Eine Unterbrechung iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA iVm. der zugehörigen Protokollerklärung liegt stets dann vor, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als einen Monat nicht bestanden hat. Ein möglicher sac

§ 622Abs.

2 BGB Unterbrechungen unschädlich sind, wenn zwischen dem alten und dem neuen Arbeitsverhältnis ein enger zeitlicher und sachlicher Zusammenhang besteht (zu § 1 Abs. 1 KSchG vgl. Senat

1. September 2005 - 6 AZR 607/04 - mwN, AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 20 = EzA KSchG § 1 Nr. 58; zuletzt BAG
2. August 2008 - 2 AZR 101/07 -; zu § 622 BGB vgl.
3. September 2003 - 2 AZR 330/02 - AP BGB § 622 Nr. 62 = EzA BGB 2002 § 622 Nr. 2). Der tarifliche Gesamtzusammenhang bestätigt vielmehr, dass die Tarifvertragsparteien in § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA und der hierzu vereinbarten Protokollerklärung den Begriff der Unterbrechung abweichend von der Rechtsprechung zu § 1 Abs.

§ 622Abs.

2 BGB eigenständig geregelt haben. Das neue Tarifrecht enthält auch an anderer Stelle eine Regelung zur Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses, die von der Rechtsprechung zu § 1 Abs.

§ 622Abs. 2 BGB abweicht. In § 30 Abs. 5 Satz 3 TVö

D-AT ist im Zusammenhang mit den verlängerten Kündigungsfristen bestimmt, dass eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von bis zu drei Monaten unschädlich ist, es sei denn, dass das Ausscheiden von dem Beschäftigten verschuldet oder veranlasst war. Auch hier kommt es in erster Linie auf die Dauer der Unterbrechung an, wobei zusätzlich ein Ausnahmetatbestand bezeichnet wird. Das verdeutlicht, dass die Tarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes den Begriff der Unterbrechung in den Vorschriften, in denen sie diesen Begriff näher bestimmt haben, eigenständig und abweichend von der zu § 1 Abs.

§ 622Abs.

2 BGB ergangenen Rechtsprechung regeln wollten. Die Tarifvertragsparteien haben damit ersichtlich bezweckt, in Abgrenzung hierzu klare und einfach handhabbare Regelungen zu treffen. 4. § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA iVm. der zugehörigen Protokollerklärung verstößt nicht gegen das Verbot der Benachteiligung befristet beschäftigter Arbeitnehmer gem. § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG.

