dafür auf die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen, weil erst dann die Nachteile entstehen, die durch den Sozialplan gemildert werden sollen, (eine Abfindung "entsteht" nicht auf Grund eines Sozialplans, wenn eine überholende, nicht betriebsbedingte Kündigung erfolgt, BAG 27. Juni 2006 - 1 AZR 322/05 - aaO; Entstehung des Abfindungsanspruchs mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn die Abfindung "als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes" gezahlt werden soll, BAG 26. August 1997 - 9 AZR 227/96 - AP BGB § 620 Aufhebungsvertrag Nr. 8 = EzA BGB § 611 Aufhebungsvertrag Nr. 29; Entstehung des Abfindungsanspruchs erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn Geschäftsgrundlage des Sozialplans die Annahme war, alle Arbeitnehmer verlören ihren Arbeitsplatz infolge einer Betriebsstilllegung, BAG 28. August 1996 - 10 AZR 886/95 - BAGE 84, 62 = AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 104 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 87). Daher ist es revisionsrechtlich nicht zu beanstanden, wenn das Landesarbeitsgericht darauf abgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers erst nach dem Übergang desselben auf die A GmbH beendet worden ist und dass daher sein Anspruch auf die "Frühruhestands-Regelung" nicht auf Grund der Regelungen im Interessenausgleich vom 14. Oktober 2004 oder im Transfer-Sozialplan vom 19. Dezember 2001 schon vor dem Übergang des Arbeitsverhältnisses entstanden ist (vgl. Senat 20. März 2008 - 8 AZR 1022/06 -) . 3. Auch aus dem Unterrichtungsschreiben der Beklagten vom 22. Oktober 2004 kann der Kläger einen Schuldbeitritt oder eine Garantieübernahme der Beklagten für seine künftigen Abfindungsforderungen gegen die A GmbH nicht mit Erfolg ableiten.
3. a)Unter Ziff. 5 des Unterrichtungsschreibens heißt es im zweiten Absatz: "Zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile stehen Ihnen die in unserem Sozialplan vorgesehenen Leistungen zu." Damit hat die Beklagte nur zum Ausdruck gebracht, dass nach der Überleitungsvereinbarung die Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan der Beklagten (dh. "unser Sozialplan") auch bei betriebsbedingten Kündigungen durch die A GmbH zur Anwendung kommt. Offen gelassen hat die Beklagte allerdings, wer für die Sozialplanleistungen, insbesondere für die Ansprüche nach der "Frühruhestands-Regelung" einzutreten hat. Allerdings hat sie unter Ziff. 3 ihres Informationsschreibens darauf hingewiesen, dass es die A GmbH sein werde, die die weiter geltenden Betriebsvereinbarungen der Beklagten zu erfüllen haben werde, weil diese Vereinbarungen bei der A GmbH kollektivrechtlich weitergölten.
4. b)Auch aus Ziff. 7 des Unterrichtungsschreibens lässt sich ein Abfindungsanspruch gegen die Beklagte nach Übergang des Arbeitsverhältnisses nicht ableiten. Ziff. 7 behandelt die Folgen eines eventuellen Widerspruches des Klägers gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die A GmbH. Sie stellt klar, dass bei einem Widerspruch des Klägers sein Arbeitsverhältnis bei der Beklagten bestehen bleibt. Allerdings sei in diesem Falle "nach der eindeutigen Regelung" in der Überleitungsvereinbarung ein Abfindungsanspruch ausgeschlossen, und zwar sowohl gegenüber der Beklagten als auch gegenüber der A GmbH. Aus der Erwähnung des Abfindungsausschlusses gegen die Beklagte lässt sich im Umkehrschluss nicht herleiten, dass bei Unterbleiben des Widerspruches auch die Beklagte für Abfindungen haften werde. Vielmehr ist die Erwähnung der Beklagten als mögliche Abfindungsgegnerin nur der in diesem Abschnitt behandelten grundsätzlichen Rechtsfolge geschuldet, dass sie bei einem Widerspruch des Arbeitnehmers dessen Arbeitgeberin bliebe (vgl. Senat 20. März 2008 - 8 AZR 1022/06 -) .
5. c)Auch bei systematischer Auslegung des Informationsschreibens lässt sich aus ihm eine Anspruchsgrundlage gegen die Beklagte nicht herleiten. Allerdings hat die Beklagte objektiv unzutreffend über die Widerspruchsfolgen für den Abfindungsanspruch unterrichtet. Sie hat in Ziff. 7 des Unterrichtungsschreibens darauf hingewiesen, dass ein Abfindungsanspruch bei Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die A GmbH und anschließender Kündigung durch die Beklagte ausgeschlossen sei. Die persönliche Situation des Klägers unterscheidet sich jedoch von der allgemeinen Situation, die durch Ziff. 7.3 der Überleitungsvereinbarung und durch Ziff. I. 5 der GBV Sozialplan erfasst werden sollte. Deswegen stimmt auch der letzte Satz der Ziff. 5 des Unterrichtungsschreibens "die nachfolgend dargestellten Konsequenzen eines eventuellen Widerspruchs treffen auch in Ihrem Falle zu", nicht. Der Abfindungsausschluss nach Ziff. I. 5 der GBV Sozialplan betrifft nicht den Fall, dass ein Arbeitnehmer den Arbeitsplatz, und zwar seinen bisherigen Arbeitsplatz, unter der Regie der A GmbH im Wege des Widerspruches nach § 613a Abs. 6 BGB ablehnt, also letztlich nicht Zumutbarkeitserwägungen für seinen Widerspruch maßgeblich sind, sondern der Arbeitnehmer von seinem Recht zur Ablehnung eines neuen Arbeitgebers (§ 613a Abs. 6 BGB) Gebrauch macht. Nur wenn durch die Ablehnung eines gleichwertigen und zumutbaren Arbeitsplatzes ohne stichhaltige Begründung eine betriebsbedingte Kündigung der Beklagten veranlasst wird, weil sie den Arbeitnehmer nicht mehr weiterbeschäftigen kann, soll dies einen Abfindungsanspruch nach Ziff. I. 5 der Gesamtbetriebsvereinbarung Sozialplan ausschließen. Dies wäre aber beim Kläger im Falle eines Widerspruches nach § 613a Abs. 6 BGB nicht der Fall. Denn, wie in dem Unterrichtungsschreiben unter Ziff. 4 und Ziff. 5 von der Beklagten ausdrücklich erwähnt, war der Kläger nicht nur von dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die A GmbH betroffen, sondern unabhängig davon von der Personalreduzierungsmaßnahme "CIPP", dh. von einer betriebsbedingten Kündigung, die parallel zur Übertragung des Geschäftsbereiches CI auf die A GmbH von der Beklagten vorbereitet und mit den örtlichen Betriebsräten kollektivrechtlich abgestimmt worden war. Wäre der Arbeitsplatz des Klägers nicht auf die A GmbH übertragen worden, sondern bei der Beklagten verblieben, hätte sie selbst dem Kläger eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, für welche sie eine Abfindung nach der GBV Sozialplan hätte zahlen müssen. Dies hat die Beklagte gegenüber dem Kläger nicht korrekt dargestellt. Auch nach den Regeln der GBV Sozialplan würde eine Versetzung auf einen Arbeitsplatz, dessen Wegfall bereits als sicher angekündigt war, keine Versetzung auf einen zumutbaren Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens darstellen. Ein solcher dürfte abfindungsunschädlich iSd. Ziff. I. 5 der GBV Sozialplan von jedem davon betroffenen Arbeitnehmer abgelehnt werden. Aus dieser Fehlinformation kann aber nicht gefolgert werden, die Beklagte habe sich zum Zwecke der Kompensation zu einem eigenen Schuldbeitritt zu den Abfindungsverpflichtungen der A GmbH verpflichten wollen. Dies würde unterstellen, die Beklagte hätte im Falle des Klägers bewusst falsch über die Abfindungsfrage bei einem Widerspruch informiert und - gewissermaßen zur Schadensbegrenzung - eine eigene Einstandspflicht für künftige Abfindungsforderungen des Klägers gegen die A GmbH begründen wollen (vgl. Senat 20. März 2008 - 8 AZR 1022/06 -) .
6. d)Das Informationsschreiben der Beklagten ist in den meisten Teilen ein Standardschreiben, welches einer Auslegung durch den Senat in der Revisionsinstanz nicht entzogen ist. Entgegen der Ansicht der Revision unterliegt dieses jedoch keiner Inhaltskontrolle gem. §§ 305 ff. BGB, weil es sich bei diesem Schreiben um keine Vertragsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt. Auf Grund der Unterrichtung gem. § 613a Abs. 5 BGB kommt es nämlich zu keinem Vertragsschluss mit dem vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer. 4. Ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte wäre aber auch dann nicht entstanden, wenn - wie der Kläger behauptet - ein Betriebsteilübergang auf die A GmbH nicht am 1. November 2004, sondern erst am 1. August 2005 mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der A GmbH erfolgt wäre. In diesem Falle hätte der Kläger bis zum 1. August 2005 bei der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis gestanden. Dieses wäre ungekündigt, da die Kündigung der A GmbH vom 16. März 2005 zum 30. September 2005 in Ermangelung eines mit ihr bestehenden Arbeitsverhältnisses ins Leere gegangen wäre. Bei einem ungekündigten Arbeitsverhältnis hätte der Kläger jedoch keinen Abfindungsanspruch. Nach Ziff. 3 Abs. III des Transfer-Sozialplans bedarf es als Anspruchsvoraussetzung für einen Anspruch auf Leistungen nach der "Frühruhestands-Regelung" der Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers auf Grund einer von der Beklagten ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung. 5. Wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, steht dem Kläger auch kein Schadensersatzanspruch in Höhe der geltend gemachten Abfindung nach § 613a Abs. 5 iVm. § 280 Abs. 1 BGB zu.
7. a)Nach der Rechtsprechung des Senats handelt es sich bei der Unterrichtungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB um eine echte Rechtspflicht, deren Verletzung einen Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB auslösen kann (Senat 31. Januar 2008 - 8 AZR 1116/06 - AP BGB § 613a Unterrichtung Nr. 2 =