1. a)Nach dieser Bestimmung darf ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrags nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Eine schlechtere Behandlung liegt vor, wenn befristet Beschäftigte für die gleiche Arbeitsleistung eine geringere Bezahlung als die unbefristet Tätigen erhalten. Auch dürfen Dauerbeschäftigten geleistete Vorteile befristet Beschäftigten nicht wegen der Befristung vorenthalten werden (BAG 19. Dezember 2007 - 5 AZR 260/07 - AP TzBfG § 4 Nr. 16 = EzA TzBfG § 4 Nr. 14). Tarifvertragliche Regelungen müssen mit § 4 Abs. 2 TzBfG vereinbar sein. Das in dieser Vorschrift geregelte Diskriminierungsverbot steht nach § 22 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien (Senat 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - BAGE 109, 110 , 113) .
2. b)Die Klägerin wird nicht wegen der Befristung ihres früheren Arbeitsverhältnisses schlechter behandelt als vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer. Die Regelung des Geltungsbereichs des TVÜ-VKA in § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA iVm. der Protokollerklärung hierzu knüpft nicht unmittelbar an die Befristung, sondern an den ununterbrochenen Fortbestand des Arbeitsverhältnisses an. Zu Unterbrechungen kann es nicht nur durch mehrere nicht unmittelbar aneinander anschließende befristete Arbeitsverhältnisse, sondern auch durch Kündigungen und Aufhebungsverträge kommen. Umgekehrt liegt ein ununterbrochen fortbestehendes Arbeitsverhältnis auch vor, wenn die befristeten Arbeitsverhältnisse nahtlos aneinander anschließen (vgl. BAG 19. April 2005 - 3 AZR 128/04 - zu II 1 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Deutsche Post Nr. 7 = EzBAT Versorgungs-TV § 6 Nr. 12) oder - so die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA - die Unterbrechung zwischen den befristeten Arbeitsverhältnissen die Dauer von einem Monat nicht überschreitet.
3. c)Ob § 4 Abs. 2 TzBfG auch ein Verbot der mittelbaren Benachteiligung wegen befristeter Beschäftigung enthält (zum Streitstand vgl. MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 5. Aufl. § 4 TzBfG Rn. 16 mwN), kann offenbleiben. Zwar hätte sich die Klägerin bei einer nahtlos anschließenden unbefristeten Einstellung besser gestanden, weil sie dann die bisherige Vergütung weiter erhalten hätte. Die Vermeidung des der Klägerin entstandenen Nachteils wird jedoch vom Schutzzweck des § 4 Abs. 2 TzBfG nicht mit umfasst. § 4 Abs. 2 TzBfG verbietet nicht die Befristung als solche, sondern nur eine Ungleichbehandlung während der Dauer der Befristung. Diese Bestimmung schützt Arbeitnehmer, die im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen eingehen, nicht vor einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen (vgl. Senat 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - BAGE 109, 110 , 119). Mit dem Ablauf der bisherigen Vertragsbedingungen wirkt sich nur der Nachteil aus, der mit einer Befristung stets verbunden ist oder verbunden sein kann. Nach dem Ende einer wirksamen Befristung sind die Parteien bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses in der Gestaltung der Arbeitsbedingungen frei und an frühere Abmachungen nicht gebunden (BAG 2. März 2004 - 1 AZR 271/03 - BAGE 109, 369 , 375) . 5. Die Regelung des § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA iVm. der hierzu ergangenen Protokollerklärung ist mit Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar. Bei kommunalen Arbeitgebern befristet beschäftigte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis mit Fristablauf endet und bis zur Neueinstellung länger als einen Monat unterbrochen ist, werden in Bezug auf die Anwendbarkeit des TVÜ-VKA nicht gegenüber ununterbrochen beschäftigten Arbeitnehmern ungerechtfertigt benachteiligt. Dem steht schon entgegen, dass der Arbeitnehmer nach Ablauf einer Befristung grundsätzlich keinen Anspruch auf Wiedereinstellung, schon gar keinen Anspruch auf Wiedereinstellung zu den bisherigen Bedingungen hat. Eine Überleitung in einen anderen Tarifvertrag ist nur erforderlich, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien über den Überleitungszeitpunkt hinaus das Arbeitsverhältnis ununterbrochen fortbesteht. Soweit die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von bis zu einem Monat für unschädlich erklärt, liegt hierin keine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung gegenüber Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis länger unterbrochen war. Der von den Tarifvertragsparteien gewählte Zeitraum von einem Monat, nach dessen Überschreitung eine Anwendung des TVÜ-VKA ausscheidet, ist sachgerecht. Der TVÜ-VKA unterscheidet sich insoweit nicht wesentlich von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Frage, wann ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis iSv. § 1 Abs.

§ 622Abs.

2 BGB vorliegt. Danach ist regelmäßig von einer rechtlich relevanten Unterbrechung auszugehen, wenn der Unterbrechungszeitraum mehr als drei Wochen beträgt (Senat 22. September 2005 - 6 AZR 607/04 - zu II 1 c der Gründe, AP KSchG 1969 § 1 Wartezeit Nr. 20 = EzA KSchG § 1 Nr. 58). Soweit die Protokollerklärung zu § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA diesen Zeitraum maßvoll auf einen Monat ausdehnt, ist dies nicht zu beanstanden. 6. Die Klägerin wird durch § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA iVm. der Protokollerklärung nicht mittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Dabei kann offen bleiben, ob die geltend gemachte Benachteiligung nach den Vorschriften des zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des TVÜ-VKA am 1. Oktober 2005 noch nicht geltenden Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu prüfen ist, oder ob insoweit noch § 611a BGB bzw. Art. 141 EG Prüfungsmaßstab ist.

1. a)Treffen die nachteiligen Folgen einer Regelung erheblich mehr Angehörige des einen als des anderen Geschlechts, ist eine solche Regelung geschlechtsdiskriminierend, wenn sie nicht durch objektive Gründe gerechtfertigt ist, die nichts mit der Geschlechtszugehörigkeit der benachteiligten Arbeitnehmer zu tun haben (vgl. EuGH 31. Mai 1995 - C-400/93 - Rn. 24, EuGHE I 1995, 1295). Die Gruppe der männlichen ist mit der Gruppe der weiblichen Arbeitnehmer daraufhin zu vergleichen, wie hoch in jeder Gruppe der Anteil der betroffenen Personen ist. Dabei muss sich der Prozentsatz erheblich unterscheiden (vgl. EuGH 9. Februar 1999 - C-167/97 - Rn. 59 f., EuGHE I 1999, 666) .
2. b)Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, dass im öffentlichen Dienst wesentlich mehr Frauen als Männer in "unterbrochenen Arbeitsverhältnissen" iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA stehen. Dies ist auch nicht offenkundig. Für die Gruppe der befristet beschäftigten Arbeitnehmer - die mit der Gruppe der nicht ununterbrochen iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-VKA beschäftigten Arbeitnehmern nicht vollständig deckungsgleich ist - wird zwar in Nr. 9 der "Allgemeinen Erwägungen" zur Rahmenvereinbarung der europäischen Sozialpartner über befristete Arbeitsverhältnisse (RL 1999/70/EG) ausgeführt, dass mehr als die Hälfte der befristet Beschäftigten in der EU Frauen seien. In Deutschland liegt jedoch nach Angaben des Statistischen Bundesamts der Anteil befristet Beschäftigter unter den weiblichen Arbeitnehmern mit 9,3 % nur etwa einen Prozentpunkt über dem Prozentsatz der befristet beschäftigten männlichen Arbeitnehmer mit 8,4 % (Angaben für das Jahr 2007 aus dem Begleitmaterial des Statistischen Bundesamts zum Pressegespräch am 9. September 2008 in Frankfurt am Main zum Thema "Atypische Beschäftigung auf dem Deutschen Arbeitsmarkt"). Damit liegt in der Gruppe der weiblichen Arbeitnehmer der Prozentsatz der von einer Befristung Betroffenen nicht erheblich höher als in der Gruppe der männlichen Arbeitnehmer. Anhaltspunkte dafür, dass das Verhältnis bezogen auf die "unterbrochen Beschäftigten" im Anwendungsbereich des TVöD wesentlich anders ist, sind nicht ersichtlich.
3. c)Im Übrigen wäre eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts gerechtfertigt. Die Unterscheidung knüpft an die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses an. Ziel der Differenzierung ist, im fortbestehenden Arbeitsverhältnis den TVÜ-VKA mit seinen besitzstandswahrenden Regelungen zur Anwendung zu bringen, in neuen Arbeitsverhältnissen dagegen grundsätzlich dem TVöD ohne Übergangsregelungen Geltung zu verschaffen. Damit verfolgt der TVÜ-VKA in angemessener Weise ein rechtmäßiges Ziel (zu diesen Anforderungen vgl. EuGH 21. Oktober 1999 - C-333/97 - Rn. 27 f., EuGHE I 1999, 7266) . 7. Die Beklagte hat die Anwendung des TVÜ-VKA nicht in rechtsmissbräuchlicher Weise umgangen (§ 242 BGB).
4. a)Eine unzulässige Umgehung von Rechtsnormen liegt vor, wenn der Zweck einer zwingenden Rechtsnorm dadurch vereitelt wird, dass andere rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten missbräuchlich, dh. ohne einen im Gefüge der einschlägigen Rechtsnormen sachlich rechtfertigenden Grund, verwendet werden. Dabei kommt es nicht auf die Umgehungsabsicht oder eine bewusste Missachtung der zwingenden Rechtsnorm an. Entscheidend ist die objektive Funktionswidrigkeit des Rechtsgeschäfts (vgl. BAG 20. Juli 1989 - 2 AZR 515/88 - EzBAT BAT § 53 Nr. 12) .
5. b)Schließt eine Gemeinde mit einem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag erst kurze Zeit nach Ablauf des Unterbrechungszeitraums von einem Monat, stellt dies keine unzulässige Umgehung des TVÜ-VKA dar. Der Arbeitgeber nutzt damit lediglich eine rechtlich zulässige Gestaltungsmöglichkeit, die ihm von den Tarifvertragsparteien eingeräumt worden ist. Das bloße Ausschöpfen einer Frist begründet keinen Rechtsmissbrauch; so ist beispielsweise anerkannt, dass eine Kündigung nicht allein deswegen gem. § 162 Abs. 1 BGB unwirksam ist, weil sie unmittelbar vor Ablauf der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erklärt wird (BAG 16. März 2000 - 2 AZR 828/98 - zu II 1 e der Gründe, AP LPVG Sachsen-Anhalt § 67 Nr. 2 = EzA BPersVG § 108 Nr. 2). Ein weiteres Beispiel für die Nutzung einer rechtlich zulässigen Gestaltungsmöglichkeit ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit einem Betriebsveräußerer und der Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags mit einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft; trotz des anschließenden Betriebsübergangs ist der Aufhebungsvertrag nicht wegen Umgehung von § 613a Abs. 4 BGB unwirksam, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist (BAG 23. November 2006 - 8 AZR 349/06 - Rn. 23, AP BGB § 613a Wiedereinstellung Nr. 1 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 61). Die Umsetzung des Stadtratsbeschlusses der Beklagten, angesichts der defizitären Haushaltslage zur Einsparung von Personalkosten neue Arbeitsverträge mit befristet beschäftigten Mitarbeitern erst nach einem Unterbrechungszeitraum von mehr als einem Monat und damit nur zu den Bedingungen des TVöD zu schließen, ist sachlich begründet und stellt daher keine unzulässige Umgehung des TVÜ-VKA dar. II. Die Klägerin ist zutreffend der Entgeltgruppe 6 zugeordnet. 1. Für die Eingruppierung ist § 17 TVÜ-VKA maßgeblich. Darin heißt es: " § 17 Eingruppierung