§ 613aNr. 85 mw

N). Bei der Verletzung der Unterrichtungspflicht wird ein Verschulden gem. § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB vermutet. Macht der Arbeitnehmer geltend, nicht oder nicht vollständig über den Betriebsübergang unterrichtet worden zu sein, ist er so zu stellen, wie er gestanden hätte, wenn er richtig und vollständig informiert worden wäre. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer vortragen und beweisen muss, dass ihm infolge der unterbliebenen Unterrichtung der geltend gemachte Schaden entstanden ist. Bei rechtzeitiger und ordnungsgemäßer Unterrichtung müsste der Arbeitnehmer gem. § 613a Abs. 6 BGB dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses rechtzeitig widersprochen haben und der geltend gemachte Schaden dürfte nicht eingetreten sein. Hierfür hat der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Bei Verletzungen von Aufklärungspflichten kann zwar eine Vermutung bestehen, dass sich der Geschädigte aufklärungsgerecht verhalten hätte (BGH

1. Juli 1973 - VII ZR 12/73 - BGHZ 61, 118 ). Das setzt jedoch voraus, dass nur eine Handlungsmöglichkeit besteht. b) Für die Entscheidung des Rechtsstreits kann es dahinstehen, ob die Beklagte ihre Aufklärungspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB verletzt hat, weil der Kläger nicht schlüssig vorgetragen hat, dass ihm infolge einer fehlerhaften Unterrichtung der geltend gemachte Schaden entstanden ist. Er beruft sich letztlich nicht darauf, dass ihm der Abfindungsanspruch überhaupt verloren gegangen ist. Vielmehr sieht er seinen Schaden darin, dass ihm infolge einer fehlerhaften Unterrichtung und des dadurch unterbliebenen Widerspruches gegen den Übergang seines Arbeitsverhältnisses als Schuldner der Abfindung nunmehr statt der solventen Beklagten die insolvente A GmbH als Anspruchsgegnerin gegenübersteht. Dieser Schaden ist allerdings nicht durch die falsche Information seitens der Beklagten entstanden. Nach der Rechtsprechung des Senats (
2. Juli 2006 - 8 AZR 382/05 - AP BGB § 613a Widerspruch Nr. 1 =

§ 613aNr. 57) bleibt dem Arbeitnehmer bei einer falschen oder fehlerhaften Unterrichtung i

Sd. § 613a Abs. 5 BGB die Widerspruchsmöglichkeit dadurch erhalten, dass die Widerspruchsfrist erst mit Kenntnis von der Falschinformation zu laufen beginnt. Dh., der Kläger hätte durch Ausübung des Widerspruches genau den Erfolg herbeiführen können (dh. Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten und ggf. dessen Beendigung durch diese), dessen Ausbleiben er jetzt zur Begründung seines Schadensersatzanspruches heranzieht. Wenn - wie hier - der Kläger die Person seines Anspruchsschuldners als Ursache für seinen Schaden benennt, er jedoch durch Ausübung seines noch bestehenden Widerspruchsrechtes gerade diesen Schaden in dem von ihm gewünschten Sinne hätte vermeiden können, fehlt es an der Kausalität zwischen der Falschinformation und der Nichtausübung des Widerspruchsrechtes und deshalb auch an einer Kausalität zwischen dieser unzulänglichen Information und dem Eintritt des geltend gemachten Schadens (vgl. Senat

1. März 2008 - 8 AZR 1022/06 -) .
2. Zutreffend geht das Landesarbeitsgericht auch davon aus, dass der Kläger nicht ausreichend dargelegt hat, dass ihm durch die Mitarbeiterin der Personalabteilung der Beklagten, S, namens der Beklagten die Erfüllung der geltend gemachten Sozialplanansprüche in einem Gespräch am
3. Oktober 2004 verbindlich zugesagt worden sei. Weder in den Vorinstanzen noch in der Revisionsbegründung hat der Kläger konkret vorgetragen, dass die als Zeugin benannte Mitarbeiterin S die Vollmacht hatte, dem Kläger die Erfüllung erst künftig entstehender Sozialplanansprüche durch die Beklagte rechtsverbindlich zuzusagen.
4. Ein Anspruch des Klägers auf Schadensersatz in Höhe der entgangenen Sozialplanansprüche bestünde auch dann nicht, wenn die Beklagte - wie der Kläger behauptet - ihrer Finanzierungszusage gegenüber der A GmbH nicht nachgekommen wäre. Eine solche Verpflichtung der Beklagten hätte lediglich gegenüber der Betriebsübernehmerin, nicht jedoch gegenüber dem Kläger bestanden, so dass nur die A GmbH Schadensersatzansprüche gegen die Beklagte geltend machen könnte. C. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten des erfolglosen Revisionsverfahrens zu tragen. Hauck Böck Koch Döring Andreas Henniger Permalink: https://openjur.de/u/171425.html ( https://oj.is/171425 ) Volltext Zitate 13 Zitiert 10 Referenzen 0 Themenverwandt Schlagworte Impressum Datenschutz Nutzungsbedingungen openJur e.V. Spenden English 0.9.8